第一篇：人力資源學習總結報告

人力資源學習總結報告

通過這段時間在網(wǎng)絡學院的學習，使我對人力資源管理有了一定的了解，也學習了許多人力資源的相關知識。在這里我首先要感謝我的任課老師對我的指導和幫助，同時通過學習，對我的工作也產(chǎn)生很大的幫助，以下是我的學習總結。

之所以要繼續(xù)學習，是因為在工作中我遇到了許多困難，深刻的感受到自己的知識技能的不足，使得我下定決心學習。選擇人力資源，是因為我喜歡這門科目，我喜歡人力資源相關的工作。利用每天在工作的閑暇時間來學習，雖然很辛苦，但我感覺很充實。我現(xiàn)在從事的工作是接待，學習的知識能得以實踐，也讓我對學習有了更大的動力。通過學習，也學到了很多知識。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。不管做什么工作，不論是員工還是管理者，都要學會懂得人，懂得用人，特別是從事人力資源相關方面的工作，就更要做到這點。往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個人去落實；這是我在工作中的感悟，所以要做一個懂得落實的工作者。同時，通過人力資源專業(yè)的學習，了解了人事部的工作內(nèi)容，知道了人力資源工作如何開展，同時也能讓我更好的配合人事部同事的工作。學習到的內(nèi)容有： 1.什么是人力資源

企業(yè)有效的利用人力資源實現(xiàn)組織目標的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。2.人力資源規(guī)劃與預測

人力資源規(guī)劃是企業(yè)或公司實施發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)目標，而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而系統(tǒng)安排的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)或公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度計劃的重要部分，是人力資源管理各項工作的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃的作用：

（1）有利于制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施。（2）導致技術和其他工作流程的變革。

（3）提高競爭優(yōu)勢，如削減成本、經(jīng)費，創(chuàng)造最佳效益。（4）改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量等。

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓工作、職業(yè)生涯規(guī)劃等。3.人力資源招募與開發(fā)

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。4.工作分析

工作分析是獲得有關工作的信息的過程，工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃?？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗?？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。這些信息包括需要完成的任務 方面的信息和有關完成任務所需要的人的特點方面的信息。5培訓

教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續(xù)生存，加強員工的知識與技能，增進企業(yè)的生產(chǎn)力，增進員工的工作生活品質。6.激勵的多樣性

激勵分為貨幣激勵和非貨幣激勵。誠然貨幣激勵是最有效的激勵手段，但我們也要看到，貨幣激勵弊端很大，不可逆—“漲薪容易降薪難”、邊際效應遞減—“同樣金額工資越高效果越差”、資源有限—“企業(yè)的資金有限”就是他的三大弊端。而非貨幣激勵的手段因其良好的效果，較小的副作用正在得到越來越多的使用和青睞。對員工適當?shù)谋頁P和肯定、對員工工作環(huán)境適當?shù)母纳?、營造差異化的員工分級將在某些情況下超過貨幣的作用，發(fā)揮更大的激勵效果。7.績效評估考核

績效評估，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作能正確的執(zhí)行并達到最終目標。其意義就是管理者對所屬員工的工作情況及表現(xiàn)，隨時予以考核記錄。績效考核不僅有助于企業(yè)了解員工的工作能力，也能促進工作效率的提高。

在工作中與學習中，自身也存在許多不足之處，也是后續(xù)需要學習與提高的。在學習的過程中，出現(xiàn)過自己學不會、聽不懂的時候，有時候也覺得對學習有一種絞盡腦汁的感覺，但想想工作中遇到的問題，想想學習本門科目對以后工作甚至是學習的幫助，又是我多了一份學習的耐心，每次通過努力學習獲得知識的成就感，每次通過認真聽講而聽懂課程的充實感，都不斷促使我繼續(xù)學習的腳步。學習至此，我仍然能感受到自己知識的不足，以后還有很多人力資源方面的知識需要學習。以后要進一步強化學習意識，強化自己，不斷勤學思考，不斷學習新知識技能。通過多讀書，學習書本知識，來提高自己的知識水平，并不斷在工作中實踐，是自己能夠真正掌握人力資源工作。多思考，在學習中思考問題，善于思考，是自己真正懂得相關知識。多看筆記，時常翻看老師講課所記下的筆記，回想老師講課的重點，真正做到學會運用。最后，感謝老師這段時間的辛苦付出，使我受益匪淺。

第二篇：人力資源年終總結報告

人力資源年終總結報告

篇一：人力資源部年終總結

行政及人力資源部年終總結

XX年注定是不平凡的一年，是收獲的一年，是公司飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確引導和全體同仁的共同努力下，緊緊圍繞公司“誠實守信、勇于負責、共享共贏、創(chuàng)新精進、仁愛之心、堅持到底”的核心價值觀，努力學習，積極工作，齊心協(xié)力，力爭將公司及領導交辦的任務出色完成。

一、人力資源基本情況：

1、人員配置：XX按照公司的招聘計劃為各部門進行人員配置，生產(chǎn)部入職6人，電子裝配崗位4人；測試調試崗位2人。質量部補充質量管理崗位1人。技術部配置技術部長1人，軟件工程師1人。自公司成立至今，根據(jù)公司構架及部門需求，現(xiàn)公司人員已達到41人，基本達到人崗匹配且人員保有情況穩(wěn)定。

