第一篇：中華人民共和國勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

(新勞動法自2008年1月1日起施行)

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總 則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同 1 / 14 研究解決勞動關(guān)系方面的重大問題。

第六條 工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

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第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動報(bào)酬；

（七）社會保險(xiǎn)；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。

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勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條 勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第十九條 勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報(bào)酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)。

對負(fù)有保秘義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在 4 / 14 解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬。

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用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：

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（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向 7 / 14 勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

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（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。

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第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

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用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報(bào)酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

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第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務(wù)院勞動行政部門負(fù)責(zé)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實(shí)施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動行政部門的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

第七十七條 勞動者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個(gè)人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

第七章 法律責(zé)任

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第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第八十六條 訂立的勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位繼續(xù)履行的除外。

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

（二）違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

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（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，對勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報(bào)酬；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第八章 附 則

第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

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第二篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》講稿

我國現(xiàn)行的勞動合同制度，是一九九四年七月全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動法》確立的。十三年來的實(shí)踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動用工制度，建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動資源的市場配置，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1日起施行。

下面我想從以下幾個(gè)方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關(guān)問題：

一、為什么要制定勞動合同法。

1、尊重勞動，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同法在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)：

（1）必須與勞動者訂立勞動合同；（2）必須全面履行勞動合同；（3）應(yīng)當(dāng)與勞動者合理約定勞動合同期限，不得隨意與勞動者解除和終止勞動合同；（4）與勞動者解除和終止勞動合同時(shí)必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、構(gòu)建社會主義和諧社會。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展的前提和基石。勞動合同法在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)弱勢的勞動者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方力量與利益的平衡。

3、完善勞動保障體系。勞動合同一方面從形式上確立勞動關(guān)系，從而為勞動者獲得勞動報(bào)酬，休息休假，社會保險(xiǎn)等各項(xiàng)法定權(quán)益奠定基礎(chǔ)；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動者工資、工作內(nèi)容，工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動者實(shí)現(xiàn)勞動保障權(quán)益提供了依據(jù)。當(dāng)然，勞動合同法在側(cè)重保護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時(shí)，勞動合同法也根據(jù)實(shí)際需要，增加了維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容。比如，為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)創(chuàng)新和公平競爭，新規(guī)定了競業(yè)限制制度。

二、為什么要簽訂勞動合同？不簽勞動合同的法律后果是什么? 我在講這個(gè)問題前，首先要給大家講一下什么是勞動合同？根據(jù)我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”理解這一概念，要弄清楚什么是勞動者、用人單位和勞動關(guān)系。

勞動者，泛指達(dá)到一定法律規(guī)定年齡，具有勞動能力，并實(shí)際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60周歲，女性16-50周歲（女干部16-55周歲），文藝、體育單位招收未滿16周歲的未成年人，應(yīng)經(jīng)縣以上勞動保障行政部門審批。

用人單位，又稱雇主，是指具有用人資格（即辦理企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照或法人許可證），使用勞動力、組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資報(bào)酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務(wù)的單位。用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院等）、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。

勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

根據(jù)我國《勞動合同法》第10條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。這是一條強(qiáng)制性的規(guī)定，必須執(zhí)行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關(guān)系但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)仍未訂立書面勞動合同，將要承擔(dān)以下法律后果：

1、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資；

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；

3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？ 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

簽訂勞動合同時(shí)，勞動者和用人單位應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

1、從勞動者方面看：

（1）在訂立勞動合同前的締約過程中了解用人單位的主體資格，特別是相關(guān)制度、勞動條件、工作地點(diǎn)、工作報(bào)酬等情況；

（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內(nèi)容是否合法。

2、從用人單位看：

（1）在締約過程中了解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。另外，簽訂勞動合同還應(yīng)當(dāng)弄清勞動合同的形式及試用期的相關(guān)規(guī)定。

1、勞動合同的期限。

勞動合同期限是指勞動合同的有效時(shí)間，是雙方當(dāng)事人所訂立的勞動合同起始和終止的時(shí)間，也是勞動關(guān)系具有法律效力的時(shí)間。

勞動合同期限有三種形式：

（1）有固定期限合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；

（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時(shí)不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)具備以下條件：

①只要雙方達(dá)成一致，無論是初次就業(yè)，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；

②勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；

③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；

④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。

2、什么是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)？

試用期是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為了相互了解，選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期，勞動合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。

