第一篇：京東員工培訓(xùn)揭秘：七大課程體系 員工即企業(yè)

京東員工培訓(xùn)揭秘：七大課程體系 員工即企業(yè)

2012-02-10 口述|京東商城副總裁 關(guān)有民

2012年1月1日，京東商城年會，創(chuàng)始人劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。

從2009年年底至2011年年底，京東商城的員工人數(shù)增長超過10倍，目前2萬多人。在這樣的高速增長下，企業(yè)文化、理念的傳遞，員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升、基層至高層管理人才的選拔與聘用，都是巨大挑戰(zhàn)。京東商城的應(yīng)對策略之一，就是內(nèi)部培訓(xùn)。

《創(chuàng)業(yè)家》專訪京東商城副總裁、HR體系總負(fù)責(zé)人關(guān)有民，他講述了京東的七大培訓(xùn)課程，“京東之魂”的核心價值觀是怎樣貫徹的，“急用先行”培訓(xùn)的發(fā)展過程，以及頗具特色的“大篷車計劃”與“管培生計劃”。據(jù)透露，劉強(qiáng)東定下的HR指標(biāo)，是通過各種人力資源的培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。

在2011年年底持續(xù)五天的戰(zhàn)略會上，京東最后做出決定，可能會著手建立“京東大學(xué)”。

員工即企業(yè)

十幾年來，劉總一直非常重視企業(yè)理念的打造，特別關(guān)注員工成長。在這種HR文化氛圍里，京東內(nèi)部培訓(xùn)相關(guān)的業(yè)務(wù)，才能得到公司高層的重視和投入?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，發(fā)展快了，有了一定資金，這方面的投入更大。

其實(shí)，如果你的企業(yè)里有一些基因、目標(biāo)相同的人，為了達(dá)到將來期望的結(jié)果，身家性命投進(jìn)去了，作為一個企業(yè)沒有理由不去為他們的發(fā)展提供更好的機(jī)會或者培訓(xùn)，這是共贏。做與不做，無非是你作為創(chuàng)業(yè)者，作為老板怎么看待這件事情。

我2009年10月加入京東，是人力資源部門的第八位員工。當(dāng)時，只有一位同事在做培訓(xùn)，還兼顧員工關(guān)系。那個時候，劉總是公司的首席文化官，第一任金牌講師，身體力行宣揚(yáng)公司的理念、文化與價值導(dǎo)向。

有一個故事。劉總最初在中關(guān)村創(chuàng)業(yè)，叫京東多媒體，他每賣出一臺刻錄機(jī)，都附上一張紙條，上面是公司的名稱，下面是他的電話。劉總的理念是：我從不賣假貨，到任何時候，拿到產(chǎn)品都可以找到我。其實(shí)這就是公司價值觀、理念最原生態(tài)的一種展現(xiàn)。在那樣不確定的市場氛圍里，自己對未來的生存、發(fā)展可能還不知道的時候，他就極其關(guān)注這樣的事情。到現(xiàn)在，我覺得，這在京東基因和文化里一直在起作用。

如果把公司核心創(chuàng)業(yè)者對員工、客戶的理念割裂開來，我們單純看培訓(xùn)，企業(yè)大了，培訓(xùn)需求肯定存在。但同樣的培訓(xùn)需求，有特別傳統(tǒng)的理念、基因，和單純?yōu)榱诵枨蠖?，產(chǎn)生的結(jié)果完全不一樣。從這個角度而言，企業(yè)培訓(xùn)其實(shí)沒有竅門。京東每年會有兩次全員能力、價值觀的評估。你的上級、平級、外部客戶、內(nèi)部客戶，對你的能力和價值觀進(jìn)行評估，就會影響你個人的晉升和獎勵。

京東為什么重視價值觀?公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶。我們有龐大的客服體系，強(qiáng)大的訂單生產(chǎn)效率，快速的網(wǎng)絡(luò)、快遞、貼心的售后服務(wù)，為客戶提供愉快的購物體驗(yàn)和服務(wù)。我們希望員工也能做到，就要從員工的價值觀開始重視。

怎么做到?不是你做一件事情，或者大家喊喊口號，就能夠把激情保持下去，而是從公司政策、宣傳、激勵，甚至培訓(xùn)當(dāng)中灌輸，在個人發(fā)展當(dāng)中作為一個維度。一個人有了目標(biāo)及認(rèn)同的行為準(zhǔn)則，又認(rèn)同公司，幾年后會積淀下來變成優(yōu)秀的員工和對外的窗口。

急用先行

京東培訓(xùn)體系的搭建，是從2008年左右開始的，由人力資源部門的員工兼職。

大規(guī)模的轉(zhuǎn)型逐漸變成專職，是在2010年上半年，京東開始把培訓(xùn)部門作為獨(dú)立業(yè)務(wù)，從原有的HR功能中獨(dú)立出來。到現(xiàn)在，培訓(xùn)部門發(fā)展到23位同事，組成集團(tuán)的培訓(xùn)部。

京東2008年在全國的員工加起來為1580人。我們的培訓(xùn)體系開始起步，做的第一件事情就是建立內(nèi)刊《京東人》，定位為講述京東人自己的故事，然后改版內(nèi)網(wǎng)“員工論壇”，使它成為京東文化交流分享的載體和平臺。

2009年年初，京東開始自建物流，員工人數(shù)迅速增長。至2010年年初，公司規(guī)模發(fā)展到2100人，2011年年初達(dá)到7000人。2011年6月份，員工人數(shù)超過一萬。到2011年年底，增長到兩萬零幾十個人。

訂單的增長使我們不斷擴(kuò)大產(chǎn)能，用戶的增長使所覆蓋的范圍需要不斷布網(wǎng)，為了提升顧客體驗(yàn)和送達(dá)效率，就要增加網(wǎng)點(diǎn)的數(shù)量和配送員的人力配置。倉儲、配送、客服是整個供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)當(dāng)中的核心、后端，屬于勞動密集型的行業(yè)，人員需求特別大。

