第一篇：企業(yè)培訓(xùn)師工作總結(jié)
作為一名企業(yè)培訓(xùn)師，從事管理培訓(xùn)工作時至近日已有5個年頭。這些年來關(guān)于培訓(xùn)效果提升的討論一直沒有斷過，主流觀點是培訓(xùn)效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化。我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。對的部分是很欣慰企業(yè)培訓(xùn)負責人終于將關(guān)注點轉(zhuǎn)向課堂之外了。錯的部分是就絕大部分中國企業(yè)，培訓(xùn)效果提升的重點其實是在培訓(xùn)前而非培訓(xùn)后。相對培訓(xùn)結(jié)束后獲得的成果而已，培訓(xùn)前的需求分析、目標設(shè)定和項目設(shè)定更關(guān)鍵。
如果在企業(yè)管理培訓(xùn)實施前沒有進行必要的需求分析和目標設(shè)定，那就不用在談所謂的培訓(xùn)效果評估。這只是一些帶有福利性質(zhì)、缺乏目標的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)的鞏固和成果轉(zhuǎn)化也無從談起。如果企業(yè)培訓(xùn)負責人針對這些項目還想著如何開展成果轉(zhuǎn)化，可以說都是些徒勞無功的工作。
很多的公司培訓(xùn)可以用一句話來概括：狂轟濫炸、收效甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。個人認為如果培訓(xùn)想更見實效，應(yīng)該借鑒現(xiàn)代軍事作戰(zhàn)方式的改革。傳統(tǒng)戰(zhàn)爭是用20%的各種資源去尋找目標和戰(zhàn)前準備、80%的資源去消滅作戰(zhàn)目標。而現(xiàn)代戰(zhàn)爭卻正好相反。前蘇聯(lián)和如今的美國在兩場阿富汗戰(zhàn)爭中，正是傳統(tǒng)與現(xiàn)代戰(zhàn)爭的比較。后者在阿富汗戰(zhàn)爭中僅僅投入了150人的特戰(zhàn)部隊就取得了勝利。
大多數(shù)的培訓(xùn)正是由于目標模糊，導(dǎo)致事倍功半。培訓(xùn)要見效果，應(yīng)吸取美國在阿富汗的現(xiàn)代戰(zhàn)爭經(jīng)驗：首先明確并分析清晰目標。想要達成“培訓(xùn)見實效”的目標，更需要從培訓(xùn)之前入手。從某種方面而言，培訓(xùn)的而言，培訓(xùn)的有效性在設(shè)計階段就已經(jīng)決定了。本人在與一些培訓(xùn)組織經(jīng)驗非常豐富的公司合作中，同樣發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作和開展仍然被作為一個孤立的事件來看待，再加上某些方面的考慮，選擇大牌機構(gòu)的大牌講師和課程，就成了非常保險的選擇了。所以如果希望培訓(xùn)能夠創(chuàng)造效果，就必須把培訓(xùn)前、中、后三個環(huán)節(jié)的工作都重視起來，而且在兩端投入更多的資源和精力。篇二：【企業(yè)培訓(xùn)師】年度培訓(xùn)工作總結(jié)報告
目 錄
第一部分： 學員表現(xiàn)總結(jié)??????????????????????????3 第二部分： 學員對培訓(xùn)效果的評估??????????????????????5 第三部分： 培訓(xùn)執(zhí)行總結(jié)??????????????????????????20 第四部分： 培訓(xùn)管理建議??????????????????????????23 第五部分： 人力資源管理建議????????????????????????25 第一部分 學員表現(xiàn)總結(jié) xx新型營銷精英訓(xùn)練營共三期，在三期培訓(xùn)過程中，學員們能快速進入培訓(xùn)狀態(tài)中，較好地遵守培訓(xùn)紀律，大多數(shù)學員都能夠積極思考，認真學習。
我們以團隊競賽的形式進行，將參訓(xùn)學員分為4個小組，旨在培養(yǎng)學員的團隊協(xié)作意識，提升學習過程中參與性與趣味性。在整個培訓(xùn)過程中，各隊學員均表現(xiàn)出極大的參與和競爭意識。
團隊競賽中，各隊勢均力敵，不相上下，經(jīng)過激烈的競賽，決出以下獎項：
第一期：
團隊一等獎： 天行劍隊 隊長：
團隊二等獎： 開拓者隊 隊長： 團隊優(yōu)勝獎： 亮劍隊 隊長：
天狼隊 隊長： 個人風云一等獎： 個人風云二等獎： 個人風云三等獎： 其他優(yōu)秀學員：
第二期： 團隊一等獎： 超越隊 隊長 團隊二等獎： 巔峰隊 隊長： 團隊優(yōu)勝獎： 風云隊 隊長：
王者之風隊 隊長：
個人風云一等獎： 個人風云二等獎： 個人風云三等獎： 其他優(yōu)秀學員： 第三期：
團隊一等獎： 必勝隊 隊長： 團隊二等獎： 超越隊 隊長： 團隊優(yōu)勝獎： 飛魚隊 隊長：
領(lǐng)航隊 隊長：
個人風云一等獎： 個人風云二等獎： 個人風云三等獎： 其他優(yōu)秀學員：篇三：2015年培訓(xùn)師工作總結(jié)模板及范文
培訓(xùn)工作年終總結(jié)模板及范文
【培訓(xùn)工作年終總結(jié)提綱】
開頭
一、培訓(xùn)工作情況：
二、培訓(xùn)工作分析：
三、培訓(xùn)工作存在的問題與不足：
四、對來年的展望：
【培訓(xùn)工作年終總結(jié)例文】
培訓(xùn)工作年終總結(jié) 2015年已接近尾聲，回顧自己在剛升為培訓(xùn)師副主管的這一年來的工作，在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)就分管的培訓(xùn)工作，向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報如下：
一、培訓(xùn)工作情況： 2015年我部與培訓(xùn)部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓(xùn)34期，共923人，每屆培訓(xùn)合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內(nèi)部員工培訓(xùn)8次（其中包括全公司處臵突發(fā)事件培訓(xùn)2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習3次，參訓(xùn)人員達245人次。
二、培訓(xùn)工作分析： 1、2015年的培訓(xùn)工作比起2010年相比有了較大的進步，無論是在培訓(xùn)課程還是培訓(xùn)質(zhì)量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓(xùn)計劃：建立了制度性培訓(xùn)體系，比起以往的培訓(xùn)工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓(xùn)管理幅度和力度較弱，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓(xùn)部經(jīng)過多次溝通，改變了原有的培訓(xùn)模式，將“為什么培訓(xùn)和培訓(xùn)什么”融入到整個公司培訓(xùn)工作中來，在總結(jié)了以往的培訓(xùn)經(jīng)驗基礎(chǔ)上，優(yōu)化了培訓(xùn)的重要性，重點加強了培訓(xùn)內(nèi)容全面性，提升了培訓(xùn)工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓(xùn)方式，積極探索新的培訓(xùn)模式：2015年的培訓(xùn)工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓(xùn)練和理論與實踐相結(jié)合的方式來提高培訓(xùn)工作，讓新入職員工盡快掌握相關(guān)知識，在投入工作。
三、培訓(xùn)工作存在的問題與不足：
1、培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動性。
2、雖改變了培訓(xùn)制度但是培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導(dǎo)致員工注意力不集中，影響了培訓(xùn)的效果。
3、培訓(xùn)過于形式化：培訓(xùn)時間與課時的不長是導(dǎo)致形式化的主要體現(xiàn)，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓(xùn)工作中來。
4、作為部門的培訓(xùn)副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓(xùn)工作外，還協(xié)助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2015年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經(jīng)驗尚淺，對于一些突發(fā)事件的處理和應(yīng)對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規(guī)章制度那都是“聾子的耳朵—擺設(shè)“，我們的工作應(yīng)該做到一切從實際出發(fā)而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執(zhí)行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設(shè)和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談
規(guī)范、更不能說正規(guī)。
四、對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓(xùn)的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發(fā)事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)化工作，堅決完成公司所交付的任務(wù)。
3、加強隊伍思想建設(shè)：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質(zhì)、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設(shè)中要把思想建設(shè)貫穿始，常抓不懈。
4、改變安全管理部的培訓(xùn)計劃，按照每月計劃對保安員進行崗位培訓(xùn)，對保安一線崗位做好培訓(xùn)工作。做到實際工作培訓(xùn)，分階段、分內(nèi)容進行考評，以期望通過培訓(xùn)提升整體素質(zhì)、服務(wù)水平、業(yè)務(wù)技能，讓公司滿意、讓顧客滿意、讓部門領(lǐng)導(dǎo)滿意。正如毛主席所說“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，我們還有很長的路要走下去，只有堅持把“以工作為首要、以培訓(xùn)為目的、以安全為重心”才能使我們的工作走上規(guī)范
步入正規(guī)，當然也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)！篇四：企業(yè)培訓(xùn)師-各類總結(jié)
一、要素類
（一）課程構(gòu)成要素：287頁 10項
（二）項目的構(gòu)成要素：262頁 2項
（三）項目計劃構(gòu)成要素：271頁 13項
（四）課程體系設(shè)計要素：295頁 3項
（五）備好課的三要素：346頁 3項
（六）教學模式三要素：356頁 5項
（七）教案的構(gòu)成要素：347頁 5項
（八）培訓(xùn)工作流程構(gòu)成要素：410頁 4項
二、原則類
（一）項目開發(fā)原則：263頁 6項
（二）課程開發(fā)原則：290頁 5項
（三）課程體系原則：300 6項
（四）教材開發(fā)組織原則：316頁 3項
（五）教材開發(fā)與選用原則：322頁 7項
（六）教材編輯原則：327頁 4項
（八）教學原則：340頁 6項
（九）備好課的原則：346 5項
（十）撰寫評估報告的原則：400頁 4項
（十一）培訓(xùn)質(zhì)量管理的原則：419頁 3項
三、（一）崗位職務(wù)描述的步驟：199頁 4項
（二）筆試測驗的步驟：238頁 8項
（三）項目開發(fā)的步驟：258頁 5項
（四）制定項目實施計劃的步驟：267頁 4項
（五）項目計劃的實施步驟：269頁 5項
（六）課程開發(fā)的步驟：279頁 5項
（七）課程體系設(shè)計的步驟：297頁 4項
（八）編寫大綱的步驟：305頁 7項
（九）教材開發(fā)的步驟：319頁 3項
（十）評估實施的步驟：393頁 2項
（十一）評估的步驟：392頁 6項
步驟類
四、方案類
（一）崗位規(guī)范書：201頁 4項 沒考過
（二）崗位說明書：201頁 5項 沒考過
（三）崗位分析報告：206頁 崗位分析問卷+培訓(xùn)方案 沒考過
（四）項目開發(fā)報告書：255、261頁 8項 沒考過
（五）項目實施計劃：265、271頁 09年11月 15分、10年5月 25分
（六）培訓(xùn)方案、培訓(xùn)計劃：按照6w2h+評估來寫 沒考過
（七）筆試命題方案：236頁 6項（要會設(shè)計細目表）沒考過
（八）課程方案：277頁 16項 09年5月 20分
（九）課程體系設(shè)計方案：291、295頁 3項
（十）教學大綱設(shè)計：303、308頁 2大項
（十一）教學管理實施方案：330頁
（十二）教案編寫：342頁
（十三）評估方案：370頁 3項（概述、策略、反饋）柯式四級評估：132頁第二模塊
（十四）評估報告：400頁
（十五）培訓(xùn)質(zhì)量管理方案：414頁
08年5月 15分 沒考過 沒考過 08年11月 20分 08年11月25分、09年5月20分、09年11月15分
沒考過
10年5月 32分篇五：企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)心得
企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)心得
正坤禮儀最專業(yè)企業(yè)培訓(xùn)，互動拓展實戰(zhàn) 針對性強,方式靈活。
由教材編者親臨授課,通過率高達85% 全市各區(qū)就近入學,試聽預(yù)約40088-20..百度推廣 經(jīng)過一段時間的企業(yè)培訓(xùn)師的學習，本人感覺到對這一行業(yè)有了更深更全面的認識，結(jié)合自身工作的一些實際經(jīng)歷，特總結(jié)以下兩個方面的認識，第一是對于企業(yè)培訓(xùn)工作前對企業(yè)員工了解的先行工作，第二是在實施培訓(xùn)中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得提高。
我覺得企業(yè)培訓(xùn)的對象是企業(yè)的員工，那么就應(yīng)該特別注意員工的獨特性，即企業(yè)培訓(xùn)的針對性，如果希望用一種培訓(xùn)達到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質(zhì)，也就應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)，這就要求企業(yè)在培訓(xùn)之前先要進行員工分析，分析他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，從而制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點。企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下八個方面：知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。
