第一篇：人力資源作業(yè)題06任務(wù)

新編人力資源管理第六次形考任務(wù)（100分）

第六次是回答問卷和提交一篇學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會，然后由授課老師根據(jù)學(xué)員平時學(xué)習(xí)表現(xiàn)（到課堂聽課次數(shù)和上網(wǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)）來直接給分。

人力資源管理

考核改革試點(diǎn)單位調(diào)查問卷

你的選擇，將作為我們改革考試工作的參考，請認(rèn)真填寫

個人基本資料：

1．性別：

1）男√

2）女

2．年齡：

1）30以下 √

2）31—35

3）36—40

4）41以上 3．工作性質(zhì)：1）政府機(jī)關(guān)

2）企業(yè)√

3）事業(yè)

4）自由職業(yè)

試點(diǎn)中期總結(jié)問卷：

1．當(dāng)要求你參加本次試點(diǎn)時，最初的認(rèn)識及選擇是（4）

1）容易及格

2）嘗試新的教學(xué)法

3）別無選擇

4）督促自己學(xué)習(xí)

2．本次試點(diǎn)即將結(jié)束，你認(rèn)為要想取得好成績，最重要的是要（1）1）擠時間多看教材

2）先做小組討論，做好形成性作業(yè) 3）閱讀相關(guān)的教材、文章

4）結(jié)合身邊的事例并認(rèn)真思考

3．如果組建學(xué)習(xí)小組，你愿意擔(dān)任的角色是（）

1）組長

2）記錄員

3）執(zhí)筆總結(jié)者

4）組員

4．假如你在期末考試偶然發(fā)揮失常，得了59.5分，如果可以給你的成績改為60分，但需要你提供認(rèn)真學(xué)習(xí)并達(dá)到了教學(xué)要求的證明，你能提供什么材料？（4）[限選二項(xiàng)] 1）申請?jiān)倏家淮?/p>

2）老師、同學(xué)的證明

3）教材、形成性考核作業(yè) 4）課堂（自學(xué)）筆記、教材、調(diào)研記錄、學(xué)習(xí)小組活動記錄、提問記錄等

5．你對本次試點(diǎn)的形成性任務(wù)形式的看法是（）

1）喜歡

2）不喜歡

3）喜歡但難度大

4）喜歡但不知道怎么下筆

6．你對今后試點(diǎn)形成性考核任務(wù)的期望是（3）

1）增加次數(shù)，減少份量

2）增加份量，減少次數(shù)

3）增加次數(shù)，增加份量，提高形成性考試的比例

7．你認(rèn)為提交形成性考核任務(wù)的時間為相應(yīng)的教學(xué)活動結(jié)束后（）1）1個星期

2）半個月

3）1月

4）期末集中一次提交

8．你對本次形成性考核第幾次任務(wù)的命題最滿意？（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次

9．你對本次形成性考核第幾次作業(yè)的命題最不滿意？（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次

10．如果重新進(jìn)行形成性任務(wù)，你最想把哪次任務(wù)完成好？（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次 5）第五次

6）沒想過

11．本次形成性考核任務(wù)中，你得分最高的一次任務(wù)是（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次

5）第五次

6）不知道

12．如果以小組為單位完成形成性考核任務(wù)，你任組長，帶隊(duì)去某高校招聘，你將如何著手？（）（限選二項(xiàng)）

1）接待應(yīng)聘學(xué)生，了解其志愿、專業(yè)特長及愛好 2）帶隊(duì)到學(xué)校搭臺宣傳一整天，記錄應(yīng)聘人數(shù)

3）找在該校工作的同學(xué)或熟人，介紹情況

4）隨機(jī)選擇一天中的四個時間點(diǎn)，每個時間點(diǎn)宣傳1小時，每位同學(xué)負(fù)責(zé)一個時段內(nèi)應(yīng)聘人數(shù)的記錄 5）集體拜訪該校學(xué)生處主管就業(yè)的負(fù)責(zé)人

13．若期末考試采用開卷形式，你準(zhǔn)備帶哪些材料？（）[多選] 1）教材

2）筆記

3）形成性作業(yè)

4）調(diào)研記錄

5）現(xiàn)場整理 6）其他參考資料

14．你是否希望輔導(dǎo)教師對每次形成性考核任務(wù)進(jìn)行講評，如果需要在什么時間舉行？（2）1）不需要

2）每次任務(wù)完成后一周內(nèi)

3）每次任務(wù)完成后二周內(nèi) 4）期末一次集中講評

15．如果聽了老師對形成性考核任務(wù)的講評或看到老師給的成績后，你對自己的完成情況不大滿意，你是怎么處理的？（）

1）因?yàn)槌煽円褵o法更改，因而不去理會

2）不管成績能否更改，都會盡力修改，以便對得起自己 3）記住老師的講評，知道自己的差距，弄懂就行 4）認(rèn)真修改重做，并爭取再次得到老師的指導(dǎo)

16．2009年3月份，貴州省安順市共發(fā)生生產(chǎn)安全事故28起，死亡12人，受傷10人，直接經(jīng)濟(jì)損失82.21萬元。與去年同期相比，事故起數(shù)持平，死亡人數(shù)減少10人，下降45.46%，受傷人數(shù)減少4人，下降28.57%，直接經(jīng)濟(jì)損失下降1.43%??如果你是一位人力資源管理專家，針對這一現(xiàn)狀，你想到的是什么？用幾句話做簡短說明。