2、人員培訓：本所做的培訓包括企業(yè)內(nèi)訓和外訓。內(nèi)訓主要通過對員工職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)文化的培訓，提高人員整體水平和團隊凝聚力。外訓通過分批輸送企業(yè)中層管理人員參加世華集團的“總裁執(zhí)行風暴”課程及EMBA管理課程的學習，吸收和借鑒并應用于公司的實際管理之中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加合理化、人性化。

3、管理制度：

（1）績效考核管理制度：在公司副總經(jīng)理的積極參與下匯同各部門的大力配合，制定了績效考核管理制度。該制度的實施，充分調動了同仁的工作積極性，開發(fā)同仁的工作潛能，促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

（2）人力資源管理制度及行政管理制度：根據(jù)公司的實際經(jīng)營情況制定相應的考勤、請休假制度，培訓制度，薪資制度，招聘制度，人事變動制度，績效考核制度，獎懲制度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括員工日常行為規(guī)范，員工著裝管理規(guī)定，會會議制度，車輛管理制度，復印制度，計算機使用管理制度，印鑒（章）管理制度，環(huán)境衛(wèi)生清掃制度，公文管理制度，節(jié)約能源管理制度。

4、員工福利：與新進員工簽訂勞動合同，辦理合法用工手續(xù)。為員工安排健康體檢。按勞動社會保障部門的規(guī)定，依法辦理社保（包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育及補充醫(yī)療保險）。組織員工參加園區(qū)舉辦的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活動，并取得優(yōu)秀成績。公司在今年8月份組織員工外出旅游，豫西大峽谷的勇士漂流及美麗的自然風光帶留給大家一段非常美好的回憶。

5、企業(yè)文化：根據(jù)公司的實際情況由公司領導為員工

講解企業(yè)文化的內(nèi)涵及意義。由本部門組織同仁學習企業(yè)基本法、公司的核心價值觀、愿景、使命、各種理念等，使員工深刻理解、體會的同時能夠很好的應用到實際工作中，實現(xiàn)真正的融會貫通。

6、不足之處：對于各項規(guī)章及績效考核管理制度，現(xiàn)階段還存在一些問題，為使這些制度更加完善和緊扣實際，我部門還需要更加深入的了解情況，與各部門協(xié)同分析問題并加以調整，再進行全員討論，以期達到最終目標。

二、行政部：

依據(jù)公司總的發(fā)展規(guī)劃，緊緊圍繞管理、服務、學習、等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成各項目標任務作出積極貢獻。

1、加強基礎管理，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

為領導和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內(nèi)容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協(xié)調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，相關工作達到了優(yōu)質、高效，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規(guī)范；做到了收、發(fā)文件的準確及時，并對領導批示的公文做到了及時處理，從不拖拉；做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)、日常行政業(yè)務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、乒乓球比賽、演講比賽、員工健康體檢等活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，得到大家的一致肯定；行政部在接人待物、人事管理、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象。

2、加強服務意識

行政部工作的核心就是做好“服務”，不但為領導服務、更要為員工服務。一年來，我們圍繞公司工作的重點，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理，及時反饋，當日事當日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。

3、加強學習，形成良好的學習氛圍

行政部人員要具備很強的工作能力才能保持行政部正常、高效的運轉，必須為切實履行好自身職責，做到本職業(yè)務知識深學、修身、勤學、先學，不斷補充各等方面的知識。一年來，我部從加強自身學習入手，認真學習了公司業(yè)務流程、，在部門內(nèi)部形成了良好的學習氛圍。

4、認真履行職責

嚴格按照公司要求，在公司員工行為規(guī)范和辦公環(huán)境等員工自律方面加大了監(jiān)督檢查力度，不定期對辦公及生產(chǎn)區(qū)域清潔衛(wèi)生進行抽查，營造了良好的辦公環(huán)境。培訓工作：為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把提高員工素質與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合。在“企業(yè)文化宣傳周暨同仁風采展示”活動中，由公司總經(jīng)理牽頭，副總經(jīng)理全情投入，各部門積極配合，全體同仁熱情參與下成功舉辦了“西安精進測控設備有限公司周年慶典文藝匯演”，獲得到場嘉賓及所有參與人員的一致好評。

根據(jù)各部門的人員需求，本著上搜尋、報廣招聘、內(nèi)部推薦等方法，協(xié)助人力資源部完成人員招聘工作。對于新員工，不定期與其面談，發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通，深入了解，幫助解決思想上的難題，通過制度培訓、企業(yè)文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業(yè)的發(fā)展前景。通過考核、獎懲辦法，肯定優(yōu)點，及時調整，將差錯率降到最低。完成公司人事檔案信息的建立完善、全力配合質量部進行企業(yè)質量管理評審的現(xiàn)場外審工作，并順利通過質量認證。

5、存在的不足

在過去的一年里，在公司領導的正確指導下，在各部門的大力協(xié)助下，行政部取得了一定的成績。但仍存在著很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于能力、精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美；二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。三是制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現(xiàn)象。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

三、其他工作：

1、在本公司的知識產(chǎn)權申報8項專利，其中七項已獲得受理通知書：

發(fā)明專利2項：

實用新型2項：

外觀設計3項：

2、進行科技型中小企業(yè)創(chuàng)新基金項目的申請，并取得立項合同及資助款105萬元，第一筆資助款63萬元已到達公司賬戶。

3、公司注冊商標、知識產(chǎn)權、創(chuàng)新基金地方資金資助申請事項。

4、領導交辦的其他臨時性工作。

四、XX年即將過去，新的一年將要到來。在未來的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；了解同仁深層次的需求，及時掌握實情；加強管理，促使行政及人力資源部的工作再上一個新臺階，為公司的健康快速

