第一篇：《管理心理學(xué)》讀書(shū)筆記

《管理心理學(xué)》讀書(shū)筆記

很多東西，無(wú)論是知識(shí)還是生活，在未接觸之前，我們都似乎對(duì)其有著某些淺顯的認(rèn)知，然而，在深入接觸之后，我們才知道當(dāng)初的自己是多么的無(wú)知，然后陷入其中不可自拔。

在翻開(kāi)這本書(shū)之前，我認(rèn)為管理心理學(xué)就是講領(lǐng)導(dǎo)是如何管理員工的，也就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)心理，或者說(shuō)還包括了之前接觸過(guò)的人力資源管理心理和組織管理心理，我所知道的僅限于此。然而，翻開(kāi)目錄，我發(fā)現(xiàn)管理心理學(xué)是一門非常豐富的學(xué)科，它不僅包括領(lǐng)導(dǎo)心理、人力資源管理心理、組織管理心理，還涵蓋了目標(biāo)管理心理、信息管理心理、時(shí)間管理心理以及環(huán)境管理心理。我想，自己之所以對(duì)管理心理學(xué)有著簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)，是因?yàn)槲覍?duì)管理的內(nèi)涵不夠了解。那么，到底什么是管理呢？

美國(guó)著名管理大師彼得.杜拉克說(shuō)過(guò)：“管理是任務(wù)，管理是紀(jì)律，但管理也是人?！惫芾恚此茊我坏膬蓚€(gè)字，卻有著巨大魅力，它就像一雙無(wú)形的手左右著我們每一個(gè)人的生活。首先，管理的主體并不僅僅是企業(yè)或組織，也就是我前面淺顯的認(rèn)識(shí)，它也包括個(gè)體的自我管理。因?yàn)?，我們每一個(gè)人都是管理者，個(gè)體為了提高自己的學(xué)習(xí)、生活和工作效率所從事的任何活動(dòng)都是管理活動(dòng)。其次，管理的客體也是豐富多彩的，它不僅包括個(gè)體心理的自我控制與調(diào)節(jié)，也包括個(gè)體和組織對(duì)于時(shí)間、環(huán)境、信息等資源的管理，也就是我前面所說(shuō)的信息管理心理、時(shí)間管理心理、環(huán)境管理心理等。

因此，朱永新寫的《管理心理學(xué)》這本書(shū)給管理下了這樣一個(gè)定義：管理是個(gè)人或組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高自身的效率所進(jìn)行的活動(dòng)。由此可見(jiàn)，管理科學(xué)有包括兩個(gè)子系統(tǒng)：個(gè)人的自我管理系統(tǒng)和組織的自我管理系統(tǒng)。個(gè)人的自我管理系統(tǒng)又包括學(xué)習(xí)管理、生活管理及工作管理，組織的自我管理系統(tǒng)又包括家庭管理、醫(yī)院管理、學(xué)校管理、城市管理等等。

充分認(rèn)識(shí)了管理的內(nèi)涵之后，再轉(zhuǎn)回頭看一下管理心理學(xué)，什么是管理心理學(xué)？它的研究對(duì)象有哪些？哪些內(nèi)容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其規(guī)律，使個(gè)人或組織提高效率的一門科學(xué)?？吹蕉x，再結(jié)合之前對(duì)管理的定義，我們就很榮翻譯理解管理心理學(xué)了，它主要包括了五個(gè)方面：目標(biāo)管理、人力管理、時(shí)間管理、環(huán)境管理和信息管理。人力管理和時(shí)間管理之前老師都詳細(xì)講過(guò)，在這里，我想就自己涉獵未深的幾點(diǎn)展開(kāi)探討，分別是目標(biāo)管理心理、環(huán)境管理心理以及信息管理心理。

第一，目標(biāo)管理心理。目標(biāo)管理是對(duì)組織（或個(gè)人）活動(dòng)的全過(guò)程實(shí)行全面綜合管理的科學(xué)方法，它是管理者以預(yù)先確定最優(yōu)的最終效果為目標(biāo)，并通過(guò)實(shí)施和評(píng)價(jià)等手段調(diào)動(dòng)和激勵(lì)組織成員的工作積極性，使組織的各項(xiàng)管理都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)動(dòng)。通俗來(lái)說(shuō)，它也就是研究個(gè)人或組織如何設(shè)計(jì)、選擇、確定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行目標(biāo)管理呢？目標(biāo)管理有何好處？