（貴州省安順市的生產(chǎn)安全事故有明顯下降，但形勢不容樂觀，需要進(jìn)一步加強(qiáng)生產(chǎn)安全事故的管理，進(jìn)一步減少事故發(fā)生率，減少人員傷亡和經(jīng)濟(jì)損失。）

17．授課老師對你第二次形成性考核任務(wù)的評語是（）

18．如果讓你重新選擇所學(xué)管理專業(yè)，你會選擇哪種專業(yè)？（4）1）工商管理

2）會計(jì)

3）行政管理

4）人力資源管理 5）

（別的專業(yè)自己填）

19．對本課程考試改革試點(diǎn)的總評價。回答方法：請您仔細(xì)考慮后，在每個題目前符合您意愿的符號中畫“√”，各符號的含義為： A 完全不同意

B 基本不同意

C 無法表態(tài)

D 基本同意

E 完全同意

□A □B □C □D √E 1從總體來說，我通過這門課程學(xué)習(xí)中考試改革活動過程，基本(或接近)

學(xué)到了我想要學(xué)的東西?！魽 □B □C □D √E 2我的學(xué)習(xí)條件很好（有能上網(wǎng)的電腦和各種學(xué)習(xí)材料等）。□A □B □C □D √E 3我對中央電大在這門課程的考試改革方案感到滿意。

□A □B □C □D √E 4我對考試改革試點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)平臺使用技術(shù)感到滿意。

□A □B □C □D √E 5我對這門課程網(wǎng)上形考和期終開卷網(wǎng)考的方式感到滿意。

□A □B □C √D □E 6說實(shí)在的,我參加這門課的考試改革，是為了能較容易地考試合格得到學(xué)分,進(jìn)而拿到畢業(yè)證和學(xué)位。

□A □B □C √D □E 7我參加這門課的考試改革，除了能考試合格得到畢業(yè)證和學(xué)位之外，更重要的是我比較熟練地掌握了電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

□A □B □C √D □E 8如果讓我重新再考一次這門課程，我希望對于形成性考核和期終考試雙

及格的安排不要改變。

20．你學(xué)完本課程后有什么收獲？

答：人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人是企業(yè)的靈魂，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

學(xué)習(xí)人力資源心得體會

（2010春 工商管理本科

徐琨）

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿?，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富

有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會；3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

五、人才培養(yǎng)：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r機(jī)一過就無法挽回。

2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會成功的人。

4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。

8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。

11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

13、堅(jiān)定的政治信念。對于領(lǐng)導(dǎo)型人才要特別關(guān)注其政治堅(jiān)定性，要有大局意識。

企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實(shí)現(xiàn)的最高層次需求。信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)！

第二篇：人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業(yè)題答案

勞動合同：是指企業(yè)與勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！?/p>

個人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以內(nèi)，員工可以通過跳槽實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門通過科學(xué)的方法了解對員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定培訓(xùn)對象（或參訓(xùn)對象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過程。

員工培訓(xùn):員工培訓(xùn)就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。

人力資源質(zhì)量：是指勞動者在其實(shí)踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合水平，它是一個國家或地區(qū)、組織的勞動者健康狀況、知識和技能水平、價值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。

結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。

非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。

職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎勵或激勵等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動關(guān)系：又稱勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會生產(chǎn)中，勞動力使用者與勞動者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵和控制等活動的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

績效評估：又稱為績效考評、績效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績，改進(jìn)員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評估

5、勞動關(guān)系

6、集體合同

7、狹義的職業(yè)生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質(zhì)量

14、員工培訓(xùn)

15、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

16、勞動關(guān)系的主體

17、勞動關(guān)系的客體

18、勞動合同

19、社會保險(xiǎn)

20、社會救濟(jì)

20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會性、人力資源的能動性、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評價；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。

17、訂立、變更勞動合同的原則有哪些？

平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動合同的條件是哪些？

患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動合同的期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；勞動紀(jì)律；

勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。

12、勞動法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？

由三個要素構(gòu)成：勞動關(guān)系的主體、勞動關(guān)系的客體、勞動關(guān)系的內(nèi)容。

11、勞動關(guān)系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動關(guān)系、利益一體型勞動關(guān)系、利益一致型勞動關(guān)系

10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。

9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區(qū)與錯誤有哪些？

主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)。

7、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品制度；勞動者健康檢查制度。

6、勞動爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。

5、員工培訓(xùn)的形式與類型包括哪些？

在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；高級、中級和初級培訓(xùn)。

4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養(yǎng)因素。第三，教育方面

3、勞動爭議處理的原則是什么？

著重調(diào)解及時處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動者享有的主要權(quán)利是什么？

《勞動法》第3條規(guī)定勞動者享有的權(quán)利主要有：勞動權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動報(bào)酬權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保險(xiǎn)權(quán)、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等。

1、勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？

勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

第四次作業(yè)

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）

是通過人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；

員工招聘有利于勞動力的合理流動

4、試述影響個人職業(yè)生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機(jī)；（4）機(jī)會；（5）社會環(huán)境。

3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論

美國職業(yè)管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個人可能經(jīng)過的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個時期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業(yè)期望和活動的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個時期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對個人需要、興趣、能力、價值觀以及就業(yè)機(jī)會等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工作層次。這一時期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個人進(jìn)入勞動力市場或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ)充對自我認(rèn)知的看法。這一時期的任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。