發(fā)展作出更大的貢獻，一起迎接精進更加美好燦爛的未來！Xxx 公司行政及人力資源部

二0一0年十二月十五日

篇二：公司人力資源年終總結范文

XX年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己XX年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，以下就是公司人力資源年終總結。

人力資源總結

招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。XX年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數(shù)目，XX年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：XX年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作

中嚴格依據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。XX年在維護原有的智聯(lián)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。針對絡招聘：調研了中華英才、智聯(lián)招聘、前程無憂等站，并取得聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘、大秦人才及汽車人才，趕集、百姓等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。為大家整理了公司人力資源年終總結，希望對大家有所幫助。

篇三：人力資源招聘總結報告

人力資源招聘總結報告

0XX年的工作已經(jīng)圓滿結束，在本的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保

人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一，員工總數(shù)增加13人，約12。5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20XX年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20XX招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因

為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成目標。

2、招聘人數(shù)相關性分析。

如圖顯示，本電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，20XX招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20XX年-20XX年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90。38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為絡招聘，99。9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)

展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合

公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，絡招聘三大站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘站差距不大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，新員工的離職率為25%。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊

凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61。7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20XX年入職的新員工。

改善措施：

（1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與

面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20XX年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

篇四：人力資源公司XX工作總結

本單位XX工作總結

無錫xxx人力資源管理咨詢有限公司 第一章 XX服務開展基本情況

春去秋飛，轉瞬間已經(jīng)來到XX年的新春，告別了XX年的最后一個季度。無錫xxx人力資源管理咨詢有限公司迎來了成立后的第二年。在XX年中，我們通過開展人才供求信息的收集、整理、儲存、發(fā)布和咨詢服務；人才信息絡服務；人才推薦；人才招聘；人才培訓；人才測評；法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他有關業(yè)務；社會經(jīng)濟信息咨詢；投資信息咨詢（除經(jīng)紀）；市場調查；企業(yè)形象策劃、市場營銷策劃；票務代理；會議及展覽服務；培訓服務（不含發(fā)證、不含國家統(tǒng)一認可的職業(yè)證書類培訓）等相關服務，積累了一定的經(jīng)營經(jīng)驗和成績。XX年，xxx從業(yè)團隊秉承社會主義核心價值觀

富強、民主、文明、和諧、自由

平等、公正、法治、愛國、敬業(yè)、誠信、友善的指導之下，期待通過自身的嚴格要求和努力工作，為無錫及周邊人才招聘入職狀況的優(yōu)化和資源合理分配貢獻自己的一份力量。

XX年受大環(huán)境影響，我們的業(yè)務也受到了較大的沖擊，xxx從XX年第二季度下，第三季度上開始正式對外經(jīng)營業(yè)務和服務，期間服務了數(shù)家外資企業(yè)和新興企業(yè)，為客戶提供及時有效的人才推薦和招聘工作，累計服務數(shù)百名求職人員，并為數(shù)十名從業(yè)務人員成功推薦職位，協(xié)助數(shù)家客戶完成招聘工作。

第二章 XX取得的主要成績

雖然在積極進取的企業(yè)方針的指導下，員工們勤奮自主的開展工作，但是由

于受XX年市場環(huán)境的影響，公司的業(yè)務開展的比較困難。

在困難的大環(huán)境下，公司領導帶領員工，積極拜訪客戶，尋求業(yè)務契機，基本保障了員工的基本收益，但是從營業(yè)收入和利潤收入來看，公司在前進中出在一個比較艱難的開端。

XX年企業(yè)營業(yè)總收入為萬元，利潤收入為虧損萬元。在比較困難的第三和第四季度，公司員工仍然堅持工作，為求

職人員和企業(yè)客戶服務，做到不減質不減量，認真做好每一流程每一步驟，大大的提高的客戶和求職人員的滿意度和體驗感受，獲得了被服務人員和客戶的一致好評。

公司遵紀守法，在困難的環(huán)境下，仍然按照規(guī)章制度保障企業(yè)員工的收入和勞動保障，主動簽訂勞動合同和繳納社會保險，在員工內(nèi)部在維護了企業(yè)正規(guī)人性的形象，贏得了員工的認可和支持！

第三章 存在的主要問題和建議

公司XX年的主要問題和建議有如下三點：

第一，業(yè)務開展狀況較差，企業(yè)利潤處于虧損狀態(tài)。利潤不高甚至虧損不利于企

業(yè)的長久發(fā)展和員工的福利穩(wěn)定，一個企業(yè)想要做大做強，首先要保證企業(yè)本身和員工的雙贏，那么第一步就是在業(yè)務開展方面爭取到一個好的成績。

第二，內(nèi)部員工有一定的流失率。因為經(jīng)營大環(huán)境的影響，XX造成了部

門專職員工的離職，部分是因為家庭原因，部門是選擇去更加好的企業(yè)發(fā)展。我們應該從自身反省，如何給現(xiàn)任員工提供一個更好更有利于人才發(fā)展的職業(yè)平臺。