根據(jù)我國《勞動合同法》第19條之規(guī)定：①勞動合同期限在3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超過1個(gè)月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月；④以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在這里我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、簽訂勞動合同時(shí)，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。

我國《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。”否則，將由公安機(jī)關(guān)和勞動行政部門責(zé)令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規(guī)定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

五、勞動合同的解除和終止。

勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因?qū)е聞趧雍贤囊环交螂p方當(dāng)事人提出消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除，那么用人單位在什么情況下可以單方解除勞動合同呢？

1、根據(jù)我國《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事責(zé)任的。

2、根據(jù)我國《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍⒅Ц秳趧诱咭粋€(gè)月工資后才可以解除勞動合同。

（1）勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

勞動合同終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條款，實(shí)現(xiàn)和履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)而使合同喪失效力，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)停止。

根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；

（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、用人單位終止和解除勞動合同后如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？支付標(biāo)準(zhǔn)如何？

根據(jù)我國《勞動合同法》第46條之規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的；（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的；（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定解除勞動合同的；

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（6）依照《勞動合同法》第44條規(guī)定第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)霓k法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4、終止和解除勞動合同應(yīng)怎樣履行手續(xù)？ 勞動合同的解除或終止，一般應(yīng)履行以下手續(xù)：

（1）將解除或終止勞動合同通知書送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)主要有三種方式，首先是直接交給對方當(dāng)事人，由其簽收；若有困難，可采取郵寄送達(dá)方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以采取公告送達(dá)，可在報(bào)刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達(dá)?？傊?，一定要有送達(dá)的憑證。

（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財(cái)物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。

（3）承擔(dān)違法、違約責(zé)任。違法、違約的一方當(dāng)事人，應(yīng)依法或依約向?qū)Ψ街Ц顿r償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金等。

（4）用人單位在15日內(nèi)按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)。

六、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同。

1、根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。

（5）因勞動合同無效或者部分無效： ①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

②用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的； ③違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬支付。

2、勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內(nèi)只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強(qiáng)迫冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。

3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應(yīng)如何賠償？ 勞動部關(guān)于《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反勞動法的有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（2）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定上的按約定處

理；

（3）對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

勞動者違反合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。

七、勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督檢查。當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時(shí)，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護(hù)自已的合法權(quán)益。但這兩種方式時(shí)間長，維權(quán)成本高。為了盡快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以采取向勞動行政部門（勞動監(jiān)察大隊(duì)）投訴的方式來解決。根據(jù)我國《勞動合同法》第74條之規(guī)定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報(bào)酬和和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，責(zé)令限期整改。

最后，我講一下《勞動合同法》實(shí)施后應(yīng)注意的問題：

1、《勞動合同法》施行前并已依法訂立，且在施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；

2、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自《勞動合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。

3、《勞動合同法》施行前并已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

4、《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在該法施行后解除或者終止，應(yīng)當(dāng)按其46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自施行之日起計(jì)算。

5、《勞動合同法》施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定施行。

由于時(shí)間的關(guān)系，今天我就只能給大家講這么多了。講的不好的地方還請大家多指正。

第三篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》試題 部門：工號：

一、判斷題

1.勞動者與用人單位已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。（）

2.勞動合同類型可分為：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（）

3、用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（）

4、用人單位違反《勞動合同》規(guī)定不與勞動者訂立無規(guī)定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（）

5.在法定休假日勞動的，按照不低于工資的300％支付加班工資。（）

6.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?？梢圆扇】陬^形式。（）

7.勞務(wù)派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動者收取一定的費(fèi)用。（）

8.用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（）

9.勞動者對工資支付承擔(dān)舉證責(zé)任。（）

10.用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（）

二、選擇題

1.根據(jù)《勞動合同法》第十條第一款的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立()。

A.書面勞動合同B.口頭勞動合同C.書面或者口頭勞動合同

2.根據(jù)《勞動合同法》第十二條的規(guī)定，勞動合同類型有()。

A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

3.根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，有下列()情形的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年B.用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足五年C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的4.根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿()不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.1個(gè)月B.6個(gè)月C.1年

5.根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，下列關(guān)于用人單位在試用期中解除勞動合同的說法不正確的是()。

A.試用期內(nèi)用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤珺.用人單位在試用期解除勞動合同的，不需向勞動者說明理由C.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

6.根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，在服務(wù)期中可約定勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)支付的違約金數(shù)額()。

A.不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用B.應(yīng)等于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用C.可以大于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用

