第一篇：低價(jià)勞動(dòng)力 《勞動(dòng)合同法》以及可持續(xù)發(fā)展分析 - 浙

《勞動(dòng)合同法》對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的意義

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）已于2008年1月1日起正式實(shí)施，這在我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)程中具有里程碑式的重大意義?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展方面，有著十分重要的作用，從而將有力地推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

一、低價(jià)勞動(dòng)力已經(jīng)成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的障礙 按照傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于三個(gè)基本因素：資本、自然資源和勞動(dòng)力。改革開放以來，我國(guó)主要采取以物為本的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，注重資本和自然資源的投入，以外延式擴(kuò)張的方式實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，這在過去幾十年里取得了鮮明的成效，我們與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)差距正在逐步縮小，經(jīng)濟(jì)總量躍居世界第三。但是這種模式將勞動(dòng)者報(bào)酬視作純粹用工成本支出，忽視勞動(dòng)力發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，因此勞動(dòng)成本一直處于被壓縮的狀態(tài)。據(jù)世界銀行估計(jì)，我國(guó)工資收入在GDP中所占比例已經(jīng)從1998年的53％下降到了2006年的40.6％，而這一比例在美國(guó)則高達(dá)56％，一般發(fā)達(dá)國(guó)家也在50％以上。浙江省居民收入雖然位居全國(guó)第二，僅次于上海，但是2006年居民收入占GDP的比重僅為40.3％，占比低于全國(guó)平均水平0.3個(gè)百分點(diǎn)。

這種壓制勞動(dòng)成本的做法可能在短期內(nèi)對(duì)資本具有較強(qiáng)的吸引力，有利于加快區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，并使企業(yè)得到更多利潤(rùn)，但長(zhǎng)期看，缺乏正常的勞動(dòng)投入，必將損害整體經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，包括企業(yè)自身利益。

首先，企業(yè)熱衷于對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的依賴，缺乏創(chuàng)新和改革的動(dòng)力，將失去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升的絕好機(jī)會(huì)，在國(guó)際分工中不斷滑向產(chǎn)業(yè)鏈的低端，失去產(chǎn)品定價(jià)話語權(quán)，其產(chǎn)品附加值和利潤(rùn)將不斷受到擠壓。這從近幾年的外貿(mào)形勢(shì)看已經(jīng)逐步明朗化，綠色壁壘、反傾銷、美元貶值等等，使我們的企業(yè)特別是中小企業(yè)的低價(jià)營(yíng)銷模式面臨危機(jī)，少數(shù)敏銳的經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)開始著手改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)策略，但更多的中小企業(yè)選擇進(jìn)一步壓縮勞動(dòng)者收入，甚至不惜違法降低必需的人工成本支出，以此求得已經(jīng)非常狹小而且必將越來越小的生存空間。這或解得一時(shí)燃眉，但終非長(zhǎng)久之策，沒有技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，必然進(jìn)一步惡化國(guó)際分工格局，“8億件襯衫換架飛機(jī)”的事實(shí)已然很好地詮釋了高低產(chǎn)業(yè)之間的剝削形式，要跳出“打工經(jīng)濟(jì)”的怪圈，就必須改變我們低價(jià)勞動(dòng)力的現(xiàn)狀。

