第一篇：人資沙盤心得體會(huì)

人力資源管理沙盤模擬心得體會(huì)

兩周的時(shí)間，在老師的指導(dǎo)下，進(jìn)行了人力資源沙盤模擬實(shí)訓(xùn)。本次的人力資源沙盤模擬實(shí)訓(xùn)是由各位同學(xué)組成六人小組，模擬形成相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。由各小組自己創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)，我們組公司名稱為“星期九”，口號(hào)是“腳踏實(shí)地、樹立品牌、走向世界”，整個(gè)小組成員分別擔(dān)任公司的總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬績(jī)效主管及運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。而我所扮演的角色是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。本次實(shí)訓(xùn)我們連續(xù)模擬了四期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這期間我們的企業(yè)經(jīng)歷了興衰的變化，我們也從中獲得了很多書本以外的經(jīng)驗(yàn)。

第一，我們要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及生產(chǎn)銷售的相關(guān)規(guī)則了解清楚，按規(guī)則進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。俗話說(shuō)：“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有預(yù)先了解規(guī)則，才能游刃有余的運(yùn)用規(guī)則，才能很好的按質(zhì)按量的完成活動(dòng)任務(wù)。比如說(shuō)，總經(jīng)理的薪資若低于行業(yè)平均水平，總經(jīng)理價(jià)值會(huì)下降；運(yùn)營(yíng)部門各經(jīng)理工資若低于市場(chǎng)平均水平，則各經(jīng)理價(jià)值均會(huì)下降，且當(dāng)各部門經(jīng)理價(jià)值下降到4時(shí)，則不能領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上的A類員工，也導(dǎo)致企業(yè)后期的發(fā)展，影響企業(yè)收益。

第二，在整個(gè)模擬經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要作出很多與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的決定。需要整個(gè)小組成員進(jìn)行很好的交流與溝通，成員各司其職，相互協(xié)作。如此，才能高效率完成工作任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的凝聚力。例如在招聘多少員工、各類員工各付多少薪酬以及培訓(xùn)方面都存在著意見不一致的時(shí)候，組員一起討論參與其中、群策群力，這也更使我認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性。從中發(fā)現(xiàn)采用小組的方式，可以促進(jìn)同學(xué)之間的融合, 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ), 互相學(xué)習(xí), 從而提高我們互相學(xué)習(xí)的能力。

第三，首先根據(jù)市場(chǎng)平均水平、企業(yè)的實(shí)際狀況及公司未來(lái)發(fā)展的方向制定一個(gè)科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這考驗(yàn)了我們的全局觀念。我們得綜合考慮當(dāng)年市場(chǎng)的產(chǎn)品需求和人才供給，還有企業(yè)的資金，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本策略，來(lái)制定一個(gè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。并據(jù)此制定符合實(shí)際的生產(chǎn)計(jì)劃，人員招募和培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬計(jì)劃。比如說(shuō)是每期的招聘、培訓(xùn)計(jì)劃，這都與以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)，所以計(jì)劃制定很重要，不僅要符合市場(chǎng)平均水平，還要考慮成本問(wèn)題，成本過(guò)大又會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的降低。

第四，在薪酬方面，這也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在第一期實(shí)訓(xùn)中，我們和其他小組沒有考慮成本問(wèn)題，只顧著在薪資方面的價(jià)格優(yōu)勝來(lái)?yè)屓瞬?，?dǎo)致后面很多小組都超出預(yù)算，資金不足，無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。這反映出了人才的重要性與競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，所以現(xiàn)在的公司都越來(lái)越重視人才的招聘。

第五，要有憂患意識(shí)，具有應(yīng)變能力，充分把握企業(yè)自身不足和優(yōu)勢(shì)，以及面對(duì)的機(jī)遇和威脅，考慮問(wèn)題要有全局觀念。在進(jìn)行實(shí)驗(yàn)時(shí)，要認(rèn)識(shí)自己企業(yè)的不足和優(yōu)勢(shì)，充分了解市場(chǎng)行情，盡力了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，包括薪酬，招聘等等。只有這樣，企業(yè)才能夠在有限的人力資源下招到企業(yè)需要的人工，才能很好地完成任務(wù)。

