第一篇：解聘和辭退有什么區(qū)別

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解聘和辭退有什么區(qū)別

解聘和辭退都是勞動者離開了用人單位，都是一種解除勞動關(guān)系的方式，相似點還是非常好理解的，但是解聘和辭退有什么區(qū)別?這是很多勞動者都不清楚的，所以，贏了網(wǎng)小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。

一、解聘和辭退有什么區(qū)別?

1、處理方式不一樣。解聘的方式是正式，而辭退的程序相比較而言就要簡單。

2、結(jié)果不同。解聘可能是因為員工不思進(jìn)取等，而辭退更多的是因為員工有違法亂紀(jì)的行為出現(xiàn)。

二、解聘的步驟

1、調(diào)查工作業(yè)績。首先要查出來的是員工有什么樣的失誤，為什么會有這樣的失誤，看能否在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動，讓員工更好地發(fā)揮技能。如果無法進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動，只好終結(jié)雇傭關(guān)系。

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2、用書面材料說明解雇員工的原因。保留書面警告的副本和記錄該員工業(yè)績不良所造成的影響，包括事件日期和詳情。

3、制定終止雇傭關(guān)系的條件。按照規(guī)定可以給予補償。

4、最好讓對方在合同終止那天離開辦公室。這可以減少蓄意破壞的可能性，降低對其他員工的負(fù)面影響。

5、準(zhǔn)備好進(jìn)行解雇會談。整理好需要的文件。準(zhǔn)備一下應(yīng)如何進(jìn)行會談。會談持續(xù)的時間不要超過15分鐘。

6、在獨立的會議室中進(jìn)行會談。最好找個同事作為見證人，支持自己的觀點，這將會有所幫助。

7、尊重對方。簡要解釋解雇的原因，說明這是一個無可挽回的決定。

8、解釋有關(guān)解雇的財務(wù)安排。將最后的薪金準(zhǔn)備好，交給員工?？赡艿脑?，為員工準(zhǔn)備一封介紹信。

9、收回該員工使用的企業(yè)的財物。將員工的私人東西物歸原主。

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三、辭退的條件

根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號)第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

(1)嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的。

(2)違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

(3)服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。

(4)不服從正常調(diào)動的。

(5)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

(6)無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。

(7)犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。

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四、辭退不當(dāng)造成的后果

1、員工辭退處理不當(dāng)會直接激化被辭退人員與企業(yè)的矛盾，被辭退人同會在在公司和業(yè)內(nèi)傳播對原公司的不滿，影響企業(yè)的美譽度。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，強烈的不滿至少會傳達(dá)給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關(guān)系的工作，不良傳播會進(jìn)一步擴大。不良口碑傳播會影響企業(yè)招聘新人、影響內(nèi)部團結(jié)。如果矛盾激化到一定程度，會直接導(dǎo)致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創(chuàng)辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

2、辭退不當(dāng)另一個重要的負(fù)面后果往往被管理者疏忽——內(nèi)部影響。辭退不當(dāng)會讓在職員工感到不安全，擔(dān)心自己是否也會落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進(jìn)而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產(chǎn)生不信任感受，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

解聘和辭退都是用人單位和勞動者解除勞動關(guān)系，勞動者都存在一定的問題，當(dāng)然，實踐中也存在辭退不當(dāng)?shù)那樾危@樣很容易給企業(yè)造成損失。所以，對解聘和辭退有疑問的，小編建議登錄贏了網(wǎng)網(wǎng)站咨詢或委托專業(yè)律師。

