第一篇：勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法案例分析

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進(jìn)入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔(dān)任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時(shí)，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動(dòng)合同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動(dòng)合同，企業(yè)怎么會(huì)說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求企業(yè)支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。雙方觀點(diǎn)

仲裁委員會(huì)在開庭審理時(shí)，王先生稱：勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時(shí)提出：王先生進(jìn)企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當(dāng)時(shí)企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對(duì)一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動(dòng)合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動(dòng)合同，才向王先生提出交還勞動(dòng)合同一份，或者雙方再次補(bǔ)簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動(dòng)合同，也沒有補(bǔ)簽新合同。其實(shí)并不是單位不與王先生簽訂勞動(dòng)合同，所以認(rèn)為責(zé)任不在單位，單位無須支付二倍工資。仲裁裁決

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同等人事資料有留存義務(wù)，對(duì)簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動(dòng)合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動(dòng)合同，那么應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，雙方就賠償金額達(dá)成一致。實(shí)案實(shí)說

從仲裁委員會(huì)受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭(zhēng)議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責(zé)任，或缺乏基本的法律知識(shí)，從而導(dǎo)致單位主動(dòng)拖延或消極對(duì)待勞動(dòng)合同的簽訂。而本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)，則在于單位是否已將蓋章的勞動(dòng)合同交于勞動(dòng)者?假如已交給勞動(dòng)者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動(dòng)合同?

黃某被擊傷能否認(rèn)定為工傷

案情介紹

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時(shí)20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局經(jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一項(xiàng)“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認(rèn)定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級(jí)人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)維持了勞動(dòng)保障部門作出的工傷認(rèn)定決定。

爭(zhēng)議焦點(diǎn) 本案焦點(diǎn)在于黃某調(diào)校風(fēng)扇的行為是否屬于工作原因。

評(píng)析

黃某在氣溫相對(duì)較高的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對(duì)大功率電風(fēng)扇的方向進(jìn)行調(diào)校，其目的只是改善局部的工作環(huán)境，更有利于工作，其調(diào)校行為與其工作有著客觀的聯(lián)系。黃某自行調(diào)校運(yùn)轉(zhuǎn)中的大功率電風(fēng)扇，雖然不符合安全操作規(guī)程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施不足有關(guān)。公司認(rèn)為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產(chǎn)環(huán)境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實(shí)。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時(shí)20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局經(jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一項(xiàng)“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認(rèn)定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級(jí)人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)維持了勞動(dòng)保障部門作出的工傷認(rèn)定決定。

員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦？

案 例：

小劉大學(xué)畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠(yuǎn)。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后，小劉悄悄應(yīng)聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時(shí)間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務(wù)，一點(diǎn)辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復(fù)——因?yàn)闆]有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準(zhǔn)小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時(shí)間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個(gè)月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準(zhǔn)小劉的辭職申請(qǐng)為由，而拒絕小劉的上述要求呢?

分 析：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定既是員工解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者依法享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，只要辭職申請(qǐng)符合上述法定的程序和條件，就可以解除勞動(dòng)合同，而無需征得用人單位的同意和批準(zhǔn)。本案中，小劉履行了提前30日書面通知的義務(wù)，公司所主張 “未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動(dòng)合同的合法理由，因此，不妨礙勞動(dòng)合同解除的法律效力。

離職證明是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動(dòng)者申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的重要資料。除特殊情況外，為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明是勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一項(xiàng)法定義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第50條對(duì)此進(jìn)行了明確規(guī)定。小劉提前30天以書面形式通知公司解除勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的條件，30日通知期限屆滿時(shí)，雙方勞動(dòng)合同解除，公司應(yīng)當(dāng)向小劉出具離職證明。《勞動(dòng)合同法》第89條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;如果給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是對(duì)員工實(shí)際損害的賠償，既包括直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償。本案中，廣告公司不為小劉出具離職證明，導(dǎo)致小劉無法到新公司就職，工資收入受損，小劉請(qǐng)求廣告公司賠償一個(gè)月的工資合情合法。