其次，勞動(dòng)者報(bào)酬長(zhǎng)期維持在低位，使經(jīng)濟(jì)運(yùn)行陷入內(nèi)需不足－依賴出口－低價(jià)競(jìng)銷－利潤(rùn)微?。毠すべY增長(zhǎng)緩慢－內(nèi)需不足的惡性循環(huán)之中。包括農(nóng)民工在內(nèi)的中低收入階層作為我國(guó)當(dāng)前人口主流，其收入狀況只能滿足基本生活需求，2005年，2 全國(guó)10％的城市低收入戶居民家庭的恩格爾系數(shù)為47.4％。農(nóng)民工的勞動(dòng)報(bào)酬在最低工資標(biāo)準(zhǔn)附近徘徊，而且貧富差距還在進(jìn)一步擴(kuò)大，全國(guó)收入最高的20％人口與最低收入者的實(shí)際收入差距達(dá)到18倍。低收入人群雖有改善生活環(huán)境和提高生活質(zhì)量的愿望和要求，但力不從心，即使相對(duì)收入較高的中等收入者，因?yàn)樯鐣?huì)保障薄弱等因素，也把大部分收入用于儲(chǔ)蓄，制約了國(guó)內(nèi)消費(fèi)。我國(guó)最終消費(fèi)占GDP的比重已從上世紀(jì)80年代超過62％下降到2005年的52.1％，居民消費(fèi)率也從1991年的48.8％下降到2005年的38.2％，世界平均消費(fèi)率則在78％－79％。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是市場(chǎng)需求帶動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)消費(fèi)的貢獻(xiàn)不足已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“短板”，迫使企業(yè)嚴(yán)重依賴出口貿(mào)易，導(dǎo)致我國(guó)的外貿(mào)依存度達(dá)到80％，成為世界上外貿(mào)依存度最高的國(guó)家，這大大增加了我們經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的不確定性。

第三、低價(jià)勞動(dòng)力表面上讓更多人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，但實(shí)際上這卻是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。勞動(dòng)者十八九歲開始從事高體力、低知識(shí)的工作，常年簡(jiǎn)單重復(fù)，沒有培訓(xùn)提升，只有消耗，沒有保養(yǎng)，勞動(dòng)力只能維持最簡(jiǎn)單的生存，根本不具備發(fā)展的基礎(chǔ)，很多勞動(dòng)者到三十多歲體力開始滑坡，四五十歲就業(yè)就有困難，造成人力資源的極大浪費(fèi)，同時(shí)也增加社會(huì)負(fù)擔(dān)。而且勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)知識(shí)的渴求程度遠(yuǎn)不及資本、技術(shù)密集型企業(yè)，大量接受過高等教育的人才資源幾無用武之地，只能實(shí)現(xiàn)低層次就業(yè)。3 眼下，博士生搶碩士生飯碗，碩士生干本科生工作，本科生淪為打字員、勤雜工的現(xiàn)象司空見怪，低不就者造成大學(xué)生就業(yè)難。這種“低投入、高消耗”、“高學(xué)歷、低就業(yè)”的用工方式，過分貪圖勞動(dòng)力的價(jià)格優(yōu)勢(shì)，最終致使企業(yè)無法建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，影響經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

二、《勞動(dòng)合同法》將引導(dǎo)企業(yè)加大人力資本的投入 當(dāng)前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)達(dá)到一定規(guī)模，并依然保持強(qiáng)勁增長(zhǎng)勢(shì)頭，具備足夠能力抗衡轉(zhuǎn)型可能帶來的陣痛，是我們改變低價(jià)勞動(dòng)力策略，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的歷史機(jī)遇期。但是企業(yè)作為微觀經(jīng)濟(jì)主體，尤其是中小企業(yè)，對(duì)利益的追求具有鮮明的“短視”特征，只要現(xiàn)有模式尚有利可圖，就不會(huì)輕易放棄或輕言轉(zhuǎn)型。在當(dāng)前形勢(shì)下，至少以下三方面的市場(chǎng)信號(hào)，讓大部分企業(yè)認(rèn)為低價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代尚未過去。