在這個背景下，我們開始搭建“急用先行”的培訓(xùn)體系。考慮到運(yùn)營端的需求，開展配送主管的培訓(xùn)，提升客服的“橙色風(fēng)暴”;還有呼叫中心、專業(yè)業(yè)務(wù)外部資源的培訓(xùn)，及時提供入職、企業(yè)文化、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)等。

對公司來講，現(xiàn)在這個階段，培訓(xùn)還是要從業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)做起：企業(yè)文化、入職、應(yīng)知應(yīng)會之外，還有非?；A(chǔ)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。貴族化的高端培訓(xùn)，只有當(dāng)基層運(yùn)營的需求得到滿足以后，才能考慮這一方面的需求，比如基層管理者、中高端管理者的培訓(xùn)。

我們將培訓(xùn)系統(tǒng)歸納后，高端課程其實(shí)主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力這兩部分，更多的培訓(xùn)是普及型的，滿足現(xiàn)在最迫切的業(yè)務(wù)部門的需求。

內(nèi)訓(xùn)師、大篷車與管培生

淘寶大學(xué)是對客戶的，京東更傾向于對內(nèi)部，從基礎(chǔ)的培訓(xùn)到管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的培訓(xùn)。大部分課程由京東培訓(xùn)部牽頭，內(nèi)訓(xùn)師擔(dān)當(dāng)。課程包的開發(fā)以集團(tuán)總部的培訓(xùn)師為主。

京東現(xiàn)在有內(nèi)訓(xùn)師將近400人。聘任的途徑，是我們讓優(yōu)秀員工不斷報名，然后對他們進(jìn)行培訓(xùn)認(rèn)證。確認(rèn)之后，我們有一個要求，就是每一個內(nèi)訓(xùn)師一年至少講三門課，我們會通過這三門課學(xué)員的評估、反映來調(diào)整和更換。

內(nèi)訓(xùn)師的人員構(gòu)成，包括基層的優(yōu)秀員工，基層的主管，高一點(diǎn)的是經(jīng)理，還有副總監(jiān)。有一些是我們的VP，我們叫做鉆石講師、金牌講師。我們不可能讓總部的培訓(xùn)師涵蓋公司所有的領(lǐng)域，所以會在各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)找一些非常優(yōu)秀的員工來擔(dān)任。員工報名后，我們舉辦內(nèi)訓(xùn)師集訓(xùn)營，做授課課件開發(fā)等更具體的培訓(xùn)。

內(nèi)訓(xùn)師的體系，是我們京東開展培訓(xùn)核心的資源。如果我們的培訓(xùn)體系如常運(yùn)轉(zhuǎn)，龐大的內(nèi)訓(xùn)師管理、內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)認(rèn)證，還有給他們提供的資源是必不可少的部分，對這個體系非常重要。

2010年年初，我們把培訓(xùn)部門拆分出來以后，找到一些專業(yè)人士，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建、人員配置以及職能劃分、架構(gòu)。在這個基礎(chǔ)上，我們定出目標(biāo)方向，搭建自己的課程體系、講師體系，根據(jù)急用先行的原則，確定現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和方向。

我們現(xiàn)在著手做的整個培訓(xùn)體系初步的框架，分為企業(yè)文化、入職拓展、職業(yè)化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進(jìn)階、管理進(jìn)階、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力，共七個體系。所有課程都是常年開設(shè)，不斷進(jìn)行更新。現(xiàn)在有300多門課，都來自一線特別具體的要求。

在執(zhí)行中，總部和區(qū)域又有所不同。集團(tuán)講師只管總部的培訓(xùn)，但是我們有大量的基層內(nèi)訓(xùn)師。區(qū)域基本的操作中，很多具體的工作都融合了，比如“大篷車計劃”?！毒〇|人》在盤點(diǎn)2011年的時候，有一篇報道就是“大篷車計劃”。這主要針對全國近300個城市的配送站，把理念和課程傳授給他們。

為什么我們花費(fèi)這么大的精力和投入做這件事情?配送員是在最后的窗口接待顧客的。他們的服務(wù)、行為會讓別人了解到這就是京東。2012年，我們針對京東的發(fā)展和布局，對配送員將推出“十百千”工程：培養(yǎng)十個總監(jiān)、一百個片區(qū)經(jīng)理、上千個站長的儲備。

京東培訓(xùn)另一項(xiàng)比較突出的是“管培生計劃”。這從兩個方面理解：一是公司在快速發(fā)展中需要大量的基礎(chǔ)管理人員;二是如果一家公司持續(xù)在大學(xué)生中建立最佳雇主品牌，那么這家公司在這個群體中的品牌影響力會越來越好。

從第一個方面來講，京東一直強(qiáng)調(diào)給員工發(fā)展機(jī)會，除了內(nèi)部已有員工培養(yǎng)之外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生做管培生也是一種培養(yǎng)員工的非常好的途徑，他們能夠更深入地理解、認(rèn)同企業(yè)的價值觀、理念，適應(yīng)公司方方面面的管理特征。

從第二個方面來講，最佳雇主品牌形成后，會形成正向激勵，不斷有優(yōu)秀的年輕學(xué)子愿意加入，大大改善公司人員結(jié)構(gòu)。創(chuàng)業(yè)之初，公司很艱難，員工構(gòu)成不能逐漸提升，現(xiàn)在隨著公司快速發(fā)展，影響力、收入增加，在這方面加大投入，也是人才的儲備與培養(yǎng)。

管培生每年一屆，從2007年開始，現(xiàn)在已經(jīng)是第六屆，成效挺好。第一屆管培生已成長為公司采銷的業(yè)務(wù)骨干，整個小家電業(yè)務(wù)部就是他們負(fù)責(zé)。第二屆也有成長為總監(jiān)的，是我們?nèi)A中區(qū)域的區(qū)總;還有副總監(jiān)，負(fù)責(zé)整個配送業(yè)務(wù)質(zhì)量控制。第三屆里有一名高級經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個通訊業(yè)務(wù)，2011年一年的銷售額在40億元左右。