勞動(dòng)者因個(gè)人原因行使辭職權(quán)，需要符合兩個(gè)條件：一是提前通知;二是書面形式通知。用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者提出辭職申請(qǐng)符合上述兩個(gè)條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)為其出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。勞動(dòng)者存在尚未履行的義務(wù)，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決方式。拖延不出具離職證明，用人單位往往會(huì)得不償失，弄巧成拙。

勞動(dòng)者不能勝任用人單位可否直接解除勞動(dòng)合同

案 例：

小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同約定小李的工作崗位為市場(chǎng)開發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗(yàn)，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績(jī)總是不佳，幾個(gè)月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤(rùn)。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司向其支付一個(gè)月工資的代理通知金及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應(yīng)崗位需要為由解除勞動(dòng)合同?公司解除勞動(dòng)合同的程序是否符合法律規(guī)定?如果勞動(dòng)合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會(huì)給用人單位帶來怎樣的法律后果?

分 析：

勞動(dòng)合同的解除應(yīng)當(dāng)具備法定事由并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，《勞動(dòng)動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動(dòng)合同，否則，就要承擔(dān)不利的法律后果。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，本案中的廣告公司認(rèn)為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該在解除勞動(dòng)合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個(gè)月工資，解除雙方的勞動(dòng)合同。

所以，當(dāng)勞動(dòng)者的工作能力不能滿足所從事的崗位時(shí)，用人單位并不能直接解除勞動(dòng)合同，而是要經(jīng)過一個(gè)法定的前置程序，即對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。如果用人單位直接解除勞動(dòng)合同，則是違法解除，將會(huì)產(chǎn)生兩種不利的法律后果，一種是勞動(dòng)者同意解除勞動(dòng)合同的，按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，需向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金;另一種是勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同，并要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

未簽勞動(dòng)合同能否申請(qǐng)仲裁

基本案情：

2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個(gè)月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給本人當(dāng)月的工資，可李某卻說不給發(fā)，因?yàn)閺埬硾]簽合同，張某想討個(gè)公道，不知道這種情況是否可以申請(qǐng)促裁?

評(píng)析：

根據(jù)張某的情況，他可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)局的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，不論是否簽訂勞動(dòng)合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并符合勞動(dòng)法的適用范圍和《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的受案范圍，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)均應(yīng)受理。

雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動(dòng)關(guān)系的，所經(jīng)你可以依法申請(qǐng)仲裁，維護(hù)你的合法權(quán)益。如果你對(duì)仲裁委員會(huì)作出的仲裁結(jié)果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。

實(shí)習(xí)學(xué)生勞動(dòng)發(fā)生工傷如何賠償

來源：江蘇省啟東市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]張某系某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生。為使張某得到實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校經(jīng)信函與某有限責(zé)任公司取得了聯(lián)系，該公司表示同意接收張某到公司進(jìn)行實(shí)踐操作。2005年1月，該公司與張某簽訂了一份臨時(shí)勞動(dòng)合同。同年6月14日，張某在該公司車間進(jìn)行車床工作時(shí)不慎受傷，致使左手缺失。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達(dá)成了賠償協(xié)議，約定：某有限責(zé)任公司對(duì)張某因工傷事故致殘所造成的醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、誤工費(fèi)、交通費(fèi)、假肢安裝及維護(hù)費(fèi)、工傷津貼、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、二次手術(shù)所需的費(fèi)用等予以一次性補(bǔ)償人民幣97000元，不得反悔。當(dāng)即，張某及其父親、所在學(xué)校的校長(zhǎng)及帶隊(duì)老師、某有限責(zé)任公司的代表均在該協(xié)議上簽了字，當(dāng)?shù)劓?zhèn)法律服務(wù)所為該協(xié)議出具了見證書。此后，該公司即按協(xié)議向張某給付了97000元的賠償款，張某也即離開某有限責(zé)任公司回當(dāng)?shù)乩霞?。同?月24日，張某向發(fā)案地的市勞動(dòng)和社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。次月15日，市勞動(dòng)和社會(huì)保障局作出工傷認(rèn)定：張某所受的事故傷害為工傷。同年11月14日，某有限責(zé)任公司因?qū)κ袆趧?dòng)和社會(huì)保障局作出的工傷事故認(rèn)定決定書不服而向市人民政府提出行政復(fù)議。2006年1月4日，市人民政府作出行政復(fù)議決定書，維持了該工傷認(rèn)定決定書的具體行政行為。同年1月20日及5月15日，南通市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)分別發(fā)出勞動(dòng)鑒定結(jié)論通知書，鑒定結(jié)論為張某的傷情構(gòu)成傷殘五級(jí)且符合安裝假肢。2006年5月24日，張某以該協(xié)議違反規(guī)定應(yīng)認(rèn)定為無效，且由某有限責(zé)任公司賠償其各項(xiàng)損失費(fèi)用為由向法院提起訴訟。

