第一篇：一個(gè)離職者對(duì)公司人心不穩(wěn)的幾點(diǎn)感言

一個(gè)離職者對(duì)公司人心不穩(wěn)的幾點(diǎn)感言

一、工資、提成發(fā)放不及時(shí)，開資時(shí)間太靠后，而且還經(jīng)常拖延，個(gè)人資金周轉(zhuǎn)接連不上，生活失去安全感，很影響情緒。面試時(shí)聽了對(duì)公司的介紹和行業(yè)前景的描繪，也曾熱血沸騰，可是干了兩個(gè)月，越來越感覺不是那回事。說是底薪1800元（無責(zé)任），結(jié)果一開工資扣的七零八落，所剩無幾，傷心無奈。說是單子很好跑什么的，實(shí)際上很難跑，整體公司一周下來分享幾次，也就是七單八單，仔細(xì)一想心涼呀、失望呀！確實(shí)有點(diǎn)被忽悠的感覺，不得不佩服馮總，您老的說服力，你怎么就能把公司說成一朵花？恨你！可是我們要離職時(shí)，你們又是這個(gè)談?dòng)质悄莻€(gè)談，好像多么多么誠心留人待人一樣，實(shí)際上人沒走茶先涼。辦離職手續(xù)，求爺爺告奶奶，不是這個(gè)不敢簽字，就是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒有上班。道道再多我們也認(rèn)，也理解、也接受。好不容易弄完了，一句話，“等審計(jì)結(jié)束再隨月發(fā)工資”，到底一個(gè)月、兩個(gè)月能出審計(jì)結(jié)果誰也不敢給我們保證。等到開過工資見沒有打到卡上，心理頭發(fā)毛，打電話問行政行政讓問財(cái)務(wù)，打電話問財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)又讓問行政，我們工資的事成了皮球由你們踢來踢去。我們能咋辦？我們不敢說懂法律，只能說知道一點(diǎn)法律毛皮。

《最新工資條例》

第十八條 各級(jí)勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；

（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資的；

（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī) 1 關(guān)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《工資支付暫行規(guī)定》補(bǔ)充規(guī)定

四、《規(guī)定》第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（１）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無法按時(shí)支付工資；（２）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

勞動(dòng)合同法

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

大家供事同事兄弟一場(chǎng)，總不至于真的去告公司吧！兄弟們走出那個(gè)門，買賣不在人情在，人情不在天理在，別太為難兄弟們，我們就知足了！可是，就那么一點(diǎn)錢還拖著到不了手里邊。我們沒有給公司創(chuàng)造多大價(jià)值，自己也很慚愧，掙不到大錢怨不得公司。但公司要不要捫心自問，為什么我們本來滿懷激情地投奔公司都想好好長(zhǎng)久干下去，最后不歡而散？

二、沒有形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，存在大欺小，老欺新，“跨海捕撈”不備案，公共信息分配不透明。與總監(jiān)們私交好的、會(huì)拍馬 溜須的沒少拾便宜，我們這些不在圈子里的小業(yè)務(wù)員只能干瞪眼。

三、基層業(yè)務(wù)員提成收入同等情況下與主管或經(jīng)理相差懸殊，經(jīng)理主管坐享紅利，有失公平，挫傷下邊的積極性。他們真的很能耐、很優(yōu)秀嗎？提拔主管、經(jīng)理總監(jiān)暗箱操作，我們根本不知道什么選拔晉升條件，我們不服、有氣也沒用，還得罪人。

我們想，假如團(tuán)隊(duì)確實(shí)需要提拔主管、經(jīng)理，可不可以提前公布選拔條件，把硬條件、軟條件擺到那里，讓大家公平競(jìng)爭(zhēng)！某些個(gè)主管沒有上去前好像還行，上去后慢慢就變了，他們?cè)谙逻叺谋г棺顓柡Α⑿箽庠捳f的比誰都不少。去年冬天，集體上五樓要工資，還不就是他們幾個(gè)經(jīng)理、主管也包括總監(jiān)發(fā)牢騷鼓搗出的事？