通過(guò)這次實(shí)驗(yàn)，我在一定的程度上了解了薪資結(jié)構(gòu)及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)及防范方法。在人員招聘方面，我也體驗(yàn)到了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，認(rèn)識(shí)到招聘工作流程及人才來(lái)源渠道、招聘成本管理、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制。然而在實(shí)驗(yàn)后，我更加認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的重要性，在信息交流閉塞的學(xué)習(xí)中，缺少對(duì)外界企業(yè)的認(rèn)知，書本上學(xué)來(lái)的終究是理論知識(shí)，紙上談兵。因此需要努力將理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗(yàn)，讓知識(shí)不在空洞，為我所用。

第二篇：人資工作心得體會(huì)

人力資源管理心得體會(huì)

人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用形成支持力量。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。

一、企業(yè)文化的建立

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。

構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得

是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。

二、企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

（一）招聘錄用

1、選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問(wèn)題

匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

2、明確用人目標(biāo)

我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開

支。

另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。

（二）培訓(xùn)管理

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的工作。合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、計(jì)劃、考核、反饋等四個(gè)步驟。我們需通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷來(lái)掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計(jì)劃，依照培訓(xùn)計(jì)劃的大方向來(lái)逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)計(jì)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋?zhàn)罱K達(dá)到加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過(guò)培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。

（三）績(jī)效考核

績(jī)效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績(jī)效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。

推行績(jī)效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對(duì)績(jī)效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績(jī)效考核的推行工作。

（四）薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對(duì)該職位員工的認(rèn)可程度。

薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的價(jià)值觀取向。如公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用同等級(jí)員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，減少人員流動(dòng)，還可體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬(wàn)達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。

三、人力資源分析

（一）核查現(xiàn)有人力資源

1、保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時(shí)登記、及時(shí)更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。

2、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

（二）對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

1、需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的影響，預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

2、供給預(yù)測(cè)：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。

總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。

第三篇：人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)

人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)

善于總結(jié)才能使工作進(jìn)步，這是一位資深人力資源管理人員關(guān)于學(xué)習(xí)資源管理培訓(xùn)的體會(huì)，朋友們需要可以看下。

人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)

首先非常感謝公司能夠給與這次機(jī)會(huì)，讓我能夠參與健峰管理技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)，在短短的7天中，學(xué)習(xí)了很多人力資源管理的知識(shí)，讓我對(duì)于人力資源管理的寬度深度以及高度都有了新的認(rèn)識(shí)，對(duì)于我來(lái)說(shuō)真的是受益匪淺。

上課第一天，助教分享了一句話，我記憶頗深：成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。對(duì)于這一句話，我覺得可以從兩個(gè)方面來(lái)理解，首先，一個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)就如生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，人機(jī)料法環(huán)缺一不可，但最重要的是人，因?yàn)闆]有人所有的事務(wù)都沒有執(zhí)行者，完全不能操作。其次，人的優(yōu)劣決定著企業(yè)經(jīng)營(yíng)之路是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，所以一個(gè)良好的企業(yè)需要“人才”。而如何得到人才，并使人才能恰到好處的在企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)，服務(wù)公司時(shí)同時(shí)體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，就要從人力資源管理開始。

那么這一周人力資源管理實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)，我到底學(xué)到了什么呢？

從上表可以看出，目前對(duì)于我的工作來(lái)說(shuō)，就如江總說(shuō)的，還停留在傳統(tǒng)人事管理層面上，還未做到真正的人力資源管理，現(xiàn)在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事實(shí)上，只有做到人力資源管理，才能更好的服務(wù)公司，與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略同步向前，進(jìn)而可以幫助企業(yè)更好的運(yùn)營(yíng)。

