第一篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施意見(試行)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施意見（試行）

為進(jìn)一步確立和實現(xiàn)職工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高企業(yè)人力資源管理水平，特制訂本意見。

一、適用范圍

公司在崗管理、技術(shù)、技能崗位人員。

二、相關(guān)術(shù)語

1、職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是職工個人所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程和多方面相互作用的結(jié)果。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)組織和職工個人相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)經(jīng)過一個有機的、動態(tài)的、逐步展開的過程。

3、職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是組織建立職業(yè)通道，并針對職工各自能力與個性制定的定向培養(yǎng)計劃，以使其適應(yīng)各工作崗位的需要，充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到職業(yè)生涯的高峰，實現(xiàn)企業(yè)和職工雙贏的目的。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

1、目標(biāo)一致原則。職工在規(guī)劃職業(yè)生涯時，個人意愿與企業(yè)需要相結(jié)合，職工職業(yè)生涯與企業(yè)改革發(fā)展的目標(biāo)相一致。

2、平等自愿原則。職業(yè)生涯規(guī)劃由職工和企業(yè)本著平等自愿、1協(xié)商一致的原則制定。

四、組織實施

（一）職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)體系

企業(yè)在現(xiàn)有的職位結(jié)構(gòu)和人才政策的基礎(chǔ)上，為管理、技術(shù)、技能人才建立企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。

1、職能管理序列。依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行管理人員崗位聘任辦法進(jìn)行職業(yè)生涯通道的規(guī)劃和設(shè)計。

（1）縱向發(fā)展通道。管理人員縱向發(fā)展通道原則上以應(yīng)屆本科生、研究生入職培訓(xùn)為起點，規(guī)劃為主操作、班長和調(diào)度等不同的晉升職位。今后，企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要不斷調(diào)整現(xiàn)行職位發(fā)展通道。當(dāng)相應(yīng)崗位或職位出現(xiàn)空缺時，可以結(jié)合個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過企業(yè)內(nèi)部招聘、組織選拔、自我推薦等多種形式，讓表現(xiàn)突出、素質(zhì)優(yōu)良的人員優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展機會。

（2）橫向發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的要求和職位設(shè)置的現(xiàn)實情況，縱向發(fā)展空間有一定局限，因此，為了更大限度地激發(fā)職工的工作積極性，可通過橫向發(fā)展得以實現(xiàn)。橫向發(fā)展可通過增加工作、豐富內(nèi)容和崗位調(diào)整、交流輪換等方式，使個人專業(yè)水平和管理能力得到提高，實現(xiàn)工作成就感和個人自身價值。

2、專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列。依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行工程技術(shù)人員崗位聘任辦法進(jìn)行職業(yè)生涯通道的規(guī)劃和設(shè)計。

根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員希望在技術(shù)領(lǐng)域或行政職務(wù)崗位發(fā)揮潛能

并獲得成功的特點，推行“雙重階梯”發(fā)展通道：一是技術(shù)通道，二是管理通道。

（1）技術(shù)發(fā)展通道?，F(xiàn)行技術(shù)發(fā)展通道可規(guī)劃為技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師等不同的發(fā)展目標(biāo)。今后，企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要不斷調(diào)整現(xiàn)行技術(shù)發(fā)展通道。

（2）管理發(fā)展通道。根據(jù)個人自身優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?，抓住機遇、珍視機會，及時調(diào)整到職能管理或行政職務(wù)目標(biāo)發(fā)展通道上來。

3、操作技能序列。依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行技能人員任職資格進(jìn)行職業(yè)生涯通道的規(guī)劃和設(shè)計。

（1）企業(yè)技術(shù)工人崗位人員的職業(yè)發(fā)展通道可規(guī)劃為高級工、助理技師、技師、高級技師等不同的技能任職資格。當(dāng)個人經(jīng)過培訓(xùn)、實踐等具備某一級別資格條件時，可根據(jù)企業(yè)技能人員資格考評辦法，申報上一級資格技能鑒定；抓住機會參加企業(yè)、市、省及國家技能大賽，或參加“金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)，直接獲得助理技師、技師等任職資格。同時，可結(jié)合個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過企業(yè)組織的考評等形式參加企業(yè)自主聘任。

（2）操作技能人員的職業(yè)發(fā)展通道也可規(guī)劃為：主操、班長、調(diào)度員、車間管理人員、職能處室管理、行政管理職務(wù)等。

五、幾點要求

1、引入職業(yè)生涯規(guī)劃理念是一項全新性的工作，是企業(yè)實行現(xiàn)代人力資源管理的一次重要舉措，望各單位高度重視，認(rèn)真做

好員工的工作，保證職業(yè)生涯規(guī)劃順利實施。

2、各單位按要求組織在范圍人員認(rèn)真填寫《個人職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表》；對男滿45周歲、女滿40周歲以上的人員，可結(jié)合個人崗位情況和個人意愿，確定是否填寫《個人職業(yè)生涯規(guī)劃表》。

