第一篇：招聘讀書心得

招聘書籍讀書心得

近期我主要看了2本招聘方面的書籍，一本為《人力資源管理導(dǎo)論》中的招聘選拔部分，主要講述的是招聘的概念、流程，人員選拔的方式及相關(guān)的注意事項；另一本是《頂級hr說聘的就是態(tài)度》，主要講述了態(tài)度比技能更重要，如何設(shè)計面試問題來幫我們挑選出那些與公司獨特的文化相符并且績效突出的好態(tài)度的員工，這兩本書后者可以作為前者的細(xì)化和補(bǔ)充，下面主要探討一下我對這兩本書里面的一些觀點的理解并結(jié)合公司招聘工作實際情況進(jìn)行論述。

首先是對一些基本概念知識的普及。

招聘實際上是兩個相對獨立的工作，即招募和聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。

招募主要是通過宣傳來擴(kuò)大影響，樹立企業(yè)形象，達(dá)到吸引人應(yīng)聘的目的；而聘用則是使用各種技術(shù)測評與選拔方法、挑選合格員工的工作。

招聘的的基本前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。招聘內(nèi)容主要由招募、選擇、錄用、評估等一系列活動構(gòu)成。

一、招募與聘用都很重要 目前很多企業(yè)往往忽視招募，而把工作重點放在選拔聘用上。選拔聘用的重要性不言而喻，而且市面上關(guān)于招聘方面的培訓(xùn)更多的是講解面試技巧，很少會涉及到如何吸引更多應(yīng)聘者應(yīng)聘的技巧。招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，但簡歷數(shù)不足，或者簡歷質(zhì)量不符合招聘要求時，即使有再高超的面試技巧也是“巧婦難為無米之炊”。

現(xiàn)如今，我司所屬的移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招募部分顯得異常重要，因為行業(yè)特殊性，相關(guān)人才稀缺，很多時候是應(yīng)聘者占主導(dǎo)地位，他們有更大的自主選擇權(quán)。這樣我們?nèi)肆Y源部在人才選拔過程中起到的作用就被弱化，只是對人員的一些基本素質(zhì)進(jìn)行簡單把關(guān)，更多的時候是他們在挑我們。

我們招募的人員主要來自于三部分，一方面來自主動投遞的簡歷（針對基層常規(guī)崗位），另一方面依靠我們主動搜索或者是朋友推薦（稀缺或高端崗位，也是我們的招牌難點）。在招募與聘用方面，我們需要在招募上花費更多的時間與精力。可以從以下方面做一些小小的改變：

1、目前我們主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，首先可以優(yōu)化我們的招聘廣告信息，包括企業(yè)介紹和工作崗位職責(zé)說明。大家可以看到前程無憂和智聯(lián)招聘上成千上萬的企業(yè)在招聘，除了那些國企、名企外，我們這些中小型企業(yè)更多的是通過我們的招聘廣告吸引應(yīng)聘者投遞。特別是移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，有個性的招聘廣告更能讓人耳目一新。

2、找出簡歷投遞和職位發(fā)布之間的規(guī)律：a、職位發(fā)布時間規(guī)律：根據(jù)求職者投遞簡歷時間特性與刷新和發(fā)布職位之間的規(guī)律，定期刷新和再發(fā)布職位或者發(fā)布職位，一般周日重新發(fā)布職位效果較好；b、同一崗位采用不同職位名稱規(guī)律：對于同一崗位，發(fā)布不同職位名稱收到簡歷數(shù)是不一樣的，可嘗試用不同職位名稱發(fā)布，并對效果好的職位名稱進(jìn)行重新發(fā)布；c、同一崗位采用不同渠道規(guī)律：不同崗位對于不同渠道招聘效果可能不太一樣，不同地區(qū)的招聘渠道招聘效果也不太一樣，找出規(guī)律，可以事半功倍。

3、建立自己公司的人才簡歷庫，簡歷庫中的人才來源可以多樣化：a面試通過但因某些原因沒有入職的人員；b、離職的優(yōu)秀員工；c、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中的搜索過的簡歷（存放在人才搜索夾中，簡歷只要有刷新就可以聯(lián)系）。