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第二篇：辭職與辭退的區(qū)別

辭職與辭退的區(qū)別

辭職和辭退都是解除職工和單位之間行政隸屬關(guān)系的行為，都是行為主動方的一項法定權(quán)力。都必須考慮對方的正當(dāng)權(quán)益，都要經(jīng)過法定程序才能生效，都是一種中性行為，沒有懲處對方含義，在行為生效后一些事務(wù)的處理也有許多相似或相同之處。通過辭職或辭退來解除職工和單位之間的行政隸屬關(guān)系，事關(guān)行為主動方依據(jù)國家政策法規(guī)行使自己的法定權(quán)力，保護(hù)自身權(quán)益和遵重對方的權(quán)益。因此，認(rèn)識并正確理解辭職和辭退的差異，是有必要的。1.辭職和辭退行為主體不同。辭職的行為主體只能是職工個人，辭退的行為主體只能是單位。因此，不管是什么原因?qū)е侣毠づc單位之間行政隸屬關(guān)系的解除，只要不是職工主動，就不能構(gòu)成辭職；不是單位主動，就不能構(gòu)成辭退。在通過法定程序來解除職工與單位之間的行政隸屬關(guān)系時考慮到實際事由是必要的。然而，通過哪一種解除職工和單位之間的行政隸屬關(guān)系，第一前提條件就是職工和單位誰是行為主體。2.辭職和辭退的政策支持和政策約束不同。國家的有關(guān)政策法規(guī)在賦于（或承認(rèn)）職工和單位以辭職和辭退的權(quán)力這些規(guī)定對辭職辭退的作用概括為政策支持和政策約束兩類。所謂政策支持，指的是有關(guān)的政策法規(guī)對辭職辭退行為的成立給以支持；政策約束指的是有關(guān)的政策法規(guī)使辭職辭退行為不能成立或?qū)ζ浯嬖诔闪⒏郊訔l件。比較起來看，辭退的政策支持和政策約束都十分明確，并且辭職的政策支持比辭退的政策支持大得多，辭職的政策約束比辭退的政策約束小得多。也就是說，辭職成立的事由是很廣泛的，辭退成立的事由則是相當(dāng)有

限的。3.辭職和辭退成立的事由在性質(zhì)上不同。辭職和辭退雖然都是中性行為，沒有懲處方的含義，但辭職和辭退能夠成立所依據(jù)的事由在性質(zhì)上有明顯的不同。以目前的政策法規(guī)來看，辭退成立的法定事由，絕大部分是屬于職工本人有程度不同的違紀(jì)行為。辭職卻不是這樣。所以，人們、社會和單位對辭職人員和辭退人員的看法是不一樣的，往往認(rèn)為被辭退是不光彩的。4.辭職和辭退的程序不同。辭職首先要由職工本人提出書面申請，而辭退單位無需向任何人提出申請。根據(jù)現(xiàn)行文件中對相關(guān)程序的規(guī)定，如果單位及有關(guān)機構(gòu)有意拖 延，因職工辭職而發(fā)生爭議的時間，最長可距職工最初提出辭職申請六個月之久。而因辭退發(fā)生爭議的時間，最長也只能是在單位向被辭退職工簽發(fā)“辭退證明書” 后15日之內(nèi)。5.辭退和辭職涉及的經(jīng)濟償付不同。做為被辭退者一定時間內(nèi)的生活保障和其在本單位工作的補償，單位需按有關(guān)政策的規(guī)定向被辭退職工支付法定數(shù)額的辭退費。而辭職職工不需向單位償付任何費用（培訓(xùn)費除外）。在培訓(xùn)費方面，辭職人員需按規(guī)定向單位償付自已使用過的培訓(xùn)費，對于辭退則沒有這方面的規(guī)定。通過上述分析我們還可以看出，辭職辭退時，在照顧單位和職工個人兩方的正當(dāng)權(quán)益方面，國家政策是向個人傾斜的。這在由計劃經(jīng)濟體制市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期是必要的。

開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴(yán)厲的行政處分形式，它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾種情況：

（１）被判刑并入獄服刑的；

（２）二次勞教被注銷城市戶口的；

（３）留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；

（４）嚴(yán)重犯有《用人單位職工獎懲條例》第１１條所列七項錯誤行為之一的。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，５個月之內(nèi)審批完畢。

除名是由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：（１）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；

（２）經(jīng)批評教育無效；

（３）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過１５天，或者１年以內(nèi)累計曠工時間超過３０天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除后計算。在累計曠工時間時，應(yīng)按自然進(jìn)行計算。

除名沒有處理時限規(guī)定。

辭退分兩種情況，一是違紀(jì)辭退，二是正常辭退。違紀(jì)辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關(guān)系的制度。辭退不是行政處分，是一種行政處理，沒有處理時限的規(guī)定。違紀(jì)辭退的條件是：

（１）職工犯有規(guī)定的違紀(jì)或錯誤行為；

（２）經(jīng)過教育或行政處分仍然無效；

（３）尚不夠開除或除名條件。

正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。例如按照《勞動法》第２６條、第２７條規(guī)定，用人單位與職工解除勞動合同的情形就屬于正常辭退職工的情況。