7.根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，下列()情形下，勞動合同無效或者部分無效。

A.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的B.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的C.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的8.根據(jù)《勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位向勞動者支付勞動報(bào)酬的數(shù)額，應(yīng)當(dāng)()。

A.按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付B.按照本單位平均工資支付

C.參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定

9.按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以向()申請支付令，應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

A.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ築.當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块TC.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ夯騽趧颖Ｕ闲姓块T

10.根據(jù)《勞動合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明勞動合同法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的()等情況。

A.用工單位B.派遣期限C.工作崗位

第四篇：中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法

第一章總則

來源：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

適用于：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，必須依照本法執(zhí)行。

原則：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

第二章勞動合同的訂立

第五篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》（下文均簡稱勞動合同法）幾經(jīng)周折商榷、較量，終獲頒布，即將于明年伊始實(shí)施。有數(shù)據(jù)顯示，自2006 年3 月該法草案公開征求意見以來，短短一個(gè)月內(nèi)，反饋意見就達(dá)191849 件，使之成為新中國立法史上僅次于“五四憲法”的熱議法典[1]。然而令立法者始料不及的是，新法公布短短幾月里，以“華為事件”為典型，各地區(qū)企業(yè)為規(guī)避新法而大幅裁員等與新法正式實(shí)施賽跑的裁員、重新定約、“工齡歸零”事件層出不窮[2]，以至于更多國人開始質(zhì)疑和反思勞動合同法所能給勞資權(quán)益關(guān)系平衡乃至對社會利益的效用。如何理解該法制度設(shè)計(jì)中所涉對傾斜保護(hù)的制度選擇及勞資雙方的利益矯正，無疑是解答個(gè)中社會難題的關(guān)鍵之一。

一、立法性質(zhì)及主旨之辨

中國勞動力使用及勞動者權(quán)益狀況歷來備受各方關(guān)注，也日益穩(wěn)固其在國家可持續(xù)發(fā)展的重要因素之地位，同時(shí)可考察的勞資爭議、糾紛也逐步升級。2005年，勞動與社會保障部在總結(jié)我國現(xiàn)行勞動合同制度、借鑒發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家勞動合同制度的基礎(chǔ)上，起草了《中華人民共和國勞動合同法(草案送審稿)》，于同年報(bào)國務(wù)院審議。在此基礎(chǔ)上，國務(wù)院法制辦會同勞動保障部、全國總工會經(jīng)過廣泛征求意見，修改形成了《中華人民共和國勞動合同法(草案)》，并于2005 年10月28 日國務(wù)院常務(wù)會議討論通過，向社會公布，至近兩年后最終頒布時(shí)，各界討論空前激烈[3]，可謂在新中國立法史上極為鮮見，可歸結(jié)出如下主要爭點(diǎn)：

其一，對勞動合同法本身的部門法屬性存在爭議。此爭議涉及立法的定性問題，在勞動合同法制定初期表現(xiàn)較為突出，討論的爭點(diǎn)在于勞動合同是否應(yīng)當(dāng)具備不同于一般合同的特殊性，以及其是否當(dāng)向上歸并于民事合同法領(lǐng)域，抑或是納入勞動法所背靠的范疇更為寬泛的社會法項(xiàng)下[4]。

其二，對勞動合同法是否應(yīng)采用對勞動者傾斜式“單保護(hù)”保護(hù)或勞資并重的“雙保護(hù)”存在爭議。嚴(yán)格而言，其當(dāng)屬于立法部門劃分的衍生化問題。舉凡主張民事合同立法性質(zhì)必然可導(dǎo)出平等保護(hù)的法益分配邏輯；反之則可能得到單向傾斜保護(hù)的結(jié)論。但這并非是絕然化的，由于在傾斜保護(hù)派內(nèi)部中存在對保護(hù)程度及執(zhí)行方式、力度之別，也導(dǎo)致了對勞方或資方利益協(xié)調(diào)手段上認(rèn)識上的差異化，其中之典型即著名的“南北論戰(zhàn)”[5]。

其三，立法進(jìn)程受到前所為有的國際關(guān)注和施壓。隨著中國在世界經(jīng)濟(jì)舞臺上扮演越發(fā)重要的角色，內(nèi)國勞資關(guān)系的調(diào)整對國際經(jīng)濟(jì)組織在華投資乃至國際市場運(yùn)行都將產(chǎn)生巨大的連鎖效應(yīng)?？梢钥吹?，此次勞動合同立法過程便已突破國際化邊界：不僅國內(nèi)各方紛紛提交反饋意見，各國政府也對其表示了關(guān)注，同時(shí)國際商會及外國企業(yè)等組織也公開向人大法工委提交意見[6]。