其實(shí)，在生活中，無(wú)論是個(gè)人還是組織，如果沒(méi)有一個(gè)明確可行的目標(biāo)，我們的生活往往是毫無(wú)頭緒、沒(méi)有方向的。從我們自身來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候，我們會(huì)很焦慮，不知道自己做的對(duì)不對(duì)，或是對(duì)于自己該做什么摸不著方向，這就是因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)不明確或缺乏目標(biāo)，這時(shí)，目標(biāo)管理就很重要了。目標(biāo)管理對(duì)于個(gè)人或組織的發(fā)展有著定向、控制、激勵(lì)、凝聚以及反饋等功能。通過(guò)目標(biāo)管理，個(gè)人或組織有著一個(gè)明確的前行方向，他們能通過(guò)目標(biāo)來(lái)衡量自己工作的完成情況，也能在最后對(duì)自己的結(jié)果又一個(gè)很好的反饋，同時(shí)，目標(biāo)管理還能激勵(lì)鼓舞他們前行，使大家朝著一個(gè)目標(biāo)前行，凝聚成一團(tuán)烈火。目標(biāo)管理一定要應(yīng)用于實(shí)踐，這樣才能發(fā)揮其良好效果。

第二，信息管理心理。當(dāng)今世界是一個(gè)相互聯(lián)系的世界，信息在聯(lián)系中至關(guān)重要。從工業(yè)經(jīng)濟(jì)到信息經(jīng)濟(jì)，從工業(yè)社會(huì)到信息社會(huì)，在這個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程中，信息化逐步上升成為推動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面發(fā)展的關(guān)鍵因素，成為人類進(jìn)步的標(biāo)志。

管理的過(guò)程是通過(guò)信息交流實(shí)現(xiàn)的，從本質(zhì)上說(shuō)：管理就是通過(guò)信息來(lái)協(xié)調(diào)系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境與系統(tǒng)目標(biāo)的關(guān)系，從而放大系統(tǒng)的功能，放大生產(chǎn)力。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，管理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程。決策、計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)都離不開(kāi)信息。管理的水平高低、效果好壞與信息的質(zhì)量和利用的水平息息相關(guān)，沒(méi)有信息的參與就無(wú)所謂管理。那么，什么樣的信息是高質(zhì)量的信息呢？

高質(zhì)量的信息應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、相關(guān)性以及經(jīng)濟(jì)型。準(zhǔn)確是信息的生命，如果信息失真，將會(huì)造成錯(cuò)誤的判斷，甚至?xí)?dǎo)致錯(cuò)誤的決策。并且，我們所處的世界是瞬息萬(wàn)變的，信息也隨之不斷產(chǎn)生、消退、再產(chǎn)生，可見(jiàn)，信息具有很強(qiáng)的時(shí)效性，及時(shí)準(zhǔn)確的收集和加工處理信息，是提高管理效率的基礎(chǔ)。同時(shí)，我們還需注意，信息管理要講求經(jīng)濟(jì)效益，即應(yīng)研究信息的價(jià)值和費(fèi)用之間的關(guān)系。應(yīng)在確保管理者決策需要的前提下，花最少的費(fèi)用，獲取最大的信息價(jià)值。

那么，該如何進(jìn)行信息管理呢？它不僅需要人力的支持，還需要技術(shù)的支持。比如：管理信息系統(tǒng)、人類信息加工模型、會(huì)議對(duì)信息管理的作用等等。以管理信息系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)是一個(gè)利用計(jì)算機(jī)硬件、手工作業(yè)、分析計(jì)劃、控制和決策模型及數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的人—機(jī)系統(tǒng)。它能提供信息，支持企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)、管理與決策功能。

第三，環(huán)境管理心理。說(shuō)到環(huán)境，大家都知道它是什么，但是要具體說(shuō)出它的含義，又不知道該如何說(shuō)。事實(shí)上，環(huán)境是一個(gè)比較模糊的概念，自然形成的風(fēng)雷雨電、人為建造的樓房街道、有形的機(jī)器設(shè)備、無(wú)形的組織制度等等都可以稱之為環(huán)境?？偨Y(jié)一下，可以說(shuō)：環(huán)境是存在于主體周圍的條件和狀況的幾何體，是影響主體發(fā)展的外部因素的總稱。我們可以從物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩方面進(jìn)行討論。

物理環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境。無(wú)論是工作還是生活，大家無(wú)疑會(huì)選擇一個(gè)舒適整潔的環(huán)境，那這些環(huán)境是否可以被我們所管理呢？答案是肯定的。例如在炎熱天氣下，我們可以利用空調(diào)、電扇等設(shè)備，也可以設(shè)計(jì)散熱的服裝；或者說(shuō)，當(dāng)我們工作的環(huán)境中有噪音、燈管太暗、空間太小等等，這些都是可以改變的，可以認(rèn)為的管理。