一直以來(lái)的招聘工作，我們的程序都是首先人事先面，然后部門主管面試，那么為什么在招聘時(shí)，都要部門主管參與呢？因?yàn)椴块T的工作是什么，需要什么樣的人，部門領(lǐng)導(dǎo)要比我們?nèi)肆Y源更清楚。然后，人員招聘進(jìn)來(lái)之后，具體的工作、培養(yǎng)，部門領(lǐng)導(dǎo)更是起著決定性作用，所以說(shuō)部門主管才是真正的人力資源管理者，所以我們需要更懂得人力資源管理的非人力資源部門主管，或者說(shuō)要非人力資源部門主管需要改變觀念，與我們一起參與到人力資源管理工作中。

1、首先，崗位說(shuō)明書是企業(yè)招人的指導(dǎo)說(shuō)明，而我在招聘過(guò)程中總是忽略這個(gè)，從自己的主管意識(shí)出發(fā)或者是不全面的認(rèn)識(shí)，與應(yīng)試者溝通，這很有可能會(huì)遺忘掉一些工作要點(diǎn)及要求，導(dǎo)致人員招聘不精準(zhǔn)，造成人員流失，或者在日后的工作中，發(fā)現(xiàn)人崗匹配有落差。

2、崗位說(shuō)明書也是薪資福利、績(jī)效考核、人員晉升、教育培訓(xùn)等等其他人資管理的依據(jù)，根據(jù)崗位工作的要求核定錄用人員的薪資，作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)崗位要求進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)、判定是否符合晉升要求。

之前說(shuō)到了，一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)關(guān)鍵在于人，而如何選擇合適的人就將從招聘開始，但是目前我們的招聘程序相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，沒有系統(tǒng)性，注重招聘錄用結(jié)果，忽視了招聘過(guò)程及其他作用。

1、企業(yè)正面形象的宣傳：能夠及時(shí)有效的招聘進(jìn)公司需要的人才固然重要，同時(shí)也需要注意在招聘過(guò)程中對(duì)企業(yè)正面形象的宣傳，那么即便我們看中的人因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能到我公司，也可以先打好形象宣傳，在企業(yè)再次需要的時(shí)候能夠更快速的找到備選人才，然后即時(shí)不符合我們公司的要求，面試人也可以有正面印象，做到口碑宣傳，無(wú)論是產(chǎn)品還是企業(yè)形象方面。

2、做好專業(yè)測(cè)評(píng)：可以了解員工的性格特點(diǎn)，使員工在企業(yè)工作期間，更能夠掌握它的一些情況，對(duì)于特殊變化能夠有更快的找到可行的解決方案，更合理的使用人才。

3、了解員工的特長(zhǎng)、技能，記錄員工的過(guò)往從業(yè)經(jīng)驗(yàn)：這樣可以在公司有對(duì)應(yīng)崗位空缺的時(shí)候，能夠迅速找到替代人員，或者在企業(yè)有需要的時(shí)候能夠找到協(xié)作人員。

當(dāng)然還有很多，總之，招聘工作是公司與人員之間最初的相識(shí)過(guò)程，就如相親一樣，做好充分的準(zhǔn)備與過(guò)程溝通，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要！