四、公司對(duì)客戶的服務(wù)不到位。報(bào)了警沒有人去，或者遲遲不到；撥號(hào)器沒有信號(hào)，公司拖著沒人去解決；警報(bào)器一直響個(gè)不停，遲遲沒有去處理；后門檢查路徑，夜巡不去檢查經(jīng)常發(fā)生；臨近白巡下班時(shí)間客戶有問題，中心回答人家說換班時(shí)間公司沒有人；說是24小時(shí)投訴電話，往往打不通，客戶靠不住咱們，不脫網(wǎng)才怪??總之有太多太多的例子讓客戶傷心不滿，所以說會(huì)有那些么客戶會(huì)轉(zhuǎn)網(wǎng)、脫網(wǎng)，最后選擇拋棄華夏！運(yùn)營(yíng)部?jī)?nèi)部一團(tuán)糟，欺上瞞下，白巡人員在外邊實(shí)際干了多少真的對(duì)公司有益的事情，他們?cè)谕膺呎ν娴?，公司領(lǐng)導(dǎo)高高在上有沒有發(fā)現(xiàn)？問題的嚴(yán)重程度或者急迫程度不知道公司有沒有發(fā)現(xiàn)，或發(fā)現(xiàn)了是怎么解決的？再惡性循環(huán)下去對(duì)公司非常不利。即便我們選擇離開，心里還是向著公司希望公司更好發(fā)展。

五、公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在市場(chǎng)上體現(xiàn)不明顯。到底好在那兒，我 們實(shí)際上說不清楚，也道不明白。是設(shè)備優(yōu)那，還是技術(shù)先進(jìn)？是服務(wù)好那，還是價(jià)格有優(yōu)勢(shì)？是實(shí)力強(qiáng)大那，還是文化優(yōu)越？是施工質(zhì)量高那，還是入網(wǎng)速度快？是理賠額度大那，還是理賠快捷？??我們只能硬著頭皮說大話、空話。反正我們想的是，不管怎么說只要他能把錢順順當(dāng)當(dāng)交了就行。有了問題再應(yīng)付唄。反正公司就這樣，行業(yè)就這樣，我們也算看透了，公司有點(diǎn)不實(shí)在、不誠實(shí)、不大度，喜歡湊合事，得過且過。

六、價(jià)格政策有問題，設(shè)備五花八門，新舊混搭客戶意見很大，錢不好收，因人家提出的問題往往不了了之，得不得解決。價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)方面，受小公司沖擊、影響不小，而公司又沒有很好的對(duì)策拿出來讓我們與他們拼殺，干著急而已。

七、細(xì)節(jié)方面：衛(wèi)生用具缺少不能用了還不去買，就讓湊合著用；連洗手液、衛(wèi)生紙這些小公司都普遍準(zhǔn)備的東西咱們都舍不得提供，說明公司沒實(shí)力、小心眼；會(huì)議室不像那會(huì)事，椅子缺胳膊少腿，毀的毀壞的壞，本來地方小還成堆放雜貨；晨會(huì)太鄭重、太壓抑，每天走形式還告宣誓那一套子，有幾人是按誓言干工作地？搞的有點(diǎn)像文革，每一天的開始從壓迫起步，全然感受不到輕松愉快，難怪都想逃避晨會(huì)；到人事、財(cái)務(wù)辦事太難，比如胸牌壞了要換新的不另交20塊錢不辦，尤其那個(gè)工作手冊(cè)，想法不賴，實(shí)際沒用，不拿來裝裝樣子，抽檢出來罰款沒商量，形式主義害人害已，純屬浪費(fèi)資源；中心很神圣吧，我不敢進(jìn)出，可是有時(shí)窺探一眼，大失所望，門口堆設(shè)備不說吧，里面跟想象的相差太遠(yuǎn)，不像那回事；五樓一進(jìn)門堆放舊設(shè) 備、樓梯下堆滿雜貨，更別提財(cái)務(wù)室簡(jiǎn)直是個(gè)小倉庫、小貨棧；團(tuán)隊(duì)氛圍更有這樣那樣的問題或者困惑，可言傳不可言傳的垃圾事天天都有，搞的大家沒有那種快樂工作的心情，私下議論的不是怎么干好，而是“你想去那兒干，我想去干什么，什么時(shí)候走”等等消極落后話的牢騷怪話。連總監(jiān)都告訴我們自己怎么怎么想走，怎么走不掉，公司領(lǐng)導(dǎo)怎么怎么著等等影響士氣的話，你說我們還能有心思長(zhǎng)久干下去嗎？