知識結(jié)構(gòu)：對員工知識結(jié)構(gòu)的分析，是為了準確地制定培訓(xùn)方案、有效利用資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟效益。對公司員工知識結(jié)構(gòu)進行分析，要從三方面進行：
其次是職業(yè)教育培訓(xùn)。社會有各種培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)班等等，有很多員工進入公司前，曾經(jīng)接受過各種職業(yè)教育培訓(xùn)，在對員工進行培訓(xùn)的時候不能忽視這些內(nèi)容，培訓(xùn)也不能用同一內(nèi)容和同一模式。
還有就是專項短期培訓(xùn)。應(yīng)該通過調(diào)查，了解哪些員工曾經(jīng)接受過專項培訓(xùn)。目前能夠在一個公司有十幾年工齡的員工是比較少的，那么，來到公司以前在其它公司是否接受過專項培訓(xùn)和接受過何種培訓(xùn)，這一點是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，但是在主要的技術(shù)人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數(shù)字，因此，在制定培訓(xùn)方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。
專業(yè)技能結(jié)構(gòu)：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓(xùn)方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對如下問題
了如指掌，比如：有多少高中初級技術(shù)人員？有多少高中初級技術(shù)操作工人？有多少沒有證書的老行家？有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進行培訓(xùn)，要盡量獲取以下幾個方面的數(shù)據(jù)：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？
有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？
有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地？這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數(shù)量和質(zhì)量前提下，特別需要安排的合理性，比如技術(shù)含量高的設(shè)計往往需要熟練技術(shù)工人來完成操作或是施工，這就對高級技工和技師的數(shù)量提出了要求，而這一點被很多企業(yè)所忽視，導(dǎo)致重設(shè)計，輕動手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒人接班的局面，也要防止出現(xiàn)太年輕經(jīng)驗不夠的現(xiàn)象。
性別結(jié)構(gòu)：包含兩方面的含義，第一，男女在接受知識時，對于不同知識有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應(yīng)用知識時，一般男性只能應(yīng)用小部分，而女性則有可能應(yīng)用大部分，但是男性的小部分則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的大部分則有可能丟失很關(guān)鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響的。
年齡結(jié)構(gòu)：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經(jīng)驗，以及沉穩(wěn)老練的工作能力。但是這是不可能的，所以，我們在進行培訓(xùn)時必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然，年齡的大小和個人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進行培訓(xùn)時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是非常關(guān)鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更能產(chǎn)生良好的公關(guān)效應(yīng)或是經(jīng)驗效應(yīng)。部門結(jié)構(gòu)：培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結(jié)構(gòu)上要問如下問題：部門負責人的素質(zhì)和部門工作對其要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面？這一問題的表現(xiàn)包括六個方面： 一．公司整體管理；二．部門之間協(xié)調(diào)；三．部門干部素質(zhì)；四．部門員工素質(zhì)；五．制度是否健全；六．工作程序等等。
職務(wù)結(jié)構(gòu)：首先要針對一個部門進行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責分配、崗位工作流程設(shè)計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多
設(shè)立的部門進行結(jié)構(gòu)分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責分配、部門工作流程設(shè)計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關(guān)系等。
管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司所有干部管理權(quán)限從職位上進行分析，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級關(guān)系是否流暢等等。如果對以上三點有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。
性格結(jié)構(gòu)：在對企業(yè)的中層管理干部進行性格分析的時候，應(yīng)該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求？公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格結(jié)構(gòu)分析對培訓(xùn)效果的影響是絕對不能忽視的另外在企業(yè)培訓(xùn)做培訓(xùn)的時候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個企業(yè)有獨特的人文精神，那么就應(yīng)該在了解這個企業(yè)的一些獨特的方面下工夫了。我認為要注意這幾方面： 第一，公司的地理位置和工作環(huán)境。具體應(yīng)包括：公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。如公司已有結(jié)構(gòu)模型和宣傳圖片，應(yīng)由專人負責引導(dǎo)他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。還有員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設(shè)施、工作的流水線、其他工作的輔助設(shè)施，如電腦、復(fù)印機、傳真機、總經(jīng)理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設(shè)備均需作詳細的介紹。
第二，企業(yè)的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構(gòu)成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的標志都是企業(yè)的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。
第三，企業(yè)的發(fā)展歷史和杰出人士。每個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，把英雄人物的轉(zhuǎn)折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感和戰(zhàn)斗力。
第四，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。產(chǎn)品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，產(chǎn)品的售后服務(wù)等，有些企業(yè)的“產(chǎn)品”就是服務(wù)，如旅游業(yè)、咨詢、保險。這些行業(yè)的新員工就必須了解企業(yè)售出的“服務(wù)”包含哪些內(nèi)容，服務(wù)的性質(zhì)，服務(wù)的對象，服務(wù)質(zhì)量的檢驗，服務(wù)錯誤的糾正，同行的前沿標準等。
第五，企業(yè)的品牌地位和市場占有率。企業(yè)努力創(chuàng)造屬于自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個長期奮斗的過程。自己企業(yè)的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業(yè)有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓(xùn)中不可缺少的內(nèi)容。第六，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)該有一張組織結(jié)構(gòu)圖及主要領(lǐng)導(dǎo)的名錄和聯(lián)系方式，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網(wǎng)的普及，員工的合理化建議應(yīng)有專設(shè)的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經(jīng)理對話的機會。
第七，企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念。每個企業(yè)的經(jīng)營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業(yè)就要把本企業(yè)正確的經(jīng)營理念傳授給員工，讓員工主動與企業(yè)協(xié)調(diào)工作。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內(nèi)外影響力。價值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進入企業(yè)，首先會感受到企業(yè)文化的氛圍，其次要認可企業(yè)的價值觀，要融入這一團隊中。第八，企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)現(xiàn)時的戰(zhàn)略定位和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展階段、發(fā)展目標、發(fā)展前景也是新員工十分關(guān)心的問題，因為只有企業(yè)的發(fā)展才能給個體帶來發(fā)展空間，也只有明確這樣的目標，也才能激發(fā)新員工內(nèi)在的工作熱情和創(chuàng)造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激發(fā)新員工為企業(yè)奉獻自己的智慧和才干。第九，科學規(guī)范的崗位職務(wù)描述。每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規(guī)范的職務(wù)描述并熟悉它，這些文字可以作為自身提高的方向，也可以作為培訓(xùn)工作的切入點。第十，企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件。有效的勞動合同的簽訂，規(guī)章制度的運作程序等。我覺得規(guī)劃并實施一次有效的企業(yè)培訓(xùn)，必須做大量的調(diào)查和搜集數(shù)據(jù)的工作，然后做科學而客觀的分析，只有這樣才能將培訓(xùn)制訂具有方向感而不至于偏頗。另外培訓(xùn)畢竟是一個指導(dǎo)人成長的工作，這就對企業(yè)培訓(xùn)師的經(jīng)驗上也提出了教高的要求，筆者愿意積極投身到這一開拓性事業(yè)中，實現(xiàn)自己的人生價值。
第二篇：企業(yè)培訓(xùn)師
第一章 崗位職位描述
第一模塊 崗位職務(wù)描述工作基本方法
能力點一 崗位職務(wù)描述工作的基本步驟
一、準備階段
1、了解情況；
2、確定調(diào)查樣本；
3、建立相關(guān)聯(lián)系；
4、設(shè)計調(diào)查方案；
5、進行人員培訓(xùn)。
二、調(diào)查階段
1、編制各種調(diào)查提綱和問卷；
2、綜合運用各種調(diào)查方法進行實地調(diào)查；
3、根據(jù)崗位描述的基本目標，有針對地收集有關(guān)崗位工作特征的信息，以及其他相關(guān)的數(shù)據(jù)；
4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；
5、重點要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。
三、分析階段——核心階段
1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；
2、以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)現(xiàn)工作人員在目標工作中存在的問題；
3、對崗位的工作要求進行工作總結(jié)；
四、完善階段
能力點二 崗位規(guī)范書的設(shè)計方法
崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經(jīng)驗以及崗位所需要的其他有關(guān)因素方面的最低要求。
（一）經(jīng)驗因素——從事崗位工作的經(jīng)驗
（二）教育因素——學校教育，專門訓(xùn)練及研究等
（三）個人特質(zhì)因素——個性、智力、體力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等
（四）崗位責任——①在管理、訓(xùn)練和指導(dǎo)方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設(shè)備、生產(chǎn)材料所負的責任。
能力點三 崗位說明書的設(shè)計方法 一、一般資料——職務(wù)名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。