立法宗旨即其導(dǎo)向，是法價(jià)值的一般外化。勞動法的誕生及獨(dú)立生長正是基于對勞動者一方力量相對弱小的假設(shè)。從社會統(tǒng)計(jì)的角度而言，也應(yīng)當(dāng)是成立的，尤其表現(xiàn)在中國這樣一個(gè)長期存在“強(qiáng)資弱勞”的用工大體系中。其決定在規(guī)制勞動合同雙方權(quán)義關(guān)系時(shí)不可能完全遵照平等主體之間程式化的民事法，而應(yīng)由國家進(jìn)行社會性干預(yù)，偏重對一方的利益維護(hù)以達(dá)成實(shí)質(zhì)公正，此也為社會法最為一般化的象征。同時(shí)，我國的勞動立法尚不完備，在勞動合同領(lǐng)域或語意不明或告闕如，難以有效應(yīng)對現(xiàn)階段轉(zhuǎn)型時(shí)期復(fù)雜多變的勞動市場變化和各方權(quán)益維護(hù)。以此為基點(diǎn)，勞動合同法之利益范式自應(yīng)歸并到更為寬泛的社會法之中。既然屬于社會法范疇，那么其雖以“合同”定名，但實(shí)質(zhì)則在借用強(qiáng)制性濃郁的非民事合同之軀殼，固定、保存較微觀民事平等權(quán)利更為抽象、宏觀的社會化公益和社會秩序的穩(wěn)定。

二、簡窺勞動合同立法之傾斜保護(hù)制度設(shè)計(jì)

考量勞動合同法所具有的傾斜性“父愛主義”特質(zhì)[7]，首先應(yīng)界定衡量的兩個(gè)緯度。其一在于制度設(shè)計(jì)中天平權(quán)重泛輕一端施法受體的界定，即與勞方相對應(yīng)的“資方”、“用人單位”；另一緯度則在于合同運(yùn)行本身。之于第一個(gè)緯度之界定，本法所稱“用人單位”對企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位逐一予以涵攝，范圍可謂寬廣；之于第二個(gè)緯度而言，勞動合同法律關(guān)系所涉法益維護(hù)則貫穿合同行為之始終，涵蓋勞動合同建立、履行、變更、終止乃至后續(xù)權(quán)利救濟(jì)幾個(gè)方面。通過簡單解構(gòu)勞動合同運(yùn)行的生命周期，不難發(fā)現(xiàn)體系化的傾斜性保護(hù)制度設(shè)計(jì)。

首先，勞動合同法努力構(gòu)架某種穩(wěn)固化的雇傭合同關(guān)系和人事保障制度。

在訂立勞動合同方面，訂立書面形式的勞動合同成為一般性原則。為防止事實(shí)勞動關(guān)系游離于法律保護(hù)之外帶來用工關(guān)系多變而導(dǎo)致的利益損失，特別規(guī)定此情況下用人單位應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書面合同。同時(shí)，勞動合同法的一大亮點(diǎn)還在于其對試用期勞動法律關(guān)系、非全日制用工勞動法律關(guān)系及勞務(wù)派遣勞動法律關(guān)系的相應(yīng)期限都做出了具體化的數(shù)量規(guī)定。在合同的履行、變更及終止方面，本法明文規(guī)定有“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)”、“合并或者分立”的情況下，原勞動合同繼續(xù)有效；為維護(hù)用工關(guān)系和勞動契約的穩(wěn)定，合同雙方在解除勞動合同前法定期限內(nèi)應(yīng)盡告知義務(wù)，而為保護(hù)勞動者免受用人單位不法侵害，依據(jù)本法第38條，勞動者可以立即解除勞動合同而不需事先告知。同時(shí)，本法同時(shí)也對雇傭方在解除勞動合同時(shí)規(guī)定了限制條款。主要反映為有條件的禁止合同解除，以及裁員意見應(yīng)聽取工會或全體職工反饋、解聘后再招錄人員時(shí)的優(yōu)先回聘措施。前者即如本法第42條，后者主要表現(xiàn)為第41條之規(guī)定。