一是人口紅利依然存在。盡管各種研究表明，中國(guó)勞動(dòng)年齡人口已經(jīng)處于邊際遞減狀態(tài)，而經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)保持著對(duì)勞動(dòng)力的穩(wěn)定需求，這意味著未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中就業(yè)增加與工資增長(zhǎng)將可能同時(shí)出現(xiàn)。但是當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)總體供大于求的局面并沒有改變，所謂“民工荒”很大程度上是一部分企業(yè)對(duì)高技能民工的需求得不到滿足，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的強(qiáng)勢(shì)地位依然難以撼動(dòng)，因此勞動(dòng)密集型企業(yè)靠壓縮用工成本提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力成為“當(dāng)仁不讓”的必然選擇；二是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展城鄉(xiāng)差異和地區(qū)差異明 4 顯。大量勞動(dòng)力從農(nóng)村向城市轉(zhuǎn)移，從中西部向東部沿海轉(zhuǎn)移，但絕大部分又不是真正意義上的人口遷移，而只是一種流動(dòng)，在打工地掙錢、回老家消費(fèi)的模式最為普遍，只要兩地經(jīng)濟(jì)差距依然存在，那么相對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)消費(fèi)水平而言明顯偏低的勞動(dòng)報(bào)酬，可能在外來打工者看來就是可以接受的，因?yàn)樗麄儗?duì)應(yīng)的是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的消費(fèi)水平，所以，只要這樣的勞動(dòng)力持續(xù)不斷輸入，讓企業(yè)主提高勞動(dòng)報(bào)酬就會(huì)成為奢望；三是資本回報(bào)和勞動(dòng)報(bào)酬都處在被極度壓縮的狀態(tài)。勞動(dòng)報(bào)酬表面上是利益主體之間的分配問題，深層次原因則是企業(yè)盈利能力問題。當(dāng)前我們的整體產(chǎn)業(yè)層次不高，產(chǎn)品附加值過低，大批中小企業(yè)處于微利狀態(tài)甚至勉強(qiáng)保持盈虧平衡。比如，我們的鞋類企業(yè)，利潤(rùn)普遍在5％－10％之間，這兩年在人民幣不斷升值下，幾無利潤(rùn)可言。這根源在企業(yè)的附加值太低，2006年我省工業(yè)增加值率為20.2％，山東、廣東、江蘇比浙江略高出4.8、4.8和3.2個(gè)百分點(diǎn)，但這與美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家55％左右的產(chǎn)業(yè)增加值率比較相去甚遠(yuǎn)。面對(duì)企業(yè)微薄的利潤(rùn)，作為身處其中的企業(yè)主，只會(huì)進(jìn)一步壓縮勞動(dòng)支出，確保眼前的利潤(rùn)空間，而絕對(duì)不會(huì)提高勞動(dòng)報(bào)酬，大部分民營(yíng)企業(yè)主慣于企業(yè)內(nèi)部的零和博弈，也從側(cè)面顯示了企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的匱乏。

由此我們發(fā)現(xiàn)，依靠市場(chǎng)調(diào)節(jié)對(duì)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的指導(dǎo)是失靈的，它不會(huì)自動(dòng)、自發(fā)地引導(dǎo)企業(yè)增加勞動(dòng)投入，甚至向相反方向運(yùn) 5 行。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)作為戰(zhàn)略意義的調(diào)整，必須依賴政府的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，只有通過行政干預(yù)、財(cái)稅貨幣政策或出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)等才能糾正市場(chǎng)行為的長(zhǎng)期非理性，這是世界上每個(gè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)成功轉(zhuǎn)型國(guó)家都采取的方法。所以黨的十七大報(bào)告明確要求：逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重,提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。這對(duì)我們經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展方向具有鮮明的指導(dǎo)意義，《勞動(dòng)合同法》正是沿著這個(gè)方向出臺(tái)的實(shí)質(zhì)性的法律舉措，通過調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系這一市場(chǎng)主體內(nèi)部最為重要的矛盾對(duì)立體，影響經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式，有效改善當(dāng)前我國(guó)人力資本投入不足的問題。

首先，《勞動(dòng)合同法》明確了保護(hù)勞動(dòng)者的價(jià)值取向，有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)關(guān)系雙方主體經(jīng)濟(jì)地位的不平等決定了立法必須給予勞動(dòng)者傾斜保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》旗臶鮮明地規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并在具體內(nèi)容中強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度，如《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)訂立書面勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本要求，加大了用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任；擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用情形，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定；細(xì)化勞動(dòng)合同解除的情形和程序，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)；等等，這些條文規(guī)定都體現(xiàn)了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的理念。