“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資”，這是這一單元上課的引言，先不說(shuō)是否是投資，但我認(rèn)為員工培訓(xùn)一定是非常重要的，因?yàn)閺膫€(gè)體上來(lái)說(shuō)，“人”要保持進(jìn)步，就一定要學(xué)習(xí)，所以從整體來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司則是由一個(gè)個(gè)員工即“人”組成的，那么企業(yè)要保持進(jìn)步，就一定首先要保證員工不被淘汰，所以企業(yè)一定要讓員工接受教育與培訓(xùn)，能夠保持學(xué)習(xí)，這樣員工有發(fā)展，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說(shuō)，以崗位定薪級(jí)，以能力定薪，建立內(nèi)部公平公正的薪酬制度，同時(shí)配以工作成就感、滿足感等非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。一個(gè)員工對(duì)于論語(yǔ)有說(shuō)：不患寡而患不均。在公司薪酬沒有低于平均福利薪酬的情況下，對(duì)于薪資的不滿意主要是因?yàn)椴还綄?dǎo)致，目前公司薪酬對(duì)于新老員工、等級(jí)等狀況有存在著不清晰的情況，同崗不同酬，致使很多員工工作積極性不高、甚至離職等狀況，所以我們必須建立完整的薪資體系。

績(jī)效考核的目的在于通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并找出考核不佳的原因，然后有依據(jù)的進(jìn)行人才培養(yǎng)，從而促使未來(lái)績(jī)效的不斷提高。而目前，我們很多員工一提到考核，甚至一些管理者一提到績(jī)效考核，都會(huì)覺得是想要扣錢或者抓別人的短板，但其實(shí)真正考核績(jī)效并非只有績(jī)效考核而是為了之后的管理，使員工能夠認(rèn)識(shí)自己的不足，更正確的認(rèn)識(shí)自己，也使公司可以找尋到培訓(xùn)發(fā)展方向，使員工能夠自我進(jìn)步，進(jìn)而使企業(yè)有更好的員工。

傳統(tǒng)的人力資源管理只有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系，老師說(shuō)職涯發(fā)展與留才規(guī)劃是衍生出來(lái)的新模塊，但這并不意味這這是全新的，但以前是包括在以上的一些模塊中，比如招聘時(shí)我們都會(huì)問(wèn)面試者未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃是什么，同時(shí)面試者也會(huì)關(guān)注未來(lái)職位的發(fā)展在哪里，但我們并沒有專注的去重視他，以至于我們常常會(huì)流失一些綜合能力很好的員工而不自知。所以留人不是口號(hào)，應(yīng)該確實(shí)做好人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工把在不二家工作當(dāng)做自己的事業(yè)而全心全意去做。

同時(shí)做好職涯發(fā)展與留才規(guī)劃，就可以減少人員流失，也就可以減少人員招聘成本，并使員工更有凝聚力和向心力，最終使企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

所以根據(jù)上面所說(shuō)，目前我的工作中還存在著很多的問(wèn)題，根據(jù)目前的工作情況及公司現(xiàn)狀，我將從以下幾方面首先開始改善:

總得來(lái)說(shuō)，人力資源管理不是只在招聘、錄用、考勤等事務(wù)性工作，他應(yīng)該從這些事情中衍生出更高級(jí)的管理規(guī)劃，它并不是人力資源一個(gè)部門的工作，更需要各個(gè)部門的管理者相互配合溝通才能做得更好。通過(guò)這次學(xué)習(xí)，我深深明白：只知謀一域而不謀全局者，將不會(huì)有所作為。作為公司的人事主管，現(xiàn)在深感責(zé)任重大，對(duì)如何做好公司的人力資源管理工作，我將有很長(zhǎng)遠(yuǎn)的路還需要走，我將以這次學(xué)習(xí)為契機(jī)和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，在以后的工作中，不斷將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使培訓(xùn)所得能夠真真正正地在不二家落地！

行

政XX年7月29日

部

：

第四篇：人資月度工作總結(jié)

篇一：人力資源部月度工作總結(jié)

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部 2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部在2013年05月份主要進(jìn)行了如下幾方面的工作，總結(jié)如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂兩大招聘網(wǎng)站進(jìn)行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網(wǎng)站各自的服務(wù)項(xiàng)目之后，最終達(dá)成了合作協(xié)議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時(shí)間完成了招聘網(wǎng)頁(yè)的具體宣傳版面的設(shè)計(jì)工作，繼而開通并投放招聘職位（8個(gè)職位），進(jìn)入正常的網(wǎng)絡(luò)招聘工作階段。