其次，勞動合同法詳盡設(shè)計(jì)了合同報(bào)酬的支付形式。

合同之效力發(fā)源在于意思自治，約定優(yōu)位于法定。但作為社會法客觀組成部分的勞動合同法律關(guān)系，其相應(yīng)權(quán)義分配不能僅有合同雙方意思約定，否則將導(dǎo)致利益失衡之災(zāi)難?！艾F(xiàn)代契約法的問題已不再是契約自由而是契約正義的問題”[8]。為此，勞動合同法中主要對未約定報(bào)酬情形、試用期報(bào)酬、非全日制用工條件及勞務(wù)派遣對價(jià)支付方法做出反應(yīng)。不難得到，上述規(guī)定之情境均為當(dāng)下用工制度中難以保全勞方經(jīng)濟(jì)利益的薄弱環(huán)節(jié)，也往往是勞資雙方利益發(fā)生劇烈沖突的高發(fā)環(huán)節(jié)。對這些無力通過平等協(xié)商實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益均衡，尤其難以使勞方最起碼的財(cái)產(chǎn)及生存權(quán)利得到充分保障的隱形脫法層面進(jìn)行強(qiáng)力回補(bǔ)，不但必要，而且是勞動立法應(yīng)當(dāng)為的。

再次，勞動合同法豐富了傾斜保護(hù)的權(quán)利救濟(jì)手段，對經(jīng)濟(jì)賠償數(shù)額予以標(biāo)準(zhǔn)化。對用人單位拖欠或未足額支付勞動報(bào)酬所謂“惡意欠薪”的情況，本法第30條規(guī)定了法院應(yīng)依法發(fā)出支付令。同時(shí)，勞動合同法首次針對不簽訂書面勞動合同、逾期不履行支付勞動報(bào)酬義務(wù)及違規(guī)解除或終止勞動合同關(guān)系的用人單位予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)警戒抑或懲罰性加倍償付措施。以此引導(dǎo)用人單位在具體履行勞動合同義務(wù)和日常經(jīng)營行為時(shí)將計(jì)量行為成本，一定程度上也有利于勞動者穩(wěn)固雇傭關(guān)系和己身合法權(quán)益的保護(hù)。

三、勞動合同主體之法益博弈與平衡

（一）勞動合同主體權(quán)益權(quán)衡之要因

誠然，勞動合同法行文雖采用了社會法貫有的傾斜式視角，但并不意味其將深陷純粹的“勞動者權(quán)益保護(hù)法”、“就業(yè)保障法”之泥淖[9]。雖然各界正呼吁在現(xiàn)存勞動市場用工環(huán)境之窘境下誕生勞動者特有的維權(quán)法案，但其注定不能是此部勞動合同法。即從合同的字面定義

可知，其理所當(dāng)然會涉及到兩個(gè)不同的制度受體或利益主體，全然偏向一方利益而忽視、甚至舍去另一方本身就已經(jīng)超出了此法典題中之義，而歸于離題萬里。實(shí)際上，受制于“法鎖”深意下的合同一方之用人單位的利益若無法得到有效衡平，恐在短期內(nèi)會滋生并導(dǎo)致勞動者大量的敗德行為，損及合法用工人的經(jīng)濟(jì)利益，由此發(fā)生連鎖效應(yīng)，用工環(huán)境惡化乃至脫法，最終必將形成整個(gè)勞動力市場的秩序淪喪。

易言之，由于勞動法律關(guān)系不能單純依靠勞動合同雙方的意思自治和互相約束機(jī)制來確保平衡，而首先應(yīng)當(dāng)由政府或權(quán)力組織予以界定合同規(guī)則的有效空間，同時(shí)在具體的運(yùn)行過程中，尚存接受監(jiān)督者更為顯著規(guī)制需求，這本身就是社會法外部性效應(yīng)的體現(xiàn)。勞動合同中，利益配比關(guān)系存在有較民商事法律關(guān)系可等同的形式正義表達(dá)的機(jī)會便很容易被證偽，也宣告了其并非只是對訂約雙方的利益因素簡易考量便告萬事大吉，而應(yīng)當(dāng)更多地權(quán)衡其所能帶來的社會責(zé)任和隱性影響波及。尤其在強(qiáng)資弱勞反映劇烈的時(shí)代，更不能低估傾斜式制度設(shè)計(jì)背后所可能引發(fā)的另一種極端威脅。