十年之后不后悔

京東是一家特別重視客戶體驗(yàn)的公司。培訓(xùn)作為HR工作的一部分，是否有價值，其實(shí)要看內(nèi)部客戶是否滿意。這部分很難量化。我是這樣理解的：各個業(yè)務(wù)鏈條愿意把自己的管理骨干推出來，加入內(nèi)訓(xùn)師陣營，就說明培訓(xùn)得到了他們的認(rèn)同。

我們算了一下，京東基層的主管經(jīng)理，包括配送站的站長、基層一線主管、庫房的專業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，2011年新增的47%是來自內(nèi)部。

高級經(jīng)理和總監(jiān)的層面，我們這兩年快速擴(kuò)張，外部招聘占到七成。這也是劉總在2012年會上強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略的一個重要的出發(fā)點(diǎn)，就是要把招募的高級管理人員當(dāng)成京東的員工，在未來的幾年當(dāng)中成長為京東人。

不過，雖然取得了很好的成效，但是京東的培訓(xùn)體系現(xiàn)在正在反思和困惑的時候。

企業(yè)的發(fā)展是階段性的。隨著公司對管理規(guī)范、運(yùn)營效率、成本控制、品牌要求的提升，如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加一些專業(yè)的管理技能、一些領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的課程內(nèi)容等就擺在我們面前。

京東大學(xué)的計劃給我們的培訓(xùn)提出了更高的要求。如果將來京東大學(xué)能夠按照公司的預(yù)期逐漸建立并且運(yùn)作，可能戰(zhàn)略管理也都會提到這種培訓(xùn)體系中來。

所以你會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你經(jīng)歷過大量的基礎(chǔ)工作以后，你離培訓(xùn)公司的培訓(xùn)要求反倒更遠(yuǎn)了。你還要向公司爭取資源，重新調(diào)整你的團(tuán)隊(duì)，確定你的方向往前走，所以很難說現(xiàn)在我們體系成熟，只能說為了公司將來的發(fā)展，我們剛剛邁出第一步。

站在京東的角度看其他的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，我的建議是：第一，作為創(chuàng)業(yè)期的老總，一定要像關(guān)注客戶一樣關(guān)注員工。盡管大家都很辛苦，但是有一個氛圍，大家覺得為了未來的目標(biāo)共同去吃苦、去奮斗，其實(shí)需要創(chuàng)業(yè)者關(guān)注并且體會員工的感受。

第二，不管業(yè)務(wù)多急，應(yīng)該逐漸形成自己的企業(yè)文化、理念。新建的隊(duì)伍很小，之所以成為一個團(tuán)隊(duì)，而不是一群男人女人，就是因?yàn)榇蠹矣泄餐哪繕?biāo)，奉行共同的價值準(zhǔn)則。

企業(yè)無論大小，組織起來就需要培訓(xùn)，培訓(xùn)也許是一種孕育待定的形式，但是它會成為一種紐帶，使大家一起面對目標(biāo)一起付出，一起走過非常艱難的過程。

至于到了快速成長期、規(guī)模大了以后，只要你的目標(biāo)和對未來的規(guī)劃非常長遠(yuǎn)，想基業(yè)常青，那么企業(yè)文化、理念、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，還有非?；A(chǔ)的培訓(xùn)，要分層次逐步搭建體系，然后持續(xù)推進(jìn)下去。這對員工有非常好的吸引力。

引用我們劉總的話，十年后，當(dāng)一家公司出問題的時候，不要到那個時候才來說我們當(dāng)時組織的團(tuán)隊(duì)無能，所以一定要做有前瞻性的事情。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓(xùn)工作,建立比較完善的員工培訓(xùn)機(jī)制,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工,打造學(xué)習(xí)型企業(yè),建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)與方案設(shè)計的重要性：培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段，同時也促進(jìn)員工的激勵機(jī)制，對灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上采取的措施如重視開展新員工培訓(xùn)工作，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)結(jié)束后及時做好培訓(xùn)評估工作，在培訓(xùn)過程中完善激勵機(jī)制,調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性等等對企業(yè)培訓(xùn)工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題進(jìn)行了指出，如該公司存在針對員工培訓(xùn)多，對管理層培訓(xùn)少；員工培訓(xùn)的管理體系仍未健全；員工培訓(xùn)的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓(xùn) 誤區(qū) 對策

目錄

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓(xùn)的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓(xùn)上存在的問題與原因分析

四、對居家木業(yè)公司的幾點(diǎn)建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國出口加工500強(qiáng)企業(yè)之一，年銷售額達(dá)110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經(jīng)營木地板 體育地板 戶外地板 實(shí)木復(fù)合地板 實(shí)木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達(dá)到國家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。并建立了完善的營銷網(wǎng)絡(luò)體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)。在知識經(jīng)濟(jì)時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢趨嚴(yán)峻。為了適應(yīng)這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)。

一、培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性

（一）培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因?yàn)檫@些公司重視員工培訓(xùn),相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。所以,通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個目標(biāo)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補(bǔ)充新知識,適應(yīng)新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工

作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強(qiáng)企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。

第三篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。

知識培訓(xùn)：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識，才能為其在各個領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展提供堅實(shí)的支撐。

技能培訓(xùn)：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當(dāng)科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)：員工具備了扎實(shí)的理論知識和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

?建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓(xùn)的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點(diǎn)及培訓(xùn)內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃，以便達(dá)到最終目的。

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn)：

?要切實(shí)把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項(xiàng)目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對員工工作績效的影響程度進(jìn)行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