其次，《勞動(dòng)合同法》拓展了法律適用范圍，將除公務(wù)員以外的其他單位勞動(dòng)者納入同一用人制度，建立起統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。如：民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等新 6 單位類型，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者，國(guó)家在事業(yè)單位試行的人員聘用制度等新的用人單位和用工形式都納入《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范范疇。同時(shí)，在進(jìn)一步完善全日制用工規(guī)范的基礎(chǔ)上，對(duì)勞務(wù)派遣、非全日制用工兩種用工形式專門進(jìn)行了規(guī)范，使不同就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者的合法權(quán)益都能得到有效保護(hù)。

第三，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確用人單位的法律責(zé)任，對(duì)過去法律制度執(zhí)行長(zhǎng)期缺位予以修正。1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)有了明顯提高，但是法律執(zhí)行情況卻大打折扣，8小時(shí)工作制、雙休日、社保制度等法律明文規(guī)定的勞動(dòng)者權(quán)益其實(shí)沒有到位，甚至連工資正常支付都無法保障。盡管原因很復(fù)雜，但法律本身缺乏處罰條款是極為重要的原因。為保證勞動(dòng)合同制度在各類用人單位切實(shí)得到執(zhí)行，保護(hù)守法企業(yè)的積極性，《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)用人單位違法行為的處罰力度，從而將有效改善企業(yè)勞動(dòng)用工制度“法外運(yùn)行”的尷尬局面。

因此，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，將從法律層面督促企業(yè)健全勞動(dòng)者保護(hù)機(jī)制，強(qiáng)制推動(dòng)企業(yè)加大人力資本的投入，有效改善當(dāng)前我國(guó)在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)者素質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面存在的問題。

三、人力資本投入是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的根本動(dòng)力

勞動(dòng)力價(jià)格本身具有雙重屬性，一方面固然意味著雇傭發(fā)生 7 的支出，即勞動(dòng)成本，但另一方面更是人力資本投資，企業(yè)在勞動(dòng)者工資、福利、社會(huì)保障、勞動(dòng)保護(hù)以及職業(yè)培訓(xùn)等方面的投入，是技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)效率提升的源泉，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本推動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)合作和發(fā)展組織曾于2005年對(duì)美國(guó)、加拿大、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利和日本7個(gè)主要發(fā)達(dá)國(guó)家做過一個(gè)全面分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在1960－1995年期間，日本的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度是7個(gè)國(guó)家中最高的，盡管其資本投入增長(zhǎng)速度低于法國(guó)、德國(guó)和意大利，但勞動(dòng)力投入、勞動(dòng)力素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率均高于后者，因此，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度超過后三個(gè)國(guó)家；而法國(guó)、德國(guó)和意大利的資本投入增長(zhǎng)速度在7個(gè)國(guó)家中位居前列，但勞動(dòng)力投入均為負(fù)值，從而拖累了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。由此可見，人力資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展的貢獻(xiàn)是最主要的，在全球步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，尤為如此。正是在這個(gè)意義上，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施引發(fā)的所謂用工成本提升，毋寧是我們調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的根本動(dòng)力。