二、工作描述——①工作概要；②工作內(nèi)容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關(guān)系；⑥設(shè)備與信息應(yīng)用情況說明
三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關(guān)崗位工作的年限和經(jīng)驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協(xié)調(diào)、實施、組織等能力
四、本崗位的工作條件與環(huán)境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環(huán)境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性
五、個性特質(zhì)要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等
相關(guān)知識點鏈接
知識點一 崗位職務(wù)描述的基本理論
一、關(guān)于工作任務(wù)特性理論 目前為止有7種不同的任務(wù)特性理論
①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。
②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。
二、關(guān)于必備任務(wù)特性理論
20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：
1、工作內(nèi)容的變化性；
2、工作內(nèi)容的自主性；
3、對員工責任性的要求程度；
4、工作所需要的知識及技能；
5、需要進行的社會交往；
6、對于社會交往的可選擇性。
三、關(guān)于工作特性模型
心理學家奧德海姆和哈克曼創(chuàng)立了工作特性模型。
1、技能多樣性；
2、任務(wù)統(tǒng)一性；
3、任務(wù)重要性；
4、工作自主性；
5、工作反饋
第二模塊 崗位職務(wù)分析與培訓(xùn)方案設(shè)計
能力點一 崗位分析問卷設(shè)計
崗位分析問卷設(shè)計以調(diào)查表形式出現(xiàn)，主要側(cè)重于6個方面調(diào)查：
1、崗位分析基本情況；
2、崗位工作身份；
3、崗位簡述；
4、崗位職責；
5、崗位責任；
6、從業(yè)人員的特點（或稱任職基本資格）
能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）
1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。
2、一種是再加工法，即按照問卷的內(nèi)容重新調(diào)整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。
能力點三 培訓(xùn)方案的確定
首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。
其三，初步確定培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)個性需要，形成具體的培訓(xùn)方案。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件
崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關(guān)信息按性能劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。
崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度
（一）信息職能維度
1、比較；
2、抄寫；
3、計劃；
4、編輯；
5、分析；
6、創(chuàng)新；
7、協(xié)調(diào)；
8、綜合
（二）人員職能維度
1、指令協(xié)助；
2、服務(wù)；
3、信息轉(zhuǎn)換；
4、教導(dǎo)；
5、勸導(dǎo)；
6、轉(zhuǎn)向；
7、咨詢；
8、指導(dǎo)；
9、處理；
10、管理；
11、談判；
12、顧問。
（三）事務(wù)職能維度
1、處理；
2、移走；
3、照管；
4、操縱；
5、操縱——控制；
6、運轉(zhuǎn)——控制；
7、精確工作；
8、裝配。
知識點二 根據(jù)崗位分析報告制定培訓(xùn)方案應(yīng)注意的重點要素
1、將崗位工作內(nèi)容與知識技能要求細化，最好能列表分析；
2、將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；
3、培訓(xùn)方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；
4、建立培訓(xùn)方案的動態(tài)調(diào)整機制，體現(xiàn)方案內(nèi)容的與時俱進，確保培訓(xùn)方案的質(zhì)量。
第二章 人員素質(zhì)測評
第一模塊 人員素質(zhì)測評與培訓(xùn)工作
知識點一 人員素質(zhì)測評的基本含義
所謂人員素質(zhì)測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術(shù)與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導(dǎo)用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導(dǎo)企業(yè)、單位采取科學的方法開展職業(yè)培訓(xùn)，切實提高職工素質(zhì)的方法。
知識點二 人員素質(zhì)測評的有關(guān)概念
（一）人職匹配的含義
所謂人職匹配，又稱職業(yè)能力匹配。是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應(yīng)性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。
（二）能力的含義
能力是指順利完成某種活動有關(guān)的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。
能力分為：
1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。
2、特殊能力。
（三）測評的含義（測和評）
測是指運用適當?shù)墓ぞ?，對人的能力水平及傾向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。
評是指以一定的量化指標為依據(jù)，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。
知識點三 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容
1、能力；
2、個人風格——一般包括氣質(zhì)、性格和行為風格三方面；
3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。
知識點四 人員素質(zhì)測評的基本特點
1、人們心理素質(zhì)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量型是人員素質(zhì)測評得以實施的理論依據(jù)；
2、人員素質(zhì)測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；
3、科學的人員素質(zhì)測評必須 借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。
第二模塊 個性特征分析與培訓(xùn)設(shè)計
能力點一 16PF測驗的使用方法
16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：
（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；
（二）掌握測驗的性能；
（三）掌握測驗的時間要求；
（四）掌握解釋被試人測驗結(jié)果（人格曲線）的方法。
能力點二 一般職業(yè)能力測驗的使用方法
1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；
2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；
3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；
4、根據(jù)標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數(shù)，根據(jù)測驗標準分數(shù)繪制出相應(yīng)的職業(yè)能力曲線；
5、掌握解釋職業(yè)的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
能力點三 根據(jù)測驗結(jié)果給出培訓(xùn)方案設(shè)計建議
（一）提出的建議要與個性特征分析的結(jié)果緊密結(jié)合：
1、給出的培訓(xùn)方案建議，一定要在測驗結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，每一項建議的提出，都能從測驗結(jié)果中找到依據(jù)；
2、必須在深刻、正確理解測驗結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出恰當?shù)慕ㄗh。
（二）提出的建議一定要切實、具有操作性
（三）建議力求全面、可行
能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）
人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業(yè)興趣測驗，是霍蘭德根據(jù)其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：
1、測查和自評部分的應(yīng)用
2、職業(yè)價值觀部分應(yīng)用
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 16PF人格測驗
16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的。
共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內(nèi)要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。
卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數(shù)必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。
知識點二 一般職業(yè)能力測驗
由中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會于1993年開發(fā)，分為六大部分：
1、注意力穩(wěn)定性；
2、能力空間感知能力；
3、邏輯推理能力；
4、數(shù)字運算能力；
5、閱讀理解能力；
6、手眼協(xié)調(diào)能力。
知識點三 控制點與內(nèi)外控制型人格特征
心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據(jù)內(nèi)控點的不同，又分為內(nèi)控型、外控型兩類人格特征。
所謂內(nèi)控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。
知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創(chuàng)造的人職匹配理論。
1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業(yè)》一書，闡述了該理論。六種職業(yè)與六種人格相對應(yīng)：（P234）
1、現(xiàn)實型（R）；
2、研究型（I）；
3、藝術(shù)型（A）；
4、社會型（S）；
5、管理型（E）；
6、常規(guī)型（C）。
觀點如下：
1、人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。
2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮能力特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。
3、人們對于職業(yè)的滿意感，穩(wěn)定感和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。
4、人們的執(zhí)業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業(yè)類型間的相互關(guān)系。
知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論
該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創(chuàng)立的素質(zhì)測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業(yè)選拔領(lǐng)域都具有相當高的權(quán)威性，一直處于主導(dǎo)地位。
因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結(jié)合。
知識點六 職業(yè)興趣的相關(guān)課程與培訓(xùn)方式對照表
第三模塊 培訓(xùn)項目中的筆試測驗
能力點一 筆試測驗的基本步驟
1、確定測驗的目的；
2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內(nèi)容來確定，而測驗內(nèi)容則是由編題的目的來決定的。
3、編制題目；
4、編制題目的測試與分析；
5、測驗的合成；
6、測驗的標準化；
7、測驗的技術(shù)分析與鑒定；
8、編寫測驗手冊。
編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。
能力點二 設(shè)計筆試測驗細目表的基本方法
細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內(nèi)容，這些可根據(jù)培訓(xùn)課程的內(nèi)容一一予以確定。
細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 筆試測驗的基本類型
1、根據(jù)測驗的性質(zhì)分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。
2、根據(jù)題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。
3、根據(jù)被測試者的人數(shù)規(guī)模，可分為：①構(gòu)造性測驗；②團體測驗。
4、根據(jù)測驗發(fā)問的形式，可分為：①構(gòu)造性測驗；②投射性測驗。
5、根據(jù)測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。
知識點二 測驗的主要技術(shù)指標
1、信度指標；
2、效度指標；
3、標準化指標；
4、常模指標；
5、難度指標；
6、區(qū)分度指標；
7、測量的公平性
第四模塊 測驗結(jié)果的簡要統(tǒng)計分析