?搞好企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系

1、近期效益和長遠(yuǎn)效益的關(guān)系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機(jī)，有約一年半時間成為“無機(jī)公司”，面對極大的經(jīng)濟(jì)壓力，當(dāng)時有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓(xùn)，把公司變成了一所大學(xué)校，從而為迎接一流飛機(jī)、提供一流服務(wù)，作了人才、智力準(zhǔn)備。從長遠(yuǎn)眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進(jìn)心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時間和金錢等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓(xùn)的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進(jìn)行。

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費(fèi)大量的人力和財力，由黨務(wù)工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓(xùn)班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務(wù)知識、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場營銷等知識進(jìn)行了專題的培訓(xùn)。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)作好準(zhǔn)備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓(xùn)，利用工余時間對崗位員工進(jìn)行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓(xùn)，有效的提高了員工的綜合技能，促進(jìn)了公司各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn)，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。

無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機(jī)輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進(jìn)不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達(dá)及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點(diǎn)、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團(tuán)”采取此種培訓(xùn)方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學(xué)習(xí)培訓(xùn)方法。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實(shí)際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進(jìn)行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團(tuán)隊(duì)），除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)淺議

企業(yè)員工培訓(xùn)淺議

[提要] 本文闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的深層意義和作用，梳理員工培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)和開展培訓(xùn)的基本思路、一般規(guī)律和對策，提出員工培訓(xùn)的誤區(qū)，以供企業(yè)及培訓(xùn)管理人員參考。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；意義和作用；思路與對策

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源策略的重要抓手，也是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。員工培訓(xùn)包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計、培訓(xùn)類型的界定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)的實(shí)施與管理、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)的工作。不同規(guī)模、不同性質(zhì)、不同類型的企業(yè)，對員工培訓(xùn)的認(rèn)知不同、需求不同、取舍不同，因而對員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的側(cè)重點(diǎn)也不同。那么，一個企業(yè)應(yīng)如何開展員工培訓(xùn)呢？

一、深刻認(rèn)識員工培訓(xùn)的意義和作用

（一）員工培訓(xùn)的意義。人類從產(chǎn)生到人類社會的形成，從農(nóng)業(yè)革命到工業(yè)革命、到大爆炸式的知識革命，再到現(xiàn)在的科技時代、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代、泡沫經(jīng)濟(jì)時代、分享經(jīng)濟(jì)時代、全球經(jīng)濟(jì)一體化時代，也可以說是“混合經(jīng)濟(jì)時代”或“新經(jīng)濟(jì)時代”，究竟是什么樣的一種力量在推進(jìn)人類發(fā)展？顯然，人類特有的學(xué)習(xí)與思考的本能（能力）充當(dāng)了這一推進(jìn)器。正如習(xí)近平指出的，“中國共產(chǎn)黨人依靠學(xué)習(xí)走到今天，也必然要依靠學(xué)習(xí)走向未來。”“要依靠學(xué)習(xí)走向未來”――這既是關(guān)于學(xué)習(xí)的深度闡釋、具有重大而深遠(yuǎn)的意義，又是我們每一個人、每一個組織生存和發(fā)展的必由路徑、必然道路。習(xí)近平還指出：“學(xué)習(xí)和思考、學(xué)習(xí)和實(shí)踐是相輔相成的，正所謂‘學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆。’你腦子里裝著問題了，想解決問題了，想把問題解決好了，就會去學(xué)習(xí)，就會自覺去學(xué)習(xí)?！币虼?，筆者認(rèn)為，員工培訓(xùn)的深層意義在于激發(fā)學(xué)習(xí)、激發(fā)思考、激發(fā)創(chuàng)新，而且必須包括員工與企業(yè)兩個層面，缺一不可；員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)在于通過提高員工的整體學(xué)習(xí)力，最終提升企業(yè)的學(xué)習(xí)力、競爭力。然而企業(yè)究竟是什么，其自身只不過是一張紙――營業(yè)執(zhí)照，并無學(xué)習(xí)能力，也無思考能力，只有當(dāng)它成為以“人”為根本資源的資源集合體時，才具有活力和發(fā)展能力。所以，在企業(yè)與員工兩個層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導(dǎo)驅(qū)動功能，主動擔(dān)負(fù)起員工培訓(xùn)的職責(zé)和義務(wù)，激活員工培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)意義，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心動力。企業(yè)開展員工培訓(xùn)的意義還在于，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，??質(zhì)上就是樹立企業(yè)終身學(xué)習(xí)的哲學(xué)理念；否則，就無法追趕時代前進(jìn)的腳步。

（二）員工培訓(xùn)的作用。員工培訓(xùn)對員工的作用和對企業(yè)的作用是不可分割的，只是分述而已。

1、對員工的作用。顯而易見的有：提高員工業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位需要、更好地勝任本職工作，增強(qiáng)生存本領(lǐng)；提高績效，獲取更多的報酬；通過培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識到自身存在的差距，激發(fā)員工自我認(rèn)知、自我提升。實(shí)踐中，一些員工往往忽視與自身專業(yè)無關(guān)的培訓(xùn)，如人際關(guān)系、營銷管理、企業(yè)文化等方面的課程，殊不知，企業(yè)正是為了把員工培養(yǎng)成為多面手，才有意識地安排多方面的知識培訓(xùn)。因此，員工應(yīng)該抓住企業(yè)開展培訓(xùn)的一切機(jī)會，汲取各方面的營養(yǎng)，增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)與水平，增加自身價值。最重要的是，持續(xù)有效的強(qiáng)制培訓(xùn)有望激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)意識，使員工既能積極參加強(qiáng)制培訓(xùn)，又能在工余時間強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)的管理，成為學(xué)習(xí)型員工。