首先，從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力看，提高人力資本投入，將推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由投資拉動(dòng)型向消費(fèi)拉動(dòng)型轉(zhuǎn)變。一般，發(fā)展中國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的投資占GDP的平均比重分別在20％－30％、15％－20％，而我國(guó)的投資占GDP比重將近50％，固定資產(chǎn)投資增速每年超過20％，投資對(duì)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)效應(yīng)不言而喻。而如此高速增長(zhǎng)的投資，必須依賴最終消費(fèi)的同步提高，包括國(guó)際消費(fèi)（出口）和國(guó)內(nèi)消費(fèi)。但長(zhǎng)期以來，由于勞動(dòng)者工資、福利、社會(huì)保障等水 8平低下，國(guó)內(nèi)消費(fèi)需求呈現(xiàn)能力性不足，中國(guó)商品只能在國(guó)際市場(chǎng)上低價(jià)銷售，靠數(shù)量擴(kuò)張取得生存，如：2006年中國(guó)鞋產(chǎn)品出口量達(dá)78.48億雙，緊隨其后的中國(guó)香港和意大利出口量?jī)H分別為6.6億雙和2.44億雙。但我們的單價(jià)卻僅為2.78美元，而意大利達(dá)到33.28美元，即使與巴西和泰國(guó)相比，我們鞋產(chǎn)品的單價(jià)也只是他們的31％和40％。這么巨大的差價(jià)，其原因恐怕不僅在于品質(zhì)差異，產(chǎn)品豐富而又過于依賴出口導(dǎo)致定價(jià)權(quán)的喪失才是根本原因。所以適度控制投資，同時(shí)提高國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者的消費(fèi)能力是解決問題的關(guān)鍵。勞動(dòng)者是生產(chǎn)者，也是消費(fèi)者，我國(guó)的勞動(dòng)者群體人口數(shù)量眾多，消費(fèi)潛力大，增加勞動(dòng)收入，提高社會(huì)保障水平，這對(duì)促進(jìn)國(guó)內(nèi)消費(fèi)可起到事半功倍的功效。一旦國(guó)內(nèi)消費(fèi)有效拉動(dòng)，將大大消化投資導(dǎo)致的產(chǎn)品銷售壓力，減弱出口依賴程度，增強(qiáng)與國(guó)際銷售商爭(zhēng)奪利潤(rùn)空間的能力，重新建立“中國(guó)制造”的定價(jià)體系。