恰如財(cái)政稅收和稅率經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)過程中著名的拉弗曲線軌跡呈現(xiàn)的那般，稅率的提高不必然導(dǎo)致財(cái)政收入的凈增。同理也易類比得出，勞動合同制度的傾斜保護(hù)對雇傭主體而言，并非盤剝、掠奪，更多的在于消弭其可能伴生的用人單位自身維權(quán)成本、管理成本、訴訟成本等，促進(jìn)利益結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)處本不應(yīng)歸屬雇傭主體利益或不利益的必然手段。盡管此全然僅非法學(xué)視角能揭示勞動合同雙方全數(shù)的非等效利益關(guān)系，但卻有助于使之明朗化：對受雇主體一方而言，勞動合同法不應(yīng)視為一般性的勞動“權(quán)利法案”，其作用僅在于穩(wěn)定勞動法律關(guān)系，解決勞動法律行為中的不定性，為其合法維權(quán)和促進(jìn)勞資利益共同發(fā)展提供便利之門。由此，權(quán)益博弈、比對的平衡自應(yīng)成為不啻于保護(hù)目的的一大關(guān)鍵功能。

故而，勞動合同法中，文意大可適當(dāng)流露其所關(guān)注的主要傾向，但對勞資二者法益的平衡也應(yīng)明確是十分必要的。視此為基點(diǎn)進(jìn)行檢索，可以看到勞動合同法對合同主體的利益平衡亦具有體系化的規(guī)定。

（二）相關(guān)條款對衡平法益之顯現(xiàn)概覽

首先，勞動合同法要求立約雙方能夠建立信息對稱、互通相容的交流氛圍。本法第8條明確規(guī)定，雇傭者應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧诱哂嘘P(guān)工作的內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)屬性及可能危害，以及勞動者要求了解的情況；與之相對，雇傭方也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的信息，但僅限于與工作直接關(guān)聯(lián)的勞動者信息。

其次，為更好維護(hù)雇傭者的合法權(quán)益，謹(jǐn)防出現(xiàn)勞動者由于不法違約而損及經(jīng)濟(jì)主體利益之虞，勞動合同法特針對競業(yè)禁止、約定服務(wù)期違約金、培訓(xùn)費(fèi)用的償付等問題做出更為明確的涉及。有效緩解用人單位因恐勞動者頻繁“跳槽”，無法使在勞動者身上的投資有效轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，或造成用人單位核心自主競爭技術(shù)泄漏，負(fù)擔(dān)難以彌補(bǔ)損失之風(fēng)險(xiǎn)。本著平衡的理念，本法同時(shí)采取勞資兩方合理上限負(fù)擔(dān)原則，對雇傭方和勞動者所定違約金和禁止競業(yè)期限都規(guī)定了最高限額或最長期限。

再次，對整個(gè)勞動合同關(guān)系的生命周期也傾注了衡平的思想。在立約方面，除本法第17條規(guī)定的法定必備條款外，允許用人單位和勞動者就試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等方面進(jìn)行協(xié)商。在合同變更和穩(wěn)定化方面，對無固定期限合同予以列明，此在下文予以詳述。在合同終止方面，本法第37條、第39條及第40條對用人單位終結(jié)勞動合同做出規(guī)制，并配置以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。筆者傾向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償本身是中性的，并不含有傾斜保護(hù)的意味。第40條中，“額外支付勞動者一個(gè)月工資”的條款也不宜認(rèn)為是傾斜式規(guī)定，也不是用工單位肆意解約的墊腳石，而應(yīng)被認(rèn)為是用工單位為達(dá)到提前解約目的所應(yīng)支付的對價(jià)。

條文中規(guī)定的是用工單位“可以”解約，除去現(xiàn)實(shí)法律執(zhí)行的差異化環(huán)境因素，條文的中立性須是不容置疑的。

（三）也談勞動合同法中的“無固定期限條款”

無固定期限合同條款主要表現(xiàn)在本法第14條的相關(guān)規(guī)定，從勞動合同法草案到正式頒行都始終逃離不了熱議的樊籬，備受討論與爭議，社會各界存在有不同程度的誤讀。隨著勞動合同法的生效漸行漸近，以著名的“華為事件”為始端，各地企業(yè)頻現(xiàn)以“先辭職再競崗”的方式讓老員工工齡“歸零”的事件[10]，用以避免法定的“鐵飯碗”，使雇傭者背上沉重的經(jīng)濟(jì)重?fù)?dān)。而事實(shí)上，無固定期限條款與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”用工制度乃天差地別，正恰恰是實(shí)現(xiàn)勞資雙方經(jīng)濟(jì)利益衡平的重要途徑。