2、對企業(yè)的作用。同樣顯而易見：一是提高員工技能和工作效率，生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品或服務(wù)，為企業(yè)賺取更大的利潤；二是端正員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和歸屬感，建立穩(wěn)健的員工隊(duì)伍，推動企業(yè)文化建設(shè)；三是提高員工的綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，有利于內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象；四是通過持續(xù)有序的培訓(xùn)，既能鍛煉員工整體素質(zhì)能力，又能挖掘出技能型、管理型、營銷型的人才，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，遵循了以人為本的思想，注重“人”的發(fā)展，最終必將贏得企業(yè)與員工的同步同向發(fā)展。

二、基本思路與對策

通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，筆者認(rèn)為，員工培訓(xùn)是企業(yè)員工開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)，是企業(yè)的一項(xiàng)基本工作；而員工開發(fā)、學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建則是員工培訓(xùn)的更高層次，可能只有國內(nèi)外一些大型知名企業(yè)才能有足夠的能力去實(shí)施。比如，彼得?圣吉闡述的學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，對于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來講只能借鑒而已，即使完全看懂，恐怕也無法實(shí)施。

（一）提高員工培訓(xùn)工作占位，這是首要條件。毋庸置疑，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)創(chuàng)新能力，是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的必要手段，但凡“正規(guī)的企業(yè)”都必須開展員工培訓(xùn)。但能否將員工培訓(xùn)擺上必要的位置和相應(yīng)的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說心智模式；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于不思進(jìn)取但求生存，則可能過多考慮壓縮成本、減少員工或低價聘用員工，絕對不可能重視員工培訓(xùn)；如果主要領(lǐng)導(dǎo)人的心智模式趨向于開拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓(xùn)提升到應(yīng)有的地位，并與企業(yè)各層達(dá)成共識，帶領(lǐng)整個企業(yè)有序開展員工培訓(xùn)。

現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)口頭上、會議上十分強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的重要意義和重要作用，然而在行動上、在具體落實(shí)中處處以人力財力精力有限為由，阻礙或中止培訓(xùn)實(shí)施，使得原定計劃夭折。因此，只有在領(lǐng)導(dǎo)決策層應(yīng)有的重視與支持下，企業(yè)員工培訓(xùn)才能持續(xù)開展、不斷加強(qiáng)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)項(xiàng)目

1、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項(xiàng)目三者之間的關(guān)系。（1）培訓(xùn)需求是培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的組成部分，是開展培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒有培訓(xùn)需求，則無需開展員工培訓(xùn)，當(dāng)然也就不需要制定培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)項(xiàng)目；（2）在理論上講，培訓(xùn)計劃是指一個企業(yè)的整體培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)項(xiàng)目是指一個企業(yè)內(nèi)部某個部門、崗位的培訓(xùn)計劃，按此界定，對二者的關(guān)系應(yīng)該理解為：企業(yè)制定的培訓(xùn)計劃是部門或崗位設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目的前提，部門或崗位的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)在培訓(xùn)計劃這個大的框架下制定；（3）在實(shí)務(wù)工作中，企業(yè)及其某個部門都可制定培訓(xùn)計劃或培訓(xùn)項(xiàng)目，在稱謂上二者并沒有嚴(yán)格的區(qū)分，而且在培訓(xùn)時間的跨度上也無區(qū)分，如、季度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項(xiàng)目，有時直接合并稱之為“培訓(xùn)項(xiàng)目計劃”；（4）工作中，筆者傾向于從理論上將“培訓(xùn)計劃”與“培訓(xùn)項(xiàng)目”加以區(qū)分，目的是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的組織行為，統(tǒng)一將“培訓(xùn)項(xiàng)目”理解為“培訓(xùn)計劃”之下的部門或崗位的培訓(xùn)計劃，其內(nèi)容應(yīng)更加具體、更為細(xì)化。

2、拿出真實(shí)的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的過程包括需求搜集、需求分析、需求分析結(jié)果應(yīng)用三大流程。

（1）培訓(xùn)需求搜集。搜集方法主要有問卷調(diào)查法、面談法、測驗(yàn)法、觀察法、關(guān)鍵事件法等，實(shí)際應(yīng)用中每個企業(yè)的實(shí)際情況不同、選擇也不同，通常會綜合運(yùn)用其中的幾種方法。

筆者所在企業(yè)是一家有著500余人的中小銀行，在搜集需求時采用了自己的創(chuàng)新方法：①自由提交法：面向全員，每一位員工都可根據(jù)個人愿望提出任何培訓(xùn)需求，而且每年必須至少提出3條，并無需對所提需求的合理性負(fù)責(zé)；②需求責(zé)任制：面向中層管理者，每一位中層干部每年必須至少提出3條比較合理的培訓(xùn)需求，否則年終將被取消評先資格；③實(shí)地面談法：在制定培訓(xùn)計劃時，人力資源部與各條線人員面談人數(shù)不少于10%，努力保證搜集的需求客觀、真實(shí)、全面。

（2）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析方法常用的有三要素（組織、員工、任務(wù)）分析模型、績效分析模型、勝任力素質(zhì)模型、前瞻性分析模型、刺激―反應(yīng)模型等，后三種一般適用于現(xiàn)代化程度高的大型企業(yè)。同樣，一個企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)來選??；最終目的是找出員工知識水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距。

筆者所在的銀行以謀取利潤為中心，所以更多地采用了績效分析模型。做法是，以為單位，首先設(shè)定較高的企業(yè)績效總目標(biāo)；其次，分析衡量“理想目標(biāo)”與“現(xiàn)實(shí)狀況”之間的距離，包括現(xiàn)有的經(jīng)營基礎(chǔ)、員工精神狀態(tài)與積極性、員工整體觀念與素質(zhì)、績效水平、可用資金等方面與目標(biāo)的差距；最后，分析目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化員工培訓(xùn)需求，由人力資源部牽頭落實(shí)承辦。