（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個大體上合適的職業(yè)，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動。

（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為

明確的職業(yè)計(jì)劃來盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評估自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性，以及為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些教育培訓(xùn)活動等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽约籂幍昧艘幌?，因而他們的大多?shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領(lǐng)域。

這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發(fā)新的技能；集中于最重要的活動，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

2、試述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1．管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效=F（能力*激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，它要求因事?lián)袢?，重事不重人，管理活動局限于給人找個位置為事配個人，而不著眼于人的開發(fā)利用?，F(xiàn)代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。4．管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分：

一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。

企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績評價、獎勵系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；

其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關(guān)鍵因素。

人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。

第三篇：公司咨詢?nèi)蝿?wù)工作總結(jié)-人力資源工作總結(jié)

公司咨詢?nèi)蝿?wù)工作總結(jié)-人力資源工作總結(jié)

從小貝提起公司咨詢事件起，我總是充滿了激情。有時候累得不行了，但是想起以前勞動組的上學(xué)期的不平凡歲月。我們?nèi)绱似D苦地走過來了，再忍一忍。小貝和敏娜及時給我的支持是幫助我堅(jiān)持到最后的強(qiáng)大動力。當(dāng)然，其他四位戰(zhàn)友對我?guī)椭埠艽蟆?/p>

《勞動合同法》出臺后，加大了用人單位的義務(wù)，勞動法的天平更加傾向保護(hù)勞動者。

這是一次挑戰(zhàn)。此次任務(wù)是從用人單位的視角來看勞動法的，是圍繞著用人單位的利益來思考的。以前我們的培訓(xùn)主要是關(guān)注勞動者利益的。換位思考，一直是勞動組的一大特色。

我拿一個我們解決的問題做分析。

這是題目：勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報(bào)告，有什么風(fēng)險(xiǎn)？

我們在解決這個問題的時候是站在用人單位的角度上來考慮的。

中國人有一種很奇怪的想法，同情弱者。天生對弱者有一種同情之心。很多人都認(rèn)為城管無情，但據(jù)我的了解，城管亦有真情。一些亂擺攤的小商小販的行為嚴(yán)重侵害了市民的利益。這時候弱者就是一些受影響的市民了。我們應(yīng)該同情的是他們，而不是那些小商小販。同樣地，當(dāng)勞動者的行為侵害了用人單位的利益，或者說是讓用人單位處于一種危險(xiǎn)狀態(tài)之中，我們應(yīng)該同情的是用人單位。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。書面的形式的文件有作為證據(jù)的作用?？陬^提出解除勞動合同，我們知道口頭上的東西難以舉證。如果勞動者沒有向用人單位提交一份《辭職申請書》，而用人單位和他解除了勞動關(guān)系。這時，勞動者給用人單位埋下了一顆定時炸彈，危險(xiǎn)系數(shù)相當(dāng)高。如果日后該勞動者以用人單位違法解除勞動關(guān)系為由請求用人單位支付賠償金，那用人單位只能望著天空興嘆，叫苦連連。早知如此何必當(dāng)初呢？我想如果用人單位看了勞動組制作的《人力資源實(shí)用手冊—問答篇》就不會出現(xiàn)上述的一幕。

不可否認(rèn)地，勞動組思維得到鍛煉。另一方面，這是知識和沖勁的一次完美結(jié)合。

當(dāng)一個團(tuán)隊(duì)處于一種沒有活力的狀態(tài)之中，這時候就可以提出一個項(xiàng)目讓一個團(tuán)隊(duì)有目標(biāo)。一個目標(biāo)可以很好的建設(shè)一個團(tuán)隊(duì)。剛剛開學(xué)，大二的同事還沒有加入到我們這個充滿激情的團(tuán)隊(duì)，我們大三的成員還處于暑假的懶散狀態(tài)之中。我們需要一個很好的進(jìn)入狀態(tài)的一個過渡期，我毫不夸張毫不炫耀地說我們勞動組做的確實(shí)很好，勞動組的成員提前進(jìn)入狀態(tài)。勞動組7人可以熬夜，可以很晚的在qq上討論，甚至可以有瘋狂的舉動——跑到老校區(qū)和李雄老師討論。這是什么樣的精神！

當(dāng)我拿到兩本勞動組的“專著”時，我深深地知道這又可以作為我大學(xué)期間一次美好的回憶。

感謝勞動組，感謝我親愛的戰(zhàn)友莫小斐、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰和鄒長美。

推薦同主題文章相關(guān)于：公司咨詢?nèi)蝿?wù)工作總結(jié)

人力資源部主管工作總結(jié)

酒店總經(jīng)辦主任兼人力資源部經(jīng)理工作總結(jié)

辦公室人力資源部工作總結(jié)

2010年人力資源工作總結(jié)

2010年企業(yè)人力資源部個人工作總結(jié)

2010年人力資源工作總結(jié)2011年工作規(guī)劃

人力資源部干部工作總結(jié)

人力資源部年終工作總結(jié)

查看更多>>

人力資源工作總結(jié)

文章來自: 勵志網(wǎng) 詳文參考：

第四篇：《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)題答案(專屬版)