到離職時(shí)都選擇緘默，三緘其口，只說好聽的，半點(diǎn)不好的都不想說、也不敢說，害怕報(bào)復(fù)，更別說真心的忠告了。領(lǐng)導(dǎo)聽不到逆耳忠言是最最可怕的事情。

八、公司發(fā)展步驟不明朗，個(gè)人職業(yè)發(fā)展沒法與公司捆綁起來做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。不怕不掙錢就怕連開心都沒有，不開心至少有盼頭吧，今年怎樣干、明年怎樣搞、后年怎樣到那一步？我們心里沒底，怎樣讓我們發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司，并為之靳斷后路，全力以赴呢？開會(huì)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)總是描繪五年上市的宏圖大志，其實(shí)我們更多的感覺是滑稽、諷刺、搞笑，癡人說夢(mèng)。百度、巨人、谷歌確實(shí)造就了財(cái)富神話，可是哪與我們有半分錢關(guān)系嗎。公司領(lǐng)導(dǎo)是不是有點(diǎn)不務(wù)實(shí)，據(jù)說劉彪還是老板很近的親戚說走就走，難道他不應(yīng)該比我們更有干勁、沖勁？其實(shí)他的抱怨更多、不滿更多。我們最聽不得“調(diào)整”兩字，說白了不就是想攆人走嗎，大大方方說沒關(guān)系。馮方走時(shí)說，“公司要調(diào)整崗位，覺得我沒用，干脆自己辭啦算了，趁勢(shì)再去外邊混混?！逼鋵?shí)她不想走，只是爭(zhēng)口氣，要面子。

大家滿懷希望有緣聚在一齊，往往離開的時(shí)候搞的很不開心，很傷情，尤其那些離職的主管、經(jīng)理們，走的時(shí)候好像都有一肚子怨氣，好像公司有什么事對(duì)不住他們，或多或少都有終于逃離苦海、終于解脫的情緒在心里邊藏著。公司可不可以在主管、經(jīng)理或總監(jiān)們要離開團(tuán)隊(duì)時(shí)專門開一個(gè)簡(jiǎn)短、簡(jiǎn)單、不要吃喝的歡送會(huì)，那樣總比他們黯然淡出好些，那樣說明公司有珍視每一個(gè)伙伴的胸懷，給去者留一份懷念、一份感動(dòng)，給在者存一份溫暖、一份安慰。對(duì)于個(gè)人而言，前程大于天，自我第一，家庭第一沒有錯(cuò)。

我是個(gè)小小業(yè)務(wù)員，業(yè)績(jī)又不咋的，人微言輕原本沒有資格對(duì)公司說三道四，好歹曾經(jīng)是華夏一分子，“位卑猶未忘憂國”。領(lǐng)導(dǎo)們那睜開眼看看外邊到底在咋評(píng)價(jià)公司、咋評(píng)價(jià)你們的吧。你們的魄力和才干跟真正想做大事、能干大事、會(huì)干大事、能成大事的人物比比自己能給自己打幾分？你們?cè)诒梢曃覀兊臅r(shí)候，我們也在鄙視你們。我們本來就是打工仔，讓人鄙視特別正常。炒魷魚不就是滾蛋嗎，怕個(gè)鳥！

九、本行業(yè)淡旺季不是不明顯，實(shí)際很明顯，很突出。公司必須正視這個(gè)實(shí)現(xiàn)，不要讓兄弟們平時(shí)太艱難地活著了。公司在客戶眼里其實(shí)不怎么樣，公司一定要認(rèn)清自己，不要盲目自大。夢(mèng)想中大獎(jiǎng)以后的如何闊綽，不耽誤過窮日子您說是也不是。

十、掙錢的機(jī)會(huì)不多，罰錢的明目不少

遲到罰款、曠工罰款、手機(jī)響玲罰款、不帶胸牌罰款、不拿手冊(cè)罰款、會(huì)議不到罰款、培訓(xùn)不到罰款、衛(wèi)生檢查罰款??你們行政 上每天不罰點(diǎn)款是不是TMD就沒事干了，指望罰款,克扣糧草,節(jié)省開支，公司還想發(fā)大財(cái)門都沒有！我們拿不到錢，公司還想賺大錢雞都會(huì)尿！