3、員工在填寫調(diào)查表的時候，應(yīng)立足本崗位實際，本著對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度認(rèn)真填寫；要務(wù)實，不要在填寫的時候說一些空話。

人力資源處

第二篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施 摘要：本文對建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系的內(nèi)容、實施對象、達(dá)成通道、施行舉措及關(guān)鍵點進(jìn)行了介紹，指出企業(yè)必須以年資、崗位、學(xué)識、專長等綜合要素為考慮因素，幫助員工規(guī)劃不同的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工發(fā)展

所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展管理，是指將個人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計劃的管理過程。這個過程在與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，幫助具體的員工個人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個員工的生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。

一、要樹立人力資源是第一資源的管理理念

企業(yè)在制定目標(biāo)時，要使企業(yè)目標(biāo)包含員工個人目標(biāo)，還要通過有效的溝通，使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)給自己帶來的利益，在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)后企業(yè)要兌現(xiàn)自己的承諾，使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體，達(dá)到孫子所說的“上下同欲者勝”的境界。

二、要建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系

（一）職務(wù)分析

職務(wù)分析是對某項工作的內(nèi)容與責(zé)任進(jìn)行研究、搜集、分析與規(guī)范的程序，一般包括工作描述與任職說明。企業(yè)只有做好職務(wù)分析這項基礎(chǔ)工作，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考，由此可見，職務(wù)分析是企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展管理的重要工具。

（二）招聘

企業(yè)在招聘人員時既要強調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對未來的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這是企業(yè)正確地使用和培養(yǎng)人才的基本條件。如果企業(yè)連員工想干什么都不了解，又怎么可能為其安排適合的工作呢？如果企業(yè)根本不具備滿足員工的長遠(yuǎn)職業(yè)計劃的條件，員工又怎么可能在企業(yè)中長期工作下去呢？

（三）培訓(xùn)

培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高，這就要求企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系，包括新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)、員工的職業(yè)培訓(xùn)、變動工作的培訓(xùn)。對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,又要考慮員工個人發(fā)展的需要,與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。

（四）績效考評

績效考評的真正目的是保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)、激勵員工進(jìn)取，以及促進(jìn)人力資源的開發(fā)。

以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的考評就是要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成長與進(jìn)步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標(biāo)之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進(jìn)對策。

三、確定實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象

根據(jù)“馬特來法則”（即二八法則），企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%。他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽對企業(yè)造成的損失往往難以估量。因此，企業(yè)應(yīng)明確自己核心員工的名單，作為實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象，并根據(jù)實際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計劃。

四、設(shè)計職業(yè)通道

目前，職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。

根據(jù)各行業(yè)工作性質(zhì)的不同，宜采用不同的職業(yè)通道。如技術(shù)性職業(yè)通道宜采用三通道模式，即技術(shù)系列通道、技術(shù)帶頭人通道、技術(shù)管理人員通道。其中，技術(shù)帶頭人是指有較強技術(shù)基礎(chǔ)，能管理項目的員工,他們進(jìn)行項目資源的計劃協(xié)調(diào)與控制，并有預(yù)算能力，設(shè)立技術(shù)開發(fā)策略與產(chǎn)品開發(fā)方向，他們主要對技術(shù)人員的技術(shù)要求進(jìn)行把關(guān)，而無直接管理技術(shù)人員的權(quán)力；而技術(shù)管理人員主要對項目的預(yù)算、人員的調(diào)動升遷考評負(fù)責(zé)。每一級職稱都分別用“學(xué)歷要求”、“專業(yè)要求”、“工作經(jīng)驗要求”、“專業(yè)知識要求”和“能力要求”等五個維度加以界定，隨著職稱級別的提高各維度的相關(guān)要求也有適當(dāng)?shù)奶岣?。這樣每兩級職稱之間就產(chǎn)生了要求間距，即職稱晉級考核標(biāo)準(zhǔn)，同時每一職稱級別都與薪金和工作負(fù)責(zé)程度正相關(guān)，即職稱級別越高，薪金與工作負(fù)責(zé)程度越高。

另外，需要注意技術(shù)與管理類型職業(yè)通道的平衡。從實踐的角度看，由于“官本位”思想的不良影響，技術(shù)職業(yè)的重要性往往受到忽視，技術(shù)人員還是往管理序列擠，一些不想放棄技術(shù)工作的人，則通過跳槽來實現(xiàn)從事技術(shù)職業(yè)的夢想，那些跳不走或不想跳又?jǐn)D不進(jìn)管理序列的人，則士氣低落。因此，提高技術(shù)人員的待遇、地位，為技術(shù)人員設(shè)計與管理序列各等級待遇基本相當(dāng)?shù)牡燃壭蛄校瑥亩齼?yōu)秀人才安心從事技術(shù)開發(fā)工作和技術(shù)服務(wù)工作，意義非同尋常。平衡管理與技術(shù)類型職業(yè)通道的待遇，可直接應(yīng)用工作評價技術(shù)，確定各類各層次崗位的相對重要性，以此作為確定待遇的依據(jù)。