4、運用好身邊的人脈，大力推行員工推薦制度，員工推薦招聘過來的人員一般穩(wěn)定性、匹配度比較好，而且是最節(jié)省招聘成本的一種方式。

二、態(tài)度比技能更重要

對于人員招聘過程中，評定一個人的技能如何很容易，“行家一出手，就知有沒有”，所以用人部門很容易評判應(yīng)聘人員的專業(yè)技能，但對于大多數(shù)人員來講評判態(tài)度是最難的，很多時候我們在面試的時候只是憑個人直覺來評判，而且很多面試問題都是可以掩飾或者有應(yīng)試指南。通過設(shè)計獨特面試問題可以解決判定態(tài)度的問題，具體如下：

1、確定公司的鮮明特點；

2、確定一種體現(xiàn)公司鮮明特點的差異化情形；

3、首先問“你能不能告訴我你......的時候？”然后把中間的省略號，用差異化情形來替換；

4、讓問題留下懸念；

5、設(shè)計問題后，要制定獨特的回答指南；

6、給應(yīng)聘者的回答評分。

三、不要忘記對招聘效果進(jìn)行評估

招聘效果的評估不僅僅在于對補(bǔ)充崗位空缺的數(shù)量和及時性，還需要評估招聘的員工的質(zhì)量（穩(wěn)定性、業(yè)績、績效、工作表現(xiàn)、轉(zhuǎn)正情況等），總所周知，選人錯誤也會造成大量的人力物力的浪費。

我們招聘過程中通常關(guān)注招募、選擇、錄用這幾個過程，而忽視了招聘效果的評估，對招聘效果的評估可以督促我們更好去總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，也讓我們的焦點不僅僅聚集在招人方面，更多的會去思考如何招聘到更適合公司發(fā)展的人員、如何更好的去留人，降低員工流失率等，這樣會讓我們的招聘思維更加的系統(tǒng)和縝密，也讓企業(yè)的人力資源工作進(jìn)行良性循壞。

第二篇：招聘心得

關(guān)于招聘的那些事兒

人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的決定性因素，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)卓越的發(fā)展；在人才競爭激烈的當(dāng)下，我依然奮斗在招聘這個工作崗位上。細(xì)數(shù)利泰絲路近8個月的招聘工作，對于招聘工作深有感觸。

聘用員工前首先要搞清楚公司的用工需求，不能一味地將員工作為一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，招聘前要有確切的需求計劃和明確的招聘目標(biāo)，保證人員需求的延續(xù)性；其次要對所需崗位進(jìn)行分析，了解各個崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等，確認(rèn)以后才能招聘到合適的人才。

近期頻繁出現(xiàn)已離職人員欲二次入職的情況，每每了解離職原因，總會聽到“家里有事、個人原因”等字眼，但真的如此嗎？企業(yè)人員流動常常會遇到很多問題，比如：企業(yè)文化與個人三觀格格不入、企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展達(dá)不到一致、工資待遇與個人期望值相差甚遠(yuǎn)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與個人性格產(chǎn)生矛盾等；人才的流失是企業(yè)核心資本的流失，后期必然會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。所以對于這些欲二次入職的員工，利泰絲路充分了解人才的重要性，針對前期工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，采取擇優(yōu)錄用的原則，愿意給他們第二次機(jī)會選擇利泰，爭取人才最大化。

對于今后招聘工作，對自己提出幾點意見和建議：1、不要盲目招聘，要時刻關(guān)注分廠用工情況，及時根據(jù)編制內(nèi)的人員空缺，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行補(bǔ)充及儲備；2、面對應(yīng)聘者，不能因為個人感情影響到用人的判斷，要對每個崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析，根據(jù)崗位職責(zé)和需求進(jìn)行面試及錄用；3、細(xì)節(jié)決定成敗，應(yīng)聘者到達(dá)公司進(jìn)行面試，面試周圍的環(huán)境氛圍以及面試官待人的態(tài)度，會對應(yīng)聘者產(chǎn)生重要的影響，要努力放大個人的熱情和工作的專業(yè)性，做好每一個細(xì)節(jié)工作。