總之，在這兒壓力大，掙錢很難，離開換換環(huán)境，也不見得混得更差。我們都是棋盤上的一兵一卒，清楚自己的位置，但是高明的棋手往往能把一兵一卒的價(jià)值發(fā)揮到極致，化腐朽為神奇，讓他們功成名就，古人說的好“將帥無能，累死三軍”。

這里套用馮總您老的那句話來結(jié)束本文：凡事自省，檢討改進(jìn)；正視錯(cuò)誤，勇于擔(dān)責(zé)。

你們也不用查我是誰，忠言逆耳，感覺我說的還有點(diǎn)用就聽聽，沒用那，就當(dāng)我偷偷放了個(gè)狗屁。

第二篇：一個(gè)ALF行動(dòng)者的感言

參與針對(duì)亞利桑那大學(xué)的縱火襲擊的一個(gè)ALF行動(dòng)者在1996年告訴《絕不妥協(xié)》：

《如果一棵樹倒下了》“它講述一群人為了保護(hù)地球生態(tài)而向人類文明挑戰(zhàn)的故事。一個(gè)讓我再次感受到了紀(jì)錄片力量的電影。當(dāng)你看到那些巨大的樹樁，那些被砍伐殆盡的山林就像傷口一樣展現(xiàn)在面前，在震驚之余，作為一個(gè)生長(zhǎng)在城市的人類還會(huì)感到羞愧與無奈。人類文明在進(jìn)入更高級(jí)形態(tài)之前向自然索取是唯一的選擇，否則文明就會(huì)殞滅，就如同動(dòng)物不進(jìn)食就會(huì)死亡一樣。我們別無選擇，但是也許我們可以做的更好，環(huán)境保護(hù)組織的一部分成員在用心愛著自然，但是在法律制度面前他們的呼吁與抗議是低效率的，因此他們選擇走上暴力對(duì)抗，但是他們挑戰(zhàn)的是整個(gè)人類文明，在這場(chǎng)戰(zhàn)斗中他們注定會(huì)失敗。有著一顆天使般的心，卻展現(xiàn)出黑色的翅膀。他們的犧牲會(huì)引起多數(shù)人的思考，我們是不是可以做得更好，在科學(xué)怪人們完全掌握神的力量之前，與自然更好的相處，暫時(shí)克制自己無窮的欲望。

第三篇：讓離職者成為公司的永久財(cái)富

讓離職者成為公司的永久財(cái)富

今年七月,ANTAL國際(安拓國際)根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示,超過77%的中國企業(yè) ,在2011年夏季對(duì)管理層和專業(yè)技術(shù)人員有招聘需求,而下一季度,這一需求上升至90%!同時(shí),今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示,2010年,中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,其中,員工主動(dòng)離職的比例高達(dá)93.2%。面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例,更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上,認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團(tuán)總裁Graeme Read總結(jié):“沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工,無論你提供多好的機(jī)會(huì),多高的薪酬,或者多么優(yōu)越的環(huán)境,有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財(cái)富?！焙沃^“離職管理”

傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應(yīng)屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”的一部分,是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù),規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡(jiǎn)單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個(gè)員工與公司再無關(guān)系。而ANTAL認(rèn)為,一個(gè)員工在一個(gè)公司供職可劃分為四個(gè)區(qū)間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數(shù)公司不同,ANTAL國際不認(rèn)為這是一條單行線,離職即句點(diǎn),反而將它視為一個(gè)周期過程。這也代表了新時(shí)期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想。

目前,一些世界頂級(jí)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性,專門設(shè)置了“舊員工關(guān)系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯(lián)系冊(cè)。將員工離職看作“畢業(yè)離?！?而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個(gè)人的再發(fā)展,他們定會(huì)成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫,其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。

完整的離職員工管理是一項(xiàng)大型的系統(tǒng)工程,它需要收集、管理大量數(shù)據(jù),需要IT技術(shù)的支持,但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來。

離職員工價(jià)值幾何

既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要,只有真正認(rèn)識(shí)和認(rèn)同離職員工的價(jià)值,企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認(rèn)為,這類離職員工的價(jià)值可以體現(xiàn)在以下五點(diǎn):