社會(huì)環(huán)境包括民族心理結(jié)構(gòu)、社會(huì)思潮時(shí)尚、集體輿論傾向、人員密度等。我國(guó)有56個(gè)民族，每個(gè)民族都有自己的特色，應(yīng)相互包容、相互關(guān)愛(ài)、共同前進(jìn)；社會(huì)思潮時(shí)尚又稱社會(huì)風(fēng)氣或社會(huì)時(shí)尚，也就是社會(huì)上流行的各種理念、習(xí)慣和行為方式等。比如各種服裝首飾的流行、特殊語(yǔ)言的流行、對(duì)某種行為的共同抵觸等等；集體輿論傾向也就是大多數(shù)人對(duì)某些社會(huì)事件的一致反映和判斷，它能引起大部分人的關(guān)注并引起爭(zhēng)議，并且有代表性。比如對(duì)于近幾年出現(xiàn)較多的該不該扶摔倒老人的爭(zhēng)議，或者說(shuō)哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人做的某些事，或者說(shuō)哪個(gè)明星吸毒了等等，這些都會(huì)對(duì)大眾有一個(gè)導(dǎo)向作用；人員密度，也就是人的多少，人員密度過(guò)大會(huì)顯得擁擠，比如北上廣這些城市，人員密度很大，使得任由一種壓迫感與緊張感，人員密度過(guò)小會(huì)使人孤獨(dú)，比如空巢老人、留守兒童等，缺乏他人的關(guān)愛(ài)使得他們倍感孤獨(dú)與失落。

讀完朱永新的《管理心理學(xué)》這本書(shū)讓我受益匪淺，它使我加深了對(duì)管理心理的理解，看到了自己以前未曾看到過(guò)的一些管理心理學(xué)知識(shí)，不知我未曾看到的目標(biāo)、環(huán)境、信息管理這幾點(diǎn)是否也有人沒(méi)注意到，希望自己把它們理出來(lái)能讓更多人看到。

第二篇：管理心理學(xué)讀書(shū)筆記（定稿）

讀書(shū)筆記-----再保險(xiǎn)

再保險(xiǎn)是現(xiàn)代保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是保險(xiǎn)人分散風(fēng)險(xiǎn)、均衡業(yè)務(wù)、達(dá)到穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的一種有效手段。

再保險(xiǎn)又稱為分保，是保險(xiǎn)人為了減輕自己承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，將自己承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任向其他保險(xiǎn)人再進(jìn)行保險(xiǎn)的行為，即保險(xiǎn)人再原保險(xiǎn)合同的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂再保險(xiǎn)合同，支付規(guī)定的分保費(fèi)，將其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任全部或部分轉(zhuǎn)移給另一個(gè)保險(xiǎn)人的保險(xiǎn)。再保險(xiǎn)和原保險(xiǎn)實(shí)質(zhì)上都是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)損失的承擔(dān)、分散和轉(zhuǎn)嫁。原保險(xiǎn)是再保險(xiǎn)的基礎(chǔ)和前提，再保險(xiǎn)反過(guò)來(lái)對(duì)原保險(xiǎn)起到了支持和促進(jìn)作用。二者是相輔相成的相互促進(jìn)的關(guān)系，但二者也有區(qū)別：合同當(dāng)事人不同，保險(xiǎn)標(biāo)的不同，合同性質(zhì)不同。再保險(xiǎn)除了具有原保險(xiǎn)的一些特征外，還有其本身的特征，包括：國(guó)際性、共同利害關(guān)系、技術(shù)性。再保險(xiǎn)作為保險(xiǎn)的一種特殊形態(tài)，其基本職能是分散風(fēng)險(xiǎn)，是將原保險(xiǎn)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)在國(guó)際范圍內(nèi)的同業(yè)間進(jìn)行分散，以補(bǔ)償可能遭遇的巨災(zāi)損失和巨額損失，再保險(xiǎn)對(duì)原保險(xiǎn)的作用表現(xiàn)在：擴(kuò)大原保險(xiǎn)人的承擔(dān)能力、均衡原保險(xiǎn)人的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，分散風(fēng)險(xiǎn)、控制原保險(xiǎn)人的責(zé)任，穩(wěn)定業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、形成巨額聯(lián)合保險(xiǎn)基金，增強(qiáng)抵抗巨災(zāi)風(fēng)險(xiǎn)能力。