能力點一 測驗結(jié)果的統(tǒng)計分析方法
1、制作科學合理的測驗成績統(tǒng)計表；
2、結(jié)果分析要全面；
3、結(jié)果分析要準確。能力點二平均分數(shù)的計算方法
1、普通算術(shù)平均數(shù)。
X??XNn
2、加權(quán)算數(shù)平均數(shù)。
X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK
能力點三 方差、標準差的計算方法
1、所謂方差，就是離差平方和的算術(shù)平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：
?X2??(Xi?X)N2
22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總?cè)藬?shù)。
2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：
?X??(X?X)i2/N
其中，?X為標準差。
在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。
能力點四 標準分數(shù)的計算方法
標準分數(shù)的具體換算公式如下：
Z?X?X?X
?X 為公式中，Z為標準分數(shù)，X為某一被測試人的分數(shù)，X 為被測試群體的平均數(shù)，標準差。
在實際計算當中，由于標準分數(shù)通常為小數(shù)或為負數(shù)。因此，為了使其變?yōu)檎龜?shù)并在數(shù)值上與原始分數(shù)接近，一般作如下調(diào)整：
T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數(shù)支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 測驗統(tǒng)計的有關(guān)基本概念
1、關(guān)于單位。單位是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。理想的單位應(yīng)符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。
2、關(guān)于變量。①連續(xù)變量——按照順序存在的多種變化情況；
②二分變量——參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。
3、關(guān)于參照點。參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。
4、關(guān)于量表。籠統(tǒng)的講，任何能夠使事務(wù)從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。
知識點二 四類量表的含義（P249-250）
第三章 培訓(xùn)項目開發(fā)
第一模塊 培訓(xùn)項目開發(fā)的基本方法
能力點一 尋找決定培訓(xùn)項目開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的方法
（一）要掌握特定崗位能力要求的關(guān)鍵要素；
（二）要掌握尋找特定崗位員工素質(zhì)差距的方法；
（三）要學會抓住主要問題。
能力點二 培訓(xùn)項目開發(fā)的步驟
1、搜集信息，把握趨勢；
2、發(fā)現(xiàn)問題，提出設(shè)想；
3、識別機遇與需求，給出項目提案；
4、進行可行性研究；
5、制定開發(fā)計劃。
能力點三 培訓(xùn)項目開發(fā)的主要方法
（一）從項目開發(fā)主體看：
1、指令性開發(fā)；
2、自住性開發(fā)；
3、個體、部門和企業(yè)開發(fā)。
（二）從項目開發(fā)內(nèi)容看：
1、積累性開發(fā)；
2、即時性開發(fā)；
4、前瞻性開發(fā)。
能力點四 如何撰寫培訓(xùn)項目的開發(fā)報告書
（一）培訓(xùn)項目開發(fā)報告書的主要內(nèi)容：
1、培訓(xùn)項目的名稱；
2、培訓(xùn)目的；
3、培訓(xùn)項目的目標；
4、培訓(xùn)項目的任務(wù)說明；
5、培訓(xùn)項目的費用預(yù)算；
6、培訓(xùn)項目的經(jīng)濟效益。
（二）撰寫培訓(xùn)項目開發(fā)報告書應(yīng)把握的關(guān)鍵點：
1、依據(jù)可靠；
2、要素全面；
3、內(nèi)容詳實；
4、表述準確。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)項目開發(fā)的含義
1、開發(fā)的含義——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。
2、培訓(xùn)項目開發(fā)的含義
培訓(xùn)項目開發(fā)實際上就是一個滿足特定培訓(xùn)要求、尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇培訓(xùn)對象、內(nèi)容、手段、形式與方法的一次性活動過程。
知識點二 培訓(xùn)項目的構(gòu)成要素
1、培訓(xùn)項目名稱；
2、培訓(xùn)需求預(yù)測；
3、培訓(xùn)項目系統(tǒng)設(shè)計；
4、培訓(xùn)項目實施；
5、項目實施效果評估。
知識點三 開發(fā)培訓(xùn)項目應(yīng)遵守的原則
1、服務(wù)性原則；
2、針對性原則；
3、實效性原則；
4、適時性原則；
5、可行性原則；
6、系統(tǒng)性原則。
第二模塊 指定項目實施計劃的方法
知識點一 制定培訓(xùn)項目實施計劃的步驟
（一）研究培訓(xùn)項目報告書，明確具體培訓(xùn)實施目標
（二）圍繞培訓(xùn)實施目標，擬定計劃書（14個要素）
1、目的；
2、目標；
3、對象及內(nèi)容；
4、規(guī)模；
5、方式；
6、時間；
7、管理者；
8、教師；
9、方法；
10、考核方式方法；
11、培訓(xùn)場所；
12、設(shè)備；
13、費用；
14、效果。
（三）審定、修改計劃書
（四）領(lǐng)導(dǎo)決策
知識點二 制定培訓(xùn)項目實施計劃的一般方法
一般有會議法、座談法、專家論證法等。
知識點三 培訓(xùn)項目實施計劃的實施方法與步驟
1、公布培訓(xùn)計劃
2、組織、準備培訓(xùn)資源：①培訓(xùn)對象，教師的落實；②培訓(xùn)場所的選擇與布置；③應(yīng)用工具的準備。
3、進行培訓(xùn)動員工作：①告知有關(guān)培訓(xùn)的詳細情況；②強化學員的學習動機，調(diào)動學習積極性；③綜合不同意見。
4、了解特殊要求
5、強調(diào)培訓(xùn)紀律
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)項目實施計劃的含義
1、計劃的含義
所謂計劃是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設(shè)計與謀劃。
2、培訓(xùn)項目實施計劃的含義
指在全面、客官的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，對某一培訓(xùn)項目做出的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、對象、方式和內(nèi)容等進行的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)計。
知識點二 培訓(xùn)項目實施計劃的構(gòu)成要素
1、培訓(xùn)目的；
2、培訓(xùn)目標；
3、培訓(xùn)對象及類型：①知識設(shè)計類型；②思維變革；③潛力開發(fā)；④崗位培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)內(nèi)容；
5、培訓(xùn)組織范圍；
6、崗位規(guī)模；
7、時間；
8、地點；
9、方式、方法；
10、教師；
11、方式；
12、經(jīng)費投入；
13、培訓(xùn)效益、效率的預(yù)測。
知識點三 制定培訓(xùn)項目實施計劃的基本依據(jù)
1、以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù)；
2、以中、長期培訓(xùn)計劃為依據(jù)；
3、以培訓(xùn)需求預(yù)測為依據(jù)；
4、以組織優(yōu)先權(quán)為依據(jù)；
5、以培訓(xùn)素材基礎(chǔ)臺帳為依據(jù)；
6、以培訓(xùn)項目報告書為依據(jù)。
第四章 培訓(xùn)課程開發(fā)
第一模塊 開發(fā)培訓(xùn)課程
能力點一 怎樣確定培訓(xùn)課程目標
培訓(xùn)課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。
能力點二 開發(fā)培訓(xùn)課程的步驟（五個，P280）
1、分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓(xùn)的需求；
2、分析企業(yè)開發(fā)新品種，引進新技術(shù)、技術(shù)改造、改善經(jīng)營管理的迫切需求；
3、預(yù)測企業(yè)進入市場的潛在需求；
4、分析企業(yè)人員素質(zhì)需求。如何選擇課題：（P280）
1、分析需求，選擇課題（重點）；
2、選定、安排課程內(nèi)容和形式；
3、預(yù)期的課程（教學計劃、大綱教材）；
4、課程的論證、修改、試用；
5、課程實施的結(jié)果分析。
能力點三 開發(fā)培訓(xùn)課程的方法 P282
1、選擇移植法；
2、能力中心法；
3、任務(wù)分析法。
能力點四 培訓(xùn)課程內(nèi)容的編排
1、按工作程序安排；
2、按知識系統(tǒng)安排；
3、大分段與小分段——識傳授與能力訓(xùn)練、考核內(nèi)容安排
①大分段——即將課程內(nèi)容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓(xùn)練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓(xùn)練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯(lián)系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓(xùn)練和考核的內(nèi)容。
4、按不同層次的需要層層擴展
具體做法：①按核心內(nèi)容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。
5、相對獨立，能分能合。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接 知識點一 培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素
1、課程目標；
2、課程內(nèi)容；
3、課程教材；
4、教學模式；
5、教學策略；
6、課程評價；
7、教學組織；
8、課程時間；
9、課程空間；
10、教師與學員素質(zhì)。
知識點二 培訓(xùn)課程開發(fā)的特征
1、以能力教學為核心的特征；
2、以操作目標體系為框架的特征；
3、以滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征；
4、以動態(tài)化和靈活性為特征。
知識點三 培訓(xùn)課程開發(fā)的原則
1、一致性；
2、系統(tǒng)性；
3、技能性；
4、操作性；
5、針對性。
第二模塊 培訓(xùn)課程體系設(shè)計
能力點一 開發(fā)課程體系設(shè)計的前期準備工作
1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設(shè)計；
2、確定培訓(xùn)體系框架起草小組人員分工；
3、確定培訓(xùn)課程體系框架設(shè)計工作的時間安排、質(zhì)量要求和工作流程。
能力點二 培訓(xùn)課程體系設(shè)計的基本要素
1確定課程體系目標；
2、課程內(nèi)容的確定；
3、課程結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建。
能力點三 信息資料收集的渠道
1、國家會、行業(yè)和相關(guān)培訓(xùn)的政策法規(guī)；
2、企業(yè)崗位培訓(xùn)的規(guī)范化要求；
3、企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對新崗位、新工種、新技術(shù)的需求；
4、企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)引進、技術(shù)改造經(jīng)營管理的需求；
5、預(yù)測企業(yè)參與市場競爭的潛在需求；
6、企業(yè)對提高員工科技文化素質(zhì)的長遠規(guī)劃和近期規(guī)劃；
7、受訓(xùn)人思想、知識、能力狀況；
8、實施本課程所需的師資、設(shè)備、器材、圖書資料的情況；
9、國內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)外課程體系中有關(guān)課程的最新動態(tài)。
能力點四 培訓(xùn)課程體系的設(shè)計方法
1、分析培訓(xùn)課程體系的支撐條件；
2、分析培訓(xùn)目標、對象、擬定課程模塊；
3、起草課程體系框架文件；
4、信息反饋和框架修訂完善。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)課程體系的含義
培訓(xùn)課程體系是指與企業(yè)培訓(xùn)各項培訓(xùn)活動及其目標相適應(yīng)的培訓(xùn)課程的結(jié)合體，它包括諸多相互聯(lián)系，有相對獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。
知識點二 培訓(xùn)課程體系的內(nèi)容
1、培訓(xùn)課程體系的名稱；
2、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計依據(jù)；
3、培訓(xùn)課程體系設(shè)計的目的、目標；
4、培訓(xùn)課程體系中的具體課程名稱及簡要內(nèi)容。
知識點三 確立培訓(xùn)課程體系的原則
目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎(chǔ)性、靈活性
第三模塊 制定教學大綱
能力點一 制定培訓(xùn)教學大綱的步驟
1、研究培訓(xùn)課程；
2、分析培訓(xùn)課程教學條件；
3、選擇培訓(xùn)課程教學手段；
4、安排培訓(xùn)課程教學進度；
5、撰寫培訓(xùn)教學大綱；
6、征求意見修改、完善；
7、專家審定。
能力點二 編制培訓(xùn)教學大綱的方法
1、明確分工、責任到人；
2、遵循程序、分步實施；
3、全面分析、深度開發(fā)；
4、嚴格把關(guān)、保證質(zhì)量；5依據(jù)規(guī)范、寫好大綱；
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)課程教學大綱的含義
培訓(xùn)課程教學大綱，是針對某一培訓(xùn)目標制定的規(guī)范性教學文件。
知識點二 培訓(xùn)課程教學大綱的內(nèi)容
培訓(xùn)課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。
1、說明部分；