（3）需求分析結(jié)果應(yīng)用。即通過科學(xué)、具體的培訓(xùn)需求分析之后，確定三個方面的事項(xiàng)：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，通過培訓(xùn)，需要提升的是員工的知識水平、業(yè)務(wù)技能，還是員工的素質(zhì)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力、思考能力、責(zé)任感、危機(jī)感；二是確定培訓(xùn)對象。需要培訓(xùn)的對象是全員還是重點(diǎn)崗位人員，是新員工還是老員工，是基層人員還是機(jī)關(guān)人員，是一線員工還是管理者；三是確定培訓(xùn)內(nèi)容。即根據(jù)不同培訓(xùn)對象的不同培訓(xùn)需求，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。這三個方面互相關(guān)聯(lián)、密不可分。

值得注意的是，培訓(xùn)并非萬能。在應(yīng)用培訓(xùn)需求分析結(jié)果時，要剔除那些并非依靠培訓(xùn)能夠縮小的差距和解決的問題，比如：有些員工不愿意在工作上投入足夠的時間和精力，有的員工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬業(yè)精神，有的員工思維能力、創(chuàng)新能力都較強(qiáng)但不愿提出改進(jìn)工作的建議、甚至發(fā)現(xiàn)了工作缺陷也漠不關(guān)心；這些問題只有改變企業(yè)決策機(jī)制、用人機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵機(jī)制、人文環(huán)境，才能從根本上加以解決。

3、制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃的制定是從需求開始的，在找準(zhǔn)培訓(xùn)需求之后，緊接著就要落實(shí)培訓(xùn)課程、制定預(yù)算、續(xù)編定稿、提交審批、印發(fā)執(zhí)行等工作。培訓(xùn)計劃是日后開展培訓(xùn)的導(dǎo)航，必須綜合考慮員工的參與度、管理者的參與度、培訓(xùn)的時間及其持續(xù)性、培訓(xùn)的成本等多方面因素，確保制定的培訓(xùn)計劃安排周密、切實(shí)管用。

培訓(xùn)計劃一般分為長期（3～5年）培訓(xùn)計劃、中期（1～3年）培訓(xùn)計劃、短期（1年及以內(nèi)）培訓(xùn)計劃。長期培訓(xùn)計劃一般適用于戰(zhàn)略性極強(qiáng)的大企業(yè)，中期、短期培訓(xùn)計劃則適用于中小型企業(yè)。

（1）中期培訓(xùn)計劃內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才需求，中期培訓(xùn)計劃中至少要明確的事項(xiàng)有：①培訓(xùn)需求；②培訓(xùn)目標(biāo)；③培訓(xùn)策略；④培訓(xùn)資源的配置；⑤培訓(xùn)總體內(nèi)容；⑥培訓(xùn)行動步驟；⑦培訓(xùn)效果、效益預(yù)測等。

（2）短期培訓(xùn)計劃內(nèi)容。短期培訓(xùn)計劃是中期培訓(xùn)計劃的進(jìn)一步細(xì)化，需要明確的事項(xiàng)更加具體、內(nèi)容更多，主要有：①培訓(xùn)目的、目標(biāo)；②培訓(xùn)時間；③培訓(xùn)地點(diǎn)；④培訓(xùn)對象；⑤培訓(xùn)方式；⑥培訓(xùn)內(nèi)容；⑦組織分工；⑧各類各種資源的使用安排；⑨培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；⑩培訓(xùn)效果的反饋與評估等。如果計劃不夠詳盡，還應(yīng)制定季度乃至月度計劃，總之要確保培訓(xùn)計劃的可操作性，使執(zhí)行部門和人員有據(jù)可依。

4、設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)項(xiàng)目是培訓(xùn)計劃的具體化，如果企業(yè)培訓(xùn)計劃已經(jīng)制定的十分詳盡，已將培訓(xùn)細(xì)節(jié)明確到各部門各崗位，那么人力資源管理部門就無需再為相關(guān)部門和崗位設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目，自然各部門各崗位也無需自行設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目。

需要設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目的情形通常有兩種：第一種情形是：培訓(xùn)計劃描述不夠具體，需要各部門各崗位對照計劃來設(shè)計更為詳盡的培訓(xùn)項(xiàng)目，報批后執(zhí)行；第二種情形是：有的企業(yè)直接以“培訓(xùn)項(xiàng)目”代替“培訓(xùn)計劃”，根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計制定若干個培訓(xùn)項(xiàng)目，分解到相關(guān)部門按期執(zhí)行。

（三）培訓(xùn)計劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)。所謂培訓(xùn)計劃（項(xiàng)目）的執(zhí)行落實(shí)，就是將在培訓(xùn)的實(shí)施與管理中涉及的每一環(huán)節(jié)每一項(xiàng)工作分配到人到部門，確保不折不扣地落地落實(shí)。工作中，一般應(yīng)至少將以下事項(xiàng)的落實(shí)承辦責(zé)任明確到部門或人員：（1）培訓(xùn)計劃（項(xiàng)目）的總體推進(jìn)（大多由分管員工教育的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)）；（2）培訓(xùn)工作的督促檢查；（3）內(nèi)訓(xùn)師的選定；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇；（5）員工培訓(xùn)協(xié)議書的簽訂；（6）學(xué)員紀(jì)律管理特別是安全管理；（7）培訓(xùn)場所的選擇與跟蹤管理；（8）培訓(xùn)的后勤保障；（9）培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等方面存在問題的糾偏；（10）員工流失、技術(shù)泄密、勞資關(guān)系等風(fēng)險防范。