[裁判要點(diǎn)]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告張某與被告某有限責(zé)任公司勞動(dòng)保險(xiǎn)合同糾紛一案。依法適用簡(jiǎn)易程序公開開庭進(jìn)行了審理。審理中，經(jīng)法院調(diào)解，雙方自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議：

一、原、被告在履行2005年7月27日所簽協(xié)議書的基礎(chǔ)上，被告某有限責(zé)任公司自愿于2006年7月17日前一次性補(bǔ)償原告張某醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用合計(jì)人民幣63000元。

二、就本起工傷事故，原告張某放棄向被告某有限責(zé)任公司主張其他任何要求的權(quán)利。本案受理費(fèi)等合計(jì)3060元(原告已預(yù)交)，由原告張某負(fù)擔(dān)。

[評(píng)析]

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第二篇：勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法案例分析

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應(yīng)聘進(jìn)入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務(wù)，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔(dān)任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時(shí)，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動(dòng)合同，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動(dòng)合同，企業(yè)怎么會(huì)說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求企業(yè)支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

雙方觀點(diǎn)

仲裁委員會(huì)在開庭審理時(shí)，王先生稱：勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了他的權(quán)益，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時(shí)提出：王先生進(jìn)企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當(dāng)時(shí)企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對(duì)一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動(dòng)合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動(dòng)合同，才向王先生提出交還勞動(dòng)合同一份，或者雙方再次補(bǔ)簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動(dòng)合同，也沒有補(bǔ)簽新合同。其實(shí)并不是單位不與王先生簽訂勞動(dòng)合同，所以認(rèn)為責(zé)任不在單位，單位無須支付二倍工資。仲裁裁決

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同等人事資料有留存義務(wù)，對(duì)簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動(dòng)合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動(dòng)合同，那么應(yīng)當(dāng)提供相關(guān)證據(jù)，證據(jù)不足的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

另外，根據(jù)勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會(huì)的調(diào)解下，雙方就賠償金額達(dá)成一致。

實(shí)案實(shí)說

從仲裁委員會(huì)受理案件情況分析，有關(guān)未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭(zhēng)議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應(yīng)責(zé)任，或缺乏基本的法律知識(shí)，從而導(dǎo)致單位主動(dòng)拖延或消極對(duì)待勞動(dòng)合同的簽訂。而本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)，則在于單位是否已將蓋章的勞動(dòng)合同交于勞動(dòng)者?假如已交給勞動(dòng)者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動(dòng)合同?