3、我部門每周都對(duì)新合作招聘網(wǎng)站及以前合作的燕趙人才網(wǎng)、唐山人才網(wǎng)這四個(gè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行日常的網(wǎng)站運(yùn)行、職位更新、應(yīng)聘人員投遞簡(jiǎn)歷分類整理及儲(chǔ)備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：（1）本月非網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人

本月網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷投放人數(shù)統(tǒng)計(jì)如下：

4、本月無(wú)入職人員，但面試了兩位應(yīng)聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應(yīng)廢家電、廢塑料、安環(huán)部招聘申請(qǐng)，發(fā)布了3起內(nèi)招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報(bào)名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓(xùn)方面：

1、本月共組織了4次培訓(xùn)，具體培訓(xùn)內(nèi)容如下：

2、本月度四次培訓(xùn)存在的問(wèn)題：（1）一直未將培訓(xùn)考核納入整個(gè)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果僅是通過(guò)培訓(xùn)課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過(guò)培訓(xùn)是否提高了相應(yīng)參訓(xùn)人員的工作效率。

（2）培訓(xùn)所需硬件設(shè)施（電腦）曾在培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致講師授課出現(xiàn)多頻次中斷，使培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓(xùn)方式單一化，培訓(xùn)內(nèi)容概念化，建議課堂上講師與員工互動(dòng)，以更容易地便理解講師所授內(nèi)容。（4）部分員工反應(yīng)講師課程時(shí)間安排不合理，一堂課時(shí)間偏長(zhǎng)，致使產(chǎn)生注意力不集中現(xiàn)象。（5）員工參訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，參加人數(shù)每場(chǎng)都很少。

3、對(duì)于培訓(xùn)存在的問(wèn)題改正措施：（1）建培訓(xùn)考核，將培訓(xùn)考核納入整個(gè)培訓(xùn)體系，使每期的培訓(xùn)落實(shí)到實(shí)處，真正達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（2）加強(qiáng)培訓(xùn)所需硬件設(shè)備維修，每次在培訓(xùn)開始前都認(rèn)真調(diào)試好各種設(shè)備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現(xiàn)故障。（3）人力資源部將根據(jù)員工提出來(lái)的建議，在課間穿插點(diǎn)小游戲，小互動(dòng)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)時(shí)間，并合理安排整個(gè)培訓(xùn)（5）需主管領(lǐng)導(dǎo)給各部門經(jīng)理強(qiáng)化思想意識(shí)，積極組織各部門員工參加培訓(xùn)。若有工作安排，需向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，部門統(tǒng)計(jì)后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個(gè)別員工在薪資級(jí)別方面發(fā)生了變化，并擬稿了安環(huán)部3名員工的調(diào)資申請(qǐng)。

2、五險(xiǎn)一金人員增減變化表、數(shù)據(jù)申報(bào)的填寫表及數(shù)據(jù)的核算。只待下月去勞動(dòng)局申報(bào)。

3、申請(qǐng)辦理了18名員工的住房公積金卡。協(xié)助18名員工完成了各種申請(qǐng)資料的填寫，并上交到辦理銀行。

四、勞動(dòng)關(guān)系管理方面：

1、本月結(jié)合各相關(guān)部門完成了外來(lái)用工人員的相關(guān)管理制度文件的擬稿及培訓(xùn)內(nèi)容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個(gè)勞務(wù)派遣公司，確定勞務(wù)派遣用工形式，經(jīng)過(guò)一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個(gè)原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對(duì)來(lái)說(shuō)無(wú)法規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，所以暫時(shí)未簽。

3、本月離職人員手續(xù)辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報(bào)的《用工普查表》的填寫。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個(gè)人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進(jìn)行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險(xiǎn)手續(xù)的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎(chǔ)人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發(fā)）

