第一篇：電大學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程的總結(jié)

學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程的總結(jié)

時(shí)間飛逝，歲月如梭，一個(gè)學(xué)期又要接近尾聲?；仡櫼幌?，經(jīng)歷了很多，學(xué)習(xí)了很多。就以下幾個(gè)方面進(jìn)行的課程總結(jié)：通過(guò)幾個(gè)月《公共部門(mén)人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門(mén)人力資源管理的基本知識(shí)；系統(tǒng)理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門(mén)管理與私部門(mén)管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門(mén)人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

1、例如：通過(guò)對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的？案例分析，了解到，日本人通過(guò)以下幾個(gè)方面的努力，沃里科公司首先通過(guò)辦三件事聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房拉近與美國(guó)工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律；最后一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。把兩國(guó)之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來(lái)解決，從產(chǎn)生差異的自然原因。日本是個(gè)島國(guó)，唯一富足的資源就是人；美國(guó)地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。

歷史基礎(chǔ)，日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國(guó)是個(gè)年輕民族國(guó)家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。

文化背景，日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠(chéng)、利他；美國(guó)受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

人性觀的區(qū)別，日本提倡理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國(guó)提倡理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。

（1）傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）。

（2）傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過(guò)這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣）。

（3）霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。（管理部門(mén)征求工人們的意見(jiàn)，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng)）最后解決美日人力資源管理模式的差異。

（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位 美國(guó)企業(yè)的目的是利潤(rùn)最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

（2）決策的制定和執(zhí)行 美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，決策由各層管理者個(gè)人做出，員工沒(méi)有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。

（3）企業(yè)制度的作用 美國(guó)的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：（1）美國(guó)的企業(yè)文化特點(diǎn) 具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具有個(gè)人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。（2）日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價(jià)值觀念 總之，取其精華，去其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”，把電視機(jī)廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。

2、通過(guò)專(zhuān)題討論對(duì)提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類(lèi)改革、促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)有了一個(gè)嶄新的認(rèn)知。明了我國(guó)經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力，人力資本理論也應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展為一門(mén)成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點(diǎn)，它通常表現(xiàn)為保健投資，教育投資 在職培訓(xùn) 人力遷移投資四種形式。新形勢(shì)下，我國(guó)必須通過(guò)控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開(kāi)發(fā)，更好地促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對(duì)我國(guó)目前的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門(mén)自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門(mén)人 力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門(mén)人力資源配置效率。具體對(duì)策措施如下： 第一，明確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建 設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法 規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。第三，改革戶(hù)籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó) 家一切權(quán)力屬于人民。

3、通過(guò)幾次的階段性測(cè)試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識(shí)要點(diǎn)，如何將理論和政策在工作和實(shí)踐生活中加以運(yùn)用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。同時(shí)也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享、在上饒電大在線(xiàn)和省電大在線(xiàn)上發(fā)帖，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。

學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)核心課，本課程是以公共部門(mén)人力資源管理為研究對(duì)象，從我國(guó)公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門(mén)人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類(lèi)課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的一門(mén)重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問(wèn)題還處在一知半解的狀態(tài)?？傊?，不能為應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長(zhǎng)知識(shí)而努力。

第二篇：2018電大《公共部門(mén)人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)

《公共部門(mén)人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)

通過(guò)幾個(gè)月《公共部門(mén)人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門(mén)人力資源管理的基本知識(shí)；系統(tǒng)理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門(mén)管理與私部門(mén)管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門(mén)人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

一、通過(guò)對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的案例分析，了解到日本人通過(guò)以下幾個(gè)方面的努力：

（一）、沃里科公司首先通過(guò)辦三件事（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房）拉近與美國(guó)工人的距離，然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系，最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律，一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。

（二）、把兩國(guó)之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來(lái)解決，從產(chǎn)生差異的原因入手，總結(jié)分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是個(gè)島國(guó)，唯一富足的資源就是人；美國(guó)地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。（2）歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國(guó)是個(gè)年輕民族國(guó)家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成了員工各自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠(chéng)、利他；美國(guó)受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。（4）人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國(guó)提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。