辭職是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定，提出辭去工作從而解除勞動關(guān)系。辭職一般有兩種情況：

（1）是依法立即解除勞動關(guān)系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；

（2）是根據(jù)職工自己的選擇，提前３０天以書面形式通知單位解除勞動合同關(guān)系。

自動離職是指職工終止勞動關(guān)系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔(dān)

違約責(zé)任，并且擅自錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這里需要提醒的是，根據(jù)有關(guān)停薪留職的文件規(guī)定，如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后１個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，用人單位有權(quán)按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關(guān)行政復(fù)函規(guī)定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應(yīng)依據(jù)《用人單位職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發(fā)生的爭議，應(yīng)按除名爭議處理。

第三篇：開除除名辭退的區(qū)別（范文模版）

開除

開除，是指用人單位對具有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、破壞規(guī)章制度、造成重大經(jīng)濟損失和有其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關(guān)系的一種最嚴(yán)厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現(xiàn)實生活中的勞動爭議是否屬于開除爭議時，應(yīng)主要看企業(yè)最終處理結(jié)果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據(jù)多種多樣，有的因職工違反紀(jì)律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章（包括分房規(guī)定、計劃生育規(guī)定等），有的是依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，有的是依據(jù)《國家行政機關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》，也有的是依據(jù)企業(yè)規(guī)章。無論用人單位以何種理由、何種依據(jù)，也無論理由、依據(jù)正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權(quán)利，職工對開除處分不服而發(fā)生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，只要爭議當(dāng)事人提出申訴，勞動爭議處理機構(gòu)就應(yīng)當(dāng)受理，而不應(yīng)以開除的原因、依據(jù)不當(dāng)或受理后很難處理作為不予受理的理由。開除爭議的主要處理依據(jù)目前，處理開除爭議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)。

除名

除名，是指用人單位專門對無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工，依法采取的一種強行解除勞動關(guān)系的行政處理措施。受到除名處理的職工，對處理不服發(fā)生的爭議，就稱為除名爭議。認(rèn)定現(xiàn)實生活中的勞動爭議是否履行除名爭議，也應(yīng)主要看企業(yè)對職工的最終處理結(jié)果。這里需要明確一點，1993年勞動部發(fā)出《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》第2條、第6條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)對其按自動離職處理。這里?quot;按自動離職處理“，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。因此，因”自動離職處理“發(fā)生的爭議，也屬于除名爭議范圍。除名爭議的主要處理依據(jù)目前，除名爭議處理適用的法律規(guī)范性文件，主要有《企業(yè)職工獎懲條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題解答意見》、《全民所有制單位技術(shù)工人流動暫行規(guī)定》等。

辭退

辭退，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強行措施。根據(jù)原因的不同，又可以分違紀(jì)辭退和正常辭退。被辭退的職工對此不服與企業(yè)發(fā)生的爭議，就稱為辭退爭議。違紀(jì)辭退，是指用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律但未達(dá)到開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關(guān)系的一種行政處理措施。正常辭退，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制和安置富余職工的規(guī)定，解除企業(yè)富余職工勞動關(guān)系的一種行為。例如，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》

第14條規(guī)定：”富余職工由企業(yè)自行安置有困難到社會待業(yè)的，在待業(yè)期間，依法享受待業(yè)保險待遇。勞動行政主管部門和有關(guān)行政主管部門應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，幫助職工再就業(yè)。"這一規(guī)定實際上就是規(guī)定了被正常辭退的職工在待業(yè)期間的待遇等問題。辭退爭議的主要處