2、各部門員工加班/值班、休假統(tǒng)計(jì)表；

3、月度人員統(tǒng)計(jì)、變動(dòng)分析表 ；

4、月度保險(xiǎn)月報(bào)表、保險(xiǎn)每月匯總表 ；

5、月度人工費(fèi)用分析表（工資對(duì)比分析表）；

5、組織架構(gòu)圖、崗位職責(zé)的補(bǔ)充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結(jié)

人事部工作總結(jié)

從2012年12月，公司正式投產(chǎn)以來(lái)，人事部在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，各項(xiàng)工作得以順利實(shí)施，較圓滿地完成工作任務(wù)?，F(xiàn)將人事部前段時(shí)間各項(xiàng)工作匯報(bào)如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：?jiǎn)T工級(jí)人員學(xué)歷普通偏低，需要加強(qiáng)對(duì)整體人員進(jìn)行專業(yè)技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工感覺到公司的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)建一個(gè)和諧、輕松、愉悅的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，并能長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時(shí)，需考慮到學(xué)歷的重要性外，專業(yè)技能也要考慮，另外，在用人、育人機(jī)制上，應(yīng)努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。

二、無(wú)工傷情況，出現(xiàn)一次泵車工作事故，生產(chǎn)部己做出方案，加強(qiáng)安全操作意識(shí)，防范不安全事故的再次發(fā)生。

三、適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，注重人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，本部門制定了培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作。

1、對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、流程、企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)等角度對(duì)新員工進(jìn)行了培訓(xùn)。

2、按照培訓(xùn)計(jì)劃，組織相關(guān)管理人員對(duì)各部門培訓(xùn)了《混凝土相關(guān)專業(yè)知識(shí)》、《檢驗(yàn)流程及標(biāo)準(zhǔn)》、材料部物料領(lǐng)用等培訓(xùn)，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力。3公司選送人員參加《內(nèi)審員》、《質(zhì)檢員》、《實(shí)驗(yàn)員》資質(zhì)培訓(xùn)二次。

四、2月起開始著手進(jìn)行績(jī)效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

公司通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核管理制度，將考核結(jié)果與提成工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。人事部將考核結(jié)果每月公布出來(lái)，做到公平合理的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，并為公司員工提供一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的管理隊(duì)伍。

五、無(wú)消防安全情況

六、后勤保障情況（飯?zhí)谩⑺奚幔猴執(zhí)梅矫妫焊鶕?jù)員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時(shí)辦理社保。

2、通過(guò)各種渠道及時(shí)招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續(xù)，辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。

4、及時(shí)計(jì)算員工扣除的各項(xiàng)費(fèi)用并進(jìn)行張貼。

5、及時(shí)完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對(duì)日常辦公用品的領(lǐng)用要嚴(yán)格按以舊換新制度。

7、加強(qiáng)人員的甄選、晉升、調(diào)動(dòng)工作。

8、各項(xiàng)會(huì)議的安排工作。

9、編寫和下發(fā)各種制度，并監(jiān)督完成。

10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。

八、存在的不足

成績(jī)的取得離不開總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們?cè)诔浞挚隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也看到了本部門存在的問(wèn)題。

1、對(duì)人員需求計(jì)劃分析、評(píng)估不到位，人員流動(dòng)頻繁；

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

3、

第五篇：人資行政管理草案

人資管理和行政管理工作規(guī)劃（草案）

一、組織結(jié)構(gòu)

待定

部門配置

待定

行政人事部設(shè)置

行政人事部四部分職能：

總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機(jī)制，推動(dòng)各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。

辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達(dá)，組織會(huì)議，客戶接待。人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名

人事主管（兩年以上經(jīng)驗(yàn)）1名

行政助理2名

前臺(tái)1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報(bào)到，辦理入職手續(xù)，進(jìn)行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報(bào)到。