第三，企業(yè)公益事業(yè)還需要加入投入，由于公司建立之初，經(jīng)營利潤不理想，也

影響了企業(yè)作為公益角色為社會做貢獻。希望以后能夠

通過自身的努力，成長為一個能為設備貢獻自己的公益力量、成為能幫助更多人的社會經(jīng)營主體的角色。

第四章 XX年的工作計劃

在XX年我們的計劃是：

1、吸引更多的人才加入公司團隊，通過培訓、再教育、實踐等培育出更加專業(yè)的服務團隊；

2、加大開發(fā)新業(yè)務的力度，保持現(xiàn)有的服務水平，增加新客戶，維護老客戶；

3、擴寬業(yè)務范疇，多元化的進行業(yè)務拓展和企業(yè)服務，提供核心競爭力；

4、增加員工的培訓，福利和再教育學習的機會；

5、增加企業(yè)社會義務，積極參加公益活動。

篇五：人力資源部XX年年終總結及XX年計劃

人力資源部XX年工作總結及XX年工作計劃

第一部分 XX年工作總結

轉眼間XX年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。自XX年3月23日入職以來，在部門領導的指導下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經(jīng)驗，我很快熟悉并適應了人事專員這項工作，并且在工作當中我也本著謹慎、負責的態(tài)度，認真做好自己的每一項工作。另外，通過不斷的學習，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。下面，將XX年的工作分析總結如下，望領導予以指導批評。

一、招聘

1、XX年招聘情況總結： 1﹚各公司、部門人員入職情況

2﹚員工流失原因調查分析統(tǒng)計

以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止XX年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校園招聘

校園招聘；主要通過在北京城市學院、TVart培訓學校進行招聘

經(jīng)實踐證明，我公司目前不適合招納實習生。分析如下：

1、公司屬于初創(chuàng)型公司，更適宜招納

成熟型人才，為公司快速奠定根基。

2、實習生還屬于學習階段，公司目前重點不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇；

2﹚絡招聘。

公司目前重點是絡招聘，我公司技術性人才相對較多，技術型人才絡招聘更占優(yōu)勢。

3﹚競聘上崗。

公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

二、績效管理

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工

的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用。很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統(tǒng),它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節(jié)目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發(fā)展，建議XX年各部門積極建立自己部門的績效考核標準。

三、員工活動 1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團建”。（由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動，公司會安排組織。）

四、員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理

同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、勞動合同的簽訂

3、員工流動性統(tǒng)計

4、組織架構圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、每月轉正人員的核對

五、XX年工作成果 1、10月21日，中國交通頻道新聞發(fā)布圓滿在汽車博物館舉辦。

2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或審計師在審查票據(jù)或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準確回復。

3、中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。

4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點：a、規(guī)范人事檔案管理；b、方便、快捷。領導及人力資源部能及時準確查閱員工信息；c、節(jié)省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準確性。

5、完成每月考勤統(tǒng)計及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報送財務部發(fā)放工資。

6、簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續(xù)都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。

7、人事制度流程及表格的完善。

第二部分 XX年工作計劃

一、招聘

1、XX年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘人（具體招聘人數(shù)據(jù)XX年各部門總監(jiān)計劃確定后修改）。

2、主要使用招聘渠道：

1﹚絡招聘。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備

并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。2﹚內(nèi)部招聘（競聘）。內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進行內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

3﹚員工推薦?？梢酝ㄟ^員工推薦其親戚朋友、同學來應聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。

二、培訓

1、XX年培訓計劃及安排

1﹚據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓計劃。

2﹚培訓分崗前培訓和崗位培訓。

3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓方式。一般采取言教法、身教法、境教法。

4﹚授課人員認真準備課件，在培訓2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應形成完整的崗前培訓計劃與課件。

5﹚做好培訓評估、考核工作，應有相應的獎勵和懲罰措施。

三、員工活動

1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結合，調節(jié)心態(tài)，提高

工作效率。

2、員工活動安排如下：

1﹚1月份 組織年會

2﹚3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀念小禮品。3﹚7月份 跨部門聯(lián)誼；（此項活動由高管定奪）。4﹚10月份 員工拓展訓練（此項活動由高管定奪）。5﹚12月份 元旦晚會。

篇六：XX年人力資源工作總結范文

巴里坤國土工貿(mào)有限責任公司XX年人力資源工作總結范文

一、主要工作完成情況

XX年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。XX年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓

XX年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。XX年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。XX年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

（三）員工關系管理與企業(yè)文化建設

隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。XX年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

XX年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草

及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。XX年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、考核組織及實施等。二．存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平

臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進

一步的發(fā)展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）企業(yè)文化建設滯后

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、XX年工作思路

（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；

四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強企業(yè)文化建設，營造積極進取的工作氛

圍

一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過規(guī)劃、半計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。

二是結合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。

四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、站、內(nèi)刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的

崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)，篇七：XX人力資源經(jīng)理年終總結

XX總結

綜合管理部：郭華

“行穩(wěn)致遠，創(chuàng)新突破” 伴隨著XX年新年鐘聲的敲響，南昌友星及友星人躊躇滿志的迎來了嶄新的、充滿期待的 XX年?；仡?16的工作與學習，感受到自已收獲頗豐，也感覺到目標的清晰與漸行漸進；作為一個職場中人，XX年成成長的氛圍中分享了許多，成長了許多；作為一個家庭人，XX年工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，能樂在其中。回顧個人歷程，XX年是轉折的一年，XX年是收獲的一年。時至年尾，我將本工作、學習成長、生活感悟的收獲得失，詳作總結，以勉勵自已，分享于他人。