五、設(shè)立多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的方法

職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機它會使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調(diào)動雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標(biāo)上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好了準(zhǔn)備。

非職務(wù)變動發(fā)展也越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機構(gòu)削減管理層，上層的空間越來越小。為留用大量有才干的中層工作人員，組織機構(gòu)不得不對成長和成功的真正含義做出建設(shè)性的思考。日益成為共識的是這樣一種看法：職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”。具體而言，非職務(wù)變動發(fā)展包括工作范圍的擴(kuò)大、職務(wù)豐富法、員工參與管理、改變觀念以及方法創(chuàng)新等內(nèi)容。

六、處于不同職業(yè)生涯階段的員工采取的重點對策

可以適時地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入企業(yè)的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，降低了員工的失落感和挫折感。能夠使員工看到自己在這個企業(yè)的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍的目的。掌握核心員工職業(yè)工作生命周期，采取相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展管理措施。一個員工在組織內(nèi)的工作生命周期分為四個階段，應(yīng)根據(jù)不同階段的具體情況，采取不同對策。

（一）引入階段

初入組織的頭兩三年，現(xiàn)實震動非常普遍地存在于年輕員工中，在其中一些人身上會表現(xiàn)得十分強烈，以至使他們萌生跳槽的念頭，或者變得老氣橫秋，缺乏應(yīng)有的朝氣。此時要注意部門負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常與年輕人進(jìn)行溝通，了解現(xiàn)實震動的原因和震動的強度，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)雇員逐漸由陌生到熟悉。最重要的是，使核心員工適任適所，大膽使用，分配以富有挑戰(zhàn)性工作，防止出現(xiàn)埋沒核心員工的可能性，或者令其跳槽。挑戰(zhàn)性工作的職責(zé)設(shè)計原則是，使所設(shè)計職責(zé)為員工現(xiàn)有能力所不及，具有挑戰(zhàn)性，他不付出較大的努力就不會輕易達(dá)到，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以達(dá)到的。

（二）成長階段

核心員工在企業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，是最容易施展才華，最有干勁的階段。對核心員工一要信任，委以重任，給其發(fā)揮才能創(chuàng)造廣闊天地；二要鼓勵幫助，充分肯定工作成績，幫助解決工作難題；三要培訓(xùn)開發(fā)以加深其專業(yè)程度，提高能力和素質(zhì)。

（三）飽和階段

當(dāng)核心員工已積累豐富工作經(jīng)驗時，企業(yè)如能給予培訓(xùn)、調(diào)職或晉升機會，將會極大地發(fā)揮核心員工的積極性。例如一個企業(yè)部門的主管，在這飽和階段，若能調(diào)至海外分公司受訓(xùn)，或是接受階段性的管理課程培訓(xùn)，以為其接受新職做準(zhǔn)備，完全有可能促進(jìn)其才華的充分發(fā)揮，活化其工作生命周期。

（四）衰落階段

在企業(yè)內(nèi)已工作十幾年、二十多年，提升、離職另謀高就的機會似乎已無的員工，可以說已進(jìn)入衰落階段。企業(yè)對這一階段的核心員工，一不可歧視，造成他已無用的感覺；二從工作、生活、身體等各方面應(yīng)倍加關(guān)心愛護(hù)；三要進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長。

由此可見，企業(yè)應(yīng)協(xié)助成員發(fā)展完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在個人生涯成長的過程中有實施新構(gòu)想的機會。就前程因素而言，不同階段員工所需之生涯規(guī)劃方向并不相同，一般而言，新進(jìn)人員尚未穩(wěn)定，對生涯規(guī)劃輔導(dǎo)的需求度較為強烈，因此，企業(yè)必須以年資、崗位、學(xué)識、專長等綜合要素為考慮因素，幫助員工規(guī)劃不同的發(fā)展方向。

第三篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書

1、基本資料

姓名：；性別：男；血型：B型；性向：領(lǐng)航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學(xué)歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）。

個人情況分析：

優(yōu)勢：

①有較堅實的制造企業(yè)管理理論基礎(chǔ)（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

②有3年工廠基層技術(shù)及管理經(jīng)驗和5年的工廠中層管理經(jīng)驗（但仍須充實這方面的經(jīng)歷和經(jīng)驗）；

③善于溝通，善于與人相處，適應(yīng)能力強（才干一）；

④分析問題時頭腦冷靜,善于發(fā)現(xiàn)和解決問題（才干二）。

弱勢：

有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

機會與威脅：目前所處工廠屬于穩(wěn)定期，調(diào)薪較慢，升遷機會極小。應(yīng)抓緊時間多學(xué)習(xí)，打下基礎(chǔ)，為下一步突破蓄精養(yǎng)銳。