（三）、把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。（1）傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）（2）傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過(guò)這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣。）（3）霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。（管理部門(mén)征求工人們的意見(jiàn)，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng)）。

（四）、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位。美國(guó)企業(yè)的目的是利潤(rùn)最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。（2）決策的制定和執(zhí)行。美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，決策由各層管理者個(gè)人做出，員工沒(méi)有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。（3）企業(yè)制度的作用。美國(guó)的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：①美國(guó)的企業(yè)文化特點(diǎn)。具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具有個(gè)人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。②日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價(jià)值觀念?？傊∑渚A，棄其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”，把電視機(jī)廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。

二、通過(guò)專(zhuān)題討論對(duì)提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類(lèi)改革、促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)有了一個(gè)嶄新的認(rèn)知。明了我國(guó)經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力，人力資本理論也應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展為一門(mén)成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點(diǎn)，它通常表現(xiàn)為保健投資、教育投資、在職培訓(xùn)、人力遷移投資四種形式。新形勢(shì)下，我國(guó)必須通過(guò)控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開(kāi)發(fā)，更好地促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對(duì)我國(guó)目前的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門(mén)自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門(mén)人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門(mén)人力資源配置效率。具體對(duì)策措施如下：第一，明確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。第三，改革戶(hù)籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)力屬于人民。

三、通過(guò)幾次的階段性測(cè)試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識(shí)要點(diǎn)，學(xué)會(huì)了如何將理論和政策在工作和實(shí)踐生活中加以運(yùn)用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。同時(shí)也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)核心課，本課程是以公共部門(mén)人力資源管理為研究對(duì)象，從我國(guó)公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門(mén)人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類(lèi)課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的一門(mén)重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問(wèn)題還處在一知半解的狀態(tài)。總之，不能為應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長(zhǎng)知識(shí)而努力。

第三篇：電大公共部門(mén)人力資源管理

電大公共部門(mén)人力資源管理

作業(yè)

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷(xiāo)員給8元錢(qián)。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買(mǎi)來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開(kāi)國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國(guó)內(nèi)著名專(zhuān)家好評(píng)，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見(jiàn)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門(mén)都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

作業(yè)

2圍繞“以人為本與公共部門(mén)人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫(xiě)一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：1.轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。我們不能再將專(zhuān)家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路，給予專(zhuān)家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿(mǎn)足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見(jiàn)肘。如果想通過(guò)頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)臵幾道關(guān)卡，這只能是堵了門(mén)，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的“后方加工廠”，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開(kāi)發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂(yōu)。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國(guó)受過(guò)高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度

鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國(guó)力，來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。第一，確立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。

作業(yè)

3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門(mén)如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分。

1.個(gè)人討論提綱（50）(1)、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛(ài)好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門(mén)管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線(xiàn)，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。(2)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。公共部門(mén)用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門(mén)人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門(mén)管理中，我們要牢固樹(shù)立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(2)、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門(mén)掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門(mén)人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業(yè)

4一、選擇填空

1、價(jià)值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項(xiàng)選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。

2、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。

4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

五、簡(jiǎn)答題

1、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

2、公共部門(mén)工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安臵。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（8）工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。

3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣

化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。（1）、專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作，將有９０％為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理，乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴(lài)、開(kāi)放式溝通等。（3）、公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展——即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱(chēng)之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線(xiàn)式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱(chēng)，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話(huà)建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是

抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門(mén)人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。

6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。美國(guó)在1９９９年會(huì)計(jì)精簡(jiǎn)全職公務(wù)人員27.2９萬(wàn)人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬(wàn)名公務(wù)員中精簡(jiǎn)5.5萬(wàn)名。中國(guó)中央政府亦精簡(jiǎn)了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。

7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的話(huà)題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績(jī)效指標(biāo)；建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題，在此背景下，通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專(zhuān)業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國(guó)家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國(guó)家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

第四篇：整理電大公共部門(mén)人力資源管理學(xué)習(xí)資料

電大公共部門(mén)人力資源管理學(xué)習(xí)資料

一、判斷題（共

道試題，共

分。）

1.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

2.傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能“為導(dǎo)向的積極的管理。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

