第一篇：面試官技巧

面試官技巧

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很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時(shí)間來(lái)招人，主觀或客觀地忽視了招聘工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識(shí)別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。

一，面試的形式。

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間Q&A

無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。

千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個(gè)人

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫?wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

5.不要答案，要過(guò)程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。

三 選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。

1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺點(diǎn)與信心并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。

有所選擇的放棄是智者的放棄;

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

第二篇：面試官技巧.注意事項(xiàng)

如何做好面試官？

一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作

面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對(duì)應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語(yǔ)表達(dá)能力，性格的樂(lè)觀自信向上等。

面試官在認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書后，還有一項(xiàng)不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實(shí)際的面試過(guò)程中，有針對(duì)性的去收集信息。

面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：

工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。

具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過(guò)程中的要點(diǎn)。

興趣/動(dòng)機(jī)——應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過(guò)程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例一一說(shuō)明。

接下來(lái)你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話考察等來(lái)源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過(guò)去的工作和經(jīng)驗(yàn)中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說(shuō)求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。面試指導(dǎo)包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問(wèn)題的安排。

面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費(fèi)時(shí)間?？梢约芯εc應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。不要問(wèn)應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問(wèn)題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。

為了得到一個(gè)正面的印象，面試官需要安排好一個(gè)專業(yè)的面試，并可以增強(qiáng)應(yīng)聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)，如安靜的辦公室或者是會(huì)議室里。

二、面試官應(yīng)了解的面試流程

1、握手、自我介紹

這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。

接下來(lái)就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開(kāi)場(chǎng)白一般不要超過(guò)兩分鐘。開(kāi)場(chǎng)白一般包括以下內(nèi)容：

歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來(lái)的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來(lái)面試。

解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機(jī)會(huì)。有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。

描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問(wèn)他在過(guò)去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過(guò)的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。

提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問(wèn)題。可以簡(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。

在面試過(guò)程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。

簡(jiǎn)要描述工作說(shuō)明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開(kāi)始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問(wèn)他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。

2、面試提問(wèn)

而后轉(zhuǎn)入面試正題。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問(wèn)題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來(lái)說(shuō)，疑點(diǎn)有以下幾條：工作時(shí)間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。

對(duì)于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)。

事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位要求的問(wèn)題累計(jì)起來(lái)可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(zhǎng)，大約15－20分鐘。對(duì)于職位要求的提問(wèn)，要滿足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。

例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績(jī)的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）。

3、結(jié)束面試

當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。詢問(wèn)應(yīng)聘者一些緩沖問(wèn)題，如“給你兩分鐘，請(qǐng)你仔細(xì)考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒(méi)有談到？”等，利用緩沖問(wèn)題時(shí)間，回顧記錄。

最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。

三、面試官應(yīng)知道的面試技巧

1、行為面試法

行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開(kāi)會(huì)還會(huì)遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。

行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作?！边@句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么也說(shuō)明不了——除非應(yīng)聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，你才會(huì)明白這一回答是什么意思。

面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的??”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家??

當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問(wèn)：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采取什么方

式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？”

具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：

●引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。

●盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。

●如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”

●如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。

●不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問(wèn)。

●行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。

2、情景模擬

針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。

情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。

3、對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)進(jìn)行面試

招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”

工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。

組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。

工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對(duì)他（她）的工作地點(diǎn)不滿意。

對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。

四、面試官有可能犯的錯(cuò)誤

1、面試官遺漏重要的信息

面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。

2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性

面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘

者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。

3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題

如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。

4、面試官的問(wèn)題重復(fù)

盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題，但是，大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。

5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試

如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。

6、應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿

面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。

7、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主

有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。

8、面試官不作記錄或很少作記錄

有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。

9、面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答

面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。

10、面試官做出草率的判斷

有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。

11、只依賴面試做出錄用

面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。

12、面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右

面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。

五、面試官需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)

1、“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線

“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，并且沒(méi)有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。

2、即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話

對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠(chéng)地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來(lái)電話詢問(wèn)。實(shí)踐表明，許多落選者后來(lái)成為公司的“人才庫(kù)”。

3、作好筆記

面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問(wèn)邊作好筆記。為了不使應(yīng)

聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說(shuō)明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意?！边€有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。

第三篇：面試官提問(wèn)技巧

目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問(wèn)題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個(gè)快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過(guò)程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一、面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守。

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰。

讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)。

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)，這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間。

無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二、面試中的忌諱 1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了。

簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)。

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個(gè)人。

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)n道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)。

我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

5.不要答案，要過(guò)程。

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切。

三、選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。

1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油

選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺點(diǎn)與信心并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！

一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧

在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。這些基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。

二、面試問(wèn)題舉例（如招聘廚具區(qū)域經(jīng)理）

1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）

2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，你將怎么辦？（了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）

3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）

4、對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持）

5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）

6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確定你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（困難中是否冷靜處理問(wèn)題）

7、請(qǐng)你談?wù)剬?duì)目前深圳房?jī)r(jià)的看法（了解其思維邏輯能力和表達(dá)能力）

三、面試提問(wèn)技巧

在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來(lái)采取相應(yīng)的面試提問(wèn)方式。招聘面試中常用的提問(wèn)技巧有以下幾種：

1.連串式提問(wèn)

即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后在遇到此類情況，你會(huì)如何處理？”回答這個(gè)問(wèn)題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問(wèn)題嚇住，要聽(tīng)清主考官問(wèn)了哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題一般都是相關(guān)，要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問(wèn)題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽(tīng)清題目及其順序，逐一回答。

2.開(kāi)放式提問(wèn)

所謂開(kāi)放式提問(wèn)，就是指提出的問(wèn)題應(yīng)試者不能使用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”來(lái)回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問(wèn)題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說(shuō)明，則符合“開(kāi)放式提問(wèn)”的要求。面試的提問(wèn)一般都應(yīng)該用開(kāi)放式的提問(wèn)，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。那么，什么樣的題目是開(kāi)放式的題目，以下舉幾個(gè)的例子：

你在大學(xué)期間，從事過(guò)那些社會(huì)工作？

你的專業(yè)課開(kāi)了多少門？你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎？ 什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作？

這類提問(wèn)的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問(wèn)題，避免被動(dòng)。提問(wèn)方式常用“如何？”“什么？”“為什么？”“哪個(gè)？”等。

回答這類問(wèn)題，應(yīng)試者應(yīng)該開(kāi)闊思路，對(duì)主考官提出的問(wèn)題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說(shuō)理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3.非引導(dǎo)式提問(wèn)

對(duì)于非引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)服自己心中的感受、意見(jiàn)、看法和評(píng)論。這樣的問(wèn)題沒(méi)有“特定”的回答方式，也沒(méi)有“特定”的答案。例如，主考官問(wèn)：“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)。”這就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問(wèn)題之后，便可靜靜的聆聽(tīng)對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。

4.封閉式提問(wèn)

這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類問(wèn)題比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：

工作經(jīng)歷：包括過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。

學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。

個(gè)性與追求：包括性格、愛(ài)好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)試者一般不需要像回答開(kāi)放式問(wèn)題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類問(wèn)題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。

5.引導(dǎo)式提問(wèn)

引導(dǎo)式談話中，一方問(wèn)的是特定的問(wèn)題，另一方只能做特定的回答。主考官問(wèn)一句，應(yīng)試者答一句。這類問(wèn)題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來(lái)說(shuō)，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？”這就是典型的引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說(shuō)出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。

6.清單式提問(wèn)

這類提問(wèn)中，主考官除了提出問(wèn)題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度；比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么？營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問(wèn)題的參考，使問(wèn)題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯(cuò)誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬(wàn)里。

7.假設(shè)式提問(wèn)

在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問(wèn)題。進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書？”回答這些問(wèn)題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來(lái)思考主考官的提問(wèn)，所以這種提問(wèn)要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。

8.壓迫式提問(wèn)

一般來(lái)說(shuō)，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽(tīng)說(shuō)你也走后門了。”“從你的專業(yè)來(lái)看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？”“這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。”只要你明白了這是主考官故意對(duì)你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問(wèn)。另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。

9.重復(fù)式提問(wèn)

重復(fù)式提問(wèn)是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖;或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說(shuō)？？”“根據(jù)我的理解，你的意思是？？”對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說(shuō)明一遍。

10.確認(rèn)式提問(wèn)

確認(rèn)式提問(wèn)表達(dá)出主考官對(duì)應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣?！敝惖脑?。對(duì)于這類問(wèn)題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來(lái)的話題繼續(xù)往下講。

11.投射式提問(wèn)

投射式提問(wèn)式讓應(yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：

一是圖片描述式，對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說(shuō)出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。

二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒(méi)有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺(jué)、思維來(lái)完成整個(gè)句子。例如：我們希望？？我不相信？？我最難容忍的是？？對(duì)于陌生人，我通常的態(tài)度是？？

由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過(guò)對(duì)應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。

12.舉例式提問(wèn)

舉例式提問(wèn)這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。我們?cè)诳疾鞂?duì)象工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)。基于行為連貫性原理，所提的問(wèn)題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。例如，“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。

【注意事項(xiàng)】

1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題

不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定？？”或“你沒(méi)？？”開(kāi)頭的問(wèn)題。再如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎？”

2.有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合判斷應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

4.所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。

5.面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。

一、招聘流程

職務(wù)說(shuō)明書——招聘計(jì)劃（時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招募；了解市場(chǎng)；發(fā)布信息；接受申請(qǐng)——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測(cè)試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評(píng)價(jià)；程序；技能；

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩支筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在招聘面試技巧過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。

二、效率招聘前要知道的幾件事

what工作職責(zé) who任職資格 forwhom------------------------上下級(jí) where-----------------------------工作場(chǎng)所 when------------------------------工作時(shí)間 why理由 how工作方式

三、招聘面試的方法

1． star面試法（行為描述面試法）

situation---------------------背景/情景；task/target-----------------任務(wù)/目標(biāo)；action-------------------------行動(dòng)/行動(dòng)；result--------------------------結(jié)果/結(jié)果。

在招聘面試中，僅僅通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。

首先，要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃╯ituation）。通過(guò)不斷提問(wèn)與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的背景問(wèn)題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來(lái)關(guān)注結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁?。這樣，通過(guò)star式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

2．BEI面試法（行為事件面試法）3．非結(jié)構(gòu)化面試4．結(jié)構(gòu)化面試5．壓力面試6．情景面試7．角色扮演8．即席演講與問(wèn)答9．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試10．公文筐測(cè)驗(yàn)11．管理游戲

四、人才測(cè)評(píng)工具 1.MBTI性格類型測(cè)試

邁爾斯/布里格斯類型指標(biāo)（用于考察參測(cè)人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類型學(xué)測(cè)驗(yàn)。

2.霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試

用于考察參測(cè)人員職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，以便確定其職業(yè)傾向。該測(cè)試對(duì)于考察參測(cè)人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。

3.菲爾人格傾向測(cè)試 4.人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試 5.普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測(cè)試 6.卡特爾十六種價(jià)格因素測(cè)驗(yàn) 7.愛(ài)德華氏個(gè)人偏好量表 8.48類人基本性格分析 9.筆跡分析 10.血型分析

11.DISC〈人才性格測(cè)評(píng)工具〉 12.FIT IN〈人才性格測(cè)試〉

五、招聘相關(guān)公式

1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用 5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

六、用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過(guò)程 1.從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

2.從崗位基本需求向崗位勝任力需求 3.從直覺(jué)標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

七、勝任能力

1.認(rèn)知能力——即一個(gè)人分析和思考問(wèn)題的能力 2.工作風(fēng)格——即一個(gè)人在某種情況下是如何采取行動(dòng)的 3.人際交往能力——即與人打交道的種種技能

八、擬定有效的面試問(wèn)題(一)與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題

1.請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你的工作經(jīng)歷。

2.你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好？舉例說(shuō)明。3.在你目前的工作中．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ 4.你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？(二)與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問(wèn)題

1.談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2.你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？

3.能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？(三)與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問(wèn)題

1.描述一下你的工作方法。換句話說(shuō)，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個(gè)人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時(shí)間內(nèi)只完成一件事，還是同時(shí)做幾件事？

2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)如何評(píng)價(jià)你的工作及工作態(tài)度？ 3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？

4.描述一下你在工作中曾遇到的一個(gè)困難，你是如何克服它的？(四)客戶服務(wù)意識(shí)的問(wèn)題

1.在你這個(gè)職位上，你的服務(wù)對(duì)象是什么職位？ 2.在與客戶交往時(shí)，你一般注重哪些地方？ 3.當(dāng)客戶對(duì)你抱怨時(shí)，你是怎么處理的？ 4.你與客戶的交流中，有沒(méi)有發(fā)掘出客戶的其他需求？ 5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？

6.當(dāng)前臺(tái)將某個(gè)外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問(wèn)你某個(gè)問(wèn)題，而這個(gè)問(wèn)題當(dāng)時(shí)解答不了，你會(huì)如何處理？

7.你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計(jì)算該指標(biāo)的？

(五)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的問(wèn)題

1.請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事情。2.你和同事怎樣合作？

3.你覺(jué)得一個(gè)高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？ 4.你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？ 5.請(qǐng)描述你所認(rèn)識(shí)得最易相處的人（最難相處的人）

6.在新加入xx公司時(shí)，對(duì)你來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開(kāi)局面？(六)主動(dòng)性方面的問(wèn)題

1.如果暫時(shí)沒(méi)有分配給你明確的任務(wù)，你會(huì)去做什么？

2.你在以往的工作中，有沒(méi)有遇到過(guò)部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？ 3.就你看，你目前工作部門中最主要的問(wèn)題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒(méi)有考慮過(guò)改進(jìn)它，你是怎么做的？

4.你寫的文件交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒(méi)有反饋意見(jiàn)，這時(shí)你會(huì)怎么辦？(七)承受壓力能力的問(wèn)題

1.從你的介紹中看，你過(guò)去的工作內(nèi)容相對(duì)比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。

2.當(dāng)上司對(duì)你工作表露出不滿時(shí)，你怎么應(yīng)對(duì)？

3.假如你剛到一個(gè)工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會(huì)很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)因?yàn)槟闶且粋€(gè)新手，就對(duì)你降低要求，這時(shí)你會(huì)怎么做？

4.你過(guò)去平均每天加班大約多長(zhǎng)時(shí)間？這種加班有沒(méi)有對(duì)你的生活帶來(lái)影響，你是如何看待的？

5.什么樣的情形會(huì)讓你感到沮喪？

6.從你的簡(jiǎn)歷中，似乎你在每一個(gè)公司待的時(shí)間都不長(zhǎng)，如果我們聘用你，你會(huì)待多久？從你自身來(lái)看，你認(rèn)為你存在的問(wèn)題主要有哪些？ 7.我們對(duì)你的書面材料比較滿意，所以才請(qǐng)你來(lái)面試，但是說(shuō)實(shí)話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎？

(八)影響他人能力的問(wèn)題

如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽(tīng)你的；但是，當(dāng)你不是負(fù)責(zé)人時(shí)，讓別人聽(tīng)自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能力的話，得通過(guò)與他人的共同的理想和目標(biāo)來(lái)建立個(gè)人關(guān)系。那些擁有影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點(diǎn)和目標(biāo)。下面的一些問(wèn)題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。

1.2.3.請(qǐng)你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會(huì)采取什么樣的方法來(lái)使這位工友改正他的不道德行為？

4.假如管理層要對(duì)工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會(huì)對(duì)你的工作造成危害。你會(huì)采取什么辦法來(lái)說(shuō)服管理層不要這樣做？

5.請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來(lái)改變老板的這種工作方法？

6.7.我想知道你是怎樣使某位雇員來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作？ 我想知道你是否遇見(jiàn)這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來(lái)改變這種情況的？

8.請(qǐng)說(shuō)一下你是否想出過(guò)某種能夠解決你部門問(wèn)題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？

9.講講這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來(lái)減少員工對(duì)這一想法的反感？

10.描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。(九)其他問(wèn)題

1.對(duì)于該工作的職責(zé)和績(jī)效期望，你有什么問(wèn)題嗎？

2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供3位職業(yè)證明人？ 3.如果你被錄用，什么時(shí)候可以開(kāi)始上班？

九、校園招聘8個(gè)核心問(wèn)題

1.請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

2.請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

3.請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。

4.請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。

5.請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。6.請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

7.請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

8.請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

第四篇：面試官的提問(wèn)技巧

面試官提問(wèn)技巧

（一）在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來(lái)采取相應(yīng)的面試提問(wèn)方式。招聘面試中常用的提問(wèn)技巧有以下幾種：

1、連串式提問(wèn)

即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。

例如：“你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤?如果有，是什么?從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么?如果今后在遇到此類情況，你會(huì)如何處理?”

回答這個(gè)問(wèn)題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問(wèn)題嚇住，要聽(tīng)清主考官問(wèn)了哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題一般都是相關(guān)，要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問(wèn)題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽(tīng)清題目及其順序，逐一回答。

2、開(kāi)放式提問(wèn)

所謂開(kāi)放式提問(wèn)，就是指提出的問(wèn)題應(yīng)試者不能使用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”來(lái)回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問(wèn)題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說(shuō)明，則符合“開(kāi)放式提問(wèn)”的要求。面試的提問(wèn)一般都應(yīng)該用開(kāi)放式的提問(wèn)，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。

那么，什么樣的題目是開(kāi)放式的題目，以下舉幾個(gè)的例子：

你在大學(xué)期間，從事過(guò)那些社會(huì)工作?

你的專業(yè)課開(kāi)了多少門?你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎?

什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作?這類提問(wèn)的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問(wèn)題，避免被動(dòng)。提問(wèn)方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個(gè)??”等。

回答這類問(wèn)題，應(yīng)試者應(yīng)該開(kāi)闊思路，對(duì)主考官提出的問(wèn)題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說(shuō)理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。

3、非引導(dǎo)式提問(wèn)

對(duì)于非引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)服自己心中的感受、意見(jiàn)、看法和評(píng)論。這樣的問(wèn)題沒(méi)有“特定”的回答方式，也沒(méi)有“特定”的答案。

例如，主考官問(wèn)：“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問(wèn)題之后，便可靜靜的聆聽(tīng)對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng)試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。

4、封閉式提問(wèn)

這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類問(wèn)題比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：工作經(jīng)歷：包括過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛(ài)好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。

對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)試者一般不需要像回答開(kāi)放式問(wèn)題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類問(wèn)題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。

5、引導(dǎo)式提問(wèn)

引導(dǎo)式談話中，一方問(wèn)的是特定的問(wèn)題，另一方只能做特定的回答。主考官問(wèn)一句，應(yīng)試者

答一句。這類問(wèn)題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

舉例來(lái)說(shuō)，主考官：“你擔(dān)任車間主任期間，車間有多少工人?主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說(shuō)出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。

6、清單式提問(wèn)

這類提問(wèn)中，主考官除了提出問(wèn)題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度;比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么?營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他?”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問(wèn)題的參考，使問(wèn)題易于回答，不致讓應(yīng)試者錯(cuò)誤理解主考官意圖，不至于讓應(yīng)試者回答離題萬(wàn)里。

7、假設(shè)式提問(wèn)

在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問(wèn)題。進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理?”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書?”回答這些問(wèn)題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來(lái)思考主考官的提問(wèn)，所以這種提問(wèn)要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。

8、壓迫式提問(wèn)

一般來(lái)說(shuō)，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。

例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽(tīng)說(shuō)你也走后門了。”“從你的專業(yè)來(lái)看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢?”“這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小。”只要你明白了這是主考官故意對(duì)你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問(wèn)。另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。

9、重復(fù)式提問(wèn)

重復(fù)式提問(wèn)是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖;或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說(shuō)??”“根據(jù)我的理解，你的意思是??”對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說(shuō)明一遍。

10、確認(rèn)式提問(wèn)

確認(rèn)式提問(wèn)表達(dá)出主考官對(duì)應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣。”之類的話。對(duì)于這類問(wèn)題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來(lái)的話題繼續(xù)往下講。

11、投射式提問(wèn)

投射式提問(wèn)式讓應(yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說(shuō)出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒(méi)有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺(jué)、思維來(lái)完成整個(gè)句子。例如：我們希望??我不相信??我最難容忍的是??對(duì)于陌生人，我通常的態(tài)度是??