2、整體生涯規(guī)劃

整體事業(yè)生涯目標(biāo)——希望成為一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。

階段目標(biāo)：

30～32歲，仍在現(xiàn)企業(yè)任職，爭取調(diào)換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學(xué)MBA的主干課程。

33～35歲，跳槽應(yīng)聘制造業(yè)企業(yè)管生產(chǎn)的副總經(jīng)理等相關(guān)職務(wù)，從事工廠的全面管理工作，一邊自學(xué)營銷方面的課程。

35～39歲，從事制造業(yè)的高層管理。

40歲，應(yīng)聘一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學(xué)習(xí)和實踐，逐步成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

家庭目標(biāo)：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

健康目標(biāo)：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業(yè)的負(fù)擔(dān)。

學(xué)習(xí)目標(biāo)：2000～22002年，自學(xué)完MBA主干課程；2003年～2005年，自學(xué)完營銷管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關(guān)管理書籍，并將學(xué)到知識用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯規(guī)劃

①擁有更詳細(xì)，更具有實效性的工廠全面管理的專業(yè)知識。②對重要事件細(xì)節(jié)保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創(chuàng)新和創(chuàng)意力。⑥不斷改進(jìn)、追求完美。⑧均衡的學(xué)習(xí)技巧與習(xí)慣。行動目標(biāo)——五年內(nèi)應(yīng)全力完成的目標(biāo)如下：①在任職企業(yè)中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規(guī)律。②在企業(yè)運作、實踐、學(xué)習(xí)和掌握除所有工業(yè)企業(yè)管理知識和實操能力。③自學(xué)完12門MBA主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關(guān)管理培訓(xùn)課程。⑤每月至少讀一本相關(guān)專業(yè)的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾砺毼弧?/p>

4、規(guī)劃（2002年的生涯規(guī)劃）

①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養(yǎng)自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

行動目標(biāo)——今年內(nèi)應(yīng)全力完成的目標(biāo)如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養(yǎng)出接班人；下半年爭取轉(zhuǎn)崗去工程部任主管。②積極參與全公司的QS-9000推行工作由此對品管工作有更深的認(rèn)識。③自學(xué)完5門MBA主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓(xùn)。

第四篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃概念

筆者對職業(yè)生涯規(guī)劃定義為：個人發(fā)展與組織和社會發(fā)展相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，選擇自己的崗位（職業(yè)），確定一個人的生涯發(fā)展目標(biāo)，并編制相應(yīng)的工作、教育、培訓(xùn)、輪崗和行動計劃，制定出具體措施，使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展，獲得最大成功。

從職業(yè)生涯規(guī)劃概念可以看出，一是員工的發(fā)展必須與本企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，員工的生涯目標(biāo)必須同本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合，員工的成才必須是企業(yè)所需要的人才。這是企業(yè)員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。因為員工在這個企業(yè)工作，在這個企業(yè)發(fā)展，只有企業(yè)有需要，員工才能發(fā)展。如果不考慮企業(yè)的需求，只考慮個人發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去意義，生涯目標(biāo)就很難實現(xiàn)。企業(yè)沒有需求，也就沒有位置。二是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重點是崗位的選擇，也就是在自己所在的企業(yè)內(nèi)選擇適合自己的崗位，而不是職業(yè)的選擇。一個企業(yè)有各種各樣的崗位，不同的崗位需要不同個性的員工，員工可根據(jù)自身特點進(jìn)行崗位選擇和生涯規(guī)劃設(shè)計。

職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計操作流程與方法

員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括六個步驟：自我分析、環(huán)境分析、崗位選擇、生涯目標(biāo)抉擇、生涯路線選擇、具體計劃與措施。其操作流程如圖1所示。

自我分析

人都有長有短。通過自我分析，認(rèn)

識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒；找出自己的特點，發(fā)

現(xiàn)自己的興趣；明確自己的優(yōu)勢，衡量

自己的差距。只有認(rèn)識了自己，才能用

己之長，避己之短，才能對自己的崗位

做出正確的選擇，才能對自己的生涯目

標(biāo)做出最佳抉擇，才能選擇適合自己發(fā)

展的生涯路線。

自我分析的內(nèi)容主要包括：自己的性格、興趣、能力；自己的知識、技

能、經(jīng)驗；自己的績效、成果；自己的情商和心態(tài)；在社會中的自我，即自己在社會中的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法等。自我分析的方法有：自我測試法、計算機心理測試法、筆跡分析法和自我評估法。如何利用這些方法進(jìn)行自我分析，請參閱筆者撰寫的《職業(yè)指導(dǎo)與事業(yè)導(dǎo)航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》一書（機械工業(yè)出版社，2007年2月）。