2、大綱本文：①培訓(xùn)課程內(nèi)容；②教學安排；③確定教學方式方法。
知識點三 培訓(xùn)課程教學大綱與培訓(xùn)課程的關(guān)系
1、培訓(xùn)課程開發(fā)為培訓(xùn)課程教學大綱的編制提供依據(jù)和前提；
2、培訓(xùn)課程教學大綱是為培訓(xùn)課程的實施制定的具體動力方案；
3、培訓(xùn)課程教學與培訓(xùn)課程兩者相輔相成。
知識點四 培訓(xùn)課程教學大綱與培訓(xùn)項目實施計劃的關(guān)系
1、培訓(xùn)項目實施計劃是培訓(xùn)教學大綱的原始依據(jù)；
2、培訓(xùn)課程教學大綱能促進培訓(xùn)項目實施計劃落到實處；
3、培訓(xùn)課程教學大綱能夠豐富和完善培訓(xùn)項目實施計劃。
第五章 培訓(xùn)教材開發(fā)
第一模塊 培訓(xùn)教材開發(fā)的組織工作
能力點一 教材開發(fā)工作總體計劃的內(nèi)容主要包括
1、教材開發(fā)組織工作計劃包括：明確教材開發(fā)工作的總體工作程序環(huán)節(jié)，建立相應(yīng)的工作組織，明確教材開發(fā)工作的經(jīng)費預(yù)算，明確相關(guān)工作人員工作職責。
2、教材開發(fā)實施工作計劃包括：根據(jù)培訓(xùn)目標和課程內(nèi)容確定教材內(nèi)容框架。
能力點二 培訓(xùn)教材開發(fā)人選的確定及工作分配
主要包括主管部門、協(xié)辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：
1、主管部門：負責教材開發(fā)的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。
2、協(xié)辦單位：協(xié)助教材開發(fā)主管部門進行教材開發(fā)的相關(guān)工作。
3、主編、副主編：由業(yè)務(wù)能力強、工作經(jīng)驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。
4、參編人員的確立：根據(jù)教材各章節(jié)的特點確定參編人員。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)教材開發(fā)工作的組織原則
1、統(tǒng)籌計劃原則；
2、三落實原則（人員、任務(wù)、經(jīng)費保障）；
3、協(xié)調(diào)配合原則。
知識點二 培訓(xùn)教材開發(fā)組織工作的主體內(nèi)容
1、確定教材開發(fā)組織工作的基本任務(wù)，落實人員、經(jīng)費；
2、確定教材選題，即開發(fā)什么類型、什么內(nèi)容的教材；
3、選定編寫人員或?qū)＜?，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；
4、編寫人員根據(jù)課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內(nèi)容提綱；
5、審定教材編寫計劃，監(jiān)督落實。
第二模塊 培訓(xùn)教材的開發(fā)與選用
能力點一 培訓(xùn)教材內(nèi)容的分析與構(gòu)架設(shè)計
1、教材開發(fā)，應(yīng)首先分析培訓(xùn)課程，培訓(xùn)對象及目標要求，確定教材開發(fā)的內(nèi)容提要，然后分析并確定教材的層次，結(jié)構(gòu)等。
2、根據(jù)教材的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和層次結(jié)構(gòu)，分列篇目提綱，確定篇目中的內(nèi)容重點，包括未見線條的知識點和技能點。
3、形成編寫方案，提出每章節(jié)的重點內(nèi)容要求。
能力點二 培訓(xùn)教材的開發(fā)方法
1、培訓(xùn)者自編自制教材；
2、集體合編；
3、補充或充實現(xiàn)有教材；
4、借用現(xiàn)有教材。
能力點三 培訓(xùn)教材開發(fā)的步驟
1、搜集教育培訓(xùn)素材；
2、設(shè)計信息存儲和輸出形式；
3、根據(jù)教材存儲形式設(shè)計、開開發(fā)相應(yīng)傳輸形式的教材：
①設(shè)計開發(fā)以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設(shè)計開發(fā)以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設(shè)計開發(fā)通過視聽覺傳輸信息形式的教材。
能力點四 掌握教材的編輯方法
1、講授法教材編輯；
2、多媒體教學法教材編輯；
3、角色扮演法教材編輯；
4、案例法教材編輯；
5、成套系統(tǒng)培訓(xùn)發(fā)教材編輯
能力點五 培訓(xùn)教材的選擇方法
1、就地取材；
2、照章實施；
3、移花接木；
4、拼接；
5、原汁原味；
6、案例收集
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)教材開發(fā)與選用的原則
1、與培訓(xùn)目標相適相符原則；
2、理論聯(lián)系實際；
3、經(jīng)濟適用；
4、系統(tǒng)性；
5、教材形式多樣性；
6、新穎性；
7、開放性。
知識點二 培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)依據(jù)
1、依據(jù)崗位培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)教材；
2、依據(jù)培訓(xùn)層次水平確定教材；
3、依據(jù)行業(yè)標準規(guī)范確定教材；
4、依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)確定教材；
5、依據(jù)國際職業(yè)標準確定教材。
知識點三 培訓(xùn)教材開發(fā)的要求
1、緊盯勞動力市場，不斷發(fā)現(xiàn)新視點，做到與時俱進，創(chuàng)新開發(fā)；
2、做到內(nèi)容創(chuàng)新適度超前；
3、簡潔求精、通俗易懂；
4、遵循職業(yè)培訓(xùn)活動特點，突出培訓(xùn)教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發(fā)原則。
知識點四 教材編輯的意義
1、教學指導(dǎo)思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；
2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；
3、保證培訓(xùn)順利進行，提高培訓(xùn)供需的重要措施。
知識點五 教材編輯的基本原則
1、針對性與實用性；
2、系統(tǒng)性與科學性；
3、創(chuàng)新性與新穎性；
4、反映最新科技成果。
第六章 企業(yè)培訓(xùn)教學工作
第一模塊 企業(yè)培訓(xùn)教學管理工作
能力點一 把握好教學系統(tǒng)設(shè)計的關(guān)鍵點
1、把握課程設(shè)計的任務(wù)：
①課程形式的確定；②課程結(jié)構(gòu)的確定。
2、把握課程決策的依據(jù)
①社會經(jīng)濟發(fā)展需求和勞動力市場動態(tài)；②接受培訓(xùn)服務(wù)單位的需求；③學員的基本情況；④職業(yè)教育培訓(xùn)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。
3、把握教學系統(tǒng)設(shè)計的要點
九個要點：目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。
能力點二 設(shè)計教學活動總體實施方案
1、設(shè)定培訓(xùn)目的及主題；
2、確定培訓(xùn)的形式或訓(xùn)練方法；
3、確定培訓(xùn)對象；
4、安排培訓(xùn)時間；
5、選擇企業(yè)培訓(xùn)師；
課程設(shè)置要素：①內(nèi)容及范圍；②順序；③培訓(xùn)技巧；④時間分配；⑤指導(dǎo)方案。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 企業(yè)培訓(xùn)教學管理系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)
基本類型可分為人員系統(tǒng)和物質(zhì)系統(tǒng)。
（一）教學管理的人員系統(tǒng)
主要包括企業(yè)培訓(xùn)師和教學輔助人員兩方面。
1、企業(yè)培訓(xùn)師——直接從事培訓(xùn)教學工作的專職人員。
（1）企業(yè)培訓(xùn)師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導(dǎo)者。
（2）企業(yè)培訓(xùn)師的基本工作職責：①根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的具體要求，參照有關(guān)的教學大綱，教科書及有關(guān)輔導(dǎo)教材，進行教學準備工作；②從事企業(yè)培訓(xùn)教學的具體實施工作；③在企業(yè)培訓(xùn)教學活動中，充當主持人、引導(dǎo)者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現(xiàn)場操作實習。
2、培訓(xùn)教學輔助人員——指那些從事企業(yè)培訓(xùn)的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。
（1）培訓(xùn)教學輔導(dǎo)人員扮演的角色有以下方面：①培訓(xùn)教學工作的行政組織者；②培訓(xùn)教學活動的后勤保障者。
（2）教學輔助人員的工作職責：①根據(jù)培訓(xùn)總體目標和教學工作的具體要求，進行有關(guān)設(shè)施和用具的準備；②根據(jù)教學活動的具體性質(zhì)和形式，進行學員的組織工作；③根據(jù)要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。
（二）教學管理的物質(zhì)系統(tǒng)
1、企業(yè)培訓(xùn)教學場所（1）教學場所的具體內(nèi)容；（2）教學場所的作用；
2、企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)備（1）教學設(shè)備的具體內(nèi)容；（2）教學設(shè)備的類型與用途。
知識點二 企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計的含義與特點
企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計是以傳授技能為主的活動，應(yīng)用系統(tǒng)的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓(xùn)教學中的問題與需求，設(shè)計培訓(xùn)教學的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：
1、培訓(xùn)教學目的建立在對培訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上；
2、培訓(xùn)教學目標用可觀察的術(shù)語來描述；
3、培訓(xùn)教學的計劃、開發(fā)、傳遞和評價以系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)；
4、研究重點放在培訓(xùn)教學計劃、方法和媒介的傳遞上；
5、教學評價是設(shè)計和修改過程的一部分。
知識點三 企業(yè)培訓(xùn)教學設(shè)計的基本原則
1、系統(tǒng)性；
2、針對性；
3、最優(yōu)化原則。優(yōu)化程度可用公式：優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時間
知識點四 企業(yè)培訓(xùn)的教學原則
1、尊重成人教學規(guī)律原則；
2、遵守企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展規(guī)律的原則；
3、教學互動的原則；
4、個性化的原則；
5、現(xiàn)場、現(xiàn)實教學的原則；
6、激發(fā)興趣和創(chuàng)造性學習的原則。
第二模塊 企業(yè)培訓(xùn)教學的實施
能力點一 把握好備課要素與技巧
能否備好課，要特別把握好一下三大要素：
（一）明確備課的目的任務(wù)：
1、知識性目標；
2、能理性目標；
3、思想性目標。
（二）掌握好備課的基本原則
1、教學目的的決定性；
2、教學內(nèi)容的規(guī)定性；
3、教學對象的可接受性；
4、教學方法的適應(yīng)性；
5、教學活動的訓(xùn)練性。
（三）吃透備課的基本綱領(lǐng)
1、領(lǐng)會大綱；
2、吃透教材；
3、了解學員和場地，以及訓(xùn)練設(shè)備等。
能力點二 編寫教案的方法
（一）深入研究教案的關(guān)鍵要素與內(nèi)容：
1、模式設(shè)計；
2、導(dǎo)語設(shè)計；
3、問題設(shè)計；
4、語言設(shè)計；
5、結(jié)尾設(shè)計。
（二）掌握教案編寫的原則和方法；
（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；
（四）向老企業(yè)培訓(xùn)師學習；
（五）試講；
（六）走上講臺不斷調(diào)整。
能力點三 組織教學活動的幾個環(huán)節(jié)
1、組織教學；
2、導(dǎo)入新課；
3、講授新課；
3、鞏固新課；
4、布置課后練習。同時，注意一下環(huán)節(jié)：
1、教學過程要貫徹啟發(fā)式指導(dǎo)思想理；
2、教學過程要堅持論聯(lián)系實際的原則；
3、教學過程要緊扣教學目標。
能力點四 教學效果的檢驗
包含兩個方面：效果測定和業(yè)務(wù)評價。
（一）效果測定法的種類與內(nèi)容：
1、書面測試法；
（1）優(yōu)點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓(xùn)者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。
（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓(xùn)者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。
（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。
2、報告法；
3、作品審查法；
4、實際操作法；
5、聽取受訓(xùn)者上司的意見。
（二）業(yè)務(wù)評價法的種類和內(nèi)容：
1、業(yè)務(wù)日志法；
2、聽講日志法；
3、清單法；
4、回見、面談法。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 教學準備工作的三項內(nèi)容
1、明確教學工作的指導(dǎo)思想和宗旨；
2、明確教學工作的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)；
3、備課和教案。
知識點二 編寫教案的意義和目的
1、明確企業(yè)培訓(xùn)師和學員應(yīng)當完成的具體任務(wù)；
2、確定每一個具體教學階段的教學內(nèi)容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；