此對這些差距做一簡要統(tǒng)計(jì)。其一，二者成立的制度背景不同。不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)分模式的招工用工環(huán)境，無固定期限勞動合同是由勞動市場機(jī)制調(diào)配，達(dá)到特定用工條件下所施行的用工制度，其本質(zhì)還在于反映社會化市場經(jīng)濟(jì)的要求。其二，無固定期限合同的成立模式更具有多樣化。僅從本法第14條就可以看到大致4種不同的情景模式將導(dǎo)致有期限勞動合同的無固定期限化，這與“鐵飯碗”的誕生條件明顯是迥然有別的。其三，無固定期限勞動合同在于使勞資雙方的利益得以有效平衡，實(shí)現(xiàn)二者經(jīng)濟(jì)收益正效用及盡可能的最大化，從社會福利角度審視則在于追求共生、共贏。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的工作分派，企業(yè)一方從來就不能真正成為市場主力，缺乏充分的自主權(quán)利，也就無所謂追求利益優(yōu)化的目的。換言之，二者的實(shí)施目的也應(yīng)是不同的。

既然無固定期限合同條款可以被排異出“鐵飯碗”的用工機(jī)制，那么考察發(fā)生誤讀的另一原因，就應(yīng)歸結(jié)于人為的將無固定期限合同和無法解除勞動關(guān)系相混同，其實(shí)際上已掉入概念偷換之陷阱。因?yàn)閯趧雍贤◤膩肀銢]有變成限制企業(yè)合法用工的枷鎖和勞動者怠工誤崗的“護(hù)身符”，自也不會對正常的勞動力市場資源配置設(shè)置不應(yīng)有的障礙。上文中所提及勞動者和用人單位在法定合同條款之外所能約定的合法任意性條款，以及許多合同解除條件均同樣適用于無固定期限合同，不存在任何可排除適用的理由。

故而，排除了與無法解約及終生雇傭混同之可能，所謂無固定期限條款主要解決的難點(diǎn)僅在于事實(shí)勞動關(guān)系條件下可能給合同雙方帶來的諸多不便。對往往為事實(shí)勞動關(guān)系所累的勞動方而言，由于事實(shí)勞動關(guān)系不穩(wěn)定性和高社會風(fēng)險(xiǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)支付、經(jīng)濟(jì)賠償、福利保障等糾紛，損及其合法權(quán)益的概率及其維權(quán)申訴途徑耗費(fèi)之成本都可能造成個(gè)體的嚴(yán)重創(chuàng)傷，盡管普遍，但也并非絕對。另一方面，對用人單位一方而言，事實(shí)勞動關(guān)系下，其無法有效掌握勞動者的日常行為，亦缺少對勞動者競業(yè)禁止、試用期考察、在具體工作中造成對外侵權(quán)以及勞動者申請侵權(quán)損害賠償案件的事前約定、事中監(jiān)督，便難以有效規(guī)范約束勞動者，時(shí)常脫離了企業(yè)的職工績效考核體系的控制，在事后調(diào)查處理糾紛時(shí)也頗耗費(fèi)人力物力，影響正常經(jīng)營乃至發(fā)生損失。

企業(yè)不情愿接受無固定期勞動合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睞靈活多變的用工制度，而每每擔(dān)心日后在職工薪酬及退休福利等領(lǐng)域背上重負(fù)，喪失經(jīng)營活力而陷于窘困。此雖不無道理，但往往得不償失，以犧牲穩(wěn)定用工條件換取靈活雇工的不明風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)已然超出勞動合同法的立法原委，涉及到社會保障體系的構(gòu)建和整個(gè)社會法制度的完善之浩大工程，勢單力薄。采用與立法規(guī)定的相反措施，用工單位欲通過規(guī)避法律而非設(shè)計(jì)更為人性化、科學(xué)化的用人口徑來獲得較低的成本，只會令其生長空間越發(fā)狹小，導(dǎo)致社會評價(jià)水平的降低，加劇削弱長期可持續(xù)發(fā)展能力。比較而言，立法者之所以采用諸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作為轉(zhuǎn)化合同性質(zhì)的時(shí)間條件，就在于希望給用工者和勞動者之間的互信、了解提供一個(gè)合適的考察與磨合階段，更短則恐難以維系用人單位的對勞動者忠誠度、業(yè)務(wù)勤勉及能力的信任；更長則恐對勞動者激勵(lì)耗盡，短期內(nèi)因社會保障資源貧乏而致救濟(jì)不彰，也會影響到用人單位的經(jīng)營利益。