環(huán)境分析

每個人都生活在一定的環(huán)境中，其成長和發(fā)展都與環(huán)境息息相關(guān)。俗話說，適者生存。所以，在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境的特點，環(huán)境的發(fā)展變化，自己與環(huán)境的關(guān)系，自己在特定環(huán)境中的地位，環(huán)境對自己提出的要求或挑戰(zhàn)以及環(huán)境對自己有利條件與不利條件等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做出與環(huán)境相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃得以發(fā)展與實現(xiàn)。

環(huán)境分析主要包括三個方面：組織環(huán)境、社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

1.組織環(huán)境分析

組織環(huán)境分析，主要包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略分析、組織文化分析、組織的發(fā)展階段分析、管理制度分析、崗位任職資格分析、用人機制分析、人才需求分析以及用人標(biāo)準(zhǔn)分析等。分析的重點是本企業(yè)的未來人才需求和用人標(biāo)準(zhǔn)。

2.社會環(huán)境分析

社會環(huán)境分析主要包括：法規(guī)政策環(huán)境、人才市場供給環(huán)境、科學(xué)技術(shù)發(fā)展環(huán)境、科技發(fā)展對職業(yè)穩(wěn)定性影響、科技發(fā)展對人才素質(zhì)影響、文化環(huán)境、人文氛圍環(huán)境以及社會價值觀環(huán)境等。在這些社會環(huán)境因素中，要重點分析科技發(fā)展對自己的知識、技能以及職業(yè)穩(wěn)定性的影響。

3.經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析

經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析主要包括：經(jīng)濟(jì)模式變化、經(jīng)營環(huán)境變遷、經(jīng)濟(jì)國際化、經(jīng)濟(jì)增長率、經(jīng)濟(jì)景氣度、經(jīng)濟(jì)建設(shè)速度等。分析的重點是經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化對人才需求以及素質(zhì)與能力提出的要求和挑戰(zhàn)。

崗位選擇

崗位選擇是人生事業(yè)發(fā)展的定位問題。崗位的選擇，重點考慮三個匹配，即性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特長與崗位匹配。

1.性格與崗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的崗位需要不同性格的人來做。這一點是不能含糊的，如果一個人從事了不適合自己性格的工作，如一個性格外向、大大咧咧、馬馬乎乎、不拘小節(jié)、敷衍了事的人，從事財務(wù)工作，自己會感到很不舒服，組織上對此人的工作績效不會滿意，自己也不會長期在這個崗位干下去，即使在這個崗位工作，也不會有好的績效。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃選擇自己的崗位時，要首先考慮自己的性格與崗位的匹配。

2.興趣與崗位匹配

不同的人有不同的興趣，如果從事了自己不感興趣的工作，干起來就沒有勁頭，工作就不會主動，往往是被動地應(yīng)付。對工作持“應(yīng)付”態(tài)度，就不可能把工作做好，也不可能成為優(yōu)秀人才。一個人要想把工作做好，充分調(diào)動自己的工作積極性，就要考慮興趣與崗位匹配。如果自己對某項工作感興趣，工作就有積極性。感興趣就要鉆研和投入，鉆研和投入必然產(chǎn)生好的績效，工作干得漂亮。據(jù)研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80％～90％，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力盡。因此，興趣與崗位的匹配是職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)考慮的重要方面之一。

至于是愛一行、干一行，還是干一行、愛一行的問題，從職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)是“愛一行，干一行”，因為對特定的職業(yè)具有濃厚的興趣，容易激發(fā)人的工作熱情，很容易融工作、生活、事業(yè)于一體，更加有利于人的才能發(fā)揮，更加有利于人的事業(yè)發(fā)展。至于“干一行，愛一行”，這對人提出了更高的要求，需要較強的毅力，需要具有較強的成就動機，其智商、情商較高，具備比較全面的能力，也能夠適應(yīng)某些崗位的要求。也就是說，興趣是可以培養(yǎng)的，但需要付出較大的努力，付出一定的代價。

3.特長與崗位的匹配

特長是一個人的強項，是一個人的特點，是一個人的天資。如果一個人的特長與崗位吻合，就很容易成功。如某人有音樂特長，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走調(diào)地模仿出來；而沒有音樂特長的人，讓他聽十遍，也模仿不出來。這就是有沒有特長的區(qū)別。每個人都有自己的特長，都有自己的強項，只不過是有的人沒有發(fā)現(xiàn)而已。開展職業(yè)生涯規(guī)劃就是要通過自我分析有意識地發(fā)現(xiàn)自己的特長，并與崗位匹配，這一點極為重要，它關(guān)系到一個人能否成為優(yōu)秀人才的問題。職業(yè)生涯目標(biāo)抉擇

在確定了崗位后，就是目標(biāo)抉擇問題了。人生要確立一個什么樣的生涯目標(biāo)，這要根據(jù)主客觀條件和可能性加以設(shè)計。每個人的條件不同，所以目標(biāo)也不可能完全相同，但確定目標(biāo)的方法是相同的。下面將其基本要點作一介紹。符合社會與組織需求