黃某被擊傷能否認(rèn)定為工傷

案情介紹

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時(shí)20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局經(jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一項(xiàng)“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認(rèn)定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級(jí)人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)維持了勞動(dòng)保障部門作出的工傷認(rèn)定決定。爭(zhēng)議焦點(diǎn) 本案焦點(diǎn)在于黃某調(diào)校風(fēng)扇的行為是否屬于工作原因。

評(píng)析

黃某在氣溫相對(duì)較高的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對(duì)大功率電風(fēng)扇的方向進(jìn)行調(diào)校，其目的只是改善局部的工作環(huán)境，更有利于工作，其調(diào)校行為與其工作有著客觀的聯(lián)系。黃某自行調(diào)校運(yùn)轉(zhuǎn)中的大功率電風(fēng)扇，雖然不符合安全操作規(guī)程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施不足有關(guān)。公司認(rèn)為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產(chǎn)環(huán)境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實(shí)。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時(shí)20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調(diào)校安裝在鐵柱上的電風(fēng)扇方向，左手中指不幸被風(fēng)扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局經(jīng)過調(diào)查、綜合分析事故原因，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第一項(xiàng)“在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認(rèn)定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級(jí)人民政府提出行政復(fù)議，復(fù)議機(jī)關(guān)維持了勞動(dòng)保障部門作出的工傷認(rèn)定決定。

員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦？

案 例：

小劉大學(xué)畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠(yuǎn)。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后，小劉悄悄應(yīng)聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時(shí)間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務(wù)，一點(diǎn)辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復(fù)——因?yàn)闆]有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準(zhǔn)小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時(shí)間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個(gè)月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準(zhǔn)小劉的辭職申請(qǐng)為由，而拒絕小劉的上述要求呢?

分 析：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。該規(guī)定既是員工解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者依法享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，只要辭職申請(qǐng)符合上述法定的程序和條件，就可以解除勞動(dòng)合同，而無需征得用人單位的同意和批準(zhǔn)。本案中，小劉履行了提前30日書面通知的義務(wù)，公司所主張 “未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動(dòng)合同的合法理由，因此，不妨礙勞動(dòng)合同解除的法律效力。

離職證明是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動(dòng)者申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的重要資料。除特殊情況外，為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明是勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)履行的一項(xiàng)法定義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第50條對(duì)此進(jìn)行了明確規(guī)定。小劉提前30天以書面形式通知公司解除勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的條件，30日通知期限屆滿時(shí)，雙方勞動(dòng)合同解除，公司應(yīng)當(dāng)向小劉出具離職證明?！秳趧?dòng)合同法》第89條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;如果給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是對(duì)員工實(shí)際損害的賠償，既包括直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償。本案中，廣告公司不為小劉出具離職證明，導(dǎo)致小劉無法到新公司就職，工資收入受損，小劉請(qǐng)求廣告公司賠償一個(gè)月的工資合情合法。

勞動(dòng)者因個(gè)人原因行使辭職權(quán)，需要符合兩個(gè)條件：一是提前通知;二是書面形式通知。用人單位應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者提出辭職申請(qǐng)符合上述兩個(gè)條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)為其出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。勞動(dòng)者存在尚未履行的義務(wù)，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決方式。拖延不出具離職證明，用人單位往往會(huì)得不償失，弄巧成拙。

勞動(dòng)者不能勝任用人單位可否直接解除勞動(dòng)合同案 例：

小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同約定小李的工作崗位為市場(chǎng)開發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗(yàn)，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績(jī)總是不佳，幾個(gè)月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤(rùn)。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司向其支付一個(gè)月工資的代理通知金及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應(yīng)崗位需要為由解除勞動(dòng)合同?公司解除勞動(dòng)合同的程序是否符合法律規(guī)定?如果勞動(dòng)合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會(huì)給用人單位帶來怎樣的法律后果?