再保險(xiǎn)可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類，從再保險(xiǎn)的安排方式上，可以分為臨時(shí)再保險(xiǎn)、合約再保險(xiǎn)和預(yù)約再保險(xiǎn)；從保險(xiǎn)的責(zé)任分配方式上，可以分為比例再保險(xiǎn)和非比例再保險(xiǎn)。其中比例再保險(xiǎn)又分為成熟再保險(xiǎn)和溢額再保險(xiǎn)兩種方式；非比例再保險(xiǎn)又三種形式：險(xiǎn)位超賠再保險(xiǎn)、事故超賠再保險(xiǎn)和賠付率超賠再保險(xiǎn)。

再保險(xiǎn)合同又稱為分包合同，它是以原保險(xiǎn)合同為基礎(chǔ)的合同，同時(shí)又是區(qū)別于原保險(xiǎn)合同的獨(dú)立合同。再保險(xiǎn)合同是以原保險(xiǎn)合同的存在未前提的：再保險(xiǎn)人的責(zé)任、保險(xiǎn)金額和有效期限均以原保險(xiǎn)合同為準(zhǔn)；再保險(xiǎn)合同的責(zé)任隨原保險(xiǎn)合同的解除、失效、終止而停止；原保險(xiǎn)合同的基本原則亦適用于再保險(xiǎn)合同。而再保險(xiǎn)合同是與原保險(xiǎn)合同分離的獨(dú)立合同表現(xiàn)為：它具有自己獨(dú)立的當(dāng)事人；再保險(xiǎn)人不得向原投保人請(qǐng)求繳納保險(xiǎn)費(fèi)；原保險(xiǎn)的被保險(xiǎn)人不得向再保險(xiǎn)人提出賠償請(qǐng)求；不論再保險(xiǎn)人是否履行再保險(xiǎn)賠償義務(wù)，原保險(xiǎn)人都應(yīng)履行賠償義務(wù)；再保險(xiǎn)人不能因原保險(xiǎn)人未履行賠償原被保險(xiǎn)人的義務(wù)而免除再保險(xiǎn)賠償義務(wù)。再保險(xiǎn)合同的基本內(nèi)同包括：締約雙方的名稱；合同開(kāi)始日期；執(zhí)行條款；除外責(zé)任；保費(fèi)條款；手續(xù)費(fèi)條款；賠款條款；債務(wù)條款；仲裁條款；合同終止條款；貨幣條款。再保險(xiǎn)合同的基本條款包括：共命運(yùn)條款；過(guò)失或疏忽條款；保護(hù)締約雙方權(quán)利條款。

以上就是我讀第十章《再保險(xiǎn)》的心得體會(huì)。

第三篇：管理心理學(xué)讀書(shū)筆記書(shū)目

讀一本管理心理學(xué)的書(shū)（非原理性的書(shū)，應(yīng)用類的書(shū)），聯(lián)系自己的學(xué)習(xí)、日常生活、與人相處，寫讀后感，讀書(shū)筆記。