理依據(jù)違紀(jì)辭退爭議與正常辭退爭議的內(nèi)容與原因有很大區(qū)別，因此，處理依據(jù)也不同。處理違紀(jì)辭退爭議適用的法律規(guī)范性文件，主要有《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于若干問題解答》等。另外，企業(yè)依法制定的有關(guān)規(guī)章也可作為處理依據(jù)。需要說明的是，目前國務(wù)院正在清理法規(guī)，在不久以后，上述兩個文件即將廢止。違紀(jì)辭退的法律依據(jù)應(yīng)為《勞動法》第25條及相關(guān)的配套規(guī)章，將違紀(jì)辭退的職工按解除勞動合同辦理手續(xù)。正常辭退爭議處理的依據(jù)，主要是《勞動法》第24、26、27條及相關(guān)的規(guī)定和制定的法規(guī)政策性文件。企業(yè)依據(jù)國家規(guī)定制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)章，也可作處理依據(jù)，對正常辭退的職工應(yīng)辦理正常解除勞動合同手續(xù)。2001年10月6日國務(wù)院《關(guān)于廢止2000年底以前發(fā)布的部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第319號）已將《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》（國發(fā)[1986]77號）廢止。因此，違紀(jì)辭退職工針對性很強的法律依據(jù)也就相應(yīng)沒有了。實際上，國家是將違紀(jì)辭退職工的權(quán)力下放給用人單位了。用人單位可根據(jù)自身的情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度，或在勞動合同中加以約定。今后處理違紀(jì)職工勞動爭議的主要依據(jù)應(yīng)當(dāng)是用人單位的規(guī)章制度和勞動合同的約定。這種辭退行為，實際成為解除勞動合同的一種形式，因此其籠統(tǒng)的法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是《勞動法》第25條第2項的規(guī)定。

開除、除名、違紀(jì)辭退三者之間區(qū)別主要是：1．作為懲戒方式，它們的類別、審批時效不同。開除是屬于行政處分，而且是最嚴(yán)厲的一種處分。其處理時效為：從證實職工犯錯誤之日起5個月之內(nèi)審批完畢。除名和違紀(jì)辭退屬于行政處理，不屬行政處分之列。因此對它們沒有具體的審批時效規(guī)定，但原則要求應(yīng)對犯錯誤職工及時進(jìn)行處理，不得無故拖延處理時間。2．作為懲戒方式，它們的適用對象及其條件不同。開除處分適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾種情況：①被判刑并入監(jiān)服刑的；②二次勞教被注銷城市戶口的；③留用察看期間表現(xiàn)仍不好的；④嚴(yán)重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。除名僅適用于無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)教育不改，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)（按自然計算）累計曠工時間超過30天的職工。違紀(jì)辭退則適用于犯有《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第二條所列七項錯誤行為之一，且經(jīng)教育或行政處分無效的職工。一般是指那些大錯不犯、小錯不斷的職工，他們所犯錯誤程序既夠不上開除、也夠不上除名。3．作為懲戒方式，它們的實施程序不同。開除處分，按《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，應(yīng)由廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會討論決定。違紀(jì)辭退，按照《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，應(yīng)由車間、科室提出職工違紀(jì)的證據(jù)和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長（經(jīng)理）決定予以辭退。除名，法規(guī)沒有實施程序的具體規(guī)定，但在實踐中，許多企業(yè)是參照辭退違紀(jì)職工的程序，在征求工會意見后，由廠長（經(jīng)理）作出決定。

第四篇：辭退與解聘員工時應(yīng)注意的法律問題

辭退與解聘員工時應(yīng)注意的法律問題。

一、協(xié)商解除勞動合同的條款設(shè)計

范例

經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

1、被解除的勞動合同是依法成立且有效的勞動合同。

2、解除勞動合同的行為發(fā)生在勞動合同依法成立并生效之后、尚未全部履行完畢之前。

3、用人單位與勞動者均有權(quán)提出解除勞動合同。

4、雙方在自愿、平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

注意：

1、簽訂書面的解除協(xié)議。

2、協(xié)議中明確解除合同的提出方。經(jīng)乙方申請，甲方同意，雙方協(xié)商解除勞動合同，否則，甲方應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

案例一：甲方有意解除勞動合同，與乙方（業(yè)務(wù)員）達(dá)成一致，雙方約定合同從 年 月 日起解除；甲方已經(jīng)給乙方支付完畢經(jīng)濟補償金及工資等事項。雙方于2008年8月30日簽字，8月31日，甲方將34000元款項全部打入乙方帳戶。后乙方申請仲裁，主張，協(xié)議有效，但未明確約定款項及補償標(biāo)準(zhǔn)；協(xié)議未明確由誰提出，應(yīng)視為甲方提出。判決結(jié)果：甲方還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金給乙方，共18000元。