分 析：

勞動(dòng)合同的解除應(yīng)當(dāng)具備法定事由并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，《勞動(dòng)動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動(dòng)合同，否則，就要承擔(dān)不利的法律后果。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，本案中的廣告公司認(rèn)為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該在解除勞動(dòng)合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個(gè)月工資，解除雙方的勞動(dòng)合同。

所以，當(dāng)勞動(dòng)者的工作能力不能滿足所從事的崗位時(shí)，用人單位并不能直接解除勞動(dòng)合同，而是要經(jīng)過一個(gè)法定的前置程序，即對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。如果用人單位直接解除勞動(dòng)合同，則是違法解除，將會(huì)產(chǎn)生兩種不利的法律后果，一種是勞動(dòng)者同意解除勞動(dòng)合同的，按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，需向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金;另一種是勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同，并要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

未簽勞動(dòng)合同能否申請(qǐng)仲裁

基本案情：

2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個(gè)月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給本人當(dāng)月的工資，可李某卻說不給發(fā)，因?yàn)閺埬硾]簽合同，張某想討個(gè)公道，不知道這種情況是否可以申請(qǐng)促裁?

評(píng)析：

根據(jù)張某的情況，他可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)局的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，不論是否簽訂勞動(dòng)合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并符合勞動(dòng)法的適用范圍和《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的受案范圍，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)均應(yīng)受理。

雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動(dòng)關(guān)系的，所經(jīng)你可以依法申請(qǐng)仲裁，維護(hù)你的合法權(quán)益。如果你對(duì)仲裁委員會(huì)作出的仲裁結(jié)果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。

實(shí)習(xí)學(xué)生勞動(dòng)發(fā)生工傷如何賠償

來源：江蘇省啟東市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]張某系某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生。為使張某得到實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校經(jīng)信函與某有限責(zé)任公司取得了聯(lián)系，該公司表示同意接收張某到公司進(jìn)行實(shí)踐操作。2005年1月，該公司與張某簽訂了一份臨時(shí)勞動(dòng)合同。同年6月14日，張某在該公司車間進(jìn)行車床工作時(shí)不慎受傷，致使左手缺失。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達(dá)成了賠償協(xié)議，約定：某有限責(zé)任公司對(duì)張某因工傷事故致殘所造成的醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、誤工費(fèi)、交通費(fèi)、假肢安裝及維護(hù)費(fèi)、工傷津貼、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、二次手術(shù)所需的費(fèi)用等予以一次性補(bǔ)償人民幣97000元，不得反悔。當(dāng)即，張某及其父親、所在學(xué)校的校長(zhǎng)及帶隊(duì)老師、某有限責(zé)任公司的代表均在該協(xié)議上簽了字，當(dāng)?shù)劓?zhèn)法律服務(wù)所為該協(xié)議出具了見證書。此后，該公司即按協(xié)議向張某給付了97000元的賠償款，張某也即離開某有限責(zé)任公司回當(dāng)?shù)乩霞摇Ｍ?月24日，張某向發(fā)案地的市勞動(dòng)和社會(huì)保障局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。次月15日，市勞動(dòng)和社會(huì)保障局作出工傷認(rèn)定：張某所受的事故傷害為工傷。同年11月14日，某有限責(zé)任公司因?qū)κ袆趧?dòng)和社會(huì)保障局作出的工傷事故認(rèn)定決定書不服而向市人民政府提出行政復(fù)議。2006年1月4日，市人民政府作出行政復(fù)議決定書，維持了該工傷認(rèn)定決定書的具體行政行為。同年1月20日及5月15日，南通市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)分別發(fā)出勞動(dòng)鑒定結(jié)論通知書，鑒定結(jié)論為張某的傷情構(gòu)成傷殘五級(jí)且符合安裝假肢。2006年5月24日，張某以該協(xié)議違反規(guī)定應(yīng)認(rèn)定為無效，且由某有限責(zé)任公司賠償其各項(xiàng)損失費(fèi)用為由向法院提起訴訟。

[裁判要點(diǎn)]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告張某與被告某有限責(zé)任公司勞動(dòng)保險(xiǎn)合同糾紛一案。依法適用簡(jiǎn)易程序公開開庭進(jìn)行了審理。審理中，經(jīng)法院調(diào)解，雙方自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議：