1德魯克 《卓有成效地管理者》

2、你必須面對(duì)的10種學(xué)生

3、陳鶴琴 《家庭教育》

4、魏書(shū)生《魏書(shū)生教育管理思想理論和實(shí)踐》

5、《校長(zhǎng)潛規(guī)則》

6、《7天讓你讀懂管理心理學(xué)》

7、《名師轉(zhuǎn)變棘手學(xué)生的施教藝術(shù)》

8、《改變一生的60個(gè)心理學(xué)效益》

9、《非常識(shí)》提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力的心理指南 梅爾.希爾著

10、《老心者必讀的101個(gè)心理法則》

11《校長(zhǎng)最需要的心理學(xué)》

12《教師的幸福人生與專業(yè)成長(zhǎng)》

13《女性領(lǐng)導(dǎo)者的魅力管理》

14《管理者的心理課》

15《動(dòng)物公司》

16《怎樣管理好你自己》

17《20幾歲要懂點(diǎn)自我管理》

18《中國(guó)式管理的36個(gè)心理細(xì)節(jié)》

19《卓越而幸福的管理者》

20《高效管理的禪學(xué)智慧》

21《心智》

22《自我管理的17堂必修課》

23《壓力管理心理學(xué)》

24《管理中的行為心理學(xué)》

25《群體心理》

26《職場(chǎng)壓力與應(yīng)對(duì)》

27《無(wú)價(jià)之薪》

28《教師壓力管理》

29《管理心智》

30《管理中的心理學(xué)》

31《人格與行為：管理心理學(xué)基礎(chǔ)》

32《學(xué)校管理的人本意韻》

33《熊法則——在工作和生活中游刃有余的生存智慧》

34《重來(lái)》

第四篇：人力資源管理心理學(xué)讀書(shū)筆記

人事心理學(xué)讀書(shū)筆記

新學(xué)期選修了人事心理學(xué)，為了能更好的了解這門課程，借了朱永新教授主編的《人力資源管理心理學(xué)》學(xué)習(xí)，希望能有收獲。朱永新是蘇州大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，新教育改革發(fā)起人。負(fù)責(zé)教育、文化、廣播電視、體育、新聞出版、地方志方面工作。他主修教育心理學(xué)，一直攻讀到博士后，是教育、研究教育、主管教育的第一人，是中國(guó)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事?！度肆Y源管理心理學(xué)》是中國(guó)心理學(xué)會(huì)心理學(xué)教學(xué)工作委員會(huì)組織編寫的，該書(shū)最大的特點(diǎn)就是理論與實(shí)際相結(jié)合，使一些專業(yè)知識(shí)通俗易懂。

人力資源管理心理學(xué)史一門研究人力資源管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，并致力于將心理學(xué)的研究成果和理論應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐的學(xué)科。該書(shū)包括九章。第一章是緒論，介紹了人力資源管理心理學(xué)的研究對(duì)象、學(xué)科性質(zhì)、歷史發(fā)展和研究方法。第二章為人員激勵(lì)心理。這兩章是基礎(chǔ)理論部分。第三章為人員招聘心理、第四章為人員培訓(xùn)心理、第五章為績(jī)效管理與考評(píng)心理、第六章為薪酬管理心理。這四章為人力資源管理心理學(xué)最核心也是最經(jīng)典的章節(jié)。

第七章為組織溝通與沖突管理。如果說(shuō)激勵(lì)是人力資源子那里學(xué)的“經(jīng)”，那么溝通就是“緯”。溝通是維持人力資源管理各項(xiàng)職能有效運(yùn)作不可或缺的因子，溝通不良的直接夠過(guò)就是沖突。第八章為員工的心理保健。員工的心理保健是隨著20世紀(jì)90年代對(duì)工作生活品質(zhì)問(wèn)題的關(guān)注而提出的新課題。第九章為跨文化下的人力資源管理心理。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，文化的沖突與融合問(wèn)題也日益

為人力資源管理者所重視。

書(shū)中緒論主要寫了人力資源管理心理學(xué)作為心理學(xué)和人力資源管理的交叉學(xué)科，有助于推動(dòng)心理學(xué)和人力資源管理學(xué)兩門學(xué)科的學(xué)科體系、學(xué)科內(nèi)容、學(xué)科理論的發(fā)展等的作用。美國(guó)心理學(xué)家卡伊曼有一次從以色列首都一個(gè)酒店打的去機(jī)場(chǎng)，到達(dá)機(jī)場(chǎng)后死機(jī)要求付100元，卡伊曼和他的朋友都認(rèn)為太高了，不合理。結(jié)果出人意料的是司機(jī)沒(méi)討價(jià)還價(jià)，又把車開(kāi)回酒店，讓他們下車，“你們重新打車再去吧，看看是不是這個(gè)價(jià)！”司機(jī)的做法到底是為什么。把這個(gè)例子融合到企業(yè)的人力資源管理中，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是極不對(duì)稱的。懲罰帶來(lái)的痛苦遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的快樂(lè)。所以，從心理學(xué)角度研究人，研究人際關(guān)系、人類行為，并同企業(yè)的贏利能力的效應(yīng)直接掛鉤。例如：給獎(jiǎng)金讓人覺(jué)得意外獲得，而扣獎(jiǎng)金則極易使人產(chǎn)生心理上的受挫感。為了改善人力資源管理的實(shí)踐，將心理學(xué)應(yīng)用于此時(shí)很有必要的。

激勵(lì)是人力資源管理的核心和靈魂，該書(shū)中的激勵(lì)理論分為內(nèi)容型和過(guò)程型。成功運(yùn)用激勵(lì)，形成激勵(lì)—努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)—滿足，滿足回饋努力的良性循環(huán)。正如摩托羅拉公司的內(nèi)部激勵(lì)：提供福利待遇，建立公平評(píng)估，尊重個(gè)人人格，實(shí)現(xiàn)開(kāi)放溝通，提供發(fā)展機(jī)會(huì)等。當(dāng)激勵(lì)滿足了員工的積極性需要，工作自然是積極不怠的。