《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)題答案

第一講 人力資源開發(fā)與管理概述

2、談?wù)剬θ肆Y源開發(fā)內(nèi)涵及其主要路徑的認(rèn)識。

答：

1、人力資源開發(fā)，就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

2、主要路徑：橫向：心理開發(fā)：良好的心理素質(zhì)；生理開發(fā)：強(qiáng)壯的體魄；倫理開發(fā)：良好的道德修養(yǎng)；智力開發(fā)：豐富知識、較強(qiáng)能力；技能開發(fā)：較強(qiáng)操作能力；環(huán)境開發(fā)：拓展發(fā)展空間。縱向：家庭、學(xué)校：培養(yǎng)性開發(fā)；目的：人成其才。單位：使用性（也含培養(yǎng)性）開發(fā)；目的：人盡其才。社會：政策性開發(fā)；目的：人才輩出。

3、簡述人才優(yōu)先發(fā)展的理論基礎(chǔ)與現(xiàn)實(shí)意義。

答：

1、人才優(yōu)先發(fā)展的理論基礎(chǔ)：人力資本投資理論

（1）在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。

（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。

2、現(xiàn)實(shí)意義：十八大報(bào)告強(qiáng)調(diào)要“加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，推動我國由人才大國邁向人才強(qiáng)國”。人才優(yōu)先發(fā)展，就是要確立起人才在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，統(tǒng)籌規(guī)劃經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人才發(fā)展，把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，充分發(fā)揮人才基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會又好又快科學(xué)發(fā)展和人的全面發(fā)展。

第二講 人力資源規(guī)劃

3、為什么說中國延遲退休年齡是一種必然趨勢？

答：隨著社會的發(fā)展，人們接受教育的時間變長，開始工作的時間變晚，而人們預(yù)期壽命的提高，又預(yù)示著養(yǎng)老期延長。如果退休年齡不變，人們一生中的工作時間就縮短了，而養(yǎng)老期在拉長。在人口快速老齡化的背景下，這必然給社會發(fā)展帶來嚴(yán)峻考驗(yàn)。當(dāng)然，每個人的處境不同，對于退休年齡推延的反應(yīng)也會不同，但人們可以從人口結(jié)構(gòu)變化的總趨勢，看到它的必然性。

第三講 工作分析與設(shè)計(jì)

1、簡述工作分析的內(nèi)涵及其重要性。

答：

1、工作分析，就是系統(tǒng)地收集、整理和綜合分析工作信息，并對工作及工作所需資格、條件進(jìn)行確定的過程。

2、重要性：（1）工作分析有利于人力資源規(guī)劃更加合理

（2）工作分析有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰

（3）工作分析有助于組織選拔和任用合適的工作人員

（4）工作分析有利于提高培訓(xùn)開發(fā)的績效

（5）工作分析有利于更好的規(guī)劃職業(yè)生涯

（6）工作分析有利于使績效考評更加有效

（7）工作分析有利于使薪酬體系更加公平

2、簡述工作分析與工作設(shè)計(jì)關(guān)系。

答：

1、兩者聯(lián)系：后者以前者為基礎(chǔ)，兩者有著直接的聯(lián)系。

2、兩者區(qū)別：定義：工作分析的定義是獲得信息，工作設(shè)計(jì)的定義是利用信息。目的：工作分析的目的是明確任務(wù)和完成任務(wù)所需要的人的要求，工作設(shè)計(jì)的目的是協(xié)調(diào)人與工作關(guān)系，提高效率和員工滿意度。內(nèi)容：工作分析的內(nèi)容是工作描述（說明書）任職說明，工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容是尋找員工與工作最佳結(jié)合方法。

成果：工作分析的成果是分析報(bào)告，工作設(shè)計(jì)的成果是設(shè)計(jì)工作方案。

第四講 員工招聘與甄選

2、簡述雇用戰(zhàn)略決策的主要內(nèi)容。

答：

1、如果企業(yè)選擇高工資戰(zhàn)略，那么對于它的每一個空缺職位就會有大量的求職者，企業(yè)可以從中選擇，僅聘用那些已經(jīng)培訓(xùn)且富有經(jīng)驗(yàn)的員工。因而高工資招募戰(zhàn)略使企業(yè)避免了聘用無經(jīng)驗(yàn)的員工所帶來的直接的和間接的培訓(xùn)成本。

2、如果企業(yè)選擇低工資戰(zhàn)略，那么它所能吸引的僅是無經(jīng)驗(yàn)的求職者，企業(yè)不僅必須承擔(dān)一段時間的培訓(xùn)任務(wù)，而且在培訓(xùn)完畢之后還要冒員工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，因此，實(shí)施低工資戰(zhàn)略的雇主節(jié)省的僅是小時成本（選擇容易），但必須付出更高的培訓(xùn)和招募成本。

3、降低雇用成本的主要方法有哪些？并加以簡評。

答：

1、主要方法：降低成本的方法之一是在雇用過程中依靠證書或者信號，而不是依靠細(xì)致的個體調(diào)查。如果使用信號（如學(xué)歷證書、婚姻狀態(tài)或年齡）能使雇用成本大幅度下降，即使偶爾有“次品”通過，雇主使用這些信號也是有利的。對一些企業(yè)來說，運(yùn)用雇用標(biāo)準(zhǔn)在雇用、培訓(xùn)和使用員工方面的總成本比對求職者的特征進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查要低得多。