3、解除協(xié)議中需明確員工勞動合同解除后的義務(wù)。A.工作交接及法律后果。B.工作終止，明確自協(xié)議簽訂之日起，員工除工作交接外，應(yīng)立即停止以用人單位的名義對外從事一切業(yè)務(wù)。C.財務(wù)返還及責(zé)任。D.債務(wù)清償及責(zé)任。E.其它，如保密協(xié)議等。

4.用人單位尚應(yīng)盡如下義務(wù)：A.出具解除或終止勞動合同的證明。B.在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。C.用人單位提出的，按勞動合同法的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。D.對已解除或終止的勞動合同文本，至少保留2年備查。

問題

1、如果勞動者拒絕進(jìn)行工作交接并一走了之，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對？

A．在勞動合同中對工作交接進(jìn)行約定。

B．經(jīng)濟補償金在勞動者進(jìn)行工作交接時支付。

C．對一些特別重要的工作，用人單位可要求勞動者定期作工作總結(jié)上交公司備案，并將其定為每年的考核內(nèi)容。

2、未簽訂書面的解除勞動合同協(xié)議的法律后果。

一方面，無法證明是誰提出解除，根據(jù)舉證責(zé)任負(fù)擔(dān)，視為用人單位提出解除勞動合同。另一方面，用人單位也無法明確約束員工在解除勞動合同后的應(yīng)盡義務(wù)，用人單位存在無法向勞動者主張違約責(zé)任的風(fēng)險。

3、未注明解除勞動合同提出方的法律后果。

4、未為勞動者出具解除或終止勞動合同證明和辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)的法律后果。

未出具證明的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位扣押勞動者檔案或其它物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500-2000元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、勞動合同期滿終止用人單位決定不再續(xù)聘的法律問題。

1、用人單位決定不再續(xù)聘的時間

法律并未規(guī)定固定期限合同終止相對方的通知時限，所以用人單位可以隨時決定，但是一定不要超過合同期滿終止最后一天。否則，將按事實勞動關(guān)系對待。為穩(wěn)妥與公平起見，用人單位最好應(yīng)提前一個月通知為宜。案例二：乙入職于2003年1月3日，甲、乙之間勞動合同于2007年12月31日到期，2008年1月3日，甲方告知乙方合同期滿不再續(xù)聘。法院認(rèn)為，雙方已形成事實勞動關(guān)系，甲方應(yīng)支付經(jīng)濟補償金給乙方。

2、合同期滿終止用人單位單方?jīng)Q定不再續(xù)聘的法律責(zé)任。

對2008年1月1日以前的工齡，用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟補償金；對2008年1月1日以后的工齡，每滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，未滿半年的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。

3、合同期滿終止職工單方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動合同的法律責(zé)任。

用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟補償金責(zé)任。

案例三：乙入職于2002年3月1日，雙方最后一份勞動合同于2008年12月31日到期。合同期滿后，甲方欲續(xù)聘，但乙方不辭而別，并于2009年3月5日向勞動仲裁部門提出申訴，認(rèn)為是甲方?jīng)Q定不再續(xù)聘，要求支付2002年3月1日以來的經(jīng)濟補償金及代通知金。對甲方有利的因素：2008年1月1日以前的工齡無需支付，代通知金無需支付。對甲方不利的因素：甲方?jīng)]有證據(jù)可以證明是職工不愿意續(xù)簽勞動合同。

4、如何應(yīng)對勞動合同期滿后不再續(xù)聘合同的法律風(fēng)險。

⑴勞動合同作出明確的約定。

⑵企業(yè)勞動規(guī)章制度作出明確的規(guī)定。

⑶勞動合同期滿前用人單位應(yīng)注意的問題。

三、試用期期間勞動合同的解除問題

1、必須簽訂書面勞動合同。

2、必須約定符合法律規(guī)定的試用期。

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、有明確的錄用條件并告知員工。

4、用人單位不需要提前3天通知，但要在書面文件上注明解除勞動合同的法律依據(jù)和其試用期內(nèi)不符合錄用條件的理由，以備舉證之用。

根據(jù)法律規(guī)定，員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位即可以解除勞動合同。如果在此期間用人單位發(fā)現(xiàn)員工有違法亂紀(jì)的行為，最好仍以籠統(tǒng)的理由與員工解除合同。