“人的心理比山川還要險(xiǎn)惡，比蒼天還要高深莫測(cè)”，加上人與人的主要差異存在于個(gè)性方面。所以為了能更好的甄選人員，了解和認(rèn)識(shí)人員招聘心理，為實(shí)現(xiàn)人職匹配提供橋梁。朱永新教授在書(shū)中提到“人員的招聘和甄選是人力資源管理過(guò)程中的首要環(huán)節(jié)”。從人的個(gè)性差異心理不同工作的分析，論述了招聘心理和甄選心理。為了能減少因招聘方和應(yīng)聘方的因素造成的偏差，我們需要對(duì)產(chǎn)生偏差的因素有所了解。

結(jié)束了招聘應(yīng)聘，良好的企業(yè)接下來(lái)應(yīng)該進(jìn)行的是培訓(xùn)，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是一種需要，滿足這種需要的心理是值得企業(yè)家深究并應(yīng)用的。海爾集團(tuán)建立了一個(gè)能夠成分激發(fā)員工的人才培訓(xùn)機(jī)制。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”，技能培訓(xùn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)”模式，建立了完善的培訓(xùn)軟環(huán)境。海爾培訓(xùn)已經(jīng)成為了一種特色，良好的培訓(xùn)方法不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，而且能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

在企業(yè)中，管理的核心是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理最基本的目的就是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與個(gè)體績(jī)效的最優(yōu)化，而這一切都依賴于績(jī)效管理。讀了這本書(shū)，我才認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理就是進(jìn)行績(jī)效管考評(píng)”是片面的，“有效的績(jī)效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開(kāi)始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意愿及公司的總體目標(biāo)確定個(gè)人的工作計(jì)劃和目標(biāo)；然后才是績(jī)效考評(píng)，而且這種績(jī)效考評(píng)應(yīng)該是經(jīng)常性的、制度性的；考評(píng)結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。”良好的績(jī)效管理。是企業(yè)的“定心丸”。當(dāng)然，績(jī)效考核與管理的過(guò)程一定要公正、合理。公平和重要，否則就失去了績(jī)效管理的作用了。

員工按照企業(yè)的要求創(chuàng)造出了工作績(jī)效之后，企業(yè)應(yīng)該給予合理的回報(bào)。這種回報(bào)就是薪酬。薪酬在人力資源管理中，是一把管理上的雙刃劍。用的好，可以吸引人，留住人和激勵(lì)人；用的不好，可能會(huì)加劇人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的人才危機(jī)。這讓我想起了“山花煤礦獎(jiǎng)金分配**”：山花煤礦是一個(gè)年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型礦井。該礦現(xiàn)有職工5136人，其中，管理干部458人，占全礦職工的8.9%。1990年全礦職工在礦井領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團(tuán)結(jié)一心，取得了生產(chǎn)和安全的大豐收。一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。為此，上級(jí)主管部門特?fù)?5萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)廣大干部和職工。雖然在分配獎(jiǎng)金時(shí)開(kāi)學(xué)討論了，但最后結(jié)果就是礦長(zhǎng)550元，副礦長(zhǎng)500元，科長(zhǎng)400元，一般管理人員200元，工人一律5元。安檢科科長(zhǎng)不滿，認(rèn)為自己主管安全責(zé)任重大卻與其他科長(zhǎng)拿同檔次獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金落實(shí)后，礦理的安全事故接連不斷的發(fā)生，最終礦行政采取一些措施把安全事故壓下去了，但山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個(gè)個(gè)守規(guī)程的景象不見(jiàn)了。有效的薪酬管理，離不開(kāi)心理學(xué)知識(shí)和理論的運(yùn)用。山花礦區(qū)的現(xiàn)實(shí)意義對(duì)企業(yè)的薪酬管理是有效的。

良好的溝通有助于避免和消除人力資源管理過(guò)程中不必要的沖突，從而確保組織人力資源管理戰(zhàn)略的順利進(jìn)行；反之，則可能激發(fā)潛在的沖突，使其表面化。書(shū)中介紹了溝通、溝通理論以及一些有效的溝通技術(shù)。在摩托羅拉，每一個(gè)高級(jí)管理層都被要求與普通操作工形成介于同志和兄妹之間的關(guān)系，在人格上千方百計(jì)地保持平等?！皩?duì)人保持不變的尊重”是公司的個(gè)性。摩托羅拉的管理者們?yōu)槊恳粋€(gè)下層的被管理者與被了11條“Open Door”式表達(dá)意見(jiàn)和發(fā)泄抱怨的途徑：我建議，暢所欲言，總經(jīng)理座談會(huì)，報(bào)紙與雜志，每日簡(jiǎn)報(bào)，員