2、解決雇用成本最小、雇員生產(chǎn)率最高問題的第二種方法，是創(chuàng)造內(nèi)部勞動力市場。因?yàn)槠髽I(yè)或組織的多數(shù)工作崗位都是由企業(yè)現(xiàn)有的雇員來填補(bǔ)的。企業(yè)或組織外部的雇用主要集中在某些初級工作崗位。這些崗位的責(zé)任小、素質(zhì)差的雇員不會對企業(yè)或設(shè)備有多大的危害。這些崗位使企業(yè)或組織有機(jī)會觀察雇員素質(zhì)然后運(yùn)用觀察到的信息，決定雇員去留、晉升等級及晉升速度。優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)或組織已經(jīng)很了解填補(bǔ)空缺的員工。這樣，高級崗位的雇用決策就不會出現(xiàn)意想不到的失誤。缺點(diǎn)：將高級工作崗位的競爭僅限于企業(yè)或組織內(nèi)部雇員，而他們未必是最佳人選，但企業(yè)或組織只能從中選擇。

第五講 績效管理

2、簡述績效管理與績效考核關(guān)系。

答：績效管理與績效考核的關(guān)系：

（1）從涵蓋的內(nèi)容看：前者的內(nèi)容更豐富

（2）從實(shí)施的過程上看：前者更加完善

（3）從實(shí)施結(jié)果上看：前者更為廣泛

（4）從實(shí)施角度上看：前者更加強(qiáng)調(diào)從組織戰(zhàn)略整體出發(fā)

（5）從可操作性上看：后者可操作性強(qiáng)

3、請結(jié)合實(shí)際，談?wù)剬冃ЧべY評價標(biāo)準(zhǔn)及其激勵效應(yīng)的認(rèn)識。

答：

1、績效是能力、努力以及運(yùn)氣等多種因素的函數(shù)。

在員工的能力完全或大部分不為人所知，甚至連員工自己都不知道的情況下，將工資與績效聯(lián)系在一起的做法不大可能會起到提高員工的努力水平的作用。原因在于：

努力水平和產(chǎn)出之間的聯(lián)系是不清楚的。只當(dāng)員工的能力逐漸變得清晰之后，被分配到最適合的工作崗位上去，現(xiàn)期績效工資的激勵作用才能發(fā)揮出來。

2、員工可以被看成是效用最大化目標(biāo)的追求者。他們主要是受自我利益的激勵。他們也力求避免令人不愉快的事情和高成本的活動。“付出他們的最大努力”則可能要求他們承擔(dān)一些自己感到不是很喜歡的工作，或是承擔(dān)一些在條件相同的其他情況下他們所力求避免的一些活動。機(jī)會主義行為：即使作為真誠的員工，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機(jī)。一是監(jiān)督。嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督需要付出很高成本。二是根據(jù)工作績效支付工資。一般認(rèn)為，將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來的做法對于員工的工作努力程度是一種很強(qiáng)的激勵，但是激勵性工資方案必須面對兩個具有普遍性的問題。第一個問題：薪酬體系必須能夠滿足雇主和雇員雙方的愿望。如果僅僅根據(jù)員工現(xiàn)有的產(chǎn)出確定他們未來的工資，那么他們就承擔(dān)了產(chǎn)出波動的所有風(fēng)險(xiǎn)，即使這些風(fēng)險(xiǎn)可能是由于他們個人所無法控制的因素引起的。結(jié)果，在得不到額外報(bào)酬的情況下，他們可能就不愿意使自己去適應(yīng)這種只能提供不穩(wěn)定收入的勞動報(bào)酬方案。第二個問題：績效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)⒐蛦T的努力和雇主的目標(biāo)很好地結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上的。要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎(chǔ)能夠滿足以下兩個方面的要求：第一，績效工資的確定必須能夠?qū)蛦T的努力程度做出敏感的反應(yīng)。第二，績效工資體系要想卓有成效，就必須能抓住雇主的最終目標(biāo)或者至少是與之緊密相關(guān)的。問題在于：績效的某些定性方面要么無法被觀察到，要么無法被衡量出來。一種不完善的績效工資體系會導(dǎo)致雇員極力強(qiáng)調(diào)自己工作績效中的那些容易被衡量到的部分（常見的“數(shù)量”），而忽視工作績效中的那些難以被衡量的方面。

第六講 薪酬管理

1、試分析當(dāng)今社會勞務(wù)派遣現(xiàn)象如此盛行的主要原因有哪些？

答：勞務(wù)派遣的問題說到底是一個“身份”問題。勞動合同法強(qiáng)化了勞動合同的訂立，強(qiáng)化了用人單位長期用工的責(zé)任，而勞務(wù)派遣恰恰規(guī)避了這些要求。這是用人單位非常喜歡派遣，而且派遣能夠長期存在的主要原因。

3、如何科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)？

答：

1、薪酬設(shè)計(jì)的理論假設(shè)：

（1）以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系

（2）以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

（3）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系

（4）以市場為基礎(chǔ)的薪酬體系

2、薪酬支付的依據(jù)

（1）薪酬支付的依據(jù)以職位為基礎(chǔ)，主要適用對象職能人員、管理人員、一般操作類人員，表現(xiàn)形式為基礎(chǔ)工資（職位、職務(wù)工資）。

（2）薪酬支付的依據(jù)以能力為基礎(chǔ)，主要適用對象研發(fā)人員、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，表現(xiàn)形式為基礎(chǔ)工資（知識工資、技能工資和能力工資）。