四、用人單位可以即時解除勞動合同而不需要支付經(jīng)濟補償金的法律規(guī)定。

1、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

⑴規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾。

根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

但是，如果用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

⑵勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

對于常犯小差錯的員工，可以通過累加制進(jìn)行處罰。

⑶用人單位平時應(yīng)注意做好管理工作，對于違章行為及時作出處理并要求違章員工及旁證人員簽字確認(rèn)，要求違章員工對違章行為作書面說明等。

2、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

必須明確重大損失的范圍。用人單位可于規(guī)章制度中明確認(rèn)定重大損失的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位沒有明確的，由司法機構(gòu)裁定。

必須舉證證明重大損失的存在。

必須舉證證明重大損失與員工違法行為之間的因果關(guān)系。

問題，工會主席任職期間用人單位能否以其嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同？

可以，只要勞動者符合《勞動合同法》第39條規(guī)定，都可以解除，而不論其身份有多特殊。

案例四：伍先生于2001年5月8日入職于**某公司任產(chǎn)品檢驗員職務(wù)，雙方勞動合同約定工資為每月2500元。2008年5月9日，公司以伍先生工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職，嚴(yán)重違反規(guī)章制度（本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品）對公司造成重大損害為由解除勞動合同。伍先生辯稱，雖然少抽檢，但是產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題，公司以工作嚴(yán)重失誤為由顯然是不想支付經(jīng)濟補償金找借口。仲裁庭認(rèn)為，公司未能提供證據(jù)證明公司存在重大損失，因此，公司應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任。

評析：就本案而言，公司的正確做法是，將伍先生的失職行為規(guī)定在企業(yè)規(guī)章制度中，規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，因為損失包括有形和無形，很難界定，而行為則比較好界定。如果公司無相應(yīng)的規(guī)章制度，應(yīng)將伍先生的嚴(yán)重失職行為記錄在案并記為大過等行政處分，當(dāng)伍先生再有類似行為發(fā)生時可予以解聘。

案例五：1998年2月，李某進(jìn)入**某模具廠任職，月薪5000元。2006年9月，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了1萬元才將其修好.公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。公司答辯稱，《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定，嚴(yán)重失職，并造成經(jīng)濟損失1萬元以上，公司有權(quán)辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。李某的行為違反了該規(guī)定。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，造成經(jīng)濟損失1萬元，按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定，李某行為屬于嚴(yán)重失職，公司以此為由辭退李某并無不當(dāng)。李某訴請無法律依據(jù)，不予支持。

多大的損害屬于重大損害，恐怕是個見仁見智的問題，交由法官去自由裁量，結(jié)果恐大不相同。因此，建議在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟損失達(dá)到一定的數(shù)額為重大損害，避免因概念之爭導(dǎo)致風(fēng)險。

3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位如何防范員工和其他單位尚存在勞動關(guān)系的風(fēng)險。

1、招工時，要求員工出具一份解除勞動關(guān)系證明，或者要求勞動者出具與其他單位沒有建立勞動關(guān)系的承諾書。在勞動合同中增加一條勞動者對外兼職的，需書面告知用人單位并經(jīng)用人單位書面同意，否則，用人單位可即時解除勞動合同而不需任何經(jīng)濟補償。

2、可在企業(yè)規(guī)章制度中增加一條乙方對外兼職即為嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度。或者明確在規(guī)章制度中嚴(yán)重影響本單位工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

案例六：2007年11月4日，**某公司員工李海以有事回老家處理為由請假一個月，公司予以批準(zhǔn)。李海實際并未回家，而是赴**某公司辦理了入職手續(xù)，并投保社會保險。李海假期滿后，又回原公司上班，因適值勞動合同法頒布并實行，公司決定為部分正式員工投保。但是到社保局后方才發(fā)現(xiàn)李海已經(jīng)有了社保關(guān)系，并且入保時間恰好為李海請假期間。2008年1月17日，公司以李海在職期間存在雙重勞動關(guān)系為由書面通知李海解除勞動關(guān)系。李海申請勞動仲裁被駁回，后在法院雙方達(dá)成和解。

本案中，公司并無證據(jù)證明李海嚴(yán)重影響其本職工作，所以直接解除勞動合同是不妥當(dāng)?shù)摹嵺`中，以對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的舉證難度遠(yuǎn)高于經(jīng)用人單位提出提出，拒不改正。就本案而言，李海第一個任職公司最好的做法是，發(fā)現(xiàn)李海存在雙重勞動關(guān)系后即書面通知李海必須于幾日如三日內(nèi)立即解除與另一公司的勞動關(guān)系，否則將依據(jù)《勞動合同法》第39條第4項規(guī)定解除勞動合同而不予支付經(jīng)濟補償金。