制定職業(yè)生涯目標(biāo)，如同生產(chǎn)一種“產(chǎn)品”。這種“產(chǎn)品”有市場，才有“生產(chǎn)”的必要。故在確定職業(yè)生涯目標(biāo)時，要考慮到內(nèi)外環(huán)境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。

適合自身特點

不同的人有不同的特點。這種特點就是自己的性格、興趣、特長等。這些特點就是個人的優(yōu)勢。將目標(biāo)建立在個人優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，就能左右逢源，處于主動有利的地位。自己的特點與自己的目標(biāo)方向一致起來了，才能長驅(qū)直入，事半功倍。

高低恰到好處

人的生涯目標(biāo)，應(yīng)追求符合實際的遠(yuǎn)大目標(biāo)。在與實際相符合的范圍內(nèi)，自我確定的目標(biāo)越高，其發(fā)展前途也越大。此外，有了遠(yuǎn)大目標(biāo)，能起到激勵作用，能促進(jìn)學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作方法，為達(dá)到目標(biāo)而發(fā)奮工作。所訂目標(biāo)如果僅限于自己已發(fā)揮出的能力范圍之內(nèi)，只求工作輕松省力，回避新的激勵，結(jié)果就會使人陷于畏縮不前、消極保守的狀態(tài)。

當(dāng)然，目標(biāo)也不能過高。如果目標(biāo)過高，則使人飄逸在幻想的高空，在現(xiàn)實生活中必然一事無成，目標(biāo)就失去意義。盲目地過分提高目標(biāo)中的“勉強度”，也會因好高騖遠(yuǎn)而招致失敗。

那么如何設(shè)定自己的目標(biāo)呢？要根據(jù)具體情況而定。個人的經(jīng)驗、素質(zhì)水平和現(xiàn)實環(huán)境的條件是我們制定目標(biāo)的依據(jù)。比如建房屋，在經(jīng)驗不足時，可先做小房子，當(dāng)有蓋大房子的經(jīng)驗時，便可超出常規(guī)蓋大房子，蓋摩天大廈。如果一點沒有蓋小房子的經(jīng)驗，卻突然要制定蓋大房子的目標(biāo)，這就不現(xiàn)實可行了。幅度不宜過寬

在設(shè)定目標(biāo)時，目標(biāo)幅度是寬一點好，還是窄一點好呢？一般來說，專業(yè)面越窄，所需的力量相對較少。也就是說，用相同的力量對不同的工作對象，專業(yè)面越窄的，其作用越大，其成功的幾率越高。所以，職業(yè)生涯目標(biāo)的專業(yè)面不宜過寬，最好是選一個窄一點的題目，把全部身心力量投放進(jìn)去，較易取得成功。長短配合恰當(dāng)

生涯目標(biāo)的確立，應(yīng)該是長短結(jié)合。長期目標(biāo)為人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行為。短期目標(biāo)是實現(xiàn)長期目標(biāo)的保證，沒有短期目標(biāo)，也就不會有長期目標(biāo)。特別是在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過短期目標(biāo)的達(dá)成，能體驗到達(dá)成目標(biāo)的成就感和樂趣，鼓舞自己為了取得更大的成就，而向更高的目標(biāo)前進(jìn)。但是，只有短期目標(biāo)，就沒有明確的方向，看不到遠(yuǎn)大的理想，也會影響奮斗的激勵作用，還會使人生發(fā)展左右搖擺，甚至偏離發(fā)展方向。因此,目標(biāo)的設(shè)定至少應(yīng)當(dāng)分為長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。具體幾年為一個目標(biāo)階段，要根據(jù)自己的具體情況確定。

同一時期目標(biāo)不宜多

在前面談到目標(biāo)幅度不宜太寬，現(xiàn)在又提出同一時期目標(biāo)不宜太多。這兩點有什么區(qū)別，是否涵義相同？這兩點是不相同的。目標(biāo)的幅度變窄，并不等于目標(biāo)數(shù)量可以減少。如從事人事人才研究的某個人，把目標(biāo)定為：“要成為薪酬方面的專家”。這個目標(biāo)，就幅度而言是變窄了。但就“薪酬研究”而論，仍然可以設(shè)定很多目標(biāo)，如公務(wù)員工資研究、事業(yè)單位工資研究、企業(yè)工資研究、崗位工資研究、績效工資研究等等，可以設(shè)定很多個目標(biāo)。目標(biāo)即為追求的對象，你見

過同時追逐五只兔子的獵手嗎？別說五只，就是兩只也追不過來，因為那幾乎是不可能的事。這不是說你不能設(shè)立多個目標(biāo)，而是你可以把它們分開設(shè)置。具體說，就是一個時期或一個階段設(shè)定一個目標(biāo)，拉開時間差距，實現(xiàn)一個目標(biāo)后，再實現(xiàn)另一個目標(biāo)。

目標(biāo)要明確具體

目標(biāo)就像射擊的靶子一樣，清清楚楚地擺在那里。干什么，干到什么程度，要有明確具體的要求。比如，從事某一專業(yè)，到哪年，學(xué)習(xí)哪些知識，達(dá)到什么程度，都要明確、具體地確定下來。

如果目標(biāo)含糊不清，就起不到目標(biāo)的作用。如有人打算決心干一番事業(yè)，具體干什么，不知道，這就等于沒有目標(biāo)。自以為有目標(biāo)，而沒有明確的目標(biāo)，不僅起不到目標(biāo)的作用，還可能造成假想。投入了時間、精力和資金，卻起不到“攻擊”目標(biāo)的作用，十年過去了還是一事無成。

無論是什么目標(biāo)都應(yīng)有“度”的要求。所謂“度”，一是時間，二是高度和深度，只有這兩個方面完全結(jié)合，才能成為明確的目標(biāo)。

目標(biāo)要留有余地

生涯目標(biāo)要留有余地，就是要留有機動時間，即便發(fā)生某些意外，也有時間和精力機動處理。實現(xiàn)目標(biāo)的時間安排要從實際情況出發(fā)，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要靈活機動。在要求不變的情況下，完成時間和做法可以調(diào)濟(jì)變換。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身體不適，外部干擾過多，可以暫放松些；其它事情較少時，可以多搶幾步。只要總的進(jìn)度不慢，職業(yè)生涯目標(biāo)就能實現(xiàn)。

職業(yè)生涯路線選擇

在確定崗位和目標(biāo)后，如何從現(xiàn)在的崗位出發(fā)到達(dá)目的地，實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，有一個路線選擇問題。職業(yè)生涯路線的選擇要考慮三個要素：1.我想往哪一路線發(fā)展？2.我能往哪一路線發(fā)展3.我可以往哪一路線發(fā)展？

第一個要素，是通過對自己的興趣、價值觀念、理想、成就動機等因素分析，確定自己的目標(biāo)取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一條路線。這是一個人的興趣問題。

第二個要素，是通過對自己的性格、特長、智能、技能、情商、學(xué)識、經(jīng)歷等因素分析，確定自己的能力取向，即，自己能向哪一條路線發(fā)展。也就是說，自己走這一條路線，是否具有這方面的特長，是否具有這方面的優(yōu)勢。這是自身的特質(zhì)問題。

第三個要素，是對當(dāng)前和未來的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析，確定自己的機會取向。即，內(nèi)外環(huán)境是否允許自己走這一條路線，是否有發(fā)展機會。這是環(huán)境條件問題。

對上述三個要素進(jìn)行綜合分析，確定自己的職業(yè)生涯路線。這三個

要素是缺一不可的。在路線選擇時，要綜合分析這三個要素。其分析過程如圖2所示。

制定具體計劃與措施

在確定了生涯目標(biāo)發(fā)展路線后，行動便成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有實現(xiàn)目標(biāo)的行動，就不能達(dá)成目標(biāo)，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動，是指落實目標(biāo)和生涯發(fā)展的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作績效？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃如何提高你的業(yè)務(wù)能力？等等，都要有具體計劃與明確措施，同時要明確每項計劃的起訖時間和考核目標(biāo)。并且這些考核目標(biāo)要特別具體，以便于定時檢查。

作者簡介

羅雙平，中國人事科學(xué)研究院黨委副書記，研究員。長期從事人力資源開發(fā)與管理技術(shù)研究，在國家、省市級刊物上發(fā)表論文70余篇，撰寫《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務(wù)》、《職業(yè)選擇與事業(yè)導(dǎo)航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》等多部著作，錄制出版《職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》、《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》、《工作分析技術(shù)》、《工作績效量化考核技術(shù)》、《崗位工資設(shè)計技術(shù)》、《能力模型建立與評價方法》、《人事管理操作技術(shù)實務(wù)》等多套VCD教學(xué)片，在全國公開發(fā)行。

第五篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃模版

員工職業(yè)生涯規(guī)劃模版

一、個人基本情況

姓名

性別

婚否

出生年月

性格傾向

血型

政治面貌

聯(lián)系電話

家庭住址

E-MAIL

所在崗位

到崗時間

教育情況

類別

學(xué)位

學(xué)校

畢業(yè)日期

主修課目

技能

技能（職稱）種類

證書

工作經(jīng)歷

時間

單位

行業(yè)

職位

工作愿望

對現(xiàn)在從事崗位的工作是否滿意?

滿意

□

不滿意

□

是否愿意擔(dān)任其他崗位的工作?

愿意

□

不愿意

□

如果可能,你愿意從事哪一方面的工作?

如果有機會提升,你認(rèn)為自己哪一方面還需要得到進(jìn)一步的培訓(xùn)和加強?