（3）薪酬支付的依據(jù)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，主要適用對象銷售人員、其他業(yè)績易直接衡量的人員，表現(xiàn)形式為傭金制、績效工資、獎金。

（4）薪酬支付的依據(jù)以市場為基礎(chǔ)，主要適用對象低層可替代人員、特殊人才、戰(zhàn)略伙伴人員，表現(xiàn)形式基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)中的市場比較、市場工資、談判工資。

3、薪酬設(shè)計(jì)模型

（1）原則與政策：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性、可行性。

（2）薪酬技術(shù)：工作分析、職位說明書、職位評價、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)；市場界定、市場調(diào)查、政策線、薪酬結(jié)構(gòu)；年資基礎(chǔ)、績效基礎(chǔ)、激勵導(dǎo)向、激勵計(jì)劃；規(guī)劃、預(yù)算、溝通、評估。

（3）薪酬目標(biāo)：效率、公平和合法。

第七講 員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、簡述影響企業(yè)（組織）特殊培訓(xùn)決策的主要因素。

答：特殊培訓(xùn)，即培訓(xùn)所獲得的技能僅對目前受雇的企業(yè)或組織有用。

承擔(dān)特殊培訓(xùn)的企業(yè)，希望雇員能學(xué)得快并長期服務(wù)于企業(yè)，以便企業(yè)收回培訓(xùn)投資。內(nèi)部勞動力市場對這類企業(yè)有兩方面的吸引力：一是企業(yè)能在工作中觀察工人，從中獲得第一手資料，如誰學(xué)得快，誰容易被激勵，誰可靠等等，這樣，就可以正確地決定對誰進(jìn)行培訓(xùn)。二是有利于促使雇員依附于企業(yè)。企業(yè)不用外來者填補(bǔ)較高級的職位空缺，使雇員知道自己有一條晉升高級職位的通道。員工如果辭職，就會失去這種優(yōu)越地位，因而愿意成為企業(yè)長期的雇員。關(guān)于特殊培訓(xùn)投資，企業(yè)需要做出兩個相關(guān)的決策：（1）投資多少用于培訓(xùn)；（2）如果投資培訓(xùn)，如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)期間和培訓(xùn)后的工資，才有可能收回投資。向各類雇員提供多少培訓(xùn)受兩個因素的影響：一是生產(chǎn)率可以提高多少；二是培訓(xùn)后這些雇員繼續(xù)留在企業(yè)的可能性有多大。

2、企業(yè)（組織）如何確定培訓(xùn)期間和培訓(xùn)后的員工工資？

答：企業(yè)在選擇提供的工資額時，必須滿足三個條件：

（1）它不能讓工資和培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)值（即未來全部收益或成本的現(xiàn)期價值）高于員工的邊際勞動產(chǎn)品（即市場化的實(shí)際工資）；（2）企業(yè)提供的報(bào)酬現(xiàn)值必須不低于其他雇主；（3）培訓(xùn)后企業(yè)必須提供足夠高的工資，以打消那些剛受完培訓(xùn)就想跳槽的員工的如意算盤。

3、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要因素有哪些？

答：

1、個人因素：興趣、價值觀、個性特征、過去經(jīng)歷。

2、組織因素：促進(jìn)因素、限制因素。

3、環(huán)境因素：家庭的影響；朋友、同齡群體的影響；社會環(huán)境的影響。

第八講 公共部門人力資源開發(fā)與管理

1、簡述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理的主要區(qū)別。

答：

1、管理主體：人力資源管理多元，傳統(tǒng)人事管理單一。

2、管理觀念：人力資源管理視員工為有價值的重要資源；

傳統(tǒng)人事管理視員工為成本負(fù)擔(dān)。

3、管理導(dǎo)向：人力資源管理以人為中心，傳統(tǒng)人事管理以事為中心。

4、管理視野：人力資源管理廣闊、遠(yuǎn)程性；傳統(tǒng)人事管理狹窄、短期性。

5、管理機(jī)構(gòu)：人力資源管理戰(zhàn)略性、決策層；傳統(tǒng)人事管理事務(wù)性、執(zhí)行層。

6、管理活動：人力資源管理主動開發(fā)型；傳統(tǒng)人事管理被動反應(yīng)型。

7、管理深度：人力資源管理注重開發(fā)員工潛能；

傳統(tǒng)人事管理注重管理員工行為。

8、管理者與被管理者的關(guān)系：人力資源管理平等、和諧；

傳統(tǒng)人事管理控制與被控制。

第五篇：matlab作業(yè)題

第一章 MATLAB環(huán)境

1、MATLAB通用操作界面窗口包括哪些？命令窗口、歷史命令窗口、當(dāng)前目錄窗口、工作空間窗口各有哪些功能？

答：MATLAB通用操作界面窗口包括：命令窗口、歷史命令窗口、當(dāng)前目錄瀏覽器窗口、工作空間窗口、變量編輯器窗口、M文件編輯/調(diào)試器窗口、程序性能剖析窗口、MATLAB幫助。

命令窗口是MATLAB命令操作的最主要窗口，可以把命令窗口當(dāng)做高級的“草稿紙”。在命令窗口中可以輸入各種MATLAB的命令、函數(shù)和表達(dá)式，并顯示除圖形外的所有運(yùn)算結(jié)果。