一、樂在其中—樂為工作。這一年，在身邊人的幫助下，作為綜合管理部的部門負責人、在履行常規(guī)職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應手。

1、淺談人力資源規(guī)劃。

圍繞XX年公司的戰(zhàn)略調整和一些重大的的人事變動，XX年在人力資源規(guī)劃中，順應公司戰(zhàn)略組織架構中將人事部調整為綜合管理部，生產(chǎn)部更名為制造工程部，品質部和工

藝部都進行了更名，采購部和物流部分開，先后梳理相應的職位說明書、常規(guī)工作表。組織結構中分拆、合并、增設等流程再造性工作能銜接有序，標志著綜合管理部部門多項職能增加。人力資源體系的建設，首先表現(xiàn)在人力資源體系文件的建設，“有法可依”，凡事有依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃以競崗、內(nèi)部招聘、職位說明書指導性文件得以體現(xiàn)，真正去踐行“能力分享”之企業(yè)文化精神。

2、招聘工作行云流水。人是生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人是公司經(jīng)營過程中創(chuàng)造財富的核心因素。面對中國人口紅利消失的今天，各行業(yè)的用工狀況逐步趨緊，XX年招聘工作下狠功夫，以滿足生產(chǎn)需要、業(yè)務需要、管理需要。對人事文員工作進行劃分，以招聘為主，利用擺攤設點、公告宣傳、爭取政府支持，發(fā)動介紹招聘基層員工；利用付費絡與免費絡、人才市場現(xiàn)場招聘骨干人員，利用集團推薦等方式招聘高層與專業(yè)人員。充分保障人力資源的有效供給，全年招聘達成率在99%以上，值得一提的是，所有招聘的員工沒有一個是通過勞務中介公司。不足的是，技術人員的培養(yǎng)不盡人意。前道全自動機器操作工的培養(yǎng)有所欠缺。

3、培訓與開發(fā)并行。本培訓工作圍繞培訓計劃，分月調整培訓計劃，重在落實。集中歸納為幾個原則：學用一致、講求實效、全員培訓并存重點提高、激勵等原則。員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容：知識、技能、能力、態(tài)度。對新員

工涉及面廣，分為企業(yè)文化培訓、制度要求培訓、心態(tài)與操作技能培訓；對新未來人才側重于心態(tài)培訓、技能培訓；骨干側重于管理技巧培訓。效果檢檢，即培訓評估以調查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合知識考試的方式來提高全員參與的熱情，以激勵鞭策的手段來促進個人知識面的硬性開發(fā)。

4、績效考核著力革新。本績效管理工作改善之點重在“系統(tǒng)”，從《績效考核管理規(guī)定》制度修訂入手，將績效考核計劃合并入工作計劃，將績效考核運用延伸到薪資管理、評優(yōu)與個人晉升?！巴啤迸c“拉”相結合來進行績效管理。推：以工作計劃制定推動其績效達成，事前有明確目標，不至于產(chǎn)生“秋后算帳“的說法；拉：將績效結果導向于薪酬、福利等直接物質激勵掛鉤。那么薪酬管理呢？進行薪酬體系制度修訂，薪酬水平市場調研、薪酬水平

全面調整、對加班分類管理。雖取得了一定的成就，但離全面的、系統(tǒng)的薪酬理方向看，還有較大活動空間。

5、勞動關系管理。合法與和諧是本勞資關系處理的主基調。嚴把勞動合同簽訂關，建立用工臺帳，不斷更新臺帳的方式防止勞動合同漏簽；建立工會，充分維護員工權益，將福利基金委托至工會管理，更能體現(xiàn)運行透明，操作合法；依法解除三例在工作期間重大違紀的勞動關系，依法

終止一例到期勞動合同；依法處置多項工傷事故的案件。怎樣構建和諧的勞動關系？一直是我思考的問題。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關懷的根本轉變是當前的困難，基層管理應把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環(huán)境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有抵觸，勞動關系的管理沒有終點，應該每進步一點都是新的起點。

6、行政管理的服務性工作。行政模塊除了常規(guī)工作逐步推進外，完成了兩大項目性工作。一是辦公固定資產(chǎn)的年中、年終盤點；二是成立工會，企業(yè)文化活動開展初具模型。二是員工工會組織的建設，既能體現(xiàn)員工福利政策的落實，調節(jié)員工工作壓力，增進企業(yè)文化建設，同時展現(xiàn)公司出尊重員工的良好形象。加強企業(yè)文化建設，三是和弗吉亞建立聯(lián)合黨支部，傳播社會正能量。

二、樂在其中——樂為學習，樂為成長。“能力分享”、“價值觀分享”是本成長的概括。從管理策劃入手，學習、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統(tǒng)一方法與統(tǒng)一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式?jīng)Q定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應，是最易改變的東西。團隊管理從統(tǒng)一方法入手，由簡到難，潛移默化，逐漸形成價值觀的一致。對團隊管理如此，對個人工作、處事方式亦如此，基礎為本，用形為改變自已思維方式，態(tài)度及認識。

“看山是山，看山不是山，看山還是山?！睂Ψ穸ㄖ穸ㄒ?guī)律我曾排斥，認為是華而不實的東西；認為工作是一就是一，二就是二?？磫栴}不能停留在表面，一個異常事件的出現(xiàn)必然是其他的異常事件引起的，透過現(xiàn)象看本質，從系統(tǒng)的角度分析問題。看問題，不單一，不局部?；仡櫼荒辏诓粩嗟膶W習成長中，學會了系統(tǒng)分析、學會了全局管理。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。