員工檔案電子版即時(shí)更新。責(zé)任人：人事主管

2、招聘

以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過(guò)人才需求評(píng)估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)和員工競(jìng)聘方式解決。

內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。

崗位競(jìng)聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評(píng)要求：管理和執(zhí)行職能測(cè)評(píng)，分解計(jì)劃，分配任務(wù)能力。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

3、培訓(xùn)

制作員工手冊(cè)。責(zé)任人：行政人事經(jīng)

理

制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對(duì)象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)

理

新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主

管

4、勞動(dòng)關(guān)系

新員工入職1個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。責(zé)任人：人事主管

合同簽訂前必須經(jīng)過(guò)人才評(píng)估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。

人才評(píng)估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，包含個(gè)人部分：

基本資料，自我評(píng)價(jià)，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評(píng)估指標(biāo)：全局觀念，計(jì)劃能力，溝通技巧，培養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評(píng)估方法：對(duì)話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資源部績(jī)效權(quán)重30%。

《人才評(píng)估表》責(zé)任人：行政人事

經(jīng)理

員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項(xiàng)目，預(yù)防

心臟病和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人

事主管

體檢事項(xiàng)和規(guī)范責(zé)任人：行政人事

經(jīng)理

5、員工發(fā)展和晉升機(jī)制

建立員工星級(jí)制度，評(píng)選季度最佳員工

進(jìn)入人才評(píng)估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績(jī)效管理與績(jī)效考核

平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。

員工類型等級(jí)比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。

工作計(jì)劃（文件）考核比重20%。

績(jī)效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績(jī)效工資取消發(fā)放。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

7薪酬福利體系

結(jié)構(gòu)工資制

分等級(jí)階梯式薪酬方案

福利：節(jié)假日現(xiàn)金補(bǔ)貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動(dòng)

部門經(jīng)理及以下員工，五月累計(jì)績(jī)效分?jǐn)?shù)達(dá)到420分，薪資提升一級(jí)。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

三、行政管理工作

1、企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)簡(jiǎn)介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)

員工手冊(cè)

制作一套培訓(xùn)課件。

季度最佳員工

企業(yè)信息欄設(shè)計(jì)

員工去向

2、資產(chǎn)管理

資產(chǎn)流程管理

設(shè)備、設(shè)施采購(gòu)、領(lǐng)用、變更、折舊、淘汰、更新過(guò)程中，完善報(bào)告、審核、審批流程，行政部參與所有固定資產(chǎn)和辦公耐用品的審核和存檔。

責(zé)任人：行政人事經(jīng)理

資產(chǎn)管理控制

導(dǎo)入資產(chǎn)管理控制程序，建立文字檔案資料冊(cè)，和電子檔案，對(duì)公司所有資

產(chǎn)類物品貼置標(biāo)簽，標(biāo)明時(shí)間、部門、責(zé)任人，變更過(guò)程中檔案即時(shí)更新。責(zé)任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行考勤，月初統(tǒng)計(jì)上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由

該部門經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前

臺(tái)

請(qǐng)假審批流程，請(qǐng)假不是通知，打電話通知一聲不能視為準(zhǔn)假。部門經(jīng)理有

義務(wù)進(jìn)行部門內(nèi)部考勤，部門經(jīng)理在崗和可聯(lián)系的情況下，不允許員工越級(jí)向上

一級(jí)請(qǐng)假，行政部核實(shí)情況，有造假環(huán)節(jié)按賞罰條例進(jìn)行處罰。責(zé)任

人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺(tái)登記，離崗時(shí)間應(yīng)和處理事項(xiàng)適

宜，行政部進(jìn)行核實(shí)，不明離崗者，按曠工處理。

責(zé)任人：前臺(tái)

請(qǐng)假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯(lián)事務(wù)管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標(biāo)）、行政、勞動(dòng)、社保、財(cái)政、稅務(wù)

法務(wù)事件處理

合作單位往來(lái)信函

項(xiàng)目分析報(bào)告，招投標(biāo)資料

5、費(fèi)用管理

全公司辦公費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)