3.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

4.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父“的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

5.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

6.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

7.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

8.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資“的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父“。

（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

9.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

10.傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

11.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

12.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

13.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

14.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

15.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過(guò)給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

16.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

17.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

18.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

19.公共部門(mén)合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

20..職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

21.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

22.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗“。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

23.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱(chēng)為外在激勵(lì)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

24.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

25.一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

27.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

28.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

29.改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

30.公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

31.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用“

。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

32.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

33.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

34.職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

35.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

36.公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

37.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

38.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

39.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

40.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

二、不定項(xiàng)選擇題（共

道試題，共

分。）

1.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陳代謝機(jī)制

B.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制

C.權(quán)益保障機(jī)制

D.監(jiān)督約束機(jī)制

2.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。

A.做好人事制度建設(shè)

B.嚴(yán)格績(jī)效考核

C.進(jìn)行科學(xué)的工作分析

D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

3.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是（）。

A.講求實(shí)效的原則

B.學(xué)用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

4.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（）。

A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C.雖然完善了我國(guó)的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國(guó)公務(wù)員法律制度還沒(méi)有走向成熟

D.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

5.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問(wèn)卷

B.管理職位描述問(wèn)卷

C.體能分析問(wèn)卷

D.心理分析問(wèn)卷

6.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.公文筐

C.心理測(cè)驗(yàn)

D.角色扮演

7.勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A.人格素質(zhì)

B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)

C.情商

D.心理功能素質(zhì)

8.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（）。

A.德?tīng)柗品?/p>

B.自上而下預(yù)測(cè)法

C.回歸分析法

D.比率分析法

9.下列關(guān)于職位分類(lèi)的說(shuō)法，正確的是（）

A.職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)

B.職位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人“

C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

10.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)

B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

11.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。

A.人力資本的生產(chǎn)性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性

12.轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（）。

A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)

B.不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題

C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作

13.人力資源市場(chǎng)具有的功能是（）。

A.調(diào)配功能

B.信息儲(chǔ)存和反饋功能

C.教育培訓(xùn)功能

D.管理功能

14.工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（）。

A.排序法

B.分類(lèi)法

C.因素比較法

D.點(diǎn)數(shù)法

15.在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定

B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作

C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作

D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

16.關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān)

B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變

C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員

D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以?xún)?nèi)，多數(shù)在一到兩年

17.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽“、“破釜沉舟“的故事充分說(shuō)明了（）的重大作用。

A.情感激勵(lì)

B.危機(jī)激勵(lì)

C.榮譽(yù)激勵(lì)

D.目標(biāo)激勵(lì)

18.（）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。

A.技能培訓(xùn)

B.初任培訓(xùn)

C.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

D.知識(shí)更新培訓(xùn)

19.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合20.一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（）。

A.權(quán)威原則

B.地域原則

C.面廣原則

D.及時(shí)原則

21.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識(shí)形態(tài)

D.風(fēng)俗習(xí)慣

22.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（）。

A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想

23.（）是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

24.公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（）。

A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)

B.交流培訓(xùn)

C.工作培訓(xùn)

D.學(xué)校培訓(xùn)

25.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（）開(kāi)始施行。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日

D.2007年1月1日

26.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

27.公共部門(mén)包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門(mén)即（）。

A.公益企業(yè)

B.公共事業(yè)

C.非政府公共機(jī)構(gòu)

D.國(guó)有企業(yè)

28.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)

D.工作分析信息的搜集

29.在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（）的準(zhǔn)則。

A.清楚

B.準(zhǔn)確

C.專(zhuān)門(mén)化

D.全面化

30.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（）。

A.分析人力資源的需求

B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

D.分析人力資源的分布

第五篇：學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程的總結(jié)

學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程的總結(jié)

時(shí)間飛逝，歲月如梭，一個(gè)學(xué)期又要接近尾聲。回顧一下，經(jīng)歷了很多，學(xué)習(xí)了很多。就以下幾個(gè)方面進(jìn)行的課程總結(jié)：通過(guò)幾個(gè)月《公共部門(mén)人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門(mén)人力資源管理的基本知識(shí)；系統(tǒng)理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門(mén)管理與私部門(mén)管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門(mén)人力資源管理的操作技術(shù)與方法。