深入了解和從事招聘工作后發(fā)現(xiàn)，招聘是一件既平凡又偉大的事，平凡在于每天都在面對一群群普通的應(yīng)聘者，而偉大在于我們要有一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，從普通的應(yīng)聘者身上找到閃光點，找到適合他們的崗位；做好每一件平凡的事，把平凡的事做到極致，把招聘工作做到極致。

蘇婷

2017年4月26日

第三篇：招聘心得

工商管理班模擬招聘會總結(jié)報告

——第一小組索芙特公司

2011年09級工商管理班首次模擬招聘會在周坤老師的指導(dǎo)下和同學(xué)們的積極配合下，招聘會成功舉行，并取得可預(yù)期效果。此次招聘會，我們更好的將人力資源的理論知識運用到實踐生活中，增強(qiáng)了面試經(jīng)驗，學(xué)習(xí)力面試技巧，掌握了制作簡歷的基本要領(lǐng)，在事務(wù)處理能力和思維方式等方面都有了進(jìn)一步的提升，前來應(yīng)聘的同學(xué)們也對面試過程及面試技巧有了一定的來了解，整個工作取得了顯著成效?，F(xiàn)將工作情況總結(jié)如下：

一、前期準(zhǔn)備

在老師頒布舉行模擬招聘會任務(wù)的第二天，我們小組就進(jìn)行了一次激烈的討論——任務(wù)分配和角色扮演。經(jīng)過討論和協(xié)商，我們決定以索芙特為我們的模擬招聘公司，并制定了招聘方案，制定了筆試、面試和最后錄用三個招聘程序，并根據(jù)組員的興趣和專長，分配了筆試官、面試官和應(yīng)聘其他小組職位的應(yīng)聘者的角色。我們將其他三個小組的招聘方案進(jìn)行研究，分析其招聘崗位的特點，在網(wǎng)上收集其相應(yīng)公司信息，制作了應(yīng)聘人員的簡歷，模擬了面試會碰到的題目，希望我們小組可以舉得預(yù)期效果。

但是在前期準(zhǔn)備中也出現(xiàn)了問題和不足：如模擬筆試的題目，無法在當(dāng)場有限的時間內(nèi)準(zhǔn)確的得出應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)。在面試題目上，也沒有很好的針對性，忽視了崗位性和專業(yè)性。

二、心得體會

經(jīng)過這次模擬面試，我們組收獲頗多。求職之重，重在面試。以下有幾點作為總結(jié)：

1.慎重

組織招聘會要慎重，我們不應(yīng)該把它作為一次模擬會議，而應(yīng)該把我們自身真正定位在一個企業(yè)招聘官，企業(yè)組織者的位置上，嚴(yán)肅認(rèn)真的對待自己組織的招聘會和前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者，并根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)和條件，選擇適合模擬條件的應(yīng)聘者，完成招聘會，達(dá)到預(yù)期效果。

對待面試首先要慎重，每一次面試都是一次工作機(jī)會，要保持平和的心態(tài)，回答專業(yè)技術(shù)的問題時，要先理清思路，有條理地作答。軟件開發(fā)這一行,主要是編程思想的問題,面試官問你專業(yè)問題,在了解你技術(shù)水平的同時,也在注重應(yīng)聘者的思路.一個思想混亂的程序員是編不出好的程序的。2．積極

應(yīng)聘時要一個平等的地位對待應(yīng)聘者，既要放下高姿態(tài)，表現(xiàn)出親和力，讓前來應(yīng)聘人員一開始就有一種歸屬感，同時也要保持一定的魄力，時刻記得自己是領(lǐng)導(dǎo)者。在應(yīng)聘時，如果應(yīng)聘官表現(xiàn)出很強(qiáng)的積極性，自然會讓應(yīng)聘者覺得這是一個有發(fā)展?jié)摿颓巴镜墓荆档脩?yīng)聘者去應(yīng)聘和競爭。

