第一篇：勞動合同法在實(shí)踐中的分析和思考

摘 要

《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起實(shí)施。該法案的出臺，將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。該法細(xì)化和補(bǔ)充了《勞動法》，極大地保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保證。同時(shí)，也標(biāo)志著我國的勞動立法進(jìn)入到一個(gè)新的法治時(shí)代，標(biāo)志著通過勞動合同規(guī)范勞動關(guān)系的國家立法的實(shí)現(xiàn)。文章就貫徹實(shí)踐中的一些問題進(jìn)行了思考。如何利用勞動合同法的契機(jī)進(jìn)一步做好人力資源管理工作，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關(guān)系，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的關(guān)注重點(diǎn)。本文則通過理論分析和案例的結(jié)合來更好更透徹的了解勞動合同法在實(shí)踐中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；運(yùn)用；分析

ABSTRACT “The People's Republic of China Labor Contract Law”, since January 1, 2008 into effect.The introduction of the bill, as well as human resource management will be a comprehensive management companies have a profound impact.Refine and supplement the Act, “Labor Law”, which greatly protect the legitimate rights and interests of workers, to build and develop harmonious and stable labor relations provides a legal guarantee.It also indicates that China's labor legislation, the rule of law to enter into a new era, marked by labor contracts regulating labor relations of the national legislation to achieve.Article on the implementation of the practice of thinking of some issues.How to use the opportunity of Labor Contract Law further improve the management of human resources to improve employee relations management, to avoid the labor-management conflict, the establishment of harmonious labor relations, human resources management has become the people and all levels of labor and social security departments focus of attention.This is through a combination of theoretical analysis and case to better and more thorough understanding of the labor contract law apply in practice.Key words: “Labor Contract Law” ； Application；

Analysis

目錄

1、勞動合同法立法背景及宗旨.................................................3 1.1．背景...............................................................3 1.2．宗旨...............................................................3 2．《勞動合同法》與其他法律的關(guān)系...........................................4 2.1．《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系...................................4 2.2．《勞動合同法》與《集體合同法》的關(guān)系...............................4 3．勞動合同法在實(shí)踐中運(yùn)用的突出特點(diǎn).........................................5 3.1． 增加了關(guān)于無固定期限勞動合同的簽訂................................5 3.2． 勞動合同簽字即生效................................................5 3.3． 勞動者履行告知義務(wù)有前提..........................................6 3.4． 工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款......................................7 3.5． 勞動報(bào)酬條款應(yīng)明確勞動報(bào)酬的種類、金額、支付方式、支付時(shí)間等相關(guān)內(nèi)容................................................................7 3.6． 雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)..........8 3.7． 勞動合同不能僅約定試用期..........................................8 3.8． 新勞動合同法對勞動者的側(cè)重保護(hù)....................................9 3.9． 新勞動合同法下的雇主策略.........................................10 4．關(guān)于《勞動合同法》在實(shí)踐中運(yùn)用的幾點(diǎn)建議................................12 4.1．勞動合同與聘用合同如何區(qū)分........................................13 4.2．勞動合同期限多長為宜..............................................14 4.3．事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)否合法化............................................15 結(jié)束語 ……………………………………………………………………………….17 謝 辭.....................................................................18 參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………………………………..…19 引言

隨著我國勞動關(guān)系向市場化轉(zhuǎn)變，勞動爭議案件逐年增多。為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)和勞動關(guān)系和諧發(fā)展，必須妥善處理勞動爭議案件?！秳趧雍贤ā冯S之產(chǎn)生，該法會對勞資關(guān)系和企業(yè)勞動人事或人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。但該法實(shí)施情況如何?企業(yè)的落實(shí)情況又如何呢? 本文通過案例加分析的方法就《勞動合同法》實(shí)施中發(fā)生的一部分重點(diǎn)問題進(jìn)行探討。

1、勞動合同法立法背景及宗旨 1．1．背景

勞動合同法的頒布是這樣一個(gè)背景，1986年我們國家開始實(shí)行勞動法，到了2007年6月29號，勞動法的頒布恰恰在20年左右的時(shí)間，這二十年是我們國家勞動合同制度從試行到全員，到逐步完善，勞動合同法恰恰是在勞動制度已經(jīng)開始逐漸成熟的時(shí)候，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動資源的市場配置，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。我們采用一部法律的形式，把它的缺陷、不足等做一個(gè)歸置，《勞動合同法》保證和諧穩(wěn)定長期勞動關(guān)系應(yīng)該是一個(gè)里程碑的意義。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。1．2．宗旨

《勞動合同法》第一條規(guī)定了勞動合同法的立法宗旨。

此條規(guī)定的立法宗旨有四：一為完善勞動合同制度，二為明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，三為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，四為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

對于各個(gè)宗旨，在勞動合同法的正文皆有相應(yīng)的體現(xiàn)。

比如完善勞動合同制度這一塊，勞動合同法實(shí)際上是要求每個(gè)企業(yè)都必須與員工簽訂書面的勞動合同的，如果不簽訂，則需要向員工支付二倍的工資，同時(shí)，不簽訂的狀態(tài)如果持續(xù)一年的話，直接視為存在無固定期限的勞動合同，同時(shí) 仍然需要向員工支付雙倍的工資。這兩種措施，實(shí)際上已經(jīng)使企業(yè)不得不與員工簽訂書面的勞動合同。

第二個(gè)宗旨，勞動合同法規(guī)定了勞動合同的必備條款，同時(shí)當(dāng)重要事項(xiàng)在勞動合同中沒有約定時(shí)，參照集體合同的約定，這些規(guī)定都有利于明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第三個(gè)宗旨，實(shí)際上是表明了勞動合同法是一個(gè)傾向于保護(hù)勞動者的法律，這一個(gè)宗旨對每一個(gè)勞動爭議案件的處理皆會有相應(yīng)的影響。

第四個(gè)宗旨，和諧穩(wěn)定，在立法的理解中，無疑于是勞動合同的長期化，在勞動合同法的正文中，除了規(guī)定不簽訂勞動合同長達(dá)一年期的直接視為無固定期限合同，同時(shí)，還規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同在第三次延期時(shí)，必須簽訂無固定期限勞動合同。這些措施其目的都在于提倡企業(yè)與員工簽訂長期化的勞動合同。

2．《勞動合同法》與其他法律的關(guān)系 2．1．《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系。

將《勞動法》定為《勞動合同法》的法律依據(jù)。首先，按照《憲法》第62條的規(guī)定，全國人民代表大會行使的職權(quán)之一是，“制定和修改刑事、民事、國家機(jī)構(gòu)的和其他基本法律”。按照《憲法》第67條的規(guī)定，全國人民代表大會常務(wù)委員會行使的職權(quán)之一是，“制定和修改除應(yīng)當(dāng)由全國人民代表大會制定的法律以外的其他法律”。其次，即使《勞動法》通過的程序有一些缺憾，但無論如何，其勞動基本法的地位是肯定的。再次，勞動合同制度是勞動法律體系的重要組成部分。在整個(gè)勞動法律體系中，勞動合同與就業(yè)、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等內(nèi)容一樣，與勞動基本法的關(guān)系是子法與母法的關(guān)系。

2．2．《勞動合同法》與《集體合同法》的關(guān)系。

首先，二者是兩種不同的法律制度。勞動合同與集體合同雖然都是調(diào)整勞動關(guān)系的重要形式和法律制度，而且二者在訂立目的、內(nèi)容等方面也有共同之處，但二者又有明顯的區(qū)別。第一，集體合同與勞動合同的當(dāng)事人不同。第二，集體合同與勞動合同的內(nèi)容不同。第三，集體合同與勞動合同產(chǎn)生的時(shí)間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動關(guān)系運(yùn)行過程中，它不依單個(gè)勞動者參加勞動為前提。而 勞動合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業(yè)為前提，是勞動者個(gè)人建立勞動關(guān)系的法律憑證。第四，集體合同與勞動合同的作用不同。鑒于以上諸點(diǎn)，勞動合同與集體合同不應(yīng)由一部法律混合調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)分別立法。

其次，從其他國家的情況看。在世界勞動法的發(fā)展史上，《集體合同法》作為勞動關(guān)系的一個(gè)主要內(nèi)容產(chǎn)生于本世紀(jì)初。各國集體合同立法的形式有：在勞動法典中作出專章規(guī)定的，如《盧旺達(dá)勞工法》（1967年頒布）的第四篇對集體合同問題作了具體規(guī)定，《阿拉伯也門共和國勞工法》（1970年頒布）第五章也對集體合同加以規(guī)范。以單行法規(guī)的形式立法的，如阿根廷于1969年發(fā)布的《集體協(xié)議法》等。無論采取哪種形式，從來沒有出現(xiàn)過將勞動合同和集體合同放在一章中規(guī)范，或是將二者混在一部法律中同時(shí)規(guī)范的。3．勞動合同法在實(shí)踐中運(yùn)用的突出特點(diǎn)

通過對新勞動合同法與舊勞動合同法的對比，新法的修改突出的表現(xiàn)在對勞動者和雇主的聯(lián)系更加緊密，新勞動合同法從案例的分析能更加清晰透徹的了解新法的改變對勞動雙方的影響。

3.1． 增加了關(guān)于無固定期限勞動合同的簽訂。

案例：范某自2000年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2008年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認(rèn)為，到2008年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。

此案例中范某的理解不完全正確。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同，但《勞動合同法》是從2008年1月1日起實(shí)施，因此，《勞動合同法》對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時(shí)間也做了規(guī)定，即從2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到2009年2月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與他訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。

3.2． 勞動合同簽字即生效。

案例：李小姐與某軟件公司簽訂了為期5年的勞動合同，最近想換個(gè)單位，于是向公司提出離職。但合同還有3年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付1萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，所以這份合同是無效的。因此，她不應(yīng)該支付違約金。

沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認(rèn)定？屬于無效合同嗎？

本案爭議的焦點(diǎn)是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？

按照08年1月即將實(shí)施的《勞動合同法》第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢姡瑫鎰趧雍贤莿趧雍贤▽趧雍贤男问揭?；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關(guān)規(guī)定，公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活動，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任理所當(dāng)然地應(yīng)由公司來承擔(dān)。因此，此合同雖然未蓋單位的章，仍然有效。

關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵(lì)鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。

另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應(yīng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3.3． 勞動者履行告知義務(wù)有前提。

案例：大學(xué)畢業(yè)生小宋在參加某私企面試時(shí)，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、勞動報(bào)酬等。

被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認(rèn)為單位這種行為是侵犯個(gè)人隱私權(quán)的，單位認(rèn)為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務(wù)，勞動者也得按單位的要求履行告知義務(wù)，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？

《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

按照08年1月將實(shí)施的《勞動合同法》規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于《勞動合同法》對用人單位的告知義務(wù)的規(guī)定是無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬等情況如實(shí)向勞動者說明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。

而勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴(kuò)大對勞動者知情權(quán)的范圍，更不能借口知情權(quán)侵害勞動者的個(gè)人隱私。勞動者須向用人單位如實(shí)說明的僅限于與勞動合同直接相關(guān)的內(nèi)容。

3.4． 工作地點(diǎn)是勞動合同的必備條款。

案例：小王08年剛大學(xué)畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時(shí)，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同 中約定他的工作地點(diǎn)就是北京，但單位不同意。單位認(rèn)為工作地點(diǎn)的安排是單位的自主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點(diǎn)，更不應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定工作地點(diǎn)。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關(guān)系，而且包括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法約定的權(quán)利和義務(wù)，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務(wù)、享有各自權(quán)利奠定基礎(chǔ)。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進(jìn)行了約定，對于維護(hù)雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，《勞動合同法》對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。

勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補(bǔ)充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項(xiàng)，就是《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的內(nèi)容。補(bǔ)充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補(bǔ)充條款不影響勞動合同的效力。常見的補(bǔ)充條款有：試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等。

此案中，小王要求約定工作地點(diǎn)，是完全符合法律規(guī)定的。

3.5． 勞動報(bào)酬條款應(yīng)明確勞動報(bào)酬的種類、金額、支付方式、支付時(shí)間等相關(guān)內(nèi)容。

案例：曹某是2007年某大學(xué)畢業(yè)生，在人才市場雙向選擇中，被某公司錄用，雙方協(xié)商簽訂勞動合同。在協(xié)商過程中，企業(yè)一方表示：由于本企業(yè)最近一年不太景氣，經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，因此工資可以確定發(fā)放日期，但無法確定數(shù)額。曹某認(rèn)為企業(yè)有困難職工應(yīng)當(dāng)分擔(dān)，因此對企業(yè)的說法并無異議。于是，雙方簽訂勞動合同，并在合同中約定：曹某工資根據(jù)企業(yè)效益而定。

合同簽訂后，2007年7月10日，曹某開始上班，工作相當(dāng)努力。但連續(xù)兩個(gè)月，企業(yè)以效益不好為由每月只發(fā)其800元工資。曹某找企業(yè)理論，企業(yè)認(rèn)為工資的具體數(shù)額無法約定，這事先已經(jīng)講明，而且合同中已經(jīng)約定：工資根據(jù)企業(yè)效益而定，所以企業(yè)并無違法之處。于是曹某向仲裁委提起了申訴。

本案爭議的焦點(diǎn)在于：勞動報(bào)酬條款約定不明時(shí)該如何處理。勞動報(bào)酬、勞動條件等條款屬于勞動合同的法定必備條款，用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但其中關(guān)于勞動報(bào)酬和勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)約定的不明確，會引發(fā)爭議。

勞動報(bào)酬條款應(yīng)明確勞動報(bào)酬的種類、金額、支付方式、支付時(shí)間以及拖欠勞動報(bào)酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)為勞動者提供必要的勞動保護(hù)和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第十八條的規(guī)定：在勞動報(bào)酬與勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項(xiàng)重新進(jìn)行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動者無法達(dá)成一致，不能重新確定勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同中約定不明的事項(xiàng)，適用集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

3.6． 雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)。

案例：小張2006年7月大學(xué)畢業(yè)，與單位簽訂了為期5年的勞動合同，約定試用期為一年。8個(gè)月后，即2007年3月，由于小張兩個(gè)月沒有完成勞動定額，單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與之解除了勞動合同。小張不服，到仲裁申訴，仲裁支持了小張的請求。

本案爭議的焦點(diǎn)是：試用期是否由雙方隨意約定？試用期是用人單位和勞動者相互考察的時(shí)期。試用期是勞動合同的協(xié)商補(bǔ)充條款，不是勞動合同的法定必備條款，因此，不是所有的勞動合同都必須約定試用期。雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)。

08年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。本案中，勞動合同的期限為5年，因此試用期最長不得超過6個(gè)月，而單位與之約定了一年的試用期，這是無效條款。單位應(yīng)該按《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任：即以小張?jiān)囉闷跐M月工資為標(biāo)準(zhǔn)按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向小張支付賠償金。

《勞動合同法》還同時(shí)規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期結(jié)束后，勞動者無論是在合同期限內(nèi)變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時(shí)變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。3.7． 勞動合同不能僅約定試用期。

案例：小馮應(yīng)聘到一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個(gè)月，月工資為1000元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；在試用期間，雙方都可隨時(shí)解除勞動關(guān)系，對方不得提出異議。兩個(gè)月以后，公司以小馮試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第十九條試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期是用人單位和勞動者相互考察的時(shí)期，但在現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，稱這是先試用，后簽勞動合同。這種做法是違反《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定的。按《勞動合同法》的規(guī)定，試用期與合同期應(yīng)當(dāng)受同一個(gè)合同的約束，試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期限內(nèi)，這才是法律意義上的試用期。小馮所在的公司只簽試用期合同并約定試用期轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同的做法是錯(cuò)誤的。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。像小馮這種情況，僅與公司簽訂了三個(gè)月的試用期合同，他的試用期合同就應(yīng)視作期限為三個(gè)月的勞動合同。

此外，單位與小馮在試用期合同中約定：試用期滿轉(zhuǎn)正簽訂勞動合同后再為小馮辦理社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，這也是錯(cuò)誤的。按《勞動合同法》的規(guī)定，勞動關(guān)系自用工之日起建立，建立了勞動關(guān)系，勞動者就享受社會保險(xiǎn)權(quán)利。因此，對于用人單位而言，試用期不是“逃?！逼?，更不是勞動者的“白干期”，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)并支付勞動者工資。

針對某些用人單位一味壓低勞動者試用期工資的現(xiàn)象，《勞動合同法》做了明確的規(guī)定：試用期工資，由雙方協(xié)商確定，但也不得違反法律的規(guī)定。按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.8． 新勞動合同法對勞動者的側(cè)重保護(hù)

勞動合同法的立法宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，還是保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說是“單保護(hù)”還是“雙保護(hù)”是勞動合同立法中爭論的一個(gè)“焦點(diǎn)”的問題。專家們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地保護(hù)勞動者地合法權(quán)益。因?yàn)槲覈壳暗默F(xiàn)實(shí)狀況是勞動力相對過剩，資本處于強(qiáng)勢，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴(yán)重不平衡，實(shí)踐中侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。實(shí)踐中由于用人單位太強(qiáng)勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進(jìn)行同等保護(hù)，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離勞動合同法應(yīng)有的價(jià)值取向。規(guī)定平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關(guān)系實(shí)際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。

而且考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。

毋庸置疑，新勞動合同法的天平是傾向于勞動者的，但是對于用人單位也是要協(xié)調(diào)好，這樣才能很好的構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

勞動合同法是實(shí)現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的最終價(jià)值目標(biāo)。法律是社會關(guān)系和社會利益的調(diào)整器，任何立法都是對權(quán)利義務(wù)的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點(diǎn)，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分?jǐn)U大勞動者的權(quán)益，加大企業(yè)責(zé)任，就會使企業(yè)用人自主權(quán)受到束縛，難以實(shí)行優(yōu)勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場競爭力。如果勞動者權(quán)益保護(hù)不到位，對企業(yè)責(zé)任要求過少，就會影響勞動力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊(duì)伍的形成，最終企業(yè)利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，確保勞動關(guān)系和諧。目前我國勞動用工中普遍實(shí)行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有得于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞動爭議的發(fā)生，有利于保護(hù)勞動者和用人單位的雙方的合法權(quán)益。因此，勞動合同法從構(gòu)建和諧社會的大局出發(fā)，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目標(biāo)。3.9． 新勞動合同法下的雇主策略

對于企業(yè)而言，這部法律進(jìn)一步規(guī)范了合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，這需要企業(yè)不斷地完善人力資源管理制度，優(yōu)化資源。所以它的實(shí)施將進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的用工制度，也是企業(yè)提高管理能力的契機(jī)。

修改后最大的亮點(diǎn)是增加了無固定期限勞動合同的條款。只要符合法定條件的員工，都應(yīng)該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。很多人對無固定期限勞動合同有誤解，有人認(rèn)為是給了員工鐵飯碗，有人認(rèn)為是綁住了員工。其實(shí)不是這樣，即使簽訂了無固定期限合同，員工也可以自由離職。公司有違法違規(guī)行為的話，勞動者也可以自動走人。同樣作為企業(yè)方，員工有違法違規(guī)行為，即使簽訂了無固定期限的勞動合同，單位也可以解雇他。

要考慮兼顧到勞資雙方的利益，這個(gè)是前提。然后就是必須熟悉勞動合同法的變化，如果某些環(huán)節(jié)稍有疏忽，就會給公司帶來損失。很簡單的例子是，試用期內(nèi)不符合錄用條件的，必須提供不符合錄用條件的理由，而不能像以前那樣，試用期隨時(shí)可以提出離職。另外如果沒有及時(shí)與員工簽訂勞動合同，公司將會承擔(dān)兩倍的工資。只有把工作做到位，才能避免類似事件的發(fā)生。

從整體上講，“新法”的出臺是個(gè)好事情。因?yàn)椤靶路ā标P(guān)于無固定期限勞動合同、解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、試用期等方面的改變，一定會對目前人力資源管理產(chǎn)生新的影響，但新法在這些方面的改變并不意味著對企業(yè)的發(fā)展帶來一定的壁壘。實(shí)際上，好的雇主品牌大都注重規(guī)范化管理。新法的頒布實(shí)際上是對行業(yè)操作做了最低的規(guī)范化要求。新法的實(shí)施有利于提高一些不夠規(guī)范的企業(yè)的管理水平。

關(guān)于“新法”對企業(yè)人力資源制度提出的新課題，主要體現(xiàn)在人才的吸引、留用和發(fā)展上。一方面，企業(yè)應(yīng)依據(jù)“新法”關(guān)于無固定期限勞動合同、解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、試用期等方面的規(guī)定，對整體崗位體系以及人才需求做重新的審視；另一方面，從招聘的流程來講，企業(yè)應(yīng)依據(jù)審視后的崗位體系設(shè)定招聘目標(biāo)和制定招聘計(jì)劃，并采取科學(xué)的招聘體系和流程以保證所選拔的人才適合企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。一些科學(xué)的招聘工具和手段，比如結(jié)構(gòu)化行為面試、多人面試等，都可以作為提高招聘質(zhì)量的有效途徑。

另一方面，在員工被選拔進(jìn)入企業(yè)后，無論是通過晉升、輪崗或其他人才發(fā)展的方式，“新法”使企業(yè)避免使用原來的試用期和簡單的雇傭合作方式。這樣的規(guī)定一方面保證了員工在與企業(yè)的相對較長期的合作中更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；另一方面，也促使企業(yè)更積極尋求有效激勵(lì)員工的方式和方法。

“新法”的執(zhí)行難度會因企業(yè)類型不同而有所區(qū)別。對于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，或?qū)τ谌斯こ杀颈壤蟮男袠I(yè)，“新法”的執(zhí)行會對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生比較大的影響。企業(yè)如何在保持原有的發(fā)展中，應(yīng)對部分人工成本的上升，是企業(yè)當(dāng)前應(yīng)考慮的。如何有效平衡薪酬結(jié)構(gòu)和人工成本間的關(guān)系是這些企業(yè)應(yīng)該思考的問題之一，也是“新法”在此類企業(yè)執(zhí)行的一個(gè)主要挑戰(zhàn)。

而對于創(chuàng)新型和研發(fā)型的企業(yè)，或技術(shù)型和知識型企業(yè)，“新法”的執(zhí)行難度體現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)、人才配比，以及人才的長期發(fā)展策略方面。也就是說，“新法”對這些企業(yè)的影響將是相對長期的。

綜上所述，企業(yè)要從幾個(gè)方面著手調(diào)整策略來更好的適應(yīng)新勞動合同法。首先，企業(yè)要審視其勞動力和人才策略，并判斷其與新法實(shí)施之間的關(guān)系。

第二，企業(yè)應(yīng)該審視其人力資源管理的流程和效率，思考其崗位設(shè)置的合理性，并分析各崗位的相應(yīng)工作量等，通過審視人力資源管理的流程和效率，做出正確判斷，并相應(yīng)地對崗位進(jìn)行合并、重設(shè)、精簡等，以實(shí)現(xiàn)體系優(yōu)化。

第三，重新審視薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪酬包括基本薪資、津貼、浮動獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)和福利。目前中國大多數(shù)企業(yè)的薪酬架構(gòu)主要在前述的第一和第二部分，第三、四、五部分并沒有被充分應(yīng)用。而用這些額外的福利留用獎(jiǎng)勵(lì)來代替簡單的離職罰金，符合“新法”所倡導(dǎo)的原則。4．關(guān)于《勞動合同法》在實(shí)踐中運(yùn)用的幾點(diǎn)建議 4．1．勞動合同與聘用合同如何區(qū)分

1.擴(kuò)大勞動合同適用范圍有利于勞動關(guān)系和諧發(fā)展

在以往的草案中,《勞動合同法》的適用范圍,多以列舉的方式規(guī)定,存在“掛一漏萬”的弊病,特別是勞動關(guān)系是一種極為活躍的、變動性較強(qiáng)的關(guān)系。送審稿采用了在總則中界定勞動關(guān)系,再運(yùn)用列舉和概括相結(jié)合的方式,將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴(kuò)大了適用范圍,適應(yīng)了今后勞動關(guān)系的發(fā)展,同時(shí) 避免了列舉方法無法窮盡的弊端,最大限度地將用人單位和勞動者納入《勞動合同法》的適用范圍中。

2.勞動合同與聘用合同應(yīng)作細(xì)致區(qū)分

聘用合同實(shí)際上是勞動合同的一種通俗的說法,是勞動合同的一種,只是不像勞動合同那樣規(guī)定了嚴(yán)格的法定條款。10年前出臺的《勞動法》是為滿足企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系的需求而制定的。但是,社會經(jīng)濟(jì)10年來的發(fā)展使人才的流動更加頻繁,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的勞動力市場正在形成。因此,勞動立法也需要順應(yīng)這種變化,作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,更好地滿足當(dāng)前勞動關(guān)系調(diào)整的實(shí)際需要。而且從實(shí)際過程來看,事業(yè)單位一直未出臺調(diào)整用人單位與其勞動者之間爭議、糾紛的相關(guān)規(guī)定,一旦事業(yè)單位與其勞動者發(fā)生爭議,也多借用《勞動法》的規(guī)定。在這個(gè)意義上,《勞動合同法》適用范圍的擴(kuò)大是勞動立法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的一個(gè)必然結(jié)果。但是,企業(yè)單位和事業(yè)單位畢竟不一樣,所以,聘用合同在調(diào)整勞動關(guān)系時(shí)應(yīng)該能更充分地體現(xiàn)出自身的特征。4．2．勞動合同期限多長為宜

1．綜合性措施能有效防止勞動合同短期化現(xiàn)象蔓延

用人單位在勞動者無過錯(cuò)的情況下可以解除無固定期限勞動合同,但不能解除有固定期限勞動合同;第49條第2款規(guī)定了合同解除的補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),無固定期限勞動合同每滿1年支付1個(gè)月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿1年支付兩個(gè)月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定,有固定期限勞動合同終止,用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同,應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定對鼓勵(lì)和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同,促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定,防止勞動合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。

2．七年跨越太超前

第14條第4款(有固定期限勞動合同的期限不得超過3年,3年勞動合同期限屆滿后,如果續(xù)延勞動合同,就須簽訂無固定期限的勞動合同)的設(shè)立有利于改變企業(yè)與勞動者只簽1年勞動合同的習(xí)慣,在這一點(diǎn)上,它可以較好地遏制勞動合同短期化現(xiàn)象的蔓延。但將簽訂無固定期限勞動合同的條件由《勞動法》規(guī)定的在同一用人單位連續(xù)工作滿10年修改為3年,仍然顯得太突然。這樣的變化會提高企業(yè)用人的成本,我國尚處于經(jīng)濟(jì)起飛階段,不能完全向發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家看齊,在國際經(jīng)濟(jì)競爭中還不能完全擺脫對低勞動力成本的依賴,因此這一突破, 是否有利于勞動力資源的最佳配置,是否對企業(yè)效率的提高影響過大,我認(rèn)為應(yīng)慎重考慮。我們的勞動合同制度應(yīng)結(jié)合中國國情,既向勞動者利益傾斜,同時(shí)也應(yīng)適當(dāng)考慮、平衡企業(yè)的利益,考慮到有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí),3年期滿如續(xù)簽必須簽無固定期限勞動合同,也可能會導(dǎo)致另一種極端,即本來可以簽訂5年、7年的勞動合同,由于這一規(guī)定的限制而不簽訂較長期的勞動合同,從而不利于勞動者職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展。

4．3．勞動合同與集體合同誰先誰后

1．用勞動合同調(diào)整個(gè)別勞動關(guān)系符合勞動關(guān)系調(diào)整實(shí)際狀況

從勞動關(guān)系的建立、履行以及勞動爭議處理的實(shí)際過程來看,勞動合同制度現(xiàn)在已經(jīng)為眾多的用人單位和勞動者所接受,而且這種制度在和諧勞動關(guān)系方面已經(jīng)作出了許多積極的貢獻(xiàn)。因此,《勞動合同法》的出臺將有利于這種積極性的進(jìn)一步發(fā)揮。同時(shí),集體合同的建立是以集體談判為前提的,集體談判的進(jìn)行又需要借助于工會和勞工組織的發(fā)展。如果不具備這些條件,即使簽訂了集體合同,它的實(shí)施也會受到限制,容易流于形式化。

2．個(gè)別勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)更多地依靠集體勞動關(guān)系的調(diào)整

從市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)看,勞動關(guān)系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調(diào)整。我國雖然與其他市場經(jīng)濟(jì)國家的情況有所差異,但勞動關(guān)系調(diào)整的制度和規(guī)律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言,《勞動合同法》解決的問題畢竟有限,不可能解決勞動關(guān)系中的所有問題,這源于個(gè)別勞動者與用人單位的力量嚴(yán)重不對等。因此,個(gè)別勞動關(guān)系更多地應(yīng)當(dāng)依靠集體勞動關(guān)系的調(diào)整。該稿中的規(guī)章制度的規(guī)定很具體,但由于規(guī)章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關(guān),應(yīng)與集體合同規(guī)定相銜接,通過集體協(xié)商予以確定。這是《勞動合同法》總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權(quán)利原則的重要體現(xiàn)。當(dāng)然,要做到勞動合同與集體合同的銜接,發(fā)揮集體合同的作用,需要工會加強(qiáng)力量,也需要社會創(chuàng)造良好的環(huán)境。4．4．事實(shí)勞動關(guān)系應(yīng)否合法化

1．承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系合法為勞動者維權(quán)提供了法律依據(jù)

由于《勞動法》中規(guī)定勞動合同只能以書面的方式訂立,導(dǎo)致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動關(guān)系無法依法調(diào)整,勞動爭議層出不窮,勞動關(guān)系極不穩(wěn)定。送審稿正視了勞動關(guān)系的特殊性,在第11條將未訂立書面合同但形成事實(shí)勞動關(guān)系的視同勞動合同并納入《勞動合同法》調(diào)整范圍。此舉,為處理這類事實(shí)勞動關(guān)系,消除其帶來的隱患,保護(hù)勞動者合法權(quán)益提供了法律依據(jù)。

2．書面勞動合同仍有必要

我國《勞動法》將企業(yè)與勞動者的事實(shí)勞動關(guān)系納入法律調(diào)整范疇,即使沒有簽訂書面勞動合同,勞動者為企業(yè)提供了有償勞動,事實(shí)上成為企業(yè)的成員,適用《勞動法》。鑒于此種情況,這次勞動合同立法中,有學(xué)者提出對勞動合同的形式不必苛求,口頭約定即可,不必要求勞動合同必須采用書面形式,因?yàn)槭聦?shí)勞動關(guān)系也是受《勞動法》確認(rèn)、調(diào)整,甚至保護(hù)的。但是,我認(rèn)為,書面勞動合同仍有必要,還是應(yīng)作為建立勞動關(guān)系的普遍法律形式。因?yàn)槲覈鴦趧臃梢庾R尚未完全深入人心,勞動合同必須采用書面形式,有助于強(qiáng)化用人單位和勞動者的勞動法律意識,也可避免用人單位以不簽訂書面勞動合同規(guī)避勞動法律適用的狀況的發(fā)生,避免在發(fā)生勞動爭議時(shí)雙方的勞動權(quán)利、義務(wù)因無書面勞動合同而難以確認(rèn)。在強(qiáng)資本、弱勞工,尤其是工會力量尚不是很強(qiáng)大的狀況下,要求建立勞動關(guān)系必須采用書面形式,在勞動合同關(guān)系調(diào)整上保持必要的國家干預(yù),借助于強(qiáng)勢政府的力量強(qiáng)化用人單位的義務(wù),對于切實(shí)保障勞動者權(quán)益是非常有必要的。這也體現(xiàn)了我國勞動關(guān)系調(diào)整模式的特點(diǎn),即國家對勞動合同的規(guī)范、調(diào)整、干預(yù)是我國《勞動法》適用的重心所在。

結(jié)束語

縱觀全文，可見《勞動合同法》在實(shí)施過程中遇到的問題還是很多的。但是《勞動合同法》的實(shí)施可以讓企業(yè)重新審視自己，對小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有好處?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施勢必成為強(qiáng)者與弱者、創(chuàng)新者與守舊者的分野，難以承受成本增加之重的中小民營企業(yè)，倘若無法及時(shí)轉(zhuǎn)型，將無法走得更遠(yuǎn)。此外，《勞動合同法》的實(shí)施，也將促使一部分原本依靠勞動力成本優(yōu)勢競爭的企業(yè)走上轉(zhuǎn)型之路。勞動合同法課題組組長、中國人民大學(xué)常凱教授指出，在《勞動合同法》實(shí)施之初，企業(yè)可能有點(diǎn)不適應(yīng)，但經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)整，該法反而能促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由低勞動成本的競爭轉(zhuǎn)向創(chuàng)新能力的競爭，勞資合力去創(chuàng)新。在這個(gè)過程中，一些沒有競爭力的企業(yè)會被淘汰，而另一些企業(yè)則會走向新生。

當(dāng)然在全社會接受這么一部重要的調(diào)整社會關(guān)系的法律的時(shí)候，肯定也存在一些問題，不可能實(shí)施的那么順利。應(yīng)該說經(jīng)過三十年的改革開放，社會的進(jìn)步是巨大的，包含著勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在改革過程當(dāng)中，在勞動者的權(quán)益保護(hù)方面，可能也會有一些不盡人意的地方，因?yàn)槭挛锇l(fā)展在不斷完善，所以我們對《勞動合同法》實(shí)施中的某些問題不能悲觀，還是持有限度的樂觀的態(tài)度更好一些。

謝 辭

本人在導(dǎo)師認(rèn)真的指導(dǎo)下，順利完成了此論文，真誠感謝。本文的完成使得本人在知識水平有了很大的提高，尤其是對所學(xué)習(xí)的專業(yè)幫助甚大。從此次與導(dǎo)師的探討中，深入了解了勞動合同法在實(shí)踐中運(yùn)用分析與思考和我國當(dāng)前的實(shí)際狀況，導(dǎo)師提出了許多良好的建議。導(dǎo)師學(xué)識淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，對學(xué)生更是關(guān)懷備至，在我人生的發(fā)展道路上給與了指引性的幫助，在此表示敬意和感謝！

第二篇：勞動合同法分析

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容既要合法又要符合程序

案例：

周某為一家外資企業(yè)的員工。公司認(rèn)為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎(jiǎng)懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀(jì)辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等共計(jì)人民幣13000元。

公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項(xiàng)規(guī)章制度，其中當(dāng)然包括公司的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴(yán)重違反公司之相關(guān)規(guī)章制度。公司為嚴(yán)肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎(jiǎng)懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎(jiǎng)懲管理辦法對周某作出違紀(jì)辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。

評析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》是否合法有效。

企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當(dāng)將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓(xùn)、簽訂合同時(shí)告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內(nèi)部制定的獎(jiǎng)懲管理辦法雖內(nèi)容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經(jīng)民主程序討論通過，且未有證據(jù)表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據(jù)該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據(jù)，依法應(yīng)被撤銷。

面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項(xiàng)涉及員工利益的重大事項(xiàng)或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時(shí)，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。

過失性解除勞動合同

1、企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內(nèi)容合法和制定程序合法。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計(jì)多少次，屬嚴(yán)重違紀(jì)，可解除。對公司造成損失的，需明確在多少金額標(biāo)準(zhǔn)以上，才與以解除

2、在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動合同。（證據(jù)）

第十九條 勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動者偽造假文憑而求職成功

用人單位是否可以解除勞動合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例：

王先生在某成人高校大學(xué)?？飘厴I(yè)，在向某信息技術(shù)有限公司提交入職履歷時(shí)弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學(xué)本科畢業(yè)生。2007年5月，王先生成功應(yīng)聘擔(dān)任該公司項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)理，月薪5000元。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動合同。2008年10月，王先生當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5000元。

分析：

《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或故意隱瞞實(shí)情，誘使對方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。在本案中，王先生應(yīng)聘時(shí)向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同，可以認(rèn)定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

提示一：什么是勞動合同無效？

勞動合同無效是指用人單位和勞動者所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。

提示二：哪些情形會導(dǎo)致勞動合同無效？

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：

（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

點(diǎn)評：求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學(xué)歷作假，一般是指低端勞動者沒有學(xué)歷而偽造學(xué)歷、低學(xué)歷而偽造高學(xué)歷、此學(xué)歷而偽造彼學(xué)歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動者沒有某種學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動者的簡歷作假而導(dǎo)致勞動合同無效的案例。近年，由于勞動者的簡歷造假而導(dǎo)致的勞動爭議案件量逐漸增加。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。

第三篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負(fù)責(zé)組織人員施工,裝修費(fèi)用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費(fèi)用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔(dān),甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時(shí)摔傷,造成8級傷殘,發(fā)生各項(xiàng)損失65000元.陳某欲維護(hù)自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護(hù)自己的合法權(quán)益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個(gè)單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時(shí)間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達(dá)成協(xié)議賠償各項(xiàng)損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達(dá)成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。

4、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”綜上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動關(guān)系；陳某的勞動合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的待遇。

二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長擔(dān)任調(diào)解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭議發(fā)生后一個(gè)月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔(dān)任勞動爭議調(diào)解委員會主任，支持勞動爭議調(diào)解委員會工作。

1.勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當(dāng)事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?由此可見，勞動仲裁是當(dāng)事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為750元），減去社會保險(xiǎn)費(fèi)實(shí)發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個(gè)月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認(rèn)為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時(shí)效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權(quán)力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補(bǔ)發(fā)所欠勞動者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時(shí)間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個(gè)人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運(yùn)用這幾種方式解決問題時(shí)，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行，協(xié)議沒有強(qiáng)制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當(dāng)然的強(qiáng)制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨(dú)資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認(rèn)的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認(rèn)為姜某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準(zhǔn)了姜某的請假申請，但是扣發(fā)了姜某當(dāng)日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點(diǎn)下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申訴，請求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令食品公司補(bǔ)發(fā)被扣的工資。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，認(rèn)定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補(bǔ)發(fā)。

你認(rèn)為勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權(quán)利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進(jìn)一步明確，勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應(yīng)該批準(zhǔn)其請假申請，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當(dāng)然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外另行發(fā)放的其它報(bào)酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第四篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時(shí)間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費(fèi)用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。

問：（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么？乙應(yīng)如何進(jìn)行維權(quán)？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán).是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C(jī)構(gòu)或勞動部門投訴.1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險(xiǎn)條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責(zé)任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8

第五篇：勞動合同法案例分析

1.朱某原是某商場的司機(jī)，并與商場簽訂了為期5年的勞動合同，雙方在合同中約定，若朱某提前解除勞動合同必須承擔(dān)違約金5萬元。在商場工作期間，他踏實(shí)肯干，同時(shí)又生性正直，疾惡如仇，他舉報(bào)商場某主要負(fù)責(zé)人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負(fù)責(zé)人知曉后，常遭到此人的報(bào)復(fù)打擊。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭吵。爭吵中朱某提出不在商場干了。結(jié)果從爭吵發(fā)生的第二日起，朱某就沒來上班，并于一周后與一出租汽車公司簽定了勞動合同，成為了一名出租車司機(jī)。商場以朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔(dān)違約賠償責(zé)任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關(guān)的損失賠償達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關(guān)損失。

問：1.朱某這種單方解除勞動合同的行為是否合法？

2.商場與朱某約定的若朱某提前解除勞動合同必須承擔(dān)違約金的做法對嗎？

3.在本案中朱某是否要承擔(dān)違約賠償責(zé)任?

2.王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。

因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個(gè)月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決？

3.趙某是某公司的銷售代理。2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負(fù)責(zé)。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險(xiǎn)待遇問題。請對該案例進(jìn)行分析。

4.2008年1月10日，小王入職時(shí)，公司告知他有三個(gè)月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)他確實(shí)努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，小王應(yīng)該怎么辦？

5.56歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。

那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？

6.2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個(gè)月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：

1、集體合同是否生效，為什么？

2、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

7.小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。請問公司可否就小明嚴(yán)重違紀(jì)的說法解除勞動合同？

8.2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險(xiǎn)抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個(gè)月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴(yán)重違反商場的勞動紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請大家?guī)兔Ψ治鱿略搫趧雍贤嬖谀男┻`反勞動法的地方！

9.福建省長汀縣大同鎮(zhèn)紅衛(wèi)村村民胡榮福在該村有土木結(jié)構(gòu)舊房一棟（建筑層數(shù)為一層，墻高約3米）要拆除。2003年12月7日，胡榮福將該舊房承包給本村村民賴友廷負(fù)責(zé)拆除，并于當(dāng)日簽訂了“舊房拆除合同”。該合同主要內(nèi)容：“拆除期間賴友廷應(yīng)嚴(yán)格遵守《安全工作規(guī)程》和《安全施工管理規(guī)定》等有關(guān)安全規(guī)定和要求進(jìn)行施工拆除，一切安全防范措施由賴友廷方負(fù)責(zé)，并承擔(dān)拆除工作范圍內(nèi)所引起的安全責(zé)任所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用和安全責(zé)任；拆除工資結(jié)算，按建筑占地面積（空坪除外）每平方3元計(jì)算?！?003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請，口頭約定每天工資30元為其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇員付南火等人自帶鋼尖，賴夫婦準(zhǔn)備畚箕，在賴友廷的帶領(lǐng)下，為圖快捷掏空挖墻基致墻體突然倒塌，邱石金來不及躲開，被墻體壓傷，賴友廷等人將邱石金送進(jìn)長汀縣汀州醫(yī)院治療，經(jīng)搶救無效死亡。事故發(fā)生后，賴友廷、胡榮福分別支付給邱石金的家屬賠償費(fèi)7000、12761.18元。

?此后，因?qū)r償款未能達(dá)成協(xié)議，邱石金的家屬以原告的身份將賴友廷、胡榮福作為被告訴至法院，要求邱友廷賠償經(jīng)濟(jì)損失99654.05元，胡榮福承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。