其次，從產(chǎn)業(yè)層次看，提高人力資本投入，將推動(dòng)?xùn)|部沿海地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型升級(jí)。當(dāng)前，發(fā)達(dá)國(guó)家1個(gè)單位價(jià)值的中間投入大致可以得到1個(gè)單位或更多的新創(chuàng)造價(jià)值，而我們只能得到0.56個(gè)單位的新創(chuàng)造價(jià)值，因此，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)已經(jīng)成為包括政府、企業(yè)在內(nèi)的全社會(huì)共識(shí)。溫家寶總理在今年政府工作報(bào)告中指出：要堅(jiān)持走新型工業(yè)化道路，著力優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展服務(wù)業(yè)，提升工業(yè)層次和水平，9 繼續(xù)推進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)信息化。在前不久結(jié)束的省委專題學(xué)習(xí)會(huì)上，趙洪祝書記強(qiáng)調(diào)指出：要堅(jiān)定不移地推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，積極探索具有浙江特色的科學(xué)發(fā)之路。從國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)看，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）成員國(guó)在上世紀(jì)70年代遭遇兩次石油危機(jī)之后，開始思考經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型問題，并聯(lián)合制定了一個(gè)以勞動(dòng)力政策為主的方案，包括健全勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，調(diào)整對(duì)勞動(dòng)者收入稅收等內(nèi)容，OECD成員國(guó)的勞動(dòng)者收入開始迅速增長(zhǎng)，除個(gè)別年份外，其增速都超過國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度，但國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力卻越來越強(qiáng)，走出了“高工資、高生產(chǎn)率”的發(fā)展道路。這其中的道理其實(shí)不難理解，一方面通過硬性政策如法律提高勞動(dòng)成本，使企業(yè)對(duì)此無法有所作為，只能盡一切努力更好地改善技術(shù)進(jìn)步，刺激高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展，另一方面增加勞動(dòng)者收入，不但有利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，而且激發(fā)勞動(dòng)者熱情，使生產(chǎn)更有效率。正所謂成于轉(zhuǎn)型，毀于規(guī)避，在高成本環(huán)境下，“技術(shù)之路”和“創(chuàng)新之路”將是中國(guó)東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)的未來，企業(yè)將通過提高創(chuàng)新能力，進(jìn)軍高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以高效生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最后，從產(chǎn)業(yè)布局看，提高人力資本投入，將推動(dòng)勞動(dòng)密集型企業(yè)從東部沿海地區(qū)向廣大中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移。中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，就業(yè)是首要問題，改革開放三十年，2億多農(nóng)民轉(zhuǎn)到了工 10 業(yè)、服務(wù)業(yè)，這是一個(gè)根本性的轉(zhuǎn)型。但目前尚有2億農(nóng)民需要轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，因此，我們的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，不僅是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的問題，而且包括產(chǎn)業(yè)布局的轉(zhuǎn)變。即在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，為解決幾億農(nóng)民就業(yè)問題，我們要繼續(xù)做勞動(dòng)密集型、制造業(yè)，這都是寶貴的就業(yè)機(jī)會(huì)。在勞動(dòng)力以及其他成本高啟的情況下，東南沿海地區(qū)一部分資本通過轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提升，依托東部沿海區(qū)位優(yōu)勢(shì)，重獲發(fā)展機(jī)遇；同時(shí)，還有一部分資本將從中撤離，但這不是資本運(yùn)作的結(jié)束，轉(zhuǎn)移是最可能的選擇，廣大中西部地區(qū)要積極爭(zhēng)取這部分轉(zhuǎn)移資本。而有的專家擔(dān)心這部分資本會(huì)轉(zhuǎn)移到越南、緬甸等具有更低勞動(dòng)力價(jià)格優(yōu)勢(shì)的國(guó)家，其實(shí)，我國(guó)地區(qū)發(fā)展的不平衡性同樣為資本轉(zhuǎn)移提供了廣闊的橫向空間，中西部地區(qū)的土地價(jià)格、人力成本、資源能源等方面優(yōu)勢(shì)依然明顯，而且相對(duì)于其他發(fā)展中國(guó)家，中國(guó)的政治局勢(shì)穩(wěn)定，基礎(chǔ)設(shè)施完善，勞動(dòng)力素質(zhì)高，具備較高的再研發(fā)與再加工能力，加之中國(guó)本身也是一個(gè)巨大的市場(chǎng)，如果將資本轉(zhuǎn)移到僅僅是人力成本更低的國(guó)家或地區(qū)，對(duì)企業(yè)來說未必劃算。所以，只要中西部地區(qū)采取適當(dāng)?shù)恼叽胧?，?duì)勞動(dòng)密集型資本完全有吸引力，從而分享東部沿海地區(qū)勞動(dòng)力成本高啟之后的資本轉(zhuǎn)移效應(yīng)，突破自身發(fā)展的資本瓶頸，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)快速發(fā)展，增強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力就地消化能力。這不僅改變當(dāng)前動(dòng)則上億勞動(dòng)力輸出迎合資本的現(xiàn)象，大大緩解我國(guó)人口跨地區(qū)流動(dòng)的壓力，減少社會(huì) 11 管理和勞動(dòng)力再生成本，而且更有利于調(diào)動(dòng)當(dāng)?shù)剞r(nóng)村的閑臵勞動(dòng)力，提高資本與勞動(dòng)力的結(jié)合效率，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力穩(wěn)定、充分就業(yè)。對(duì)整個(gè)國(guó)家而言，其意義決不亞于東部沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，廣大職工共享社會(huì)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)是必然趨勢(shì)，是經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，企業(yè)唯有認(rèn)真貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》，積極轉(zhuǎn)型，主動(dòng)適應(yīng)，才能分享中國(guó)經(jīng)濟(jì)更大的盛宴。

第二篇：勞動(dòng)合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對(duì)周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對(duì)周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對(duì)周某作出違紀(jì)辭退處理，對(duì)周某請(qǐng)求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動(dòng)合同，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請(qǐng)求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

評(píng)析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對(duì)員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國(guó)法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對(duì)周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢(shì)必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。