三、樂在其中——樂為認知，樂為改進

1、在實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)管理與合理使用上；建立穩(wěn)定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力，今后我和我的團隊需在開發(fā)人力資源隊伍建設上下苦功。

2、公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員，導致一線生產(chǎn)管理存在短板，行政人事部需應著力引進人才（新未來領先人才），同時做好一線班組長培訓工作，提高員工現(xiàn)場管理意識，學習現(xiàn)場管理方法，從而促進公司現(xiàn)場管理的改善。

3、績效考核機制仍需繼續(xù)完善，整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，怎樣引進建立好能力評估模型，才能真正解決根本問題。

4、員工沒有成就感，“打工心態(tài)”很普遍，“基層員工要尊重”的理念不被所有管理者認同。將繼續(xù)加強公司企業(yè)文化工作，適時通過開展適宜公司的文化

活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。

5、后勤保障策劃工作仍薄弱，硬件設施與人文關懷需并重。舒適、舒心、從關心員工的心態(tài)出發(fā)，提高后勤保障滿意度。

XX年是至關重要的一年，是見證公司經(jīng)營創(chuàng)新突破的一年，我和我們的團隊一起內(nèi)外兼修，精準嚴格、理解互助、突破自我。XX年是幸運的一年，XX年是信心滿滿的一年，讓我們一起期待！XX年12月19日

第三篇：人力資源實習總結報告

人力資源實習報告

一、實習簡介

1、實習目的實習作為一種特殊的教學手段，有著其不可替代的意義，是全面實施素質教育、提高我們綜合素質的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業(yè)工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結合的學科，與之相關的專業(yè)實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實踐環(huán)節(jié)。

通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎。

2、實習方式

小組形式的MT公司的案例實習

3、實習地點

科技樓八層

4、實習時間

2012年12月12日下午—2012年12月14日

二、案例企業(yè)簡介

MT公司是一家主要生產(chǎn)醫(yī)藥、保健品、醫(yī)療器械等產(chǎn)品的民營企業(yè)，1999注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而2004年實現(xiàn)利

潤400萬元，2005年實現(xiàn)利潤6000萬元，2006年和2007年都超過2億元。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但自2008年6月MT公司突然在報紙上登出一則廣告——MT公司進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么？2009年6月，消失一年的MT公司突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認MT的失敗是人才管理的失誤。

作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從2007年開始，MT公司在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。2007年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。

MT公司下設10個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部，物管總監(jiān)負責物管部和采購部。

MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術管理人員154人，其中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結構比較合理。

三、實習內(nèi)容和過程

1、通過小組討論了解該企業(yè)的性質、企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、組織結構以及人力資源利用情況并編制企業(yè)人力資源分析報告。

2、根據(jù)人力分析報告，利用趨勢預測法和馬爾科夫分析法對企業(yè)過去人力資源狀況進行了供需分析，了解了公司員工總量偏大，效率不夠高；年齡機構存在斷檔；專業(yè)結構不盡合理；員工總體長信能力相對較弱；人力組員管理與發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度較弱；用人機制不夠靈活等狀況。初步確定了一般技術工人88名，基層管理人員8名的人力缺口。并編制了MT公司2010年人力資源規(guī)劃。

3、依據(jù)人力資源規(guī)劃，對MT公司要招聘職位進行工作分析，采用問卷調查、網(wǎng)上咨詢、訪談、實地觀察等方法對職務的主要特征、工作范圍、工作權責及要求、工作關系、工作條件與環(huán)境、任職資格、薪酬情況等信息資料進行調查、收集與匯總，編制了MT公司的銷售人員和技術工人的工作說明書，以及產(chǎn)品經(jīng)理的職位說明書。

4、有了人力資源規(guī)劃和工作說明書之后，就了解了公司的職位空缺和需要招聘的職位應該具備的基本素質，在招聘過程中改變MT公司之前注重學歷知識的現(xiàn)狀，轉而注重員工的實踐能力和創(chuàng)新能力，從而為公司制定了合理有效的招聘計劃書。

5、在招聘員工之后，隨之而來的是人員的培訓問題，使新進企業(yè)的員工能夠盡快的進入工作角色，為此制定了基層管理人員和一般技術人員的入職培訓計劃，依據(jù)MT公司目前員工總體的創(chuàng)新能力不足和團隊意識薄弱的人力現(xiàn)狀，制定了專門有針對性的培訓計劃。

6、結合MT公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力現(xiàn)狀，在充分分析自我優(yōu)勢和劣勢的基礎上，決定在人力資源線上切入，向行政副總的方向發(fā)展，并制定了詳細的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

7、面對MT公司在薪酬方面薪酬與員工績效聯(lián)結不緊密、績效評估的結果與其他人力資源管理活動聯(lián)結不夠緊密、薪酬與市場聯(lián)結不緊密等現(xiàn)狀，為銷售人員和一般技術制定了績效和市場導向型的薪酬制度。

四、實習企業(yè)問題和建議

問題：

1、該公司的組織文化不和理，公司休整以前，隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，這些公司文化阻礙了企業(yè)的發(fā)展，招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質缺乏界定并缺乏有效的評估工具；培訓和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質發(fā)展和領導力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施。

2、該公司的部門目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有緊密相連。該公司的部門只注重完成指標的情況，在這個過程中出現(xiàn)部門之間溝通不充分，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的總體完成。