歷史命令窗口用來記錄并顯示已經(jīng)運(yùn)行過的命令、函數(shù)和表達(dá)式，并允許用戶對它們進(jìn)行選擇、復(fù)制和重運(yùn)行，用戶可以方便地輸入和修改命令，選擇多行命令以產(chǎn)生M文件。

當(dāng)前目錄窗口用來設(shè)置當(dāng)前目錄，可以隨時顯示當(dāng)前目錄下的M、MKL等文件的信息，揚(yáng)文件類型、文件名、最后個修改時間和文件的說明信息等，并可以復(fù)制、編輯和運(yùn)行M文件及裝載MAT數(shù)據(jù)文件。

工作空間窗口用來顯示所有MATLAB工作空間中的變量名、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、類型、大小和字節(jié)數(shù)。

2、熟悉課本中表格1.4、1.5、1.6、1.7、1.8的內(nèi)容。

3、如何生成數(shù)據(jù)文件？如何把數(shù)據(jù)文件中的相關(guān)內(nèi)容輸入到工作空間中，用實(shí)例進(jìn)行操作。

4、在工作空間中可以通過哪些命令管理變量，寫出每種語法的具體操作過程。答：（1）把工作空間中的數(shù)據(jù)存放到MAT數(shù)據(jù)文件。

語法：save filename 變量1 變量2 ??參數(shù)。

（2）從數(shù)據(jù)文件中取出變量存放到工作空間。

語法： load filename 變量1 變量2 ??。

（3）查閱MATLAB內(nèi)存變量名。

語法：who（4）、查閱MATLAB內(nèi)存變量變量名、大小、類型和字節(jié)數(shù)。

語法：whos（5）、刪除工作空間中的變量。

語法：clear（6）查詢工作空間中是否存在某個變量。

語法：i=exist(‘X’)

5、MATLAB用戶文件格式有幾哪種？擴(kuò)展名各是什么？

答：MATLAB的用戶文件格式通常有以下幾種：(1)程序文件，擴(kuò)展名為.m。(2)數(shù)據(jù)文件，擴(kuò)展名為.mat。(3)可執(zhí)行文件，擴(kuò)展名為.mex。(4)圖形文件，擴(kuò)展名為.fig。(5)模型文件，擴(kuò)展名為.mdl。

6、熟悉文件管理命令的語法，特別是命令type 作用。

7、詳細(xì)操作課本26頁例題1.3。

第二章 MATLAB數(shù)值計(jì)算

1、變量名的命名規(guī)則是什么？寫出幾個合理的變量。

答：MATLAB的變量命名規(guī)則：

（1）變量名區(qū)分字母的大、小寫。例 如，“a”和“A”是不同的變量。（2）變量名不能超過63個字符，第63個字符后的字符被忽略。

（3）變量名必須以字母開頭，變量名的組成可以是任意字母，數(shù)字或者下畫線，但不能含有空格和標(biāo)點(diǎn)符號。

（4）關(guān)鍵字不能作為變量名。

2、產(chǎn)生矩陣有哪幾種方法？分別舉例說明。

答：（1）通過顯示元素列表輸入矩陣。

例如：d=[2;3,4;5,6]

（2）通過語句生成矩陣。

例如：y=1:1:7

（3）由函數(shù)產(chǎn)生特殊矩陣。

例如：a=eye(4)

3、在excel表格中輸入2行10列的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)加載，輸入到工作空間中，用矩陣元素的操作分別提取第1行和第2行的數(shù)據(jù)。

4、矩陣和數(shù)組的算術(shù)運(yùn)算包括哪些運(yùn)算？各有哪些不同點(diǎn)？

答：（1）矩陣和數(shù)組的加，減運(yùn)算。

矩陣的加，減法運(yùn)算規(guī)則與數(shù)組的完全相同，運(yùn)算符也完全相同。（2）矩陣和數(shù)組的乘法運(yùn)算。

矩陣的乘法運(yùn)算表達(dá)式為“A*B”，表示矩陣的相乘。矩陣A的列數(shù)必須等于矩陣B的行數(shù)，除非其中有1個標(biāo)量。

數(shù)組的乘法運(yùn)算表達(dá)式為“A*B”，運(yùn)算符為“*”，表示數(shù)組A和B中的對應(yīng)元素相乘。

5、多項(xiàng)式如何表示？多項(xiàng)式求值、求根和多項(xiàng)式擬合的語法各是什么？

答：在MATLAB中多項(xiàng)式可以用長度為n+1的行向量表示為：P=[an,an-1??a1,a0]，即把多項(xiàng)式的各項(xiàng)系數(shù)烽按降冪次序排放成為行向量，如果多項(xiàng)式中缺某冪次項(xiàng)，則用0代替該冪次項(xiàng)的系數(shù)。

多項(xiàng)式求值語法：y=polyval(p,x)多項(xiàng)式求根語法：r=roots(p)多項(xiàng)式擬合語法：p=polyfit(x,y,n)

6、多項(xiàng)式一維插值有哪些類型？

答：多項(xiàng)式一維插值是指對一個自變量的插值，interep1函數(shù)是用來進(jìn)行一維插值的，其語法為：yi=interp1(x,y,xi,“method”)。

Method是插值函數(shù)的類型，“l(fā)inear”為線性插值（默認(rèn)）?！皀earest”為用最接近的相鄰點(diǎn)插值?！皊pline”為三次樣條插值。“cubic”為三次插值。