故而，在合同雙方能夠且愿意提供的最小損失限度內(nèi)，運(yùn)用外部化手段規(guī)定一個(gè)可接受的強(qiáng)制性條款，其意味自當(dāng)與民商法中“情勢變更”“不可抗力”一類的半公權(quán)力型規(guī)則相當(dāng)，本不應(yīng)引發(fā)社會的如此反響。也應(yīng)說明的是，只有在一方不愿遵循雙方達(dá)成的默契條件下而默然踐踏善良風(fēng)俗時(shí)，法律對定約的干預(yù)力必將導(dǎo)致不可變更的結(jié)果，這才可能算得上具備些許傾斜性，此即如第14條第三款之規(guī)定。

四、余論

簡言之，勞動合同法的立法主旨和精髓在于維持勞動市場要素配置的穩(wěn)定及優(yōu)化，以達(dá)到社會整體秩序意義上的共贏，對相對弱勢的勞動者群體進(jìn)行傾斜維護(hù)和權(quán)衡勞動合同雙方的法益構(gòu)架應(yīng)為其不可偏廢的兩翼。自勞動合同法頒布以來，諸多學(xué)者對勞動合同法將給勞動者、企業(yè)等用工單位權(quán)益及社會整體效應(yīng)做了有益的小結(jié)和預(yù)測。之于用工主體，主要反映為應(yīng)在用工機(jī)制和管理模式的轉(zhuǎn)變，更新與新法不相適應(yīng)的經(jīng)營方式和所謂用工“習(xí)慣”，無形中對勞動者、勞動力市場良性運(yùn)行均有裨益，此不再贅述[11]。此僅就勞動合同法正式實(shí)施后尚應(yīng)解決的問題予以簡要?dú)w并。

其一是新老制度如何替換交接的問題。與此前勞動法律法規(guī)相較，其制度變化巨大，例如經(jīng)濟(jì)合同補(bǔ)償金、無固定期合同要求、試用期期限及薪酬、違約金限額、勞務(wù)派遣等都做了新的表述和規(guī)定，生效后的具體實(shí)踐伴隨著“破立兼行”的歷程，這在現(xiàn)階段和將來很長一段時(shí)間內(nèi)[12]，將是實(shí)施的難點(diǎn)所在。

其二是與勞動法、中小企業(yè)促進(jìn)法、促進(jìn)就業(yè)法等社會法及其他部門法的銜接問題。勞動合同法立法宗旨在于實(shí)現(xiàn)勞動合同法律關(guān)系規(guī)范化和平衡勞資利益博弈，不可避免會對我國中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及社會就業(yè)問題的引導(dǎo)與解決等方面產(chǎn)生輻射效應(yīng)。且其同勞動法體系自身的完善和法學(xué)理論發(fā)展也有莫大關(guān)聯(lián)。如何使社會法體系同其他相關(guān)部門法一道，適應(yīng)國內(nèi)勞動力分配及對外勞務(wù)派遣的新變化，在勞動力市場配置及規(guī)制調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)產(chǎn)生協(xié)同作用，是勞動合同法不斷修正完善的一大任務(wù)。

其三是條文可操作性和正確執(zhí)行的強(qiáng)化問題。勞動合同法在做出諸多制度創(chuàng)新的同時(shí)，也存有需要強(qiáng)化可操作性和具體出臺相應(yīng)實(shí)施細(xì)則、立法及司法解釋的空間。例如，社會反應(yīng)強(qiáng)烈的無固定期合同條款中續(xù)約次數(shù)如何計(jì)算的問題，工齡計(jì)算問題以及用人單位大規(guī)模裁員時(shí)怎樣規(guī)范操作等問題。這一方面應(yīng)依靠于及時(shí)統(tǒng)計(jì)新法實(shí)施后的司法運(yùn)用和效用反饋，具體用人單位的實(shí)踐總結(jié)和改進(jìn)，另一方面在于汲取各國勞動立法的有益經(jīng)驗(yàn)，避免由于惡性規(guī)避所帶給社會用工環(huán)境及經(jīng)濟(jì)氛圍的負(fù)效用。