公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對(duì)公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解,對(duì)公司也有較為深厚的感情。通過與其關(guān)系較深員工的真誠溝通,在這個(gè)時(shí)候會(huì)更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動(dòng),其本身的離職原因就是一個(gè)很好的組織反思機(jī)會(huì)。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實(shí)無法提供給公司的信息。行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息。具有專業(yè)知識(shí)的員工離職后所從事的職業(yè),無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向,都會(huì)與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系,而作為

資深專業(yè)人士,對(duì)各類信息和資源的把握會(huì)更勝一籌。就咨詢行業(yè)來說,離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節(jié)省了購買薪酬報(bào)告的費(fèi)用,而且免去了報(bào)告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng),都可通過離職者了解,保證公司緊跟市場(chǎng)潮流,把握寶貴商機(jī)。

品牌宣傳員。誰對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)？恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報(bào)道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用?！碑?dāng)一個(gè)員工懷著感激的心情離開公司時(shí),他對(duì)公司的每一句評(píng)價(jià)都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),但如果一個(gè)離職的人都對(duì)你說他的前公司多么多么人性化,你會(huì)不動(dòng)心嗎？

可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次？一項(xiàng)針對(duì)五百強(qiáng)公司的調(diào)查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據(jù)的言論,對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài),而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn),可謂雙保險(xiǎn)。同時(shí),我們常說“人以群分”,優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才,由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。

無限生意機(jī)會(huì)。舉例來說,一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工,跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任其中國區(qū)的招聘主管,而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù),雙方皆知根知底,減少了大量介紹和建立信任的程序,又有好的離職者管理流程,公司與該員工的關(guān)系非常融洽,很快雙方就達(dá)成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理,甚至讓員工懷著怨恨離去,公司的服務(wù)再好,這次合作也是永遠(yuǎn)無法達(dá)成的。管理離職者這筆財(cái)富。

從好的離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結(jié)束。我們認(rèn)為,一個(gè)好的離職,是一個(gè)雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對(duì)的離職。要將這貌似有些 “難堪”的活動(dòng)做好,其實(shí)并不困難。首先要及時(shí)響應(yīng),即在接到下屬的辭呈時(shí),立刻放下手中工作,先處理這件事,以表示對(duì)該員工的重視。雖然現(xiàn)代企業(yè)追求效益與效率,提倡辦公流程化自動(dòng)化,但對(duì)于離職這件事,還是提倡以人性化為主。一般應(yīng)由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或公司人力資源經(jīng)理與其面談,主要內(nèi)容包括:肯定該員工的業(yè)績(jī),了解離職原因,根據(jù)他的實(shí)際情況給出一些對(duì)他未來職業(yè)發(fā)展的建議,同時(shí)征求他對(duì)公司的一些看法。當(dāng)然還有保留完整聯(lián)系信息:個(gè)人電話,個(gè)人郵箱,MSN,QQ等。值得注意的一點(diǎn)是,沒必要在此期間就“逼問”員工去向,一般此時(shí)員工都不會(huì)談?wù)?。這條信息遲早會(huì)流露,不應(yīng)此時(shí)提出,破壞談話氣氛。此外,還需建立規(guī)范的離職員工面談制度,設(shè)計(jì)離職員工面談?dòng)涗浛–RC

(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來,以便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。當(dāng)然,在規(guī)范執(zhí)行的過程中需要靈活運(yùn)用以上工具。

對(duì)于資歷較老,對(duì)公司做出過突出貢獻(xiàn)的員工,可以進(jìn)行一個(gè)離職儀式,簡(jiǎn)單而不失溫馨。送一束鮮花,簡(jiǎn)要做個(gè)總結(jié),同時(shí)歡迎他隨時(shí)“回家”看看或“回家”工作。公司開放真誠的態(tài)度可將這種核心員工離職對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響降到最低。

新啟程 新關(guān)系

一個(gè)愉快的離職之后,雇主與前雇員的關(guān)系就進(jìn)入了新一階段,在此階段需要雇主定期維護(hù)與更新?？梢允褂玫姆椒ò?