面試時積極主動代表的是對單位的一種強(qiáng)烈興趣，以及進(jìn)入單位后的工作態(tài)度。面試官肯定會選擇一個主動爭取的員工，而不是一個對工作無所謂的員工。在回答完畢后，還可以就某些問題發(fā)表自己的意見和疑問，一來顯示自己積極主動，加深與面試官的溝通，二來可以突破問題的范圍，進(jìn)入自己擅長的領(lǐng)域。

3.自信

自信這一點是最重要的.自信是在正確認(rèn)識自己能力的基礎(chǔ)上，能夠獨立承擔(dān)工作任務(wù)的魄力和信心；如果你能讓面試官感覺到這一點,那么你的面試就成功一半了。

自信是對自我的肯定，自信是穿著臉上的一件耀眼而不華麗的衣服，自信是一個應(yīng)聘者吸引考官的首要條件。試問，面試官如何去忽略一個一開始就面帶自信的人呢。

同時在組織這個模擬招聘會的時候，組織者也要有自信，相信自己的能力，才能達(dá)到預(yù)期的效果。我們小組就在組織是缺乏了自信，因為作為第一組我們無法了解其他組的應(yīng)聘程序和效果，不能及時的做出調(diào)整，因而在制作方案是多次修改，組員之間的意見也發(fā)生了多次分歧，以至于最后的效果不是很好。

4.我組面試者的心得體會

我組共派出6名應(yīng)聘者，他們在整場招聘會中體會和收獲最大，不僅體會到其他小組的招聘程序和風(fēng)格，還感受到作為面試者應(yīng)注意到得細(xì)節(jié)，為以后的社會應(yīng)聘奠定了基礎(chǔ)。

一，做簡歷要認(rèn)真，寫出自己的情況要真實，做簡歷是在全面的表達(dá)自己，使招聘者能大致的從中了解自己。

二，在招聘的時候一定要注意細(xì)節(jié)，例如：著裝打扮，個人禮儀，進(jìn)門要問好鞠躬，答完要說謝謝，坐姿要得當(dāng)，要面帶笑容等等。

三，自我介紹要能突出自己與職位相關(guān)的技能和優(yōu)點，要讓對方能夠認(rèn)可自己，從你的介紹中使面試官能更確切的肯定你適合這個職位。

四，回答問題要突出重點和核心，專業(yè)問題特別是有關(guān)你所應(yīng)聘的職位的相關(guān)專業(yè)問題，一定要牢牢掌握，同時注意積累知識及相關(guān)專業(yè)的知識，知識面要廣，才能更有利于一個人在眾多的面試者中脫穎而出。

五，整個過程整個人一定要自信，這是首要要掌握的，如果不自信，滿盤皆輸，無論你應(yīng)聘哪個職位。

六，做人做事一定要有自己的原則，回答問題一定要誠實認(rèn)真，即牽扯到個人態(tài)度問題，和上一條一樣，都要引起自己足夠的重視，回答就答，不會的可以委婉的表明一下自己不會，最忌諱不懂裝懂。

通過這次模擬招聘，我覺得我們還存在很多不足之處，在簡歷方面，我們的榮譽(yù)證書以及社會經(jīng)驗過于缺乏，即使有其含金量不高，這都會阻礙我們找到一份好的工作；在自我展現(xiàn)方面，欠缺語言表達(dá)能力以及語言的組織能力，在同等競爭的情況下，這樣很容易吃虧；在答辯環(huán)節(jié)方面，由于考慮不全面，回答問題具有片面性，很容易淘汰。針對大三的學(xué)生而言，我們應(yīng)該加強(qiáng)這方面的鍛煉，努力學(xué)好專業(yè)文化知識，平日加強(qiáng)語言表達(dá)能力以及語言組織能力的訓(xùn)練。我們僅有將近一年的時間，在這不多的時間里應(yīng)該充分利用，努力提高自己的綜合素質(zhì)，為明年的就業(yè)招聘做好充分的準(zhǔn)備。