3、該公司的組織體系不夠靈活，組織反應的靈敏性較低，與外部環(huán)境的變化不一致。

4、該企業(yè)缺乏科學的崗位評估，沒有對工作崗位進行職責劃分，造成了員工責任不明確，影響企業(yè)的發(fā)展壯大。

5、該公司年齡結構存在斷檔，平均年齡達到40歲，總體年齡偏大。

6、該公司的員工總體創(chuàng)新能力相對較弱，阻礙了企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。

7、公司的員工團隊意識薄弱，溝通和協(xié)調做的不夠到位，也造成公司的效率和績效不高，甚至引發(fā)一些問題，影響員工工作的滿意度。建議：

1、采用內(nèi)部人才流動和外部招聘的方式，引進新鮮血液，增強員工的創(chuàng)新能力，并在員工招聘時更加注重實踐能力，而不是學歷。

2、企業(yè)培訓應采取有針對性的培訓，利用研討法、頭腦風暴法以及場地拓展訓練，增強員工的創(chuàng)新能力和思維能力，以及培養(yǎng)員工的團隊協(xié)調能力、合作精神和默契感。

3、將薪酬與員工績效緊密掛鉤，建立以市場和績效導向的人才培養(yǎng)量化考核體系，并制定個性化的激勵策略。

4、應調整公司的人才結構和公司的年齡結構。

5、為公司建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結構。建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應措施。并根據(jù)經(jīng)營需要，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。

6、在準確表述崗位的基礎上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。并建立領導者、管理者與崗位族群的素質模型。

7、實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，以“能力提升”為主線，突出培訓的針對性和實效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。

8、充分發(fā)揮人力資源效能：深入推行崗位競爭；完善核心人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動制度；實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、實習體會

1、這次專業(yè)實習讓我感覺受益匪淺，它讓我們的學習不再枯燥乏味，讓我們能身臨其境的感受到現(xiàn)實的企業(yè)人力資源，看到了企業(yè)現(xiàn)實人力資源的現(xiàn)狀和可能存在的問題，通過我們發(fā)揮自己的聰明才智去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，將課堂理論應用于實踐，不僅讓我們加深了對于這些基本理論知識的理解，而且加強了我們學以致用的能力。

2、這次實習，讓我們?nèi)娴牧私饬似髽I(yè)中人力資源的各個模塊內(nèi)容，形成了較好的整體印象，幫助我們更好的理解了什么是人力資源，人力資源應該做什么樣的工作等問題。

3、經(jīng)過為期兩天半的實習，我們通過小組集體討論分析案例并進行合理分工，在規(guī)定時間內(nèi)順利完成了本次實習的要求，在這個過程中采用了無領導小組討論法，充分調動和發(fā)揮了每位小組成員的才能，個人表達通道暢通，收集到了非常好的建議和新穎的觀點，為我們圓滿完成這次實習任務奠定了堅實的基礎?？梢姇惩ǖ臏贤ㄇ涝谛〗M中都起到了重要作用，對于企業(yè)而言更是意義重大。

4、工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在這次實習中我們進行了明確的人員分工，責任明確，遇到問題時集體討論解決，充分發(fā)揮團隊的整體力量，這讓我們深刻感受了在工作的過程中如何去保持和團隊中其他成員的溝通和精誠合作的精神也是相當重要的。

第四篇：人力資源實習總結報告

人力資源實習總結報告

人力資源實習總結報告

一、實習目的

在機關單位學習處理日常的行政事務，熟悉整個機關單位工作的過程，通過實踐學習，使所學理論知識得到驗證，將自己在學校所學的理論知識向實踐方面轉化，盡量做到理論與實踐相結合，培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力，并且學到許多書本上學不到的東西，增長和擴充知識面，增加對社會的接觸，為在畢業(yè)后能快速地融入社會打下基礎。

二、實習地點

XXXX人力資源部

三、實習時間

20XX年X月X日——20XX年X月X日

四、實習流程：

第一階段是辦公室工作的訓練。第二階段是為領導提供事務輔助。

第三階段是協(xié)助指導老師完成領導交辦事項。第四階段是跟隨指導老師和領導外出參加活動。

五、實習內(nèi)容

20XX年11月16日到20XX年1月5日這段時間，我在XXXX人力資源部度過了自己為期8周的畢業(yè)實習生活。市農(nóng)林局職能不同分為辦公室、法規(guī)科、財務管理科、農(nóng)村經(jīng)濟體制與經(jīng)營管理科、市場與經(jīng)濟信息科、農(nóng)業(yè)機械化管理辦公室、農(nóng)業(yè)機械化管理辦公室、農(nóng)業(yè)應急管理辦公室等科室。XXXX人力資源部是人民政府主管農(nóng)業(yè)、林業(yè)、畜牧、和協(xié)調農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的綜合部門。

在這次的實習中市農(nóng)林局實習的總共有三人，都被分配在不同的科室，其中我被分配在辦公室。人事。辦公室

主要工作為：協(xié)助局領導處理日常工作，協(xié)調局機關政務工作;負責局機關會議組織、文電、新聞宣傳、保密、信訪、檔案、保衛(wèi)等工作;組織起草綜合性文件;擬訂局機關有關規(guī)章制度并組織實施。在XXXX人力資源部實習的二個月時間里，我努力將自己在學校所學的理論知識向實踐方面轉化，盡量做到理論與實踐相結合，在實習期間能夠遵守單位的規(guī)章紀律，不遲到、不早退，領導和科室同事交辦的工作能夠又好又快的完成，思想政治素質和業(yè)務能力都得到了進一步的提高。