建立數(shù)據(jù)庫:更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)。

在社交網(wǎng)絡(luò)上建立公司畢業(yè)生組群:為所有曾在一個(gè)公司工作過的員工提供一個(gè)可以交流互動(dòng)的平臺(tái)。例如,LINKEDIN這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺(tái)。這樣一來,在不同時(shí)期工作的員工之間也有了交流的機(jī)會(huì),使畢業(yè)生們?cè)丛床粩嗟厥芑萦谂f主,更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。

及時(shí)通訊:雇主在重大節(jié)日和員工生日不僅可以向舊員工發(fā)送問候,也可以隨時(shí)更新公司最新動(dòng)向,甚至將新產(chǎn)生的職位信息告訴舊員工。

舉辦活動(dòng):公司可性舉辦新老員工交流活動(dòng),或非正式地舉辦聚餐活動(dòng),增進(jìn)與舊員工面對(duì)面接觸的機(jī)會(huì)。也可在本公司員工的內(nèi)部活動(dòng)時(shí)邀請(qǐng)一些曾經(jīng)相關(guān)的前雇員,有助于繼續(xù)加強(qiáng)感情維系。當(dāng)然,作為部門經(jīng)理和人事經(jīng)理,積極參加前核心員工的個(gè)人聚會(huì)也十分重要。

用制度說話

規(guī)范的操作流程會(huì)提高執(zhí)行效率,對(duì)于離職管理也是一樣。設(shè)立“舊員工關(guān)系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時(shí),對(duì)于返聘人員,公司可單獨(dú)設(shè)立一套行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例:首先“返聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識(shí)和技能的前任員工提供工作機(jī)會(huì),它的適用范圍是所有那些主動(dòng)提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵(lì)“核心人才”的返回,公司制定的相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法是:1.假如前雇員在6 個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,他/她以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算,如果超過6個(gè)月,僅按照他/她以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,且在辭職前已經(jīng)是正式員工,可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個(gè)月才被重新聘用,試用期按照新員工執(zhí)行。

功夫下在離職前

根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的調(diào)查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會(huì)造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵(lì)員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對(duì)離職者的管理,讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好,是我們采取這些行動(dòng)的根本目的。根據(jù)ANTAL國際在2011年初發(fā)布的雇主調(diào)查報(bào)告顯示,員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規(guī)模、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以針對(duì)離職情況, 在這幾方面進(jìn)行改進(jìn),建立一個(gè)開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機(jī)會(huì),形成良性循環(huán)。

根據(jù)北大縱橫管理的報(bào)告,80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程,而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。ANTAL國際認(rèn)為:對(duì)于離職者,首先公司的態(tài)度要端正,這個(gè)開放的市場(chǎng)中早已不存在“背叛者”,雙贏才是永久的主題;保持一定的員工流動(dòng)率是組織健康的體現(xiàn),如我們?nèi)梭w的新陳代謝一樣;離職時(shí),員工在時(shí)間、環(huán)境、壓力上的成本與公司無異,在充分理解這點(diǎn)后,溝通會(huì)更為有效;每一個(gè)“重新招聘”都是獨(dú)一無二的,需要悉心分析和謹(jǐn)慎操作;對(duì)于 “回家的孩子”,公司應(yīng)公平公正對(duì)待之,既不偏袒高升,也不要懷有不信任之心。

日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個(gè)組織發(fā)展成長(zhǎng)的關(guān)鍵,凡是資源都是有限的,當(dāng)人力資源經(jīng)歷了“開源招聘”與“節(jié)

流保存”的挑戰(zhàn)之后,如何對(duì)離職者再利用將成為新的挑戰(zhàn)和契機(jī)。今天,人才資源愈加受到重視,人才流動(dòng)也愈加被普遍接受,離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財(cái)富。

第四篇：一個(gè)普通員工對(duì)公司合理化建議

員工對(duì)公司合理化建議

一說到建議和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不一定能實(shí)現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時(shí)候就說大家可以提出自己的建議和想法，當(dāng)時(shí)想提出幾點(diǎn)，可后來不知道什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認(rèn)為我們的建議真的很重要，因?yàn)槲覀兪且痪€的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細(xì)小的事情真的需要聽取我們的建議。

一、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨(dú)有的風(fēng)格，我可以感覺到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對(duì)是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認(rèn)為的?？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會(huì)你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當(dāng)然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯(cuò)做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

二、就是獎(jiǎng)罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。

罰那是公司嚴(yán)格的制度，獎(jiǎng)勵(lì)真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的，哪怕沒什么物資獎(jiǎng)勵(lì)，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎(jiǎng)懲制度。