由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過(guò)對(duì)應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。

面試官提問(wèn)技巧

（一）目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問(wèn)題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個(gè)快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過(guò)程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間Q&A

無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個(gè)人

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度

上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

5.不要答案，要過(guò)程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。

1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油

選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺點(diǎn)與信心并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。

放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。

選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工

作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。

有所選擇的放棄是智者的放棄；

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

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面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。

開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳?qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在招聘面試技巧過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。

第五篇：面試技巧：怎樣應(yīng)對(duì)面試官？

一提到面試，求職者腦海里浮現(xiàn)的往往就是可怕的面試官和他的提問(wèn)。怎樣應(yīng)對(duì)面試官成了他們最擔(dān)心的事。其實(shí)，面試并沒(méi)有他們想象中的那樣恐怖。

求職者往往一開(kāi)始就把面試想象成充滿敵意的情景，自己是被動(dòng)的犧牲品，被不近人情的面試官任意擺弄。其實(shí)，一切并沒(méi)那么嚴(yán)重。面試官最希望的是面試結(jié)束后，他如愿找到了他要找的人。

假如經(jīng)過(guò)那么多篩選，你終于被列入供最后挑選的候選人名單，這表示已經(jīng)有人認(rèn)為你能勝任。之后你被約來(lái)，面試官想通過(guò)這次機(jī)會(huì)判斷你是不是最合適。檢驗(yàn)?zāi)愕淖孕哦龋欠褚蚓o張而失態(tài)；看看你是否能成功地推銷自己——以觀察你的自控程度和模擬狀態(tài)下你到底有多少“貨”。

你可以嘗試從以下幾個(gè)方面做準(zhǔn)備。

明了面試意圖。先做好自我介紹，準(zhǔn)備好你的文字材料、你的觀念、個(gè)人簡(jiǎn)歷以及自己適合這份工作的理由。陳述要實(shí)事求是，并舉些實(shí)例來(lái)增加陳述的可信度。

掌握面試的基本模式，制定計(jì)劃。自己想從面試中得到什么應(yīng)該心中有數(shù)，并就面試準(zhǔn)備和對(duì)策研究作出書面計(jì)劃，以免丟三落四。

研究對(duì)策。對(duì)于對(duì)方提供的參觀該單位或就任職該工作非正式地談點(diǎn)什么，這種機(jī)會(huì)千萬(wàn)不要錯(cuò)過(guò)，應(yīng)該試著多了解一點(diǎn)該單位的聲譽(yù)、財(cái)政情況、面試官、面試時(shí)間、地點(diǎn)等，設(shè)計(jì)一條前往面試地點(diǎn)的最佳路線。

預(yù)先排練。向朋友排演一下你的設(shè)計(jì)思路。對(duì)你的回答統(tǒng)計(jì)一下時(shí)間，除了非常復(fù)雜的問(wèn)題，一般情況下回答問(wèn)題沒(méi)必要超過(guò)一分半鐘。面試人的致命弱點(diǎn)往往是嘮嘮叨叨、長(zhǎng)篇大論、炫耀自己。應(yīng)注重如何在30秒內(nèi)就表達(dá)出中心意思，如何用故事、實(shí)例來(lái)生動(dòng)地講述自己的簡(jiǎn)歷。不要夸大成功，對(duì)自己的失誤要誠(chéng)實(shí)，但更要說(shuō)明自己從中得到了什么教訓(xùn)。

其實(shí)，面試是一個(gè)展示自己才能的極好機(jī)會(huì)，可別浪費(fèi)了。