(一)在XXXX人力資源部八周的實習，我做的工作主要可以歸納為以下幾個方面：

(1)文字工作。

剛開始實習，我只能做一些諸如復印、打印、裝訂文件、收發(fā)處室信件、編排檔案、填報表的工作，因為我對農(nóng)林局的工作還不熟悉，一切對于我來說都過于陌生，我認真的做著這些瑣碎的

事，同時也加強自己公文方面的學習，包括公文的寫作格式、要求，語言特點、公文的傳送渠道、方式的認識和公文的整理歸檔工作。但隨著實習的進行，我也漸漸的開始負責一些重要的文字工作，如撰寫領導在市委組織部考核干部動員會上的發(fā)言稿、等，都是由我一人負責的，這證明我通過努力得到科室領導和同事的承認。

(2)值班。

我認為農(nóng)林局的值班制度還是相當完善的。

值班地點有兩個，一個是十樓的值班室，一個是十一樓的值班臺，值班人員為輪值，一個月排一次值班表，有提供值班快餐。在這次實習中，我總共值了三天的班，都是替我處里的同值的，其中一次更是值到了晚上八點多才下班。值班的主要工作是接聽值班臺上的值班電話，()記錄有關的會議通知，傳達通知，同時，也要接待到農(nóng)林局來的訪客，解答他們的疑問。

(3)電話聯(lián)系、傳真。

與市農(nóng)林局黨建歸口及直屬黨組織的聯(lián)系，除了信件的往來，還有就是電話聯(lián)系和傳真聯(lián)系了。

我們辦公室一些工作的開展經(jīng)常需要下屬部門的協(xié)作，有時領導會讓我負責打電話通知這些部門協(xié)作處理某事，打電話跟對方聯(lián)系時，必須要注意自己的語氣，因為我代表的是我們農(nóng)林局，要學習如何與別人溝通，用簡要的語句讓對方清楚的明白我的意圖。發(fā)傳真就要求我們對辦公自動化設備具有一定的了解，要求會使用。

(4)外出取件、送件。

公務處理中，經(jīng)常有要呈報上級機關或者要拿去審批的公文，這就要求我到上級機關部門去取文件或者送文件，有時一天要跑兩三趟，還好有局里的公車接送。

(5)辦會。

第五篇：人力資源管理工作年末總結報告范文

人力資源管理工作年末總結報告范文4篇

【導語】工作總結是做好各項工作的重要環(huán)節(jié)。通過工作總結，可以明確下一步工作的方向，少走彎路，少犯錯誤，提高工作效益。下面是東星資源網(wǎng)工作總結頻道為你整理的《人力資源管理工作年末總結報告》，希望能幫助到您！

【篇一】人力資源管理工作年末總結報告

一、主要工作完成情況

20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工招聘與培訓

20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發(fā)人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建設

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

（三）員工關系管理與企業(yè)文化建設

隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、考核組織及實施等。

二、存在的主要問題

（一）管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重；三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）企業(yè)文化建設滯后

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發(fā)展的瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執(zhí)行力及團隊協(xié)作能力有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、20xx年工作思路

（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；

二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；

三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；

四是修訂完善業(yè)務流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎上，結合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強企業(yè)文化建設，營造積極進取的工作氛圍

一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過規(guī)劃、半計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。

二是結合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。

三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。

四是通過一定的物質載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍。

二是建立一套以研發(fā)、技術和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；

三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調各方的作用。

（四）積極穩(wěn)妥地推進公司管理變革，提升管理水平

一是改進現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

二是改進薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。

三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。

四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。

五是配合業(yè)務部門做好業(yè)務管理制度的規(guī)范和推行。

四、公司下發(fā)展規(guī)劃建議

（一）增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

（二）提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度

公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

（三）加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)模化擴張?zhí)峁C制保障。

【篇二】人力資源管理工作年末總結報告

一、20**工作總結：

（一）人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20**年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

（二）招聘與錄用工作

1.20**年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

2.嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。

（三）培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20**年培訓計劃。

20**年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

（四）薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1.準確、及時的擬制每月工資表；

2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù)；

3.每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；

（五）勞動關系

1.認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新；

2.做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理；

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。

二、在20**年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進：

（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。

【篇三】人力資源管理工作年末總結報告

一、個人工作情況：

一年內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

1、統(tǒng)計分析崗位需求。了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。

2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看人才網(wǎng)、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。

4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。

6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

7、組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，但是對于我來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

二、個人經(jīng)驗總結：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。

3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

四、個人明年計劃：

隨著新廠區(qū)的完工投入生產(chǎn)，20xx年人力資源中心的'責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

1、提高自己的職業(yè)素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。

2、企業(yè)文化的傳播者，使自己的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調能力。

3、加強戰(zhàn)略分析能力，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。

4、保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。

5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內(nèi)份外的工作，承擔責任。

6、永持三顆心：

一是顆公心。必須保持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保全企業(yè)；

二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果；

三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。

【篇四】人力資源管理工作年末總結報告

今年年初，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應了新的工作崗位，現(xiàn)將我今年的工作情況簡要總結如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。

2、平時多瀏覽公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，做的工作也比較瑣碎。

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網(wǎng)招的技巧。

2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說想要開展培訓工作，所以這也將是自己開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。

2、招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻。