第一篇：勞動合同論文

論勞動合同法對勞動者權益的保護

摘要：在現代經濟活動中，合同法的應用體現無處不在，密切融入了我們的工作生活之中。本文從基本的勞動合同法入手，淺談法律對于勞動者權益的保護問題。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一步重要法律，通過《勞動合同法》的相關規(guī)定對勞動者權益保護方面進行具體的分析，從勞動合同法對于勞動者權益保護的關鍵內容及當下勞動者權益保護的不足之處兩個方面進行分析闡述，最后針對不足，提出幾點建議，希望能夠能為勞動者權益保護添磚加瓦，同時也希望祖國的勞動者權益保護法制更健全更完善。

關鍵詞： 勞動者權益 關鍵內容 不足之處 建議

一、《勞動合同法》概述

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調整用人單位和勞動者之間勞動關系的規(guī)范性法律文件。

（一）、《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學者一般認為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域—社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學將法律分為公法和私法。一般認為私法是有關個人利益的法律，公法是有關國家利益的法律；私法強調平等自由，而公法強調服從和權威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當事人有一定的自由，另一方面，當事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預；一方面，該法著眼于保護勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護；一方面，通過該法所建立的勞動關系是一種平等主體之間的法律關系，另一方面，勞動者在權利義務的實現過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應該清醒地“認識到《勞動合同法》的社會法性質，不能一味地堅守私法平等保護的理念，要給予勞動者傾斜性保護和更大的人文關懷，以維護社會的公平和協調發(fā)展”。

（二）、《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方的權利、義務有不少變化和調整，進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎上,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進我國勞動關系和諧發(fā)展將產生深遠影響。

二、《勞動合同法》對于勞動者權益保護的關鍵內容

（一）、勞動合同法保護了勞動者同工同酬的權利

所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（二）、勞動合同法保護了勞動者及時獲得足額勞動報酬的權利

及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

（三）、勞動合同法保護了勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利

對強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)等嚴重侵害勞動者權益的行為，我國法律一直是明確禁止的。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權利的實現，勞動合同法規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

三、《勞動合同法》對于勞動者權益保護的不足且有待完善之處(一)、《勞動合同法》沒有對“農民工”這一特殊群體作出專門的保護規(guī)定

農民工群體是一個非常龐大的群體，農民工問題直接關系到社會的穩(wěn)定和國 家的長治久安。雖然農民工群體基數非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關注著農民工問題，就連日理萬機的溫家寶總理都抽出時間為農民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農民工問題越來越重視，但是侵犯農民工權益的現象仍然普遍存在，農民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認為：農民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關規(guī)定完全適用農民工，如果對農民工進行特殊規(guī)定反而是一種歧視。筆者認為：雖然農民工隸屬于勞動者群體，但是農民工有其自身的特殊性，農民工受歧視的現象時有發(fā)生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權益保障已經成為一個嚴重的社會問題?！耙粋€社會如果不能充分關注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性不利后果的折磨。”農民工權益法律保障虛置的表現，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認為，“如果法律不能充分解決由社會和經濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社會組織的一個工具而加以信賴。”我們要構建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農民工權益缺損問題。

（二）《勞動合同法》關于企業(yè)裁員后對員工經濟補償的問題有待進一步商榷

企業(yè)裁員后對勞動者的經濟補償問題直接關系到勞動者的切身利益?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職

工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”此項規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動者經濟補償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規(guī)定經濟補償的數額，但是經濟補償的水平偏低?！敖洕a償的目的是給失業(yè)人員相應的經濟援助，為其生活提供保障?！比欢?，《勞動合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個月工資的標準，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因為此項規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業(yè)工作已經15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經濟補償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經濟補償，但仍不能滿足勞動者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠遠高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進行經濟補償時有了可乘之機。如果仍是按照月平均工資來計算經濟補償金的話，那么職工最后得到的經濟補償將會大打折扣。可見，對勞動者經濟補償的參照標準——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

四、進一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權益保護的幾點建議 筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥于對勞動者具體權利的保障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規(guī)律的認識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農民工權益的保護

農民工權益保護缺損是一個嚴重的法律問題，法律對農民工權益保障的缺損使社會出現了許多不和諧的因素。我們必須構建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權保障機制，來對農民工進行強勢關懷。

（二）提高裁員后對勞動者的經濟補償水平，明確月平均工資的范圍 《勞動合同法》中關于裁員后給予勞動者經濟補償的目的是給失業(yè)人員相應的經濟援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補償水平較低，很難達到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應該根據不同的地區(qū)和經濟發(fā)展水平適當調整關于裁員后勞動者經濟補償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當提高裁員后勞動者經濟補償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經濟補償金的水平進行補償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動合同法》的出臺是與時具進的體現，既順應了我國經濟轉型的需要，也符合科學發(fā)展觀和以人為本的指導思想。縱觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權益也將得到越來越多的關注。

勞動合同法的實施，作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

參考文獻

[1] 吳宏洛;陳月生;;勞務派遣:規(guī)范與發(fā)展[J];東南學術;2007年02期 [2] 李坤剛;論勞動關系的穩(wěn)定性和流動性—兼論我國勞動合同制度的完善[J];法商研究-中南政法學院學報;2000年06期

[3] 董保華;;論我國無固定期限勞動合同[J];法商研究;2007年06期 [4] 石茂生,李志勛;無固定期限勞動合同雙方的利益平衡[J];法學雜志;2005年03期

[5] 楊雪梅;;“同工同酬”淺析[A];2004烏蒙論壇論文集

（一）[C];2004年

[6] 林鴻姣.社會保障非政府組織的解析與重構[D].華東政法學院,2004,(01)

第二篇：勞動合同論文 關于勞動合同的論文

勞動合同論文關于勞動合同的論文

淺論勞動合同的解除

摘要：勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內容，學界對勞動合同解除有不同的理解。以《勞動合同法》為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關于勞動合同解除的法律規(guī)定作了具體的分析；最后從經濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經濟補償進行的分析。

關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金

一、勞動合同的概念理解

勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業(yè)。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。

二、關于勞動合同解除的規(guī)定

關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規(guī)定：

1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協

商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規(guī)定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規(guī)定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規(guī)定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規(guī)定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。

2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發(fā)生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人 單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規(guī)定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規(guī)定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。

《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規(guī)定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制?！秳趧臃ā返?5~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規(guī)定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經濟性裁員。

過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規(guī)定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規(guī)定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。

非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規(guī)定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。

經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善 生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發(fā)展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業(yè)不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業(yè)的資金壓力，便于企業(yè)的進一步發(fā)展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業(yè)勞動者，對社會的穩(wěn)定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態(tài)度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規(guī)定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規(guī)定了優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。

4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規(guī)定了勞動者有本條規(guī)定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業(yè)病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。

三、經濟補償金與賠償金制度

勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同

解除的影響，中國法律主要從經濟補償金和賠償金兩個方面對此做出了有關規(guī)定。

中國勞動合同法上的經濟補償金是指勞動者在無過錯的情況下，用人單位解除勞動合同后，企業(yè)應承擔的一項法定的幫助義務。用人單位與勞動者解除勞動合同，實際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的保護，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必須給予勞動者一定的補償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內生活的需要。經濟補償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費用，是用人單位依法履行對勞動者承擔的一種法定的幫助義務。用人單位也不是向所有的被解除的勞動合同的勞動者支付經濟補償金，而是只向被動的接受提前結束勞動關系的勞動者提供，中國《勞動合同法》第46條規(guī)定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才承擔向勞動者支付經濟補償金的義務，因此，如果是勞動者的主觀導致的勞動合同的解除，用人單位不需要給予勞動者一定的經濟補償金；而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是因為用人單位自身的原因解除勞動合同的，都應當向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數量的金錢，是承擔違約責任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠

償金制度，實際上是一種懲罰性質的賠償制度。中國勞動合同法的賠償金分為兩類，一類是責令賠償金；另一類是其他賠償金。責令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規(guī)定的有關義務時，由勞動保障行政部門責令用人單位在履行原義務的條件下，加付給勞動者一定的金額。中國《勞動合同法》第83條和第85條對勞動合同中的責令賠償作了具體的規(guī)定；而對其他賠償金的規(guī)定立法表現的比較混亂，有許多模糊之處還需要進一步的明確。

綜上所述，《勞動合同法》的確為保護勞動者的權利，在立法層面起到了很大的作用，尤其是對于解除勞動合同更是最大限度地維護勞動者的權利，這是中國現行體制下構建和諧社會的需要。有了好的法律法規(guī)，能夠很好地執(zhí)行，才能實現立法的初衷。

第三篇：無效勞動合同論文

淺談無效勞動合同

內容摘要：勞動合同的效力是指勞動合同具有的法律效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。雙方當事人簽訂無效勞動合同，應根據雙方當事人的過錯承擔相應的法律責任，并付出相應的賠償。

主題詞：無效勞動合同

正文

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩(wěn)定勞動關系、促進社會生產力發(fā)展的重要手段。

根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》27條規(guī)定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定?！?《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或

者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。無效勞動合同的起因可分為用人單位原因、勞動者原因和雙方共同原因。

常見的無效合同包括：

（一）口頭約定的合同。個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

（二）顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

（三）脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

（四）附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

（五）真假合同

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規(guī)定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

（六）抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規(guī)定，而且嚴重損害了勞動者權益。

（七）無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

簽訂無效勞動合同，根據致使合同無效的原因，當事人雙方承擔著不同的法律責任。主要包括以下幾個方面：

（一）雙方原因使勞動合同無效

雙方原因使勞動合同無效主要表現為雙方惡意串通損害國家、集體或他人利益，應根據民法處理，情節(jié)嚴重的應追究刑事責任，其收益應收歸國有、返還集體或個人。比如，國有單位法人代表與某個勞動者惡意簽定

競業(yè)限制協議，規(guī)定該勞動者離開本單位兩年內的競業(yè)限制補償金為每月五萬元，或者該勞動者未出具書面委托書的情況下讓某人代替其在勞動合同書上簽字而企圖獲取雙倍工資等，都屬于雙方惡意串通所為。此類情況隱蔽性強，調查取證相當困難，對國家和集體危害性很大。

（二）勞動者原因致使勞動合同無效

勞動者利用假學歷、假獲獎證書、假工作經驗、假身體狀況、假教育背景、假失業(yè)等所訂立的勞動合同違背誠實信用原則導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，無需履行事先告知勞動者的義務，無須向勞動者支付經濟補償金，給原單位造成損失的還要賠償損失。

（三）用人單位原因致使勞動合同無效

1．根據《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2．勞動者的勞動關系解除權。根據《勞動合同法》38條，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位仍須依法向勞動者支付經濟補償金。

3．賠償損失。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第二條和第三條，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同的應當對勞動者賠償：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支

付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用２５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

綜上所述，無效的勞動合同，從訂立起就沒有法律約束力。

參考資料：《勞動法》頒布時間：1994-7-5

《勞動合同法》2007年6月29日通過

第四篇：勞動合同法論文_勞動合同論文

勞動合同法論文勞動合同論文

勞動科學研究的特征分析

摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。現在，當這場堪稱“真理標準大討論”的爭論塵埃落定的時候，學術界應該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學的視野，通過分析，得出勞動科學的研究應該具有綜合性、系統(tǒng)性、應用性、倫理性、中立性等五大特征。

關鍵詞：勞動合同法；勞動科學研究；五大特征

《勞動合同法》從2004年起草工作啟動，到2008年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是2005年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發(fā)了廣泛而激烈的爭論。據統(tǒng)計，全國人大常委會辦公廳于2006年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。

當《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規(guī)則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學術界是否更應當冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應該反思：為什么一部法律的出臺會引發(fā)如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學以外其他領域的專家？為什么同是法學領域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權利保護”，觀點的分歧會如此之大？

很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動科學的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發(fā)的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。學。

一、綜合性

在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從

法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業(yè)的存在期限內持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止?？梢?，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業(yè)管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發(fā)展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規(guī)制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。

但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統(tǒng)研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛(wèi)生學的視角研究就是勞動衛(wèi)生學，從保護視角就是勞動保護學，從統(tǒng)計視角就是勞動統(tǒng)計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認

為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。

二、系統(tǒng)性

如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統(tǒng)性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發(fā)，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。

首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業(yè)社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規(guī)律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環(huán)境以及勞動者相互之間發(fā)生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規(guī)律。法學則研究勞動

關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規(guī)范。其次，即便是從同一個學科的視角出發(fā)來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發(fā)現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩(wěn)定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發(fā)出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業(yè)免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。

那么，在這種眾說紛紜的情況下，究竟如何才能更加理性地看待無固定期限勞動合同的制度設計呢？因此，就需要我們用系統(tǒng)的眼光來分析，用整體的觀點來把握無固定期限勞動合同和勞動關系的穩(wěn)定性、企業(yè)活力以及經濟發(fā)展之間的關系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。這里面可能涉及到一系列的問題，比如勞動關系的短期化在多大程度上造成了當前我國勞動關系的嚴峻形勢？無固定期限勞動合同能夠多大程度緩解這種現象？因此帶來的用工不靈活又在多大程度上影響了企業(yè)的活力，進而阻礙到經濟的發(fā)展？

三、應用性

法律本質上是統(tǒng)治階級意志的體現，其產生的目的本身就是為了調整一定的社會關系，因此，法律的工具性和應用性自不待言。具體到《勞動合同法》，無論是關于“無固定期限勞動合同”、“試用期”、“勞務派遣”、“競業(yè)禁止”，還是關于“經濟補償金”等規(guī)定，實際上都是為了更好地“保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”。從各方的爭論來看，出發(fā)點不在于是否要“保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系”，而在于這樣的制度設計是否能夠真正實現立法的目的。學術界關于《勞動合同法》的分歧與爭論也集中在該法是否適應當前中國勞動關系的現實情況，爭論的目的都是希望該法可以更好地滿足社會的需要。

除開法學之外，其他學科對勞動問題的研究也基本上是基于一定的目的，強調研究的應用價值的。勞動經濟學研究的目的是為了更好地實現勞動力資源的有效配置；勞動心理學的研究則是為了根據人的心理活動規(guī)律，充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，因人而異、審時度勢，進行實效管理。從這個意義上來看，勞動科學的研究基本上屬于主要為了達到某一明確而實際的目的或目標，旨在獲得新知識的應用研究的范疇。因此，應用性也毫無疑問是勞動科學研究的一大特征。楊河清教授在建議將“勞動科學”設立為一級學科時，就曾說到，這樣不僅可以綜合發(fā)展勞動科學體系，而且還可大大改善和解決由社會變革所引發(fā)的各類勞動社會問題。

四、倫理性

在《勞動合同法》出臺以前，勞動關系的短期化現象非常嚴重。在勞動者的黃金年齡被用完之后，就被無情地踢出市場。但這些勞動者被推向社會重新就業(yè)面臨著極大的困難，而這些勞動者正值中年，如不能及時就業(yè)將對其家人的生活構成威脅。這某種程度上比自然界的叢林法則更為不人道，顯然也是違背社會倫理要求的。在馬克思看來，雇傭關系作為一種“異化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人單位）無論是在勞動力市場上還是在勞動過程中都居于優(yōu)勢地位，矯正這種不平等的關系從而實現雇主（用人單位）與雇員（勞動者）的相對平等就成為社會正義原則的必然要求。

另外，前已述及，勞動科學以勞動問題為研究對象。從勞動的二重屬性來看，其自然屬性反映的是人與自然之間改造與被改造的關系，這種關系必須符合自然界的一般規(guī)律；而勞動的社會屬性所體現實際上是以經濟為中心的人與人之間關系，因此，這種關系就應當遵從整個社會的倫理要求。無論是自然屬性還是社會屬性都離不開人的參與，所以，從某種意義上來說，對勞動問題的研究實際上是對于勞動的載體，即勞動者的研究，而勞動者是有思想、有感情的人，這就決定了在勞動科學研究的時候必須考慮社會倫理性的要求。

五、中立性

《勞動合同法》的爭論，實際上是勞、資、政三方利益博弈的現實反應。勞資雙方作為勞動關系的當事人，介入其中并且謀求自身利益最大化是無可厚非的。在現階段政府作為絕對強勢的利益主體，勞動關系呈現“三方四主體” 的獨特格局之下，中國勞動者的弱勢地位尤為明顯。如果有學者擯棄了中立的立場為勞動者吶喊，還可以理解為是其社會責任感的體現而勉強可以接受的話，那么，那些在勞工領域奮斗幾十年的學者和勞動法專家們竟然在研究課題的指引下也找出了新的勞動合同法不保護勞工權益的各方面的理由，也就只能用李強教授所說的“可恥”二字來形容了。

學術研究的中立性應該是一切學術研究的共有特性。因為，一個社會學術中立研究的真正意義在于，存在獨立的非官方的學術，才會有真正的社會良知和明智的判斷，民間社會最終對于官方的政策、路線、方針才能有所規(guī)范和制約，才能不總是以少數政治人物的是非為全社會的是非。但在勞動科學的研究當中，由于勞動問題本身的倫理性和重要性，其研究更應當保持中立。特別是在犬儒主義開始侵蝕學術界這塊凈土的今天，強調勞動科學研究的中立性也就顯得更有必要了。

總的來說，勞動科學的研究在學術態(tài)度上要堅持中立性，在學術責任上要考慮倫理性，在研究過程中，要在綜合分析的基礎上進行系

統(tǒng)思考，其目的則主要是為了解決現實中的勞動問題。最近，有專家呼吁中國高校應設立勞動科學一級學科。如果從研究的特征方面看，勞動科學也有別于其他學科，雖然上述五大研究特征在其他學科和領域也有所體現，但在勞動科學的研究中卻體現得更為明顯，而且形成了系統(tǒng)性的要求。這在一定程度上也支持了應該將勞動科學作為一級學科的觀點。

參考文獻：

1.姜菁.《勞動合同法》出臺的前前后后.職業(yè)，2007（7）：17.2.王全興.勞動法（第二版）.北京：法律出版社，2004:125.3.我國高校設立勞動科學一級學科勢在必行.光明日報，2009-11-12（12）.4.曾湘泉.勞動經濟學.上海：復旦大學出版社，2005,（8）.5.袁方，姚裕群.勞動社會學.北京：中國勞動社會保障出版社，2003，（5）.6.沈志義.談談“勞動科學”及其學科體系.管理教育學刊，1998，（1）：40.7.史探徑.社會法學.北京：中國勞動社會保障出版社，2007：60.8.沈志義.談談“勞動科學”及其學科體系.管理教育學刊，1998，（1）.40.9.重視勞動科學學科建設——訪首都經貿大學勞動經濟學院院

長楊河清.管理，2007，（3）：24.10.許浩.《勞動合同法》草案二審常凱、董保華再爭鋒.中國經濟周刊，2007，（3）：32.11.沙良永.勞動合同短期化：現狀、原因、危害及對策.上海企業(yè)，2008，（1）：16.12.劉誠.勞動法與勞動倫理的調整機制及其相互關系.東南大學學報(哲學社會科學版)，2009，（4）：15.13.顧速.人文學者精神獨立的價值——從海德格爾學案說開去.開放時代，2000，（11）：103.

第五篇：大學生勞動合同論文(

對大學生簽訂勞動就業(yè)合同的相關分析

[關鍵詞]大學生就業(yè)；勞動合同；問題分析

勞動就業(yè)合同是大學生和用人單位確立勞動關系的基本法律形式，也是實現大學生勞動權利的法律形式。但是，現在大學生經常遭遇用人單位的不當解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護條件等不合理情況。今天，大學生就業(yè)已從計劃分配轉變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)。因此，在這種形式下，就業(yè)勞動合同就成為規(guī)范勞動就業(yè)市場的重要法律依據，也是合同雙方維護自己權利的法律武器。通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權利義務規(guī)范化、明確化，如與用人單位發(fā)生勞動爭議時，大學生就可以次用來作為維護自己合法權益的有效證據。

一、目前大學生在簽訂合同時出現的問題

（一）錯誤地認為就業(yè)協議就是勞動合同。

經相關部門調查發(fā)現，有相當大的一部分畢業(yè)生認為，有就業(yè)協議就不用簽訂勞動合同

了。就業(yè)協議就是勞動合同，這種看法是錯誤的。就業(yè)協議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學校三方協商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據。而勞動合同是畢業(yè)生與用

人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據。也就是

說，就業(yè)協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內容也不同，就業(yè)協議的內容主要是畢業(yè)生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受

該畢業(yè)生，學校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到

單位報到后所享有的權利義務。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀

律等，勞動權利義務關系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好

地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

（二）用人單位與大學生簽訂不合理的勞動合同

大學的普及，讓很多學子走進了大學的殿堂，但同時，也讓更多的大學畢業(yè)生面臨著就業(yè)難題，而這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機會。有些大學生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽

訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，而用人單位此時往往會利用大學生這一心理，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業(yè)生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規(guī)定畢業(yè)生的試用期長達12個月，有的規(guī)定畢業(yè)生不得戀愛結婚，甚至還出現了“生死合同”。而現實是，一些大學生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學生竟不利用法律手段保護自己的合法權益，這實在是一個值得社會深思的問題。

（三）簽訂合同時大學生的自身誠信問題

這里的誠信問題主要指大學生簽訂就業(yè)協議后出現的違約現象。因為現在找工作提倡雙向選擇，自由擇業(yè)。有的畢業(yè)生在就業(yè)過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協議的單位，不一定是畢業(yè)生心目中的理想單位。于是，個別畢業(yè)生為了保底，就與用人單位簽訂了就業(yè)協議。遇到比原單位好的企業(yè)，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業(yè)生在與單位簽協議的同時，就做好了違約的心理準備。因為畢業(yè)生的違約，導致現在一些企業(yè)不喜歡招聘應屆畢業(yè)生。

二、存在問題的原因分析

（一）大學生法律知識的欠缺

我認為這是大學生為什么在簽訂合同時出現一系列問題的主要原因。因為對勞動法規(guī)缺乏了解，缺乏自我保護意識，這在一定程度上讓一些用人單位有機可乘，使一些用人單位在規(guī)定勞動合同的內容時，只注重規(guī)定勞動者的義務和用人單位的權利。很少規(guī)定用人單位的義務和勞動者的權利，同時，還通過加長對畢業(yè)生的試用期，降低試用期的工資等等，來榨取畢業(yè)生的廉價勞動力，更有甚者妄圖以與求職者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任的“生死合同”。類似的這些情況，都是由于勞動者缺乏法律知識而與用人單位簽訂違法合同造成的。

（二）就業(yè)的壓力

由于高校擴招，導致畢業(yè)生競爭的不斷加劇，使大學生的就業(yè)指導思想從“先擇業(yè)后就業(yè)”變

為“先就業(yè)后擇業(yè)”，這使許多大學生在找工作時，不管自己是否喜歡或者是否合適，不管是否與自己的專業(yè)對口，只要選擇了一個“好工作”，不管是否合適，都會先與用人單位簽訂勞動合同，假如以后再遇上比原先好的單位，就會另謀高就，與原單位毀約，這種現象必然會影響大學生的誠信形象。同時，有的學生也因為“饑不擇食”，而不得不與用人單位簽訂一些不合法的勞動合同。

（三）學校為了提高就業(yè)率的要求

現在一些高校，為了提高自身的知名度，就在畢業(yè)生身上大做文章，催促大學生在畢業(yè)前與用人單位簽訂就業(yè)協議，以此來完成上級部門規(guī)定的就業(yè)率，并以就業(yè)率的提高來擴大自身的知名度。學校的逼“嫁”，使很多學生在并不清楚單位的具體情況下，只能無可奈何地“先進去再說”，“我們可不能因為個人而影響整個學校的形象”。這也是大學生盲目與用人單位簽訂勞動合同的一個原因。

（四）學校以及學生對就業(yè)指導為充分重視

對于即將畢業(yè)的一些大學生，對其進行就業(yè)前的指導是很有必要的?，F今一些高校在做這一方面的工作時沒有給予足夠的重視，他們開的就業(yè)指導課僅僅在于走走形式，而沒有深入到解決學生的切實問題上。就目前高校的實際情況來說，很少有學校會把就業(yè)指導課做為一個教學計劃來進行，他們僅僅開一些專題講座或者做一些就業(yè)形勢報告來打發(fā)學生，而學生也會因為學校的不重視而對自己關于就業(yè)方面的疑惑不了了之。同時，學生不重視就業(yè)指導，也是一個方面，這主要有以下幾個原因：1.學生思想上認識不足。2.學生認為大三上學期進行就業(yè)指導課太早。3.學校對學生的思想工作沒有做到位。

（五）我國相關法律規(guī)定的不完善

原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第十二條成為“明星條款”：“在校學生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立

勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”經常被許多企業(yè)相關負責人援引，用來作為不把大學生作為勞動者主體對待的理由。但“若干問題”頒發(fā)與1995年，具有強的時代性，與當代社會經濟發(fā)展狀況已經不符，不能完全適應現在社會發(fā)展的需要。而且如今大學生兼職的種類和廣度深度與以往已大不相同，在校大學生兼職是否屬于勞動法意義上的勞動者不能一概而論。因為“若干問題”的表述不清，極易被用人單位誤解為在校大學生兼職不成立勞動關系,使一些用人單位利用法律的漏洞或空缺在與大學生建立勞動關系時不簽訂勞動協議,拒絕承擔法律責任。

（六）學生對自己未來目標規(guī)劃不清

“先就業(yè)后擇業(yè)”這一就業(yè)指導思想在一定程度上緩解了大學生的就業(yè)壓力，但同時也把大學生帶進一個思想誤區(qū)，認為現在自己不可能一步到位地找到自己的理想工作。所以，就先湊合著干一些不適合自己未來職業(yè)規(guī)劃的工作，隨波逐流，沒有固定目標，遇見好的職位就毀約、跳槽，以至于發(fā)生許多因“違約”而造成的合同糾紛。

三、解決問題的建議

（一）學校應對學生加強就業(yè)前的指導

學校對畢業(yè)生進行就業(yè)前的教育，可以采取上就業(yè)指導課，開就業(yè)專題講座，辦就業(yè)宣傳欄等方式，就業(yè)指導課的內容應包括以下幾點：1.做好畢業(yè)生的安全教育。針對目前就業(yè)過程中的用人陷阱和簽訂就業(yè)合同時出現的問題，一方面加強對畢業(yè)生的法制教育，另一方面，教育畢業(yè)生要注重誠信，對就業(yè)協議或就業(yè)合同要認真、仔細閱讀后才能簽訂，并引導畢業(yè)生運用法律武器維護自己的權益。2.引導畢業(yè)生樹立正確的擇業(yè)觀念，樹立“先擇業(yè)后就業(yè)”的就業(yè)觀念，并且要對自己的未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃清楚，然后再有目標的找工作，這樣可以預防畢業(yè)生頻繁毀約現象的發(fā)生。3.幫助畢業(yè)生確立符合實際的就業(yè)期望，使畢業(yè)生擺脫那種眼高手低、心高氣盛的錯誤心理狀態(tài)。另外，通過講解現在就業(yè)形勢以

及畢業(yè)生就業(yè)個案經歷教育，幫助畢業(yè)生對自己有個明確的定位，理性定位就業(yè)期望值。

（二）、政府部門應該盡快完善相關法律的規(guī)定，完善大學生的勞動者主體資格認定制度。

大學生由于其身份的特殊性，而始終處于法律保護的邊緣地帶。事實上大學生的學生身份與勞動者身份并不會發(fā)生沖突，承認其勞動者的地位，將之納入勞動法律的調整范圍在當前看來是十分必要的。當然大學生利用課余時間從事社會工作是否一律認定為勞動關系，這是要按具體情況而定的。在市場經濟體制下,大學生走出校門到社會上去參加實踐活動,不僅通過打工能夠增加自己的收入減輕家庭和社會負擔,更重要的是通過一些勞動增強大學生自食其力的勞動意識和觀念。因此,國家有關部門應盡快制定法律法規(guī)來規(guī)范大學生兼職與實習。

（三）學生應通過法律來維護自身合法權益

大學生在就業(yè)前，應通過學習《勞動法》、《合同法》等法律文件，明確與用人單位關系，了解相互之間法律規(guī)定的權利和義務，增強自我保護意識。另外，在意識上不要將自己放在弱勢地位，害怕用人單位不聘用或害怕麻煩，而在自身權益上妥協。應當積極維護自身權益，一旦確立勞動關系就與用人單位簽訂勞動合同，該屬于自己的權利就要爭取，該屬于對方的義務就應該要求對方履行，并在合同中明確。如果確實碰到勞動爭議，可以向勞動仲裁機構要求仲裁。

（四）大學生要與用人單位簽訂合法的勞動合同

要維護自己的合法權益，就必須簽訂合法的勞動合同。勞動合同因用人單位情況多樣而無統(tǒng)一示范性文本，但依照《勞動法》的規(guī)定勞動合同必須具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任，此外用工雙方還可以就試用期、培訓、保守商業(yè)秘密等內容進行約定。學生在簽合同時，一定要仔細研究其中的各項內容，不僅要注意勞動合同的法定條款，也應當注意自己與企業(yè)的約定條款，盡量把一切勞動權益的約定都落實到書面合同上，同時，也要妥善保存好合同文本，以便以后發(fā)生勞動糾紛，有據可查。另外，當遇到責任模糊不清或是不利于自身權益的條款，應該謹慎簽約，如果可能的話，多向法律人士咨詢一下，確定自己所簽的合同是合法的，是對自己有利的。