1、例如：通過(guò)對(duì)沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”的？案例分析，了解到，日本人通過(guò)以下幾個(gè)方面的努力，沃里科公司首先通過(guò)辦三件事聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房拉近與美國(guó)工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會(huì)攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會(huì)支持及大部分工人的好感之后抓勞動(dòng)紀(jì)律；最后一起商量提高勞動(dòng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。把兩國(guó)之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來(lái)解決，從產(chǎn)生差異的自然原因。日本是個(gè)島國(guó)，唯一富足的資源就是人；美國(guó)地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源。

歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國(guó)是個(gè)年輕民族國(guó)家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各

自的獨(dú)立意識(shí)和自由主義行為。

文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠(chéng)、利他；美國(guó)受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。

人性觀的區(qū)別。日本提倡理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國(guó)提倡理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。把“社會(huì)人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個(gè)廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實(shí)驗(yàn)的利弊。

（1）傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（聚會(huì)、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）。

（2）傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（三洋公司總裁主動(dòng)和工會(huì)商談合作，聘請(qǐng)被辭退的老員工，通過(guò)這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣）。

（3）霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要

與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。（管理部門(mén)征求工人們的意見(jiàn)，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動(dòng)性很強(qiáng)）最后解決美日人力資源管理模式的差異。

（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位美國(guó)企業(yè)的目的是利潤(rùn)最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。

（2）決策的制定和執(zhí)行 美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，決策由各層管理者個(gè)人做出，員工沒(méi)有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的義務(wù)；日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。

（3）企業(yè)制度的作用美國(guó)的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：（1）美國(guó)的企業(yè)文化特點(diǎn)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具有個(gè)人奮斗和進(jìn)取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。（2）日本的企業(yè)文化特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價(jià)值觀念 總之，取其精華，去其糟粕，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)了職工的主觀能動(dòng)性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個(gè)春天”，把電視機(jī)廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。

2、通過(guò)專(zhuān)題討論對(duì)提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類(lèi)改革、促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)有了一個(gè)嶄新的認(rèn)知。明了我國(guó)經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力，人力資本理論也應(yīng)運(yùn)而生并發(fā)展為一門(mén)成熟的學(xué)科。人力資本投資具有明顯不同于物質(zhì)資本投資的自身特點(diǎn)，它通常表現(xiàn)為保健投資，教育投資 在職培訓(xùn) 人力遷移投資四種形式。新形勢(shì)下，我國(guó)必須通過(guò)控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開(kāi)發(fā)，更好地促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。懂得了針對(duì)我國(guó)目前的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)中存在的問(wèn)題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門(mén)自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門(mén)人 力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門(mén)人力資源配置效率。具體對(duì)策措施如下： 第一，明確公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門(mén)人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建 設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法 規(guī)，形成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。第三，改革戶(hù)籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶(hù)籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó) 家一切權(quán)力屬于人民。

3、通過(guò)幾次的階段性測(cè)試，讓我進(jìn)一步鞏固了所學(xué)的知識(shí)要點(diǎn)，如何將理論和政策在工作和實(shí)踐生活中加以運(yùn)用，更好的提高工作效率，改善自身素質(zhì)。同時(shí)也學(xué)到了許多課程以外的東西：比如，如何上網(wǎng)查找和下載資料、使用群共享、在上饒電大在線(xiàn)和省電大在線(xiàn)上發(fā)帖，并增進(jìn)了老師和同學(xué)間的交流。學(xué)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)核心課，本課程是以公共部門(mén)人力資源管理為研究對(duì)象，從我國(guó)公共管理的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合人

力資源管理的一般理論，揭示公共部門(mén)人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類(lèi)課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的一門(mén)重要課程。自我反思還有許多不足之處，有些問(wèn)題還處在一知半解的狀態(tài)。總之，不能為應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，要為增長(zhǎng)知識(shí)而努力。