4、因勞動者原因致使勞動合同無效的。

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。最常見的情形是欺詐，可約定，勞動者使用假的身份證、學(xué)歷證明、資質(zhì)證書、健康證明、解除勞動關(guān)系證明等證明的，用人單位可單方解除勞動合同。

5、被依法追究刑事責(zé)任的。

指被判刑的，包括主刑和附加刑。

問題，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位能否解除勞動合同？

勞動教養(yǎng)是一種特殊的行政措施，因此，用人單位不能根據(jù)該條規(guī)定解除勞動合同。

案例七：何某是**某電子公司員工，因吸毒被勞動教養(yǎng)。期間，公司以違反《勞動合同法》第39條第6項為由，解除與其勞動合同。法院判決，公司適用法律不當(dāng)，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

但是，公司完全可以在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定因吸毒行為等被勞教屬于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，也可以在勞動合同中約定被勞教即為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，可立即解除勞動合同。但是無論如何，用人單位在依據(jù)《勞動合同法》第39條第6項規(guī)定時，必須有充足的事實依據(jù)。

五、用人單位因非過失原因可提前30日通知或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

指非勞動者過錯原因，而是勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。

1、勞動者患病或者非因工傷負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。

首先，應(yīng)明確醫(yī)療期的概念，非指勞動者患病實際治療的時間。根據(jù)本人在本單位實際參加工作的年限，可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

需注意：其一，用人單位不能隨意調(diào)動勞動者的工作崗位或提高勞動強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。其二，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)明確細(xì)化崗位職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)，使其具有可操作性。其三，用人單位可單方調(diào)整工作崗位，無需經(jīng)勞動者同意，但前提是降低工作強度及難度。其四，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位確定培訓(xùn)還是調(diào)整工作崗位時，要考量忠誠度及其他條件。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

需注意，首先，界定客觀情況發(fā)生重大變化時，要固定好證據(jù)。其次，最好在勞動合同條款中明確一些常見的客觀情況的重大變化。

六、經(jīng)濟性裁員

指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。

需注意，由于經(jīng)濟性裁員有嚴(yán)格的程序，一般不推薦使用。

七、勞動合同解除和終止限制條款的設(shè)計：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)療觀察期的。

建議用人單位對于從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進(jìn)行離職前健康檢查，并做好相應(yīng)的健康檢查記錄。

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的。

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

若果勞動合同到期的，應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消除為止。

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如：①擔(dān)任專職的工會主席、副主席或委員的。

②擔(dān)任平等協(xié)商代表的。

③處于義務(wù)服兵役期間的。

但是，對于以上情況，如果是協(xié)商解除的，或者是依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除的，則不受上述限制。

違法解除，應(yīng)付雙倍賠償金。

第五篇：教練車和私家車有哪些區(qū)別？[推薦]

教練車和私家車有哪些區(qū)別？

考了駕照買了私家車原本以為就可以盡情享受一下開車的樂趣了，可是沒想到教練車與私家車有很多不同的地方。例如教練車有副剎車、副后視鏡、掛著專門的教練車牌、涂著特定的教練車外漆。不過這些并不會對學(xué)員日后駕駛造成影響。真正對學(xué)員日后駕駛影響較大的有三個地方：怠速高、離合行程長、油門反應(yīng)慢。今天易駕考就給大家整理了一下教練車和私家車之間的區(qū)別，給新手們提個醒。

1、教練車不易死火因為怠速比私家車高

近幾年學(xué)車的人，在學(xué)車的過程中應(yīng)該都會發(fā)現(xiàn)一個奇怪的事情：教練車不用踩油門開動，甚至不用踩油門就能上斜坡。這讓一些新手百思不得其解。其實那是因為教練把教練車怠速調(diào)到比較高的原因，目的是讓學(xué)員更容易起步，減少中途死火的次數(shù)。

這樣調(diào)整怠速之后，減少了新手練車及考試時死火的次數(shù)，能有效地提升學(xué)員考試的通過率，但是卻造就了一批批的馬路殺手。這也是很多新手，脫離在開上私家車后老是死火的原因。