工大會(huì)，教育日，墻報(bào)，熱線電話，員工委員會(huì)，589信箱?！氨г故且环N積壓已久的事，如果每星期、每天都有與老板平等對(duì)話的機(jī)會(huì)，任何潛在的不滿和抱怨還沒(méi)有來(lái)得及充分積累就都已經(jīng)扼殺在搖籃了?！辈涣紲贤赡軐?dǎo)致各種沖突，在人力資源管理活動(dòng)中與員工聯(lián)系的是員工的內(nèi)心沖突和人際間的沖突。

職業(yè)壓力是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良因素作用的非特定性反應(yīng)。它是造成心理不健康的重要原因之一，挫折也是造成心理不健康的主要原因。因此，在企業(yè)人力資源管理中，員工的心理保健就顯得格外重要。在不同的文化環(huán)境下，處理因文化不同所導(dǎo)致的沖突以及尋找減少和避免這種沖突的方法，跨文化下的人力資源管理心理應(yīng)運(yùn)而生。本田雅閣的跨文化管理促進(jìn)不同文化的傳播和融合，推動(dòng)跨文化的培訓(xùn)和溝通，不同文化差異的協(xié)調(diào)和創(chuàng)新，建立共同的經(jīng)營(yíng)觀和企業(yè)文化。從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，識(shí)別文化差異，選拔跨文化管理人員、開(kāi)展跨文化培訓(xùn)、加強(qiáng)跨文化溝通以及促進(jìn)跨文化融合，來(lái)解決或降低文化沖突。

跟著朱永新教授的思路把《人力資源管理心理學(xué)》看下去了，與一些案例結(jié)合起來(lái)，更好的詮釋一些理念和想法。這是心理學(xué)與人力資源管理的碰撞，是理論與實(shí)踐的結(jié)合，希望看到的悟到的能讓我受用。

第五篇：組織管理心理學(xué)讀書(shū)筆記之十四：非正式群體

群體內(nèi)部的非正式群體及其管理

非正式群體的存在是一種客觀現(xiàn)象。一個(gè)大型群體中，必然包含著許多個(gè)非正式群體。非正式群體是基于人際關(guān)系而自然形成的聯(lián)合體，它的產(chǎn)生無(wú)法定程度，無(wú)明文規(guī)定，而是以個(gè)人間的好感為基礎(chǔ)而結(jié)合在一起的。因此，帶有明顯的感情色彩。非正式群體與正式群體的關(guān)系，既是相對(duì)的、又是有密切聯(lián)系的。就以某個(gè)體而言，既是正式群體中的成員，又有可能是非正式群體的成員。非正式群體的作用是多方面的，它對(duì)正式群體的發(fā)展對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都有著重大影響，作為群體的領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)它有個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)。

（一）非正式群體產(chǎn)生的原因和條件

非正式群體形成的根本原因是成員為了滿足某種需要。我們知道，正式群體的組成具有十分明確的目的性，它是為完成工作任務(wù)，達(dá)到組織目標(biāo)而存在的。成員在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程上獲得某種需要的滿足，如得到報(bào)酬、發(fā)揮能力、自我成長(zhǎng)等。但是，人的需要不僅僅限于此，還有其他方面的，人要滿足多方面的需要，在正式群體中又不可能全部得到，于是就要尋求別的途徑——組合非正式群體。

1.滿足支配控制他人的需要。如有的人有一種與生俱來(lái)的支配欲，喜歡去領(lǐng)導(dǎo)別人，喜歡做帶頭人，可是他在正式群體中不是負(fù)責(zé)人，沒(méi)有地位，他的支配欲得不到滿足，于是他只好施展各種交往手段，“招兵買馬”，把一些能力次于自己的人吸引到身邊，他自然而然地成為頭兒，在業(yè)余時(shí)間里，在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，發(fā)號(hào)施令，以滿足他的支配欲望。

2.滿足顯示力量的需要。每個(gè)人在群體中個(gè)人的力量畢竟是有限的，特別是普通成員，他的行動(dòng)，他的意見(jiàn)不大會(huì)引起他人的注意和重視，結(jié)成群體后，大家可以互相呼應(yīng)，互相聲援和支持，就可以顯示出較強(qiáng)的力量。

3.宣泄的需要。個(gè)體在工作中，難免會(huì)遇到這種情況：自己的行為得不到他人的理解，受到上級(jí)的批評(píng)，覺(jué)得不公正，很委屈，悶在心里難受，需要尋找對(duì)象，把苦惱傾訴出來(lái)，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道義上的支持，結(jié)成小群體后，就能滿足這些需要。