3、指導(dǎo)師生的活動，使企業(yè)培訓(xùn)師對教學有一個良好的準備；
4、明確學習的程序和連續(xù)性；
5、使企業(yè)培訓(xùn)師在授課過程中有所參照；
6、為企業(yè)培訓(xùn)師提供教學記錄；
7、為下尾部的教學奠定基礎(chǔ)；
8、為企業(yè)培訓(xùn)師提供有價值的信息資源。
知識點三 教案編寫的基本形式
1、文字表達法；
2、表格法；
3、卡片提示法。①教案綱要指導(dǎo)；②教學內(nèi)容提示和材料補充。
知識點四 教學模式的基本含義
教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導(dǎo)下，為設(shè)計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結(jié)構(gòu)，它以簡化的形式穩(wěn)定的表現(xiàn)出來。
教學模式的結(jié)構(gòu)一般包含以下幾個因素：
1、理論依據(jù)；
2、目標；
3、實現(xiàn)條件；
4、操作程序；
5、評價。
知識點五 集中主要教學方法的特點
一、關(guān)于講授法
所謂講授法，一般指在企業(yè)培訓(xùn)師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。
1、優(yōu)點：①可以在短時間內(nèi)簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數(shù)人進行；③可以傳授抽象的、基礎(chǔ)的內(nèi)容；④適合概述教學內(nèi)容；⑤可以對集團創(chuàng)造一種氣氛；⑥可以提供臨機應(yīng)變的話題。
2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業(yè)培訓(xùn)師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態(tài)，難以產(chǎn)生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區(qū)，導(dǎo)致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發(fā)性活動和開展應(yīng)用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養(yǎng)自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內(nèi)容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發(fā)言。⑨講授效果過分取決于企業(yè)培訓(xùn)師的口頭表達能力。
二、關(guān)于討論法（會議法）
（一）討論發(fā)的基本類型（6種）
1、定型化討論法（指示性討論法）
所謂定型化討論法，是指按照預(yù)先便攜的指導(dǎo)材料，由指導(dǎo)員、企業(yè)培訓(xùn)師不斷地誘導(dǎo)學習者進行討論的方法。
它采用會議方式，人數(shù)一般在12人左右。
2、自由討論法——自由交續(xù)的研究方式
3、集團思考法
給予一種單一的具體課題，按照一定規(guī)則，運用聯(lián)想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規(guī)則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產(chǎn)生聯(lián)想。
參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。
4、專題討論法
對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協(xié)調(diào)之下發(fā)言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質(zhì)疑性討論的方法。
一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。
5、小組討論法
把受訓(xùn)者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎(chǔ)上提出結(jié)論，然后在全體討論會上予以發(fā)表的全員參加討論的方式。
每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發(fā)言機會。受訓(xùn)者總數(shù)宜安排在50人左右。
小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。
（二）討論法的優(yōu)點：
1、受訓(xùn)者是積極地、主動的參加。
2、受訓(xùn)者通過自己的努力總結(jié)過去的經(jīng)驗，可以獲取解決性問題的能力。
3、誘發(fā)興趣，激發(fā)學習意愿。
4、可以提高受訓(xùn)者的應(yīng)變能力。
5、可以使受訓(xùn)者學習、反省社會行為和態(tài)度。
6、可以發(fā)展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。
7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。
8、給予企業(yè)培訓(xùn)師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點
1、需要時間，不經(jīng)濟。
2、系統(tǒng)化有困難。
3、參加人數(shù)受限。
4、受指導(dǎo)者的能力左右。
三、關(guān)于事例研究法
有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓(xùn)練法。
（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養(yǎng)解決問題的能力為主要目的而設(shè)置的，使用比較簡單的小事例。
1、導(dǎo)入——說明事例研究的目的和進行方法。
2、揭示事例。
3、個人研究——受訓(xùn)者獨立探究問題原因及解決之道。
4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結(jié)問題、原因，對平時學到的東西。
5、全體發(fā)表意見并接受相互提問。
6、講評。
（二）哈佛式——哈佛大學開發(fā)的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復(fù)雜的背景。
芝加哥——應(yīng)用于管理、監(jiān)督者以下的職工教育。
哈佛——重要應(yīng)用于經(jīng)營人員。
（三）事件處理訓(xùn)練法
1、提示事件；
2、收集事實；
3、確立問題存在；
4、確定解決對策；
5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。
四、關(guān)于模擬訓(xùn)練技法
經(jīng)營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓(xùn)練技法。
（一）經(jīng)營演習——企業(yè)活動模型化
把受訓(xùn)者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經(jīng)營演習。各小組要和現(xiàn)實公司一樣，確定經(jīng)營方針，制定和實施經(jīng)營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經(jīng)營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。
優(yōu)點：掌握經(jīng)營技巧。
缺點：只注重數(shù)量，沒有注重質(zhì)量。
（二）角色扮演法
主要培養(yǎng)面向現(xiàn)實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關(guān)系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。
如接待、電話應(yīng)答、推銷技術(shù)等基本技能的角色扮演。
具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應(yīng)答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。
優(yōu)點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態(tài)中學習人際關(guān)系；③可以進行感受性訓(xùn)練。
缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。
（三）教育游戲法
通過在訓(xùn)練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓(xùn)者在該情景中充滿興趣的學習。
教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。
（四）體驗式學習法
體驗學習法是受訓(xùn)者努力通過實際經(jīng)驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓(xùn)者的能力參加訓(xùn)練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。
（五）其他主要技能
1、程序?qū)W習法——由學校教育發(fā)展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；
②學員通過自學作業(yè)及時反應(yīng)，企業(yè)培訓(xùn)師對學員的反應(yīng)及時作出反饋； ③學員自主協(xié)調(diào)，企業(yè)培訓(xùn)師酌情輔導(dǎo)。
2、促進理解測試法——概念澄清測試法
主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：
①提示教育內(nèi)容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發(fā)給受訓(xùn)者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發(fā)表各小組的討論。
⑥對答錯的地方進行集中再指導(dǎo)。
3、讀書研究法——培養(yǎng)其表達、理解和閱讀能力
①輪讀形式；②研究發(fā)表形式（分割法、課題設(shè)定法、自由選擇法等）。
4、等價交換思考法
等價交換思考法是將兩個毫無關(guān)系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：
①設(shè)定目標；
②以抽出或選擇為實現(xiàn)目標的本質(zhì)側(cè)面；
③以抽出問題本質(zhì)為出發(fā)點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質(zhì)分析選擇出具有一般性的限定條件；
⑤通過思考、實驗，把問題的本質(zhì)、條件和能實現(xiàn)其條件的各種手段組合在一起；
⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件。
5、感受性訓(xùn)練——亦稱T小組訓(xùn)練
由美國心理學者1946年開發(fā)，在日本于1955年開始實施。
訓(xùn)練主要是把將要受訓(xùn)者編成訓(xùn)練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導(dǎo)者。在T小組中，指導(dǎo)者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。
訓(xùn)練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓(xùn)。
第三模塊 企業(yè)培訓(xùn)師的管理
能力點一 企業(yè)培訓(xùn)師教學考核評價及相關(guān)管理
1、聽課制度。①企業(yè)培訓(xùn)師的語言運用習慣；②企業(yè)培訓(xùn)師的課堂組織能力；③企業(yè)培訓(xùn)師的應(yīng)變能力。
2、學員意見的反饋；
3、考核的鑒定；
4、薪酬的發(fā)放；
5、續(xù)聘和解聘。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 企業(yè)培訓(xùn)師的選用標準P367-368
第七章 培訓(xùn)評估工作
第一模塊 培訓(xùn)評估的方案設(shè)計
能力點一 評估實施策略的制定
評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。
一、為什么要評估：
1、評估是為誰進行的；
2、誰是評估報告的讀者；
3、誰對評估的結(jié)果表示關(guān)心？關(guān)心什么？
4、誰根據(jù)評估結(jié)果采取行動
二、誰來評估
1、誰負責設(shè)計；
2、誰負責收集信息；
3、從誰那里收集信息；
4、誰負責分析；
5、誰去負責反饋。
三、何時評估
1、培訓(xùn)前（受訓(xùn)者原有水平，收集需求信息）；
2、培訓(xùn)進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；
3、培訓(xùn)結(jié)束時；
4、在實際工作中（觀察受訓(xùn)者行為變化）。
能力點二 培訓(xùn)評估標準的制定
（一）原則
1、要以培訓(xùn)目的為基礎(chǔ)；
2、要與培訓(xùn)計劃相匹配；
3、要具體、可操作；
4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。
（二）程序
1、確定評估指標；
2、構(gòu)建指標體系（①完整性；②協(xié)調(diào)性；③比例性。）
3、設(shè)立指標登記；
4、確定權(quán)重系數(shù)；
5、進行試評。能力點三 培訓(xùn)評估方法的選擇
1、評估目標與方法的匹配性；
2、評估技能；
3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調(diào)查對象；
4、組織是否認可；
5、多種方法。
能力點四 評估工具的設(shè)計
（一）調(diào)查問卷的設(shè)計（P379）
問卷設(shè)計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內(nèi)容。
（二）訪談的方案設(shè)計
1、訪談對象與訪談目標的確定；
2、問題的設(shè)計；
3、反饋式問題。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)評估標準的內(nèi)涵
培訓(xùn)評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業(yè)培訓(xùn)的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據(jù)。培訓(xùn)評估標準就是以對培訓(xùn)工作供和量的具體規(guī)定，是衡量培訓(xùn)工作供量及其價值判斷的尺度。
知識點二 評估指標體系分類
培訓(xùn)評估標準從形式上看有兩種：
1、指標體系；
2、概括性問題描述。
知識點三 培訓(xùn)評估指標體系的構(gòu)成
評估指標體系從內(nèi)涵上看有素質(zhì)指標、指責指標和效能指標。