此次模擬招聘，為同學(xué)們提供了一次學(xué)習(xí)、實踐機(jī)會，同時也給同學(xué)們展現(xiàn)自我提供了平臺，讓同學(xué)們有機(jī)會充當(dāng)招聘者與應(yīng)聘者的角色，用換位思考的角度思考問題，最終達(dá)到提高同學(xué)們的面試經(jīng)驗和技巧的目的，這對我們以后積累面試經(jīng)驗和技巧和如何在嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境中脫穎而出都有很好的實踐參考意見。

作為當(dāng)代大學(xué)生，面對形勢嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，面對社會變化莫測的企業(yè)招聘形式，要想脫穎而出、笑傲職場，我們必須做出實際行動，用實踐檢驗自己的實力，模擬招聘給了我們親身經(jīng)歷大學(xué)求職的歷程，感受企業(yè)對人才的需求，從而更好的發(fā)現(xiàn)自己作為職業(yè)人的缺點，在最后一年的時間里，向完善自己的方向不斷努力,這樣,才能在走出校園、步入社會的時候從容不迫，在求職者中脫穎而出，找到自己理想中的工作。

這次模擬招聘，雖然我們組做的很不到位，卻給予我們極大的鼓舞，讓我們發(fā)現(xiàn)了自己的不足之處，今后將會用積極的態(tài)度學(xué)好專業(yè)文化知識，用飽滿的精神提高自己的不足之處，全方面的提高自己，完善自己，為今后的就業(yè)打下牢固的基礎(chǔ)。

小組成員：賀倩雯，張春曉，程銳，翁小年，陶春，劉舒成，羅靜遠(yuǎn)，宋春霞，李增，汪麗，段驥，張靜，顧鵬飛，汪文雯

第四篇：招聘心得

招聘會感想

參加這次的招聘會呢，讓我倍感深受，進(jìn)到招聘會場看到了那么多家企業(yè)需要招人才我有點興奮。但是參加完后我對這次招聘會有多了很多看法，首先是企業(yè)本身招人才的的要求，側(cè)重的是那個方面就好比工作經(jīng)驗和溝通能力好了。

工作經(jīng)驗很重要，在此之前我就知道的，但這次招聘會讓我有了更深的體會。幾乎是每家企業(yè)，都要求應(yīng)聘者有相關(guān)的實習(xí)溝通和應(yīng)變能力也很重要。如果你能在面試過程中侃侃而談，把自己的能力體現(xiàn)出來，同時自信十足的話，他也就會明顯對你感興趣而更加深入地進(jìn)行溝通，也會留有較好的第一印象經(jīng)驗，相比于那些沒有工作經(jīng)驗的，有經(jīng)驗的人員明顯有優(yōu)勢的多。

專業(yè)知識也是相當(dāng)重要的，在應(yīng)聘時，他往往會問你是什么專業(yè)的。還有，在你應(yīng)聘某一職位時，要你談?wù)剬@一職位的認(rèn)識。個人的態(tài)度也是一個關(guān)注點。要有積極，樂觀，進(jìn)取的學(xué)習(xí)、生活和工作態(tài)度。另外，在他們面試時，一個很熱門的問題，就是：“你的家鄉(xiāng)在哪里？你覺得跟嘉興比，更喜歡在哪邊發(fā)展？”企業(yè)很注重員工的穩(wěn)定性，沒有一個單位愿意花時間和精力去為別人培養(yǎng)人才。

另外一個方面是對自己的能力產(chǎn)生懷疑和不足，現(xiàn)在我們更需要奮斗來為自己以后的將來打拼。去學(xué)識更多的知識，來補(bǔ)充我們大腦的空缺，雖然我們現(xiàn)在都在上的專業(yè)知識課程，可那些知識你的理論知識不能彌補(bǔ)你實踐能力的不足，促使大學(xué)生成為紙上談兵的高手，卻不能倆者合一。