一、原、被告在履行2005年7月27日所簽協(xié)議書的基礎(chǔ)上，被告某有限責(zé)任公司自愿于2006年7月17日前一次性補(bǔ)償原告張某醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用合計(jì)人民幣63000元。

二、就本起工傷事故，原告張某放棄向被告某有限責(zé)任公司主張其他任何要求的權(quán)利。本案受理費(fèi)等合計(jì)3060元(原告已預(yù)交)，由原告張某負(fù)擔(dān)。

[評(píng)析]

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第三篇：勞動(dòng)合同法案例分析

勞動(dòng)合同法案例分析

學(xué)院：金融學(xué)院班級(jí)：10金融6姓名：何葉學(xué)號(hào)：2010910113《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過并由中華人民共和國(guó)主席令發(fā)布的關(guān)于勞動(dòng)合同的法律條文?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法共分8章98條，包括：總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。在此我將對(duì)勞動(dòng)合同的訂立這一章做出案例分析。

勞動(dòng)合同法第2章第七條至第二十八條對(duì)勞動(dòng)合同的訂立做出了詳細(xì)說明，下面結(jié)合幾個(gè)案例來具體闡述勞動(dòng)合同訂立過程中產(chǎn)生的糾紛，注意的問題，以助于我們今后在工作中更好地訂立勞動(dòng)合同，減少勞務(wù)糾紛，創(chuàng)建更加和諧的勞務(wù)關(guān)系。

案例1：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，該企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動(dòng)和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負(fù)責(zé)人觀點(diǎn)是否正確?

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同并非沒有終止時(shí)間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者和用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。

為了解決勞動(dòng)合同短期化和勞動(dòng)合同簽訂率低的問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了重新定位，鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

電力企業(yè)應(yīng)了解訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形有：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同;在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，具體有勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同等三種情形。

柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)同其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

案例2：某工廠在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到兩個(gè)棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但工廠一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同，員工甲知道工廠如果不與其簽訂書面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至 2008年5月1日，工廠對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，工廠表示要與員工甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，員工甲同意補(bǔ)簽，但是工廠要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽勞動(dòng)合同日期訂在 2008年5月1日；另外一員工乙系工廠的一名老員工，工廠2008年前一直都沒有與其簽訂勞動(dòng)合同，工廠按照同工同酬的原則按月支付員工乙每月工資，2008年1月1日新法實(shí)施后，工廠決定與員工乙簽訂書面勞動(dòng)合同，將其原來的福利待遇通過合同進(jìn)行明確，員工乙一直以工廠工資低為理由拒絕與工廠簽訂勞動(dòng)合同。問題：工廠應(yīng)當(dāng)如何處理上述兩個(gè)案件較為妥當(dāng)？針對(duì)員工甲的問題，介于簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同，因此員工要求工廠支付未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，工廠完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與工廠終止勞動(dòng)關(guān)系，以后如果僅為3個(gè)月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工去起訴，工廠最終也僅是支付其3個(gè)月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。

針對(duì)員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動(dòng)關(guān)系，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)楣S在不改變乙工作崗位及薪資待遇前提下與其簽訂勞動(dòng)合同，并沒有損害到乙的任何利益，乙拒絕簽訂勞動(dòng)合同的理由是不成立的，應(yīng)當(dāng)被視為不愿意與工廠確立勞動(dòng)關(guān)系，工廠有權(quán)與其終止勞動(dòng)關(guān)系且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》為督促用人單位與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，對(duì)于拖延與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，給予支付勞動(dòng)者雙倍工資的處罰。而新法一經(jīng)頒布，工廠形成許多員工無故拖延與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，從而達(dá)到其獲得雙倍工資的目的?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》意識(shí)到用人單位所面臨的實(shí)際困難，賦予用人單位在因勞動(dòng)者原因拒簽勞動(dòng)合同時(shí)，終止與其之間所建立的勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