1、素質(zhì)指標（條件指標）：是從開展職業(yè)培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)和條件這一角度提出的評估體系。
2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。
3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務(wù)結(jié)果的角度，從投入與產(chǎn)出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業(yè)培訓(xùn)活動所帶來的質(zhì)與量的變化。
知識點四 培訓(xùn)評估方案的設(shè)計種類
（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286
1、僅有后測，無對照組的設(shè)計；
2、前測——后測；
3、后測，有對照組；
4、前——后測，有對照組；
5、所羅門四組設(shè)計
（二）按照培訓(xùn)評估的主題劃分：
1、以學員為主體的評估方案；
2、以培訓(xùn)組織單位為主體的評估方案；
3、以培訓(xùn)組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。
（三）按照評估的內(nèi)容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結(jié)性評估方案。
知識點五 培訓(xùn)評估的實施方法簡介
（一）收集資料階段：
1、資料收集法；
2、觀察法；
3、訪談法；
4、問卷調(diào)查法；
5、測驗法；
6、總結(jié)法；
7、追蹤法。
（二）具體評估法
1、終結(jié)性與形成性評估法；
2、縱向與橫向評估法；
3、單項與全方位評估法；
4、定性與定量評估法；
5、個體評估與集體評估法。
第二模塊 培訓(xùn)評估的組織與實施
能力點一 評估實施的一般步驟
1、評估實施的一般步驟：①預(yù)評估；②再評估。
2、評估實施階段的主要任務(wù)：①進行培訓(xùn)評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關(guān)資料。
能力點二 擬定評估方案的重要內(nèi)容
1、明確評估對象和評估主體；
2、明確評估的目的；
3、選擇評估者；
4、明確參與者；
5、明確制定評估方案的框架思路。
能力點三 收集相關(guān)文件與信息
（一）認真收集以下相關(guān)材料：
1、專為本次培訓(xùn)撰寫的項目提案；
2、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對上述提案的批復(fù)；
3、關(guān)于本次評估的書面指導(dǎo)方陣；
4、培訓(xùn)方案；
5、培訓(xùn)實施計劃；
6、為本次培訓(xùn)編寫的課程材料；
7、過去類似培訓(xùn)的評估材料。
（二）盡可能多的項目參與人參與交談：
1、寫培訓(xùn)項目提案的人；
2、培訓(xùn)方案的設(shè)計人員；
3、培訓(xùn)項目負責人；
4、參與培訓(xùn)項目實施的工作人員；
5、參與本項目授課的專職培訓(xùn)師；
6、參與過類似培訓(xùn)項目評估的人員；
7、能提供特別幫助的學員。
能力點四 關(guān)鍵要素形成共識的方法
1、該培訓(xùn)方案的確切目標是什么；
2、哪些反應(yīng)和培訓(xùn)效果應(yīng)優(yōu)先考慮；
3、為達到目標，你認為培訓(xùn)方案中哪些特點最重要？
4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓(xùn)方案中？為什么？
5、培訓(xùn)中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？
6、應(yīng)該與那些關(guān)鍵人物交談且對其進行現(xiàn)場實施觀察。
7、應(yīng)該把培訓(xùn)方案作為一個整體來評估，還是應(yīng)該把培訓(xùn)方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？
8、能否收集復(fù)制培訓(xùn)實施期間的一些記錄作為評估信息？
9、何時收集信息比較合適？
10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？
11、你們是否愿意根據(jù)評估結(jié)果對培訓(xùn)方案作些修改？ 存在的兩點困難：
1、缺乏改變培訓(xùn)方案的可能性；
2、評估人員對培訓(xùn)方案所承擔的職責與培訓(xùn)主辦人所承擔的職責發(fā)生矛盾。應(yīng)該盡量作出解釋：
1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓(xùn)方案終結(jié)性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；
2、向培訓(xùn)方案設(shè)計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領(lǐng)導(dǎo)的評估報告；
3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。
能力點五 評估數(shù)據(jù)的整理和分析方法
數(shù)據(jù)整理是指：通過對調(diào)查項目的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統(tǒng)計工具有統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖。有三類統(tǒng)計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析
1、算術(shù)平均值；
2、加權(quán)平均值；
3、眾數(shù)。
（二）離散趨勢分析法
1、極差；
2、離差；
3、方差；
4、標差。
（三）相關(guān)度分析
能力點六 撰寫評估報告
1、導(dǎo)言；
2、概述評估實施過程；
3、闡明評估結(jié)果；
4、分析與建議；
5、附錄。注意四條原則；
1、要用辯證的眼光來分析問題；
2、在下結(jié)論前要有真憑實據(jù)；
3、要考慮到培訓(xùn)評估者本人可能存在的偏見；
4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關(guān)注其長期影響。
能力點七 實施評估反饋的方法
1、充分尊重被評估者的知情權(quán)和隱私權(quán)；
2、為使評估價值最大化，在不涉及有關(guān)當事人隱私的前提下，召開評估工作總結(jié)會；
3、既要重視評估結(jié)果，又不能把其作為考核依據(jù)。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點 評估組織機構(gòu)
一、評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組；
二、評估工作專家小組；
三、評估日常工作小組。
第八章 培訓(xùn)質(zhì)量管理體系建設(shè)
第一模塊 培訓(xùn)工作流程及其控制
能力點一 掌握決定培訓(xùn)質(zhì)量的工作內(nèi)容
1、培訓(xùn)需求文件：包括《培訓(xùn)對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現(xiàn)培訓(xùn)師是否認清以下兩個問題：①培訓(xùn)對象是否定位準確；②培訓(xùn)內(nèi)容是否界定清楚？
2、培訓(xùn)活動方案：針對培訓(xùn)需求文件，分析培訓(xùn)大綱，選聘師資，確定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)模塊、培訓(xùn)成本預(yù)算，并檢查其是否科學到位。
3、培訓(xùn)業(yè)務(wù)日志：通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)日志，檢查培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，學員的注冊情況，培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況等。
4、培訓(xùn)效果評估與反饋：一要學員填寫培訓(xùn)前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓(xùn)班的意見和建議。
能力點二 建立科學的培訓(xùn)工作流程（P407）能力點三 培訓(xùn)質(zhì)量的控制
實踐證明，控制培訓(xùn)質(zhì)量細化可分為確定培訓(xùn)需求，設(shè)計和策劃培訓(xùn)、組織和實施培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果、培訓(xùn)監(jiān)視五個培訓(xùn)控制過程，即“16個控制環(huán)節(jié)”：
1、培訓(xùn)動態(tài)與培訓(xùn)需求吻合；
2、培訓(xùn)目標和對象的針對性；
3、培訓(xùn)項目的科學性、規(guī)范性和可操作性；
4、培訓(xùn)項目組織嚴密性與多方參與性；
5、培訓(xùn)大綱編制要嚴謹；
6、選聘培訓(xùn)教師；
7、培訓(xùn)實施計劃與培訓(xùn)模塊設(shè)計；
8、培訓(xùn)成本的預(yù)算；
9、招收學員與學員資格審查；
10、培訓(xùn)前的準備；
11、課前準備；
12、培訓(xùn)監(jiān)控；
13、培訓(xùn)服務(wù)；
14、考試與考核；
15、培訓(xùn)評估；
16、跟蹤評價。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點 培訓(xùn)工作流程的構(gòu)成要素
1、標準化的培訓(xùn)流程；
2、程序化的過程控制；
3、具體化的指導(dǎo)文件；
4、明晰化的責任分工。
第二模塊 培訓(xùn)質(zhì)量管理工作
能力點一 擬定質(zhì)量管理工作方案
一個培訓(xùn)質(zhì)量管理工作方案一般要包含一下內(nèi)容：
1、培訓(xùn)項目簡介；
2、質(zhì)量管理的目的；
3、質(zhì)量管理的部門、人員及其分工；
4、質(zhì)量管理的方法；
5、質(zhì)量管理的指標；
6、質(zhì)量管理的步驟；
7、質(zhì)量管理的內(nèi)容及工具；
8、質(zhì)量管理的報告及反饋。
能力點二 培訓(xùn)質(zhì)量管理工作實施——P416
（一）準確把握并確定需求
1、培訓(xùn)內(nèi)與組織發(fā)展需求的吻合度；
2、培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整與生產(chǎn)經(jīng)營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；
4、職工個人的發(fā)展需求在培訓(xùn)中的體現(xiàn)度。
（二）科學設(shè)計與策劃
1、績效（能力）差距的確定；
2、企業(yè)有關(guān)部門共同參與程度；
3、現(xiàn)代化培訓(xùn)方法運用；
4、高度重視教材的供量；
5、優(yōu)選師資隊伍。
（三）組織實施既嚴謹，又靈活
（四）培訓(xùn)質(zhì)量的評估和考核要嚴密
（五）信息反饋。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 培訓(xùn)質(zhì)量管理方案及有關(guān)文件的基本內(nèi)容
1、培訓(xùn)質(zhì)量管理方針；
2、培訓(xùn)質(zhì)量責任主體；
3、培訓(xùn)質(zhì)量管理規(guī)范和標準；
3、培訓(xùn)質(zhì)量管理輸出文件；
4、培訓(xùn)監(jiān)控與反饋；
5、績效評價與考核；
6、培訓(xùn)質(zhì)量管理總結(jié)。
知識點二 開展培訓(xùn)質(zhì)量管理工作的基本原則
1、預(yù)防性原則；
2、協(xié)作性原則
3、全程控制、全員參與的原則。
第九章 現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用
第一模塊 開發(fā)多媒體培訓(xùn)教材
能力點 多媒體教材的開發(fā)步驟：
（一）確定教學目標；
（二）注重教學設(shè)計；
（三）運用腳本設(shè)計；
（四）加強素材準備；
（五）編制程序；
（六）多媒體教材的質(zhì)量評價及完善。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 多媒體教材的含義
計算機多媒體教材是指將多媒體技術(shù)應(yīng)用到計算機輔助教學中的一種應(yīng)用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現(xiàn)代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現(xiàn)在五性上：
1、多樣性；
2、智能型；
3、交互性；
4、重復(fù)性；
5、可控性。
知識點三 多媒體教材的基本類型
1、專題課件；
2、系列課件；
3、完善教材。
知識點四 計算機多媒體教材的表現(xiàn)形式及特征
（一）類型：
1、講課型；
2、示范演示型；
3、主動學習型；
4、綜合型。
（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：
1、多媒體教材的信息集成性；
2、多媒體教材操作的簡化性；
3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；
4、多媒體教材內(nèi)容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術(shù)前沿的內(nèi)容。
知識點五 多媒體教材的開發(fā)原則
1、科學性原則；
2、創(chuàng)新性原則；
3、個別化教育原則；
4、實用性原則；
5、信息反饋原則；
6、可擴充性原則。
知識點六 多媒體教材的運用現(xiàn)狀
目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區(qū)：
1、運用多媒體教學就是教學現(xiàn)代化；
2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；
3、認可課程內(nèi)容都可以運用多媒體教學；
4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質(zhì)量。
第二模塊 企業(yè)培訓(xùn)管理軟件開發(fā)與應(yīng)用
能力點一 培訓(xùn)軟件開發(fā)的基本能力
1、技術(shù)技能；
2、團隊合作；
3、方法過程。
能力點二 培訓(xùn)軟件基本內(nèi)容的評估方法
軟件的主要內(nèi)容：
1、建立基本的數(shù)據(jù)庫；
2、對評方法的選擇及評估數(shù)據(jù)的分析。軟件的評估方法：
1、問卷調(diào)查；
2、考試考核；
3、訪談；
4、案例研究等。
第三模塊 仿真模擬技術(shù)在培訓(xùn)中的應(yīng)用
能力點一 把握仿真培訓(xùn)系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)環(huán)節(jié)
一、實時仿真任務(wù)的實現(xiàn)；