在沒有足夠的資本面前要放低身段。對于企業(yè)來說他們需要的是人才，是可以放下架子從基層做起的，合理定位自己的高素質(zhì)人才。

對我來說，現(xiàn)在是奮斗的最好時期，幽默與輕松自如的應(yīng)對一切是需要資本的，而資本就來與不斷的闖蕩和積累。年輕剛好是這一切的最好成本。

第五篇：招聘心得

招聘心得

作為一名HR,無論專業(yè)是否是人力資源專業(yè)，我們都要懂得人事的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、員工關(guān)系管理）

一．招聘目的

1為公司招到合適的員工 2.擴(kuò)充并完善各個部門 3.為公司儲備優(yōu)秀的人才

二．招聘途徑（網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘）

招聘的途徑是多樣化的，當(dāng)然無論我們采用什么樣的招聘途徑，其最主要的目的是招來能夠為公司創(chuàng)造價值的人。

現(xiàn)在是大學(xué)生畢業(yè)的高峰期，對于剛出校園的大學(xué)生來說他們是迷茫的，自己的目標(biāo)和定位可能都不是特別的清楚，那么我們不妨利用這點為應(yīng)屆畢業(yè)生設(shè)立一個銷售部門。當(dāng)然任何事物都有一定的兩面性，應(yīng)屆畢業(yè)生他們剛出校園雖然可塑造性比較強(qiáng)，學(xué)習(xí)和吸收知識的能力要比一般人要快，但是他們的跳槽率往往也比一般人要高。

1.網(wǎng)絡(luò)招聘

現(xiàn)在是一個信息化的時代，公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)來實現(xiàn)招聘。比如我們可以和

58、趕集、智聯(lián)、淮安人才網(wǎng)等一些知名招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。要想招聘信息能夠吸引住求職者，那么我們發(fā)布的崗位就一定要新穎，雖然是同樣一個崗位但我們可以

以不同的名稱去發(fā)布（比如：公司招銷售人員，那么我們可以發(fā)布成集團(tuán)化公司誠聘銷售儲備經(jīng)理、集團(tuán)化公司誠聘市場專員）。只有我們在網(wǎng)上發(fā)布的崗位多了，那么求職者投遞的簡歷數(shù)量才能夠提升。當(dāng)然，每天在各個招聘網(wǎng)站不斷的對崗位進(jìn)行刷新也是非常重要的，刷新其最主要的目的是能夠?qū)⒐景l(fā)布的招聘信息放置招聘網(wǎng)的最頂端，以便于讓求職者第一眼就能夠看到。

對于投遞給公司的簡歷我們首先要做的就是進(jìn)行一次篩選，之后給其電話，邀約其來公司參加面試。

2.現(xiàn)場招聘

我們可以不定期的去人才市場或者校園進(jìn)行現(xiàn)場招聘，當(dāng)然校園招聘有它一定的局限性，它并非適合所有的行業(yè)，比如銷售型的公司，雖然它可以在現(xiàn)場招來許多人，但是最終能夠堅持留在公司的人是很少的，所以它的流失率是非常大的。

三．招聘（面試：初試+復(fù)試）

面試包括2大部分，首先是初試。

為了可以更直觀的了解求職者的求職意向，我們可以設(shè)計公司自己的初試登記表。作為一名HR，當(dāng)你拿到求職者的初試登記表時，你首先要做的就是去看?？辞舐氄叩膽?yīng)聘崗位、工作經(jīng)歷、所學(xué)的專業(yè)以及他這個人。面對剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，他們是迷茫的，很多人是更傾向于文職類的，有的時候我們就可以去“引導(dǎo)”，看他們真正適合哪個崗位。

初試結(jié)束如若感覺求職者還是不錯的，我們可以過一天給其

復(fù)試通知。所謂的復(fù)試就是跟求職者再進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，我們可以跟他多講解些公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、發(fā)展歷程以及規(guī)章制度等等。公司要想留住人才，那么我們就必須得讓求職者盡快的融入到這個公司、企業(yè)當(dāng)中去。

無論員工入職多長時間，與其溝通是一個必不可少的環(huán)節(jié)。