三、公司會(huì)一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會(huì)很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯(cuò)誤。不要等到問題攢了一堆，在開會(huì)解決，也不便于快速的實(shí)施。

四、責(zé)任感的問題

這個(gè)問題我想了兩種解決方案，1、一定時(shí)間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不同的，大家可能需要提醒才會(huì)注意用心。

2、只有獎(jiǎng)勵(lì)才能激發(fā)員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個(gè)的公司就是一個(gè)團(tuán)體，不管是哪個(gè)部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集體活動(dòng)

七、公司的設(shè)備配置問題

希望公司對(duì)一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險(xiǎn)，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因?yàn)闆]有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險(xiǎn)可以確保公司時(shí)刻有給客戶 出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對(duì)人的承諾，我想變向的是給對(duì)方希望，當(dāng)承諾沒有對(duì)象的時(shí)候，就是人希望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強(qiáng)我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.九、人員配備問題

公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.十一、學(xué)習(xí)的問題 本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).希望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對(duì)我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計(jì)劃，可以自己學(xué)習(xí)，但我希望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍.

第五篇：老板對(duì)離職員工的態(tài)度,最見一個(gè)公司的格局

老板對(duì)離職員工的態(tài)度，最見一個(gè)公司的格

局

公司的格局決定一個(gè)公司的未來，從員工離職時(shí)，能看出一個(gè)公司是否有格局?！案瘛敝敢患夜緦?duì)行業(yè)的認(rèn)知程度，也就是一家公司在所在領(lǐng)域的專業(yè)程度。而“局”則指一家公司是否有在這個(gè)行業(yè)內(nèi)立足的資本。員工在找工作的時(shí)候，大多將公司的格局作為公司發(fā)展前景的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。而一家能夠留住人才的公司，老板在其中發(fā)揮著重要的作用。

沒格局，就沒前途

一家沒有格局的公司，簡(jiǎn)直就是員工前途的墳?zāi)?，自然留不住人才?/p>

一年前好朋友給我電話，說自己要升職了，將從北京調(diào)離到公司總部任職。他很高興，因?yàn)樗恢毕腚x開北京，而且這一次調(diào)離月薪也能上漲三分之一。

但沒過幾天，朋友又在電話中告訴我，他升職的事情被擱置了。原來他所在的項(xiàng)目組缺人手，而調(diào)離需要頂頭上司簽字蓋章，這位上司總是拿忙推脫，遲遲不肯在文件上簽字。公司總部經(jīng)理也因等不到朋友的回復(fù)，聘請(qǐng)了新人，頂替了朋友的位置。就這樣，朋友失去了一次升職的機(jī)會(huì)。

之前公司項(xiàng)目組幾位老員工相繼離職，一直是我的這位朋友獨(dú)自一個(gè)人帶整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常半夜12點(diǎn)也會(huì)到工廠車間去處理事故，盡職盡責(zé)。從來不會(huì)因?yàn)樽约菏琼?xiàng)目組的小領(lǐng)導(dǎo)而偷懶。對(duì)于他現(xiàn)在的上司來說，他是位得力的助手，失去他就意味著“開天窗”。

升職的機(jī)會(huì)“被擱淺”后，朋友氣不過，今年年初的時(shí)候，他向公司遞交了辭呈。

最近聯(lián)系他，問他離職手續(xù)辦的如何，他說“別提了，又沒信了”。他的辭職申請(qǐng)上司遲遲不批，手頭上的項(xiàng)目也沒做完，就一直從年初拖到現(xiàn)在，遙遙無期。

朋友之前職位的調(diào)動(dòng)，可以看做是一家公司資源配置優(yōu)化，如果公司能給員工帶來更好的平臺(tái)，那么員工自然會(huì)給公司帶來更多的效益。先不說以朋友現(xiàn)在的能力可以找到更好的工作，就說這家公司本身就沒給員工創(chuàng)造良好的晉升環(huán)境。員工因?yàn)橐晃活I(lǐng)導(dǎo)一己私利而失去升職機(jī)會(huì)，員工會(huì)對(duì)公司失去信心。而像這種越做越?jīng)]前途的公司，留不住人才。