二、仿真系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換的設(shè)計與實現(xiàn)——數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)是仿真卡的核心；
三、模擬顯示技術(shù)的實現(xiàn):
1、模擬物體的三維展示；
2、模擬場所的三維展示；
3、點線面的三維模擬；
4、視頻的播放。
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 仿真模擬技術(shù)的含義
仿真屬于一門基礎(chǔ)性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經(jīng)濟的用于科研、設(shè)計、訓(xùn)練以及系統(tǒng)的試驗。
知識點二 虛擬現(xiàn)實技術(shù)的含義
虛擬現(xiàn)實技術(shù)是用多媒體計算機創(chuàng)造現(xiàn)實世界的技術(shù)，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術(shù)是技術(shù)的3個主要方面。
知識點三 仿真與虛擬兩項技術(shù)的區(qū)別與聯(lián)系
虛擬現(xiàn)實是模擬仿真在高性能計算機系統(tǒng)和信息處理環(huán)境下發(fā)展的技術(shù)拓展。虛擬現(xiàn)實技術(shù)主要有有以下四個重要特征：
1、多感知性；
2、臨場感；
3、交互性；
4、自主性。
第四模塊 遠程培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)
能力點一 遠程教學與培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)框架
遠程教育網(wǎng)絡(luò)一般分為兩級中心結(jié)構(gòu)。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業(yè)自己的遠程教育中心。
遠程教育兩階段建設(shè)：
第一階段：基本建設(shè)，保證正常使用；
第二階段：一級中心的軟硬件建設(shè)完成，二級中心的硬件建設(shè)完成。
能力點二 遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的組織管理與實施運行體系建設(shè)（P450）
第四單元 相關(guān)知識點鏈接
知識點一 遠程培訓(xùn)的基本含義
廣義的遠程培訓(xùn)：泛指所有的遠距離培訓(xùn)，既包括正規(guī)培訓(xùn)，也包括非正規(guī)培訓(xùn)，主要有六大特征：
①培訓(xùn)師與學員分離；②培訓(xùn)組織的影響；③應(yīng)用技術(shù)媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓(xùn)的工業(yè)化形態(tài)。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規(guī)培訓(xùn)。
知識點二 遠程教育網(wǎng)絡(luò)的功能
1、遠程學習——通過互聯(lián)網(wǎng)、電視傳媒、綜合網(wǎng)三種方式實現(xiàn)遠程個人和集體學習；
2、網(wǎng)上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區(qū)的形式，實現(xiàn)學員與培訓(xùn)者、學員與學員之間網(wǎng)上答疑討論功能；
3、作業(yè)管理——可為培訓(xùn)者與學員建立對應(yīng)關(guān)系，實現(xiàn)網(wǎng)上布置作業(yè)，提交作業(yè)，批改作業(yè)的功能，系統(tǒng)可以自動記錄作業(yè)提交，批改情況，同時，通知學員。
4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統(tǒng)自動生成試卷，實現(xiàn)學員網(wǎng)上自測，或有組織的網(wǎng)上考試。
5、教務(wù)管理功能——借助數(shù)據(jù)庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發(fā)布及各種查詢、統(tǒng)計，實現(xiàn)對學員，教師，課程資料等的教務(wù)管理。知識點二 遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的重要意義
1、建設(shè)遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是適應(yīng)快速發(fā)展變革的客觀要求；
2、建設(shè)遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)是實施個性化培訓(xùn)、滿足員工職業(yè)發(fā)展需要的途徑。
3、建設(shè)遠程教育網(wǎng)絡(luò)是共享優(yōu)質(zhì)資源，降低培訓(xùn)成本的重要手段。
第三篇：企業(yè)培訓(xùn)師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)——企業(yè)培訓(xùn)師
一、職業(yè)定義
結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項目，制訂、實施培訓(xùn)工作方案，從事培訓(xùn)管理、教學和咨詢活動的人員。
二、職業(yè)等級
本職業(yè)共設(shè)三個等級，分別為：助理企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格三級）、企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格二級）、高級企業(yè)培訓(xùn)師（國家職業(yè)資格一級）
三、職業(yè)能力特征
具有較強的學習能力、創(chuàng)新能力、開發(fā)能力、表達能力、寫作能力、組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力。
四、基本文化程度
大專畢業(yè)（或同等學歷）。
五、申報條件：
——助理企業(yè)培訓(xùn)師（具備以下條件之一者）
（1）具有大學本科學歷（或同等學歷），一年實習期滿，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
（2）具有大專學歷（或同等學歷），從事職業(yè)培訓(xùn)工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
——企業(yè)培訓(xùn)師（具備以下條件之一者）
（1）取得碩士學位，從事職業(yè)培訓(xùn)工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
（2）具有大學本科學歷（或同等學歷），從事職業(yè)培訓(xùn)工作滿5年。
（3）取得本職業(yè)助理企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書滿4年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
——高級企業(yè)培訓(xùn)師（具備以下條件之一者）
（1）取得博士學位，從事職業(yè)培訓(xùn)工作滿4年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
（2）取得碩士學位，從事職業(yè)培訓(xùn)工作滿7年。
（3）取得碩士學位，并取得本職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
（4）具有大學本科學歷（或同等學歷），并取得本職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書滿4年，經(jīng)正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
六、相關(guān)資料
1、《企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材》（基礎(chǔ)知識）上
《企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材》（助理、企業(yè)培訓(xùn)師）下
勞動和社會保障部中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會組織編寫
出版社：新華出版社
書號：ISBN 978-7-5011-8283-
1定價：80.00元（上下冊）
2、《企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材》（高級企業(yè)培訓(xùn)師）
勞動和社會保障部中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會組織編寫
出版社：新華出版社
書號：ISBN 978-7-5011-8284-8
定價：40.00元
七、鑒定方式
分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，均采用閉卷筆試方式。理論知識考試和專業(yè)能力考核皆達60分及以上者為合格。企業(yè)培訓(xùn)師、高級企業(yè)培訓(xùn)師還須進行綜合評審。
八、考核方案、統(tǒng)考時間
詳情請參考：關(guān)于做好2008年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社部函[2008]9
號）
第四篇：企業(yè)培訓(xùn)師工作總結(jié)（最終版）
作為一名企業(yè)培訓(xùn)師，從事管理培訓(xùn)工作時至近日已有5個年頭。這些年來關(guān)于培訓(xùn)效果提升的討論一直沒有斷過，主流觀點是培訓(xùn)效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化。我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。對的部分是很欣慰企業(yè)培訓(xùn)負責人終于將關(guān)注點轉(zhuǎn)向課堂之外了。錯的部分是就絕大部分中國企業(yè)，培訓(xùn)效果提升的重點其實是在培訓(xùn)前而非培訓(xùn)后。相對培訓(xùn)結(jié)束后獲得的成果而已，培訓(xùn)前的需求分析、目標設(shè)定和項目設(shè)定更關(guān)鍵。
如果在企業(yè)管理培訓(xùn)實施前沒有進行必要的需求分析和目標設(shè)定，那就不用在談所謂的培訓(xùn)效果評估。這只是一些帶有福利性質(zhì)、缺乏目標的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)的鞏固和成果轉(zhuǎn)化也無從談起。如果企業(yè)培訓(xùn)負責人針對這些項目還想著如何開展成果轉(zhuǎn)化，可以說都是些徒勞無功的工作。
很多的公司培訓(xùn)可以用一句話來概括：狂轟濫炸、收效甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。個人認為如果培訓(xùn)想更見實效，應(yīng)該借鑒現(xiàn)代軍事作戰(zhàn)方式的改革。傳統(tǒng)戰(zhàn)爭是用20%的各種資源去尋找目標和戰(zhàn)前準備、80%的資源去消滅作戰(zhàn)目標。而現(xiàn)代戰(zhàn)爭卻正好相反。前蘇聯(lián)和如今的美國在兩場阿富汗戰(zhàn)爭中，正是傳統(tǒng)與現(xiàn)代戰(zhàn)爭的比較。后者在阿富汗戰(zhàn)爭中僅僅投入了150人的特戰(zhàn)部隊就取得了勝利。
大多數(shù)的培訓(xùn)正是由于目標模糊，導(dǎo)致事倍功半。培訓(xùn)要見效果，應(yīng)吸取美國在阿富汗的現(xiàn)代戰(zhàn)爭經(jīng)驗：首先明確并分析清晰目標。想要達成“培訓(xùn)見實效”的目標，更需要從培訓(xùn)之前入手。從某種方面而言，培訓(xùn)的而言，培訓(xùn)的有效性在設(shè)計階段就已經(jīng)決定了。
本人在與一些培訓(xùn)組織經(jīng)驗非常豐富的公司合作中，同樣發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作和開展仍然被作為一個孤立的事件來看待，再加上某些方面的考慮，選擇大牌機構(gòu)的大牌講師和課程，就成了非常保險的選擇了。所以如果希望培訓(xùn)能夠創(chuàng)造效果，就必須把培訓(xùn)前、中、后三個環(huán)節(jié)的工作都重視起來，而且在兩端投入更多的資源和精力。
第五篇：企業(yè)培訓(xùn)師報名條件
企業(yè)培訓(xùn)師
基本文化程度：大專畢業(yè)（或同等學歷）
企業(yè)培訓(xùn)師是指結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學活動的人員。
報考條件為：三級：
1、具有大學本科學歷（或同等學歷）后，一年實習期滿，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。
2、具有大專學歷（或同等學歷）后，從事職業(yè)培訓(xùn)工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)本等級正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。以上條件具備其中之一即可。二級：
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
2、取得助理企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
3、取得助理企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
4、取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
5、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學本科學歷證書，取得助理企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
6、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學本科學歷證書，取得助理企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
7、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
8、具有大專學歷后，連續(xù)從事本職業(yè)工作8年以上。一級：
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。
2、取得企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
3、取得企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級企業(yè)培訓(xùn)師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書 *本標準中相關(guān)專業(yè)是指：教育、經(jīng)濟、管理、心理學、人力資源、機械工程、電子信息、歷史、哲學、文學藝術(shù)、人文科學、語言。
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