（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施。每個企業(yè)都希望通過培訓(xùn)，員工能夠迅速把所學(xué)到的知識、技能、態(tài)度、行為運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而提高效率、節(jié)約成本、提升效益。但是，有研究表明，員工培訓(xùn)之后只有30%～40%的培訓(xùn)所得能在短時間內(nèi)得到應(yīng)用，只有20%左右的培訓(xùn)所得在六個月后還能使用，只有10%～20%的培訓(xùn)所得在年內(nèi)也許能得到應(yīng)用；如果以貨幣形式來衡量投入與產(chǎn)生比，培訓(xùn)成果的遷徙率大約只有10%。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有其必經(jīng)的過程，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素主要是員工個人特質(zhì)、企業(yè)工作環(huán)境兩大方面。員工的個人特質(zhì)我們無法一時改變，但對企業(yè)工作環(huán)境，只要領(lǐng)導(dǎo)重視，是能夠得以及時改善的。以筆者所在企業(yè)為例，采取的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化措施有：（1）利用企業(yè)內(nèi)網(wǎng)強(qiáng)化知識管理，員工培訓(xùn)后必須撰寫學(xué)習(xí)心得，連同培訓(xùn)課件或?qū)W習(xí)記錄發(fā)至內(nèi)網(wǎng)，與全員共享；（2）員工培訓(xùn)后必須親自擔(dān)任“講師”，拿出授課方案，列明培訓(xùn)時間、培訓(xùn)對象，報批后開講，對相關(guān)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)；（3）員工在不影響正常工作的情況下，自行參加繼續(xù)教育并取得國家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷和職稱證書的，給予報銷一半的學(xué)費(fèi)，并提高學(xué)歷、職稱待遇；（4）長期設(shè)立“金點(diǎn)子”電子信箱，凡是提出創(chuàng)新建議的員工，即可獲得一定的物質(zhì)獎勵，所提建議被采納的，按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)獎勵并記正向積分。

（五）培訓(xùn)效果評估。實(shí)施培訓(xùn)效果評估涉及的理論較為復(fù)雜，流程環(huán)節(jié)較多，涉及面也比較廣；評估培訓(xùn)效果的好壞，主要衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性四個維度；評估理論主要有：柯克帕特里克的四級評估法、考夫曼的五層次評估模型、CIRO評估模型、CIPP評估模型、菲利普斯的ROI過程模型。雖然不少企業(yè)在培訓(xùn)工作中忽視或者忽略了這項(xiàng)工作，但是培訓(xùn)效果評估作為員工培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，它是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的必要手段，通過有效評估可以進(jìn)一步促進(jìn)員工培訓(xùn)管理水平的提高，因而不可遺漏。

在評估實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)借鑒使用了柯克帕特里克的四級評估法，即從反應(yīng)層面調(diào)查員工對培訓(xùn)的感覺，從學(xué)習(xí)層面測試員工學(xué)到的知識和能力，從行為層面觀察員工培訓(xùn)后行為舉止和態(tài)度的改進(jìn)或變化，從結(jié)果層面考察培訓(xùn)為員工和企業(yè)帶來的績效。

需要指出的是，培訓(xùn)效果評估雖然是員工培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，但實(shí)際上從確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時就已隨之展開。

三、走出員工培訓(xùn)的誤區(qū)

（一）唯理論，照搬硬套。第一種情況：的確，很多先進(jìn)的企業(yè)管理理念、人力資源管理理論及員工培訓(xùn)理論、相關(guān)模型，都來自國外專家學(xué)者的研究成果。這些理念理論確實(shí)值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)，但必須結(jié)合國情、企情和中國人的特質(zhì)來借鑒運(yùn)用，不能完全西化。當(dāng)今時代，強(qiáng)者不一定能生存，而適者一定能生存。因此，我們必須在先進(jìn)理念理論的指導(dǎo)下，通過艱苦實(shí)踐，努力探索并形成具有中國企業(yè)特色的、符合中國企業(yè)特點(diǎn)的員工培訓(xùn)一系列思想和理念，最終造就中國企業(yè)的核心人才、核心技術(shù)，形成核心力量，方能使我國企業(yè)在世界競爭中站得住腳，立于不敗之地；第二種情況：有的企業(yè)照抄大型企業(yè)、國外企業(yè)的培訓(xùn)案例，是否適用不講，殊不知，做別人做過的，一味模仿追隨、拿來主義，注定永遠(yuǎn)跟在別人的后面跑。這實(shí)際上反映出很多企業(yè)自身創(chuàng)新能力缺乏或不足。

（二）不務(wù)實(shí)，好高騖遠(yuǎn)。談及員工培訓(xùn)，有的企業(yè)動輒大談員工開發(fā)、五項(xiàng)修煉，馬上提出打造學(xué)習(xí)型員工、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的口號，以為出一個員工學(xué)習(xí)手冊、掛幾塊牌子就是學(xué)習(xí)型企業(yè)了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)反思：第一，企業(yè)所處發(fā)展階段究竟需要什么樣的人才，根據(jù)真實(shí)需求拿出務(wù)實(shí)的員工培訓(xùn)計劃；第二，什么是學(xué)習(xí)型組織，國外的理念是否適合自身企業(yè)；第三，自身企業(yè)是否需要、是否適宜創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，差距有多大；第四，企業(yè)當(dāng)前是否具備足夠的人力、財力、智力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。還有的企業(yè)不惜花費(fèi)幾萬元、十幾萬元邀請“大??級”、“導(dǎo)師級”、“資深級”領(lǐng)導(dǎo)、專家前來“作海闊天空”、“天方夜譚”式的培訓(xùn)，實(shí)質(zhì)上是為了裝門面、造聲勢，甚至有的是為了拉關(guān)系。

值得一提的是，目前很多企業(yè)采用了“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)+APP”模式，這是大勢所趨，但必須同時引入新的培訓(xùn)管理模式。如筆者所在的銀行，依托上海某專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，于2018年1月為全員搭建了電腦端和手機(jī)端學(xué)習(xí)的平臺，員工可以隨時隨地自行上線學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容也完全由該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)編排，針對基層和機(jī)關(guān)兩個層面的員工，按月下發(fā)不同的自學(xué)課程，本月課程未完成的則無進(jìn)入下月課堂，銀行人力資源部每月公布員工學(xué)時學(xué)分。從運(yùn)行情況來看，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專注銀行員工培訓(xùn)，安排的學(xué)習(xí)內(nèi)容比較及時全面；這種模式的特點(diǎn)是注重提升員工的自我認(rèn)知、自學(xué)意識和自我管理能力，不足之處在于培訓(xùn)需求分析不足、針對性不強(qiáng)、忽略學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化與學(xué)習(xí)效果評估。