7、在M文件中完整地寫出語句，使其產(chǎn)生課本中圖2.5 一階、二階和三階擬合曲線，并在適當(dāng)位置添加圖例。

解：隨機(jī)產(chǎn)生一個一元三次多項(xiàng)式y(tǒng)=5x^3+2x^2+x+1;

擬合結(jié)果如圖： x1=1:10;p=[2 3 4 5];

y0=polyval(p,x1);p1=polyfit(x1,y0,1);p2=polyfit(x1,y0,2);p3=polyfit(x1,y0,3);y1=polyval(p1,x1);y2=polyval(p2,x1);y3=polyval(p3,x1);plot(x1,y0,'r',x1,y1,'g',x1,y2,'-.',x1,y3,'*')legend('y1,一階擬合','y2,二階擬合','y3,三階擬合',4)

8、元胞數(shù)組和結(jié)構(gòu)數(shù)組有哪些創(chuàng)建方法？

答：元胞數(shù)組的創(chuàng)建方法：（1）直接使用{}創(chuàng)建。（2）由各元胞創(chuàng)建。（3）由各元朡內(nèi)容創(chuàng)建。結(jié)構(gòu)數(shù)組的創(chuàng)建方法：（1）直接創(chuàng)建。

（2）利用struct函數(shù)創(chuàng)建。

9、元胞數(shù)組和結(jié)構(gòu)數(shù)組的內(nèi)容如何獲取？

答：元胞數(shù)組的內(nèi)容獲?。海?）取元胞數(shù)組的元素內(nèi)容。（2）取元胞數(shù)組的元素。結(jié)構(gòu)數(shù)組的獲?。?/p>

（1）使用點(diǎn)號（.）獲取。

（2）使用getfield獲取結(jié)構(gòu)數(shù)組的數(shù)據(jù)。（3）使用setfield設(shè)置結(jié)構(gòu)數(shù)組的數(shù)據(jù)。

10、矢量積、數(shù)量積和混合積的語法各是什么？

答：矢量積的語法：cross(a,b)數(shù)量積的語法：dot(a,b)混合積的語法：dot(a,cross(b,c))

第四章 MATLAB圖形處理

1、用plot(x,y)命令繪制混合式曲線時有幾種情況？分別舉例說明。

答：（1）如果x是向量，而y是矩陣，則x的長度必須等于矩陣y的行數(shù)或列數(shù)必須相等。如果x的長度與y的行數(shù)相等，則向量x與矩陣y的每列向量對應(yīng)畫一條曲線；如果x的長度與y的列數(shù)相等，則向量x與矩陣y的每行向量對應(yīng)畫一條曲線；如果y是方陣，則x和y的行數(shù)列數(shù)都相等，將向量x與矩陣y的每列向量畫1條曲線。

（2）如果x是矩陣，y是向量，則y的長度必須等于x的行數(shù)或列數(shù)，繪制方法與前一種相似。

（3）如果x和y都是矩陣，則大小必須相同，將矩陣x的每列和y的每列畫一條曲線。

2、熟悉本章表4.1、4.2、4.3、4.4、4.5、4.6中的內(nèi)容。

3、能熟練操作課本124頁中例題4.10。

x=0:0.1:2*pi;>> plot(x,sin(x))>> hold on >> plot(x,cos(x),'ro')>> title('y1=sin(x),y2=cos(x)')>> xlabel('x')>> legend('sin(x)','cos(x)',4)>> text(pi,sin(pi),'x=pi')

第五章 MATLAB程序設(shè)計(jì)

1、指出腳本文件和函數(shù)文件的不同點(diǎn)？

：腳本文件

（1）多條命令的綜合體

（2）沒有輸入、輸出變量

（3使用MATLAB基本工作空間

（4.沒有函數(shù)聲明行

函數(shù)文件

（1）.常用于擴(kuò)充MATLAB函數(shù)庫（2）.可以包含輸入、輸出變量

（3）.運(yùn)算中生成的所有變量都存放在函數(shù)工作空間（4）.包含函數(shù)聲明行

腳本文件可以理解為簡單的M文件，腳本文件中的變量都是全局變量。

函數(shù)文件是在腳本文件的基礎(chǔ)之上多添加了一行函數(shù)定義行，其代碼組織結(jié)構(gòu)

和調(diào)用方式與對應(yīng)的腳本文件截然不同。函數(shù)文件是以函數(shù)聲明行“function...”作為開始的，其實(shí)質(zhì)就是用戶往MATLAB函數(shù)庫里邊添加了子函數(shù)，函數(shù)文件中的變量都是局部變量，除非使用了特別聲明。函數(shù)運(yùn)行完畢之后，其定義的變量將從工作區(qū)間中清除。而腳本文件只是將一系列相關(guān)的代碼結(jié)合封裝，沒有輸入?yún)?shù)和輸出參數(shù)，即不自帶參數(shù)，也不一定要返回結(jié)果。而多數(shù)函數(shù)文件一般都有輸入和輸出變量，并見有返回結(jié)果。

2、分別用for 循環(huán)、while循環(huán)和函數(shù)調(diào)用編寫。

1sum=∑()!

i=12i+1

i=10

n=10;sum=0;f=1;>> for i=1:10 f=f/(2*i*(2*i+1));sum=sum+f;end >> sum sum = 0.1752 >>

sum=0;f=1;i=1;>> while i<=10 f=f/(2*i*(2*i+1));sum=sum+f;i=i+1;end >> sum sum = 0.1752

８