勞動(dòng)合同的訂立不是用人單位或是勞動(dòng)者單方的義務(wù)，雙方都應(yīng)按照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條例來履行自己的職責(zé)，維護(hù)自身的權(quán)益。

為了減少勞動(dòng)糾紛，我們?cè)谂c用人單位訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容。

簽訂勞動(dòng)合同需要注意的內(nèi)容：

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)

當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)

當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定。

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資(兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日)并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

職工連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第四篇：勞動(dòng)合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營(yíng)用房裝修協(xié)議,約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工,裝修費(fèi)用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費(fèi)用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔(dān),甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時(shí)摔傷,造成8級(jí)傷殘,發(fā)生各項(xiàng)損失65000元.陳某欲維護(hù)自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益,是否需申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,陳某與哪個(gè)單位建立了勞動(dòng)關(guān)系?陳某的勞動(dòng)合同期限最短多長(zhǎng)時(shí)間?陳某在勞動(dòng)合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達(dá)成協(xié)議賠償各項(xiàng)損失，則陳無需申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；如無法達(dá)成協(xié)議，陳某則需申請(qǐng)仲裁。

4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”綜上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動(dòng)關(guān)系；陳某的勞動(dòng)合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動(dòng)期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的待遇。

二、某國(guó)有企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長(zhǎng)擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)在企業(yè)提交申請(qǐng)后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭(zhēng)議發(fā)生后一個(gè)月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。職工代表和工會(huì)代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會(huì)成員總數(shù)的2/3；工會(huì)代表擔(dān)任勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任，支持勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)工作。

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的做法不合理。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解并非解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?由此可見，勞動(dòng)仲裁是當(dāng)事人處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為750元），減去社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個(gè)月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請(qǐng)仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時(shí)效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，通常以勞動(dòng)者主張權(quán)力之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國(guó)營(yíng)某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭(zhēng)議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭(zhēng)議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭(zhēng)議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個(gè)人與廠方發(fā)生的爭(zhēng)議屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議?

（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過哪幾種方式解決？在運(yùn)用這幾種方式解決問題時(shí)，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭(zhēng)議屬于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議（2分）

（2）四種方式。勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，協(xié)議沒有強(qiáng)制執(zhí)行力；對(duì)仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當(dāng)然的強(qiáng)制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨(dú)資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請(qǐng)假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為姜某請(qǐng)假會(huì)影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了姜某的請(qǐng)假申請(qǐng)，但是扣發(fā)了姜某當(dāng)日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點(diǎn)下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申訴，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令食品公司補(bǔ)發(fā)被扣的工資。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動(dòng)法律法規(guī)，裁決食品公司予以補(bǔ)發(fā)。

你認(rèn)為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動(dòng)者享有依法參加社會(huì)活動(dòng)的權(quán)利而違反勞動(dòng)法律法規(guī)的案件。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧?dòng)法》第51條規(guī)定，勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動(dòng)部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。社會(huì)活動(dòng)包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；出任人民法院證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)，《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會(huì)活動(dòng)，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請(qǐng)假申請(qǐng)，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬，不包括企業(yè)在勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報(bào)酬。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第五篇：勞動(dòng)合同法案例分析

案例分析

1、小王為某公司技術(shù)部的工程師，公司經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，被調(diào)整到客戶服務(wù)部做客服經(jīng)理。

為適應(yīng)轉(zhuǎn)崗需要，公司對(duì)小王進(jìn)行了為期1個(gè)月的培訓(xùn)，小王很快熟悉了工作，業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，不久小王向公司提出辭職，單位認(rèn)為公司已出資培訓(xùn)了小王，他不能提前辭職，小王認(rèn)為，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司應(yīng)盡義務(wù)，單位遂申請(qǐng)仲裁委，要求小王賠償培訓(xùn)費(fèi)5000元。

請(qǐng)問：

（1）請(qǐng)問仲裁委是支持小王還是公司，理由是什么？

（2）請(qǐng)問在安排對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，公司要注意些什么？