過失性解除勞動(dòng)合同

1、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對(duì)其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計(jì)多少次，屬嚴(yán)重違紀(jì)，可解除。對(duì)公司造成損失的，需明確在多少金額標(biāo)準(zhǔn)以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動(dòng)合同。（證據(jù)）

第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動(dòng)者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例：

王先生在某成人高校大學(xué)?？飘厴I(yè)，在向某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時(shí)弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動(dòng)合同。2008年10月，王先生當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

分析：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同過程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動(dòng)合同訂立過程中，用人單位和勞動(dòng)者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或故意隱瞞實(shí)情，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。在本案中，王先生應(yīng)聘時(shí)向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

提示一：什么是勞動(dòng)合同無效？

勞動(dòng)合同無效是指用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。

提示二：哪些情形會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此外，如果是勞動(dòng)合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點(diǎn)評(píng)：求職過程中，簡(jiǎn)歷作假主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學(xué)歷作假，一般是指低端勞動(dòng)者沒有學(xué)歷而偽造學(xué)歷、低學(xué)歷而偽造高學(xué)歷、此學(xué)歷而偽造彼學(xué)歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動(dòng)者沒有某種學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動(dòng)者的簡(jiǎn)歷作假而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的案例。近年，由于勞動(dòng)者的簡(jiǎn)歷造假而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡(jiǎn)歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。

第三篇：勞動(dòng)合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營(yíng)用房裝修協(xié)議,約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工,裝修費(fèi)用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費(fèi)用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔(dān),甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時(shí)摔傷,造成8級(jí)傷殘,發(fā)生各項(xiàng)損失65000元.陳某欲維護(hù)自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益,是否需申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,陳某與哪個(gè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系?陳某的勞動(dòng)合同期限最短多長(zhǎng)時(shí)間?陳某在勞動(dòng)合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達(dá)成協(xié)議賠償各項(xiàng)損失，則陳無需申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；如無法達(dá)成協(xié)議，陳某則需申請(qǐng)仲裁。

4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！本C上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動(dòng)關(guān)系；陳某的勞動(dòng)合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動(dòng)期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的待遇。

二、某國(guó)有企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長(zhǎng)擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)在企業(yè)提交申請(qǐng)后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭(zhēng)議發(fā)生后一個(gè)月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。職工代表和工會(huì)代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會(huì)成員總數(shù)的2/3；工會(huì)代表擔(dān)任勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任，支持勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)工作。

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的做法不合理。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解并非解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?由此可見，勞動(dòng)仲裁是當(dāng)事人處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為750元），減去社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個(gè)月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請(qǐng)仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時(shí)效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，通常以勞動(dòng)者主張權(quán)力之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國(guó)營(yíng)某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭(zhēng)議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭(zhēng)議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個(gè)人與廠方發(fā)生的爭(zhēng)議屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議?

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過哪幾種方式解決？在運(yùn)用這幾種方式解決問題時(shí)，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭(zhēng)議屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議（2分）

（2）四種方式。勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，協(xié)議沒有強(qiáng)制執(zhí)行力；對(duì)仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當(dāng)然的強(qiáng)制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨(dú)資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請(qǐng)假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為姜某請(qǐng)假會(huì)影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了姜某的請(qǐng)假申請(qǐng)，但是扣發(fā)了姜某當(dāng)日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點(diǎn)下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申訴，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令食品公司補(bǔ)發(fā)被扣的工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動(dòng)法律法規(guī)，裁決食品公司予以補(bǔ)發(fā)。

你認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動(dòng)者享有依法參加社會(huì)活動(dòng)的權(quán)利而違反勞動(dòng)法律法規(guī)的案件。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧?dòng)法》第51條規(guī)定，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出任人民法院證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)，《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會(huì)活動(dòng)，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請(qǐng)假申請(qǐng)，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬，不包括企業(yè)在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報(bào)酬。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第四篇：勞動(dòng)合同法案例分析

勞動(dòng)合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時(shí)間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動(dòng)者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費(fèi)用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動(dòng)合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動(dòng)合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。