預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報(bào)表，報(bào)表

費(fèi)用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費(fèi)用報(bào)銷必須經(jīng)行政人事部審核通過(guò)。行政費(fèi)用單據(jù)存檔：內(nèi)部申請(qǐng)報(bào)告或用款審批單，外部發(fā)文，費(fèi)用票據(jù)。責(zé)任人：行政助理

6、后勤總務(wù)

房屋租金、網(wǎng)費(fèi)、電費(fèi)，安全設(shè)備，環(huán)境設(shè)備，車輛

7、行為規(guī)范

儀表、儀容、行為、舉止

語(yǔ)言、社交規(guī)范

安全衛(wèi)生環(huán)境

7、員工活動(dòng)

行政人事部和基層工會(huì)組織，一般安排在星期六（無(wú)會(huì)議安排），全員參加。

四、機(jī)制、流程管理（總經(jīng)理助理）

1、權(quán)責(zé)對(duì)等

原則上，有多大權(quán)利，需要承擔(dān)多少義務(wù)和責(zé)任。

權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責(zé)任，管理員在管理的基礎(chǔ)上辦事，辦事員在辦事的基礎(chǔ)上管理。

工作責(zé)任，工作計(jì)劃需要逐級(jí)分解，逐級(jí)承擔(dān)。

2、強(qiáng)化經(jīng)理職能

沒有足夠的權(quán)責(zé)，做不出足夠的計(jì)劃安排，不能稱其經(jīng)理。

經(jīng)理的計(jì)劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場(chǎng)所，組織安排，實(shí)施事項(xiàng)，要求達(dá)到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動(dòng)和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機(jī)制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調(diào)整人事安排通過(guò)行政人事部。

主動(dòng)離職員工務(wù)必經(jīng)行政人事部核實(shí)原因，進(jìn)入人才評(píng)估程序，需要留任的調(diào)整崗位繼續(xù)任用。

4、越級(jí)管理和越級(jí)匯報(bào)

團(tuán)隊(duì)，是指等級(jí)有序、協(xié)同工作、目標(biāo)一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作，請(qǐng)示工作安排，不是團(tuán)隊(duì)。

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管理各級(jí)別員工，接受匯報(bào)、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細(xì)節(jié)的安排難以全面顧及，責(zé)任死角難以避免。

5、會(huì)議管理

例行會(huì)議與會(huì)者應(yīng)提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權(quán)責(zé)自行承擔(dān)。

會(huì)議要有決議，決議事項(xiàng)確定責(zé)任人。

會(huì)議記錄和會(huì)議紀(jì)要。

6、部門整合經(jīng)理缺位的部門，計(jì)劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經(jīng)理兼任：編制部門工作計(jì)劃，完善事項(xiàng)和人員安排。

部門合并：部門可設(shè)組。

7、工作計(jì)劃管理流程

工作計(jì)劃不是設(shè)想，要能具體實(shí)施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計(jì)劃的原則：對(duì)上負(fù)責(zé)，切實(shí)可行、集思廣益、突出重點(diǎn)、防患未然。

工作計(jì)劃包含：?jiǎn)挝幻Q、時(shí)限、部門、崗位、計(jì)劃內(nèi)容、編制人和編制日期。

計(jì)劃內(nèi)容包含：時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、責(zé)任人、協(xié)辦人，事項(xiàng)要有任務(wù)、目標(biāo)、要求、措施和辦法。

工作計(jì)劃格式設(shè)計(jì)

工作計(jì)劃考核，績(jī)效比重15%。

8、費(fèi)用預(yù)算和結(jié)算

部門預(yù)算，項(xiàng)目預(yù)算

月度費(fèi)用報(bào)表，季度費(fèi)用報(bào)表、費(fèi)用報(bào)表

起草人：趙鑫

2011年3月21日