找準(zhǔn)位置，切忌用力過猛

一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，是一家公司的基石。優(yōu)秀的老板能夠凝聚員工力量，帶動(dòng)員工的主動(dòng)性，這對(duì)公司發(fā)展非常有利。

某家企業(yè)的老總，總向我吐苦水，說現(xiàn)在的年輕人難管，每個(gè)人心里都有自己的小算盤。他總是抱怨員工都是90后，有代溝。其實(shí)在工作中，這位老總并沒有在工作中擺好自己的位置，他想與年輕的員工拉近距離，但用力過猛，一味的放低姿態(tài)。這反而給員工造成一種松懈、仁慈卻沒有威嚴(yán)的錯(cuò)覺。

而且他的管理方式，也不可茍同。在他的公司，一旦發(fā)現(xiàn)員工搞小動(dòng)作，他就會(huì)想辦法將員工開除。

一次，這位老總發(fā)現(xiàn)手下的員工惡性競(jìng)爭(zhēng)，相互搶客戶，把客戶搞得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，最終客戶把電話打到他這里來投訴。他把這兩名員工叫來當(dāng)面對(duì)質(zhì)，發(fā)現(xiàn)原來是甲員工要到乙員工客戶的手機(jī)號(hào)，并私自聯(lián)系了客戶。他覺得甲員工人品有問題，于是當(dāng)月就以沒有達(dá)到公司業(yè)績(jī)要求為由辭退了甲員工。

員工搞小動(dòng)作，表面上看，是員工自身的人品問題。而拋開現(xiàn)象看本質(zhì)，公司內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)，本身是公司管理的漏洞。他因公司的漏洞開除員工，會(huì)引來其他員工不滿，這種不滿對(duì)于公司發(fā)展來說是一種巨大的隱患。

其實(shí)，每家企業(yè)都是由單獨(dú)的個(gè)體組成的一個(gè)團(tuán)體。個(gè)體有私欲，人之常情，將個(gè)人利益揉搓成集體利益，就是體現(xiàn)老板們能耐的時(shí)候了。

員工是面鏡子

員工們經(jīng)常會(huì)收到老板來自朋友圈的雞湯，“偷懶沒有前途”、“努力才能成功”……等等。難道每天給員工洗腦，員工就真的能踏踏實(shí)實(shí)的干活嗎？

小孟剛進(jìn)公司時(shí)，什么都還不懂，鬧了不少笑話，犯了不少錯(cuò)誤。比如，客戶來之前忘記及時(shí)發(fā)送公司地址，造成客戶在太陽底下足足暴曬兩個(gè)小時(shí)。小孟是銷售，做過銷售的人都知道，見客戶遲到是大忌，而浪費(fèi)客戶足足兩個(gè)小時(shí)，讓客戶在太陽下暴曬更是錯(cuò)上加錯(cuò)。

每犯這種錯(cuò)誤，小孟第一時(shí)間想到的是：“一定會(huì)被老板罵死”。但讓他意外的是，他的老板很少對(duì)自己怒言相對(duì)，大部分時(shí)候都是將小孟單獨(dú)叫進(jìn)辦公司，問他解決方案?？偸窃谡勗挼淖詈髸r(shí)說：“沒事，只是以后不能再犯第二次?！?/p>

小孟每做錯(cuò)的每一件事，老板都讓他自己解決。時(shí)間久了，小孟發(fā)現(xiàn)自己的臨機(jī)應(yīng)變能力也變得很強(qiáng)。

不久后，小孟意識(shí)到自己的確不適合做銷售，于是決定改行。離職的那一天，老板特意百忙之中抽出時(shí)間，把小孟叫到辦公室跟他談了很久。他的老板作為過來人，給小孟今后的職業(yè)生涯做了詳細(xì)的分析并給予了很多建議，并在談話的最后說了句：“很高興能與你共事?！?/p>

每家公司的文化都是自上而下的，一家好的公司一定因?yàn)橛泻美习?。一個(gè)好的老板不會(huì)空談理想，而是著眼于員工的發(fā)展。好老板愿意將自己的經(jīng)驗(yàn)分享給手下的員工，不會(huì)因“一代新人換舊人”而產(chǎn)生無謂的危機(jī)感。

在職場(chǎng)，員工往往是老板的一面鏡子，那些被真誠對(duì)待的員工，大多不會(huì)辜負(fù)老板對(duì)自己的栽培。