問：（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么？乙應(yīng)如何進(jìn)行維權(quán)？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動(dòng)法>>第五十六條 勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán).是合法行為.2.勞動(dòng)者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)或勞動(dòng)部門投訴.1999年國(guó)務(wù)院頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動(dòng)合同法不僅將失業(yè)保險(xiǎn)條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責(zé)任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8

第五篇：勞動(dòng)合同法案例分析

1.朱某原是某商場(chǎng)的司機(jī)，并與商場(chǎng)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動(dòng)合同必須承擔(dān)違約金5萬元。在商場(chǎng)工作期間，他踏實(shí)肯干，同時(shí)又生性正直，疾惡如仇，他舉報(bào)商場(chǎng)某主要負(fù)責(zé)人在購(gòu)銷活動(dòng)中有不規(guī)范做法一事被該負(fù)責(zé)人知曉后，常遭到此人的報(bào)復(fù)打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭(zhēng)吵。爭(zhēng)吵中朱某提出不在商場(chǎng)干了。結(jié)果從爭(zhēng)吵發(fā)生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動(dòng)合同，成為了一名出租車司機(jī)。商場(chǎng)以朱某擅自違反勞動(dòng)合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔(dān)違約賠償責(zé)任，并將其訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)解，朱某、某商場(chǎng)和出租汽車公司三方就有關(guān)的損失賠償達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關(guān)損失。

問：1.朱某這種單方解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？

2.商場(chǎng)與朱某約定的若朱某提前解除勞動(dòng)合同必須承擔(dān)違約金的做法對(duì)嗎？

3.在本案中朱某是否要承擔(dān)違約賠償責(zé)任?

2.王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求解除勞動(dòng)合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

3.趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤(rùn)中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭(zhēng)議并起訴到勞動(dòng)行政部門，要求解決其傷殘保險(xiǎn)待遇問題。請(qǐng)對(duì)該案例進(jìn)行分析。

4.2008年1月10日，小王入職時(shí)，公司告知他有三個(gè)月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動(dòng)合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)他確實(shí)努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

5.56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長(zhǎng)，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動(dòng)合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動(dòng)合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？

6.2007年2月1日，甲公司與工會(huì)經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動(dòng)行政部門審查，但勞動(dòng)行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個(gè)月過去了，李某業(yè)績(jī)不佳，公司漸漸地對(duì)他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業(yè)績(jī)不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

7.小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。請(qǐng)問公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動(dòng)合同？

8.2008年4月，吳某被聘為某商場(chǎng)的營(yíng)業(yè)員，并與該商場(chǎng)簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險(xiǎn)抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個(gè)月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴(yán)重違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場(chǎng)有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)大家?guī)兔Ψ治鱿略搫趧?dòng)合同存在哪些違反勞動(dòng)法的地方！

9.福建省長(zhǎng)汀縣大同鎮(zhèn)紅衛(wèi)村村民胡榮福在該村有土木結(jié)構(gòu)舊房一棟（建筑層數(shù)為一層，墻高約3米）要拆除。2003年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負(fù)責(zé)拆除，并于當(dāng)日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內(nèi)容：“拆除期間賴友廷應(yīng)嚴(yán)格遵守《安全工作規(guī)程》和《安全施工管理規(guī)定》等有關(guān)安全規(guī)定和要求進(jìn)行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負(fù)責(zé)，并承擔(dān)拆除工作范圍內(nèi)所引起的安全責(zé)任所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用和安全責(zé)任；拆除工資結(jié)算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計(jì)算?！?003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請(qǐng)，口頭約定每天工資30元為其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準(zhǔn)備畚箕，在賴友廷的帶領(lǐng)下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進(jìn)長(zhǎng)汀縣汀州醫(yī)院治療，經(jīng)搶救無效死亡。事故發(fā)生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費(fèi)7000、12761.18元。

?此后，因?qū)r償款未能達(dá)成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經(jīng)濟(jì)損失99654.05元，胡榮福承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。