2、汽車怠速可調(diào)高不過油耗也會升高

如果你經(jīng)過長時間適應(yīng)，還是無法適應(yīng)低怠速帶來的各種死火問題。那么你也可以像教練車那樣，調(diào)高你的汽車怠速。

3、電噴油門調(diào)怠速需改行車電腦數(shù)據(jù)建議到4S店進(jìn)行

現(xiàn)在市面上絕大部分車型都已是通過ECU來控制怠速。所以，如果你想要調(diào)整怠速的話，就需要通過電腦連接行車電腦控制儀來進(jìn)行。雖然說自己動手豐衣足食，但是像這種涉及到高科技和精密數(shù)據(jù)的操作，建議大家到專業(yè)4S店進(jìn)行調(diào)整吧。否則，數(shù)據(jù)調(diào)亂了，那你就徹底歇菜了。

4、拉線油門調(diào)怠速只需擰螺絲

如果你的車有油門拉線，你就可以自己動手調(diào)整怠速了。操作方法很簡單，如下圖所示。但是像這種有油門拉線的車，已經(jīng)是越來越少了。

教練車除了高怠速可以減少死火次數(shù)外，加長離合行程也可以達(dá)到這個目的。而加長離合行程，這也是教練車與私家車的區(qū)別之一。

5、教練車離合器行程長松離合時不容易熄火

對于新手來說，怎么做到快而穩(wěn)地起步，而不會頻繁死火是一個很大的難題。什么時候該松離合，松離合的速度是快還是慢，什么時候該踩油門。這些都是困惑新手的問題。而最奇怪的卻是，在駕校練車時，哪怕松離合松得快些也不會死火。這又是為什么呢?

原因是教練車的離合行程，要比私家車要長。如果用同樣的速度松離合，行程較長的教練車離合分離的過程就更緩慢，這樣起步就能更平穩(wěn)而不易死火。

6、私家車別加長離合行程會致掛檔困難

很多新手看到上面的內(nèi)容也許會想，既然加長離合器的行程可以降低死火機率，那么我也去改掉不就得了。其實小編并不建議大家對家用車進(jìn)行這方面的改動。原因是加長離合器的行程，會導(dǎo)致掛檔較困難。

新手拿到駕照在開家用車時，還會發(fā)現(xiàn)一個問題。在駕校練車時，很用力地踩油門速度的提升也不會很明顯，我可以很悠閑地一邊大力踩油門，一邊做動作。但是畢 業(yè)后開回自己的車，輕輕一踩油門，車子就“轟”一聲沖出去了。嚇破了膽的同時，忍不住抱怨一句：“這車油門怎么這么敏感?！逼鋵嵅⒉皇俏覀兊能囉烷T太敏 感，而是教練車的油門改得太“不敏感”了。

7、教練車油門會“上鎖”

駕校為了省油，也為了減少新學(xué)員誤踩油門而發(fā)生事故，都會想辦法盡量讓大家不踩油門。而其中最常見的方法，就是拿個東西頂在油門的下面，讓學(xué)員踩不下去。

8、放松油門拉線踩油門響應(yīng)速度慢

除了在油門下面墊東西之外，還有一個方法是放松油門拉線，延長油門響應(yīng)所需要的距離。例如正常情況下，只需要輕踩油門即有燃油噴入。放松油門拉線后，你需要踩下油門踏板一段距離把油門線收緊，然后繼續(xù)踩下去才有燃油噴入。這樣給人的主觀感受就是油門反應(yīng)不“敏感”了。

這種改動用在不追求速度的教練車上合適，但是家用車當(dāng)中卻并不合適。畢竟在日常行駛當(dāng)中，并線、超車、上高速的時候，還是有油門快速響應(yīng)加速的需求的。

總結(jié)：說到底，教練車為了方便學(xué)員練車、為了提高考試合格率、為了提升效益，或多或少都是進(jìn)行了改裝和調(diào)整的。所以 別以為能把教練車耍得團團轉(zhuǎn)，就代表著你的開車技術(shù)已經(jīng)非常好了。還有的是，即使同為家用車，不同的車型之間性能、操控都不一樣。很多老司機在開新車時，都會給自己一段適應(yīng)時間。而對于新手，我們也同樣建議在正式上路前，找一臺家用車好好過渡一下，千萬別把私家車當(dāng)家用車開。