工作現(xiàn)狀

我現(xiàn)在的職位

知識現(xiàn)狀

技能現(xiàn)狀

其他方面

我的差距

知識差距

技能差距

其他差距

我需要的幫助

知識幫助

技能幫助

其他幫助

二、自我分析

自我評估

個人需要

職業(yè)價值觀

自我評估

職業(yè)性格

興趣愛好特長

情緒情感狀況

意志力狀況

已具備經(jīng)驗

已具備能力

個人優(yōu)點

個人缺點

人際關(guān)系狀況

社會中的自我評估

關(guān)系

姓名

對你的看法與期望

父親

母親

親戚

朋友

領(lǐng)導(dǎo)

其他

自我分析總結(jié)

三、社會、職業(yè)環(huán)境分析

家庭環(huán)境分析（如經(jīng)濟(jì)狀況、家人期望、家族文化等以及對本人的影響）

社會環(huán)境分析(如就業(yè)形勢、就業(yè)政策、競爭對手等)

行業(yè)分析（如行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，人業(yè)匹配分析）

職業(yè)分析（如職業(yè)的工作內(nèi)容、工作要求、發(fā)展前景，人崗匹配分析）

企業(yè)分析（如單位類型、企業(yè)文化、發(fā)展前景、發(fā)展階段、產(chǎn)品服務(wù)、員工素質(zhì)、工作氛圍等，人企匹配分析）

1.你認(rèn)為你所服務(wù)的企業(yè)是

A.非常有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)

□

B.發(fā)展?jié)摿σ话愕钠髽I(yè)

□

C.毫無發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)

□

D.不知道，從沒考慮過

□

環(huán)境與職業(yè)認(rèn)知

2.打算在現(xiàn)在的企業(yè)工作多久？

A.長期性

□

B.2年以內(nèi)

□

C.5年到10年

□

D.從沒考慮過，做一天是一天

□

3.與同事間關(guān)系相處得如何？

A.好

□

B.一般

□

C.不好

□

D.時好時壞

□

4.在工作之中感覺快樂嗎？

A.非?？鞓?/p>

□

B.一般

□

C.有時感覺快樂，有時感覺倦怠、煩惱

□

D.不快樂

□

5.你對單位環(huán)境的滿意狀況？

A.滿意

□

B.一般

□

C.不滿意及原因（）：

a.制度不規(guī)范

b.氛圍不好

c.看不到發(fā)展機會

d.領(lǐng)導(dǎo)在能力方面有問題

e.工資、福利待遇不好

6.你最擅長的知識能力（）

最不擅長的知識能力是（）

A.計劃能力

B.執(zhí)行能力

C.溝通協(xié)調(diào)能力

D.組織能力

E.專業(yè)知識

F.寫作能力

G.創(chuàng)新能力

H.學(xué)習(xí)能力

I.自我控制能力

J.理解與思維能力等一上九種知識與能力

7.如何看待職業(yè)規(guī)劃？

A.人生要有目標(biāo)，并為之而努力

□

B.做給別人看，自欺欺人□

C.走一步看一步

□

D.從來就沒有職業(yè)規(guī)劃意識

□

8.對目前的職業(yè)生涯滿意嗎？

A.非常滿意

□

B.比較滿意

□

C.說不上，一般

□

D.不滿意

□

9.你的職業(yè)困惑的類型是什么？

A.不知道自己適合做什么

□

B.職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸

□

C.職業(yè)倦怠，工作提不起精神

□

D.工作壓力過大

□

E.工作環(huán)境人際關(guān)系緊張

□

F.健康與生理狀況等原因

□

J.現(xiàn)在的薪資水平低于自己的能力與付出

□

10.對職業(yè)規(guī)劃你最看重哪些方面

A.對自己的事業(yè)發(fā)展有幫助

B.對提高自己的薪資水平有幫助

C.對提升自己的技能與經(jīng)驗有幫助D.對實現(xiàn)自己的人生理想有益

11.選擇職業(yè)規(guī)劃最看重哪些因素

A.效果

□

B.金錢

□

C.名利

□

D.心境

□

職業(yè)分析小結(jié)：

四、確立初步目標(biāo)（含計劃實施一覽表）

描述初步的職業(yè)理想

職業(yè)類型

職業(yè)名稱

具體崗位

職業(yè)地域

工作壞境

工作時間

工作性質(zhì)

工作待遇

技能等級

職業(yè)發(fā)展期望：

實現(xiàn)目標(biāo)的優(yōu)勢

目標(biāo)S

W

O

T分析

實現(xiàn)目標(biāo)的劣勢

實現(xiàn)目標(biāo)的機會

實現(xiàn)目標(biāo)的障礙

計劃實施一覽表：

計劃名稱

時間跨度

總目標(biāo)

分目標(biāo)

計劃內(nèi)容

策略和措施

備注

短期計劃

中期計劃

長期計劃