（三）趕時髦，盲目外包。現(xiàn)在，大型企業(yè)都建有自己的培訓(xùn)中心、培訓(xùn)學(xué)院、企業(yè)大學(xué)，中小企業(yè)就成了外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要客戶。企業(yè)為了加強(qiáng)員工培訓(xùn)，必要時可將相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行外包，但一定要經(jīng)過慎重決策，確保符合自身的戰(zhàn)略需要，有利于節(jié)約成本，有利于創(chuàng)新培訓(xùn)方式、增強(qiáng)培訓(xùn)效果，決不能不顧企業(yè)和員工的真正需求，人云亦云，盲目跟風(fēng)外包。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，仍然要注重增強(qiáng)內(nèi)生培訓(xùn)能力，注重打造內(nèi)訓(xùn)師；培訓(xùn)外包只能作為員工培訓(xùn)的補(bǔ)充形式。

四、結(jié)語

員工培訓(xùn)的終極目標(biāo)是，使員工勝任本職工作，發(fā)揮最大的才智與潛能投身企業(yè)，進(jìn)而集聚成為企業(yè)的核心競爭力，不斷提高企業(yè)的生存能力和創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一、企業(yè)價值與員工價值的統(tǒng)一。因此，企業(yè)必須始終堅持以人為本，采取積極務(wù)實(shí)有效的措施，持續(xù)深入地開展員工培訓(xùn)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]陳國海.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012.3.[2]郭現(xiàn)芳.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2010.7.[3]劉冬蕾.人力資源管理概論[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2008.11.

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)

摘要：為了較好地解決我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題，文章運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行了完善。

關(guān)鍵詞：競爭優(yōu)勢；發(fā)展戰(zhàn)略；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)模型

隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足

目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，都離不開相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作保證，也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點(diǎn)。

（二）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

2、缺乏合理的培訓(xùn)計劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)工作明顯缺乏科學(xué)合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓(xùn)計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項(xiàng)調(diào)查報告，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認(rèn)為本單位的員工培訓(xùn)計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓(xùn)計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓(xùn)計劃“很完善”，另外有27.3%的人認(rèn)為“比較完善”。可見，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓(xùn)計劃，常常是長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排。

3、培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓(xùn)組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的，教師專職授課，教務(wù)管理人員負(fù)責(zé)組織教學(xué)活動，班主任負(fù)責(zé)

學(xué)員的日常管理工作，還有后勤人員負(fù)責(zé)生活保障工作，各環(huán)節(jié)相對獨(dú)立，彼此分離，沒能形成一個有機(jī)的管理體系。對培訓(xùn)實(shí)施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。

4、缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實(shí)際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結(jié)果不認(rèn)同。

通過以上對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓(xùn)方面存在的問題，構(gòu)建一個科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助企業(yè)解決培訓(xùn)方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì)，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)模型的構(gòu)建

為了使得培訓(xùn)工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓(xùn)本身的不同認(rèn)識，有關(guān)培訓(xùn)的模型也多種多樣，但大多停留在培訓(xùn)的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進(jìn)一步的拓展和完善。針對我國企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象，為了加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識，使培訓(xùn)的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，本文在傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)模型的進(jìn)一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點(diǎn)以及模型的循環(huán)步驟。

（一）模型的設(shè)計思路

傳統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓(xùn)加以設(shè)計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)的關(guān)系，再具體介紹培訓(xùn)操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊：通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)需求。科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，提出預(yù)期要達(dá)到的具體目標(biāo)和行動框架。周密擬定培訓(xùn)計劃，明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓(xùn)目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)。精心組織實(shí)施培訓(xùn)活動，按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實(shí)施。認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，檢查實(shí)際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

（二）模型的特點(diǎn)

這個培訓(xùn)系統(tǒng)模型的特點(diǎn)是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓(xùn)系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，將其具體化，同時將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度，將培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓(xùn)的具體操作）的結(jié)合。任何一個組織開展培訓(xùn)的最終目的都是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)以及相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略這樣三

個特征的培訓(xùn)，稱之為“戰(zhàn)略培訓(xùn)”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓(xùn)方案。這個模型將培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓(xùn)成為一項(xiàng)提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓(xùn)系統(tǒng)模型如圖1所示。

（三）模型的循環(huán)步驟

1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機(jī)會和威脅）和內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標(biāo)不外乎是滿足三方面的關(guān)系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進(jìn)企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標(biāo)，但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證；良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，提升人力資本的水準(zhǔn)是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓(xùn)發(fā)展。

2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南，它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達(dá)到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓(xùn)部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu)，充分認(rèn)識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略，然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)戰(zhàn)略，人員培訓(xùn)從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓(xùn)模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓(xùn)組織成員在未來必須具備的技能和知識。

3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓(xùn)操作系統(tǒng)。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓(xùn)達(dá)到應(yīng)有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，就需要根據(jù)培訓(xùn)戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓(xùn)操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓(xùn)需要的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計劃的擬定、培訓(xùn)活動的實(shí)施和培訓(xùn)的總結(jié)評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓(xùn)的具體實(shí)現(xiàn)途徑。正因?yàn)榻⒃谕黄脚_上，所以各操作模塊不是相互獨(dú)立的，而是緊密相連的整體。

4、反饋——培訓(xùn)是否幫助實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)活動結(jié)束之后需要回頭看看：培訓(xùn)給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓(xùn)效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相符呢？有效的培訓(xùn)可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果培訓(xùn)的結(jié)果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，則說明培訓(xùn)符合企業(yè)的真正需要。

綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，針對培訓(xùn)工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓(xùn)工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。