4.滿足生活上互助的需要。每個(gè)人在生活中總有需要他人相幫的時(shí)候，遇到大困難正式群體會(huì)以一定的方式考慮解決，但不可能徹底解決，更不可能把細(xì)小的日常生活困難包下來(lái)，于是成員間自然達(dá)成體力上互相借助，物質(zhì)上互通有無(wú)，相互幫助的過(guò)程也是相互交往的過(guò)程，在這種過(guò)程中必須滲透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群體。形成非正式群體的主要條件是交往。

非正式群體是以感情為紐帶的，感情的建立離不開(kāi)交往。在交往過(guò)程中，彼此互相認(rèn)識(shí)，互相選擇，互相吸引，互相信任，互相依靠，進(jìn)而形成小群體。怎樣的情景最容易建立交往呢？

1.工作環(huán)境。在同一個(gè)單位工作，空間接近，地位相同，比如，同一個(gè)車間的工友，同一個(gè)辦公室的職員，同班同學(xué)，彼此聯(lián)系接觸多，雙方產(chǎn)生好感，久而久之就有可能形成小群體。

2.生活環(huán)境。如居住在同一個(gè)村莊，同一幢樓房，天天見(jiàn)面，問(wèn)寒問(wèn)暖，個(gè)體之間互相照顧，互相幫忙，也就容易形成小群體。

3.心理因素。成員的世界觀、價(jià)值觀相同，對(duì)問(wèn)題的看法，對(duì)是非的評(píng)價(jià)，對(duì)行為的取舍有相似態(tài)度，說(shuō)話投機(jī)，也容易形成小群體； 性格相近或相容，有共同的愛(ài)好，有類似的經(jīng)歷等等，也會(huì)形成小群體。如喜歡文學(xué)創(chuàng)作的青年會(huì)聚在一起談?wù)搫?chuàng)作的甘苦體會(huì)；愛(ài)好打牌的人會(huì)經(jīng)常相約聚玩；愛(ài)喝酒的人會(huì)輪流做東，舉杯豪飲；品質(zhì)低下者會(huì)物以類聚，圖謀追求低級(jí)趣味，進(jìn)行危害社會(huì)的勾當(dāng)，結(jié)成盜竊團(tuán)伙，獵色團(tuán)伙等破壞性小群體。

4.人緣關(guān)系。有親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、師生、老同事（老上級(jí)）等人際關(guān)系，原

來(lái)彼此就比較了解，感情親近，交往方便，有的榮辱得失相關(guān)，就容易發(fā)展成為小群體。

（二）非正式群體的特征

非正式群體與正式群體相比較，具有下列特征：

1.凝聚力強(qiáng)。非正式群體的組成不帶任何強(qiáng)制性，是自覺(jué)自愿結(jié)合的。成員之間意氣相投，互相信任，具有較深的情感基礎(chǔ)，因此不易分離。群體內(nèi)的某些行為習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)，都沒(méi)有明文規(guī)定，是“約定俗成”得到各成員的內(nèi)心認(rèn)同，因此更具有約束力。如果某成員，擅自超越規(guī)矩，必然會(huì)遭到其他成員的反對(duì)，并通過(guò)勸阻、批評(píng)、指責(zé)、冷漠、拋棄等方式施加壓力，迫使該成員作出從眾行為，從而保持群體成員的信念和行為的高度一致性。

2.心理相容。非正式群體的成員相互之間比較了解，往往有相似的情趣，有的性格傾向相似，也有的性格類型不同，但能互相接受，互相補(bǔ)償，感情融洽，彼此之間真誠(chéng)相待，配合默契，和諧相處。

3.信息暢通。小群體內(nèi)部沒(méi)有固定的信息傳遞程序，人人都是信息的接受者，又是信息的傳播者。傳播的形式和手段多種多樣，可以呈鏈狀形式一個(gè)傳一個(gè)，也可以用輻射形式同時(shí)向各個(gè)成員傳播。由于彼此接觸頻繁，加上感情上的信任，可以隨時(shí)地，毫無(wú)保留地傳播，所以傳播速度非常之快。

4.明顯的自衛(wèi)性。小群體內(nèi)的每個(gè)成員都認(rèn)識(shí)到自己的歸屬，感受到群體內(nèi)其他成員的存在。成員能自覺(jué)維護(hù)小群體的利益。如果某成員受到外人的傷害，其他成員會(huì)為之抱不平，甚至在言行上保護(hù)他。當(dāng)小群體受到外來(lái)威脅時(shí)，成員會(huì)自覺(jué)站出來(lái)抵抗。較穩(wěn)定的小群體，其他人很難介入。

5.有隱性的首領(lǐng)。非正式群體雖然是自然形成，但也有核心人物，它不是經(jīng)過(guò)選舉產(chǎn)生，而是成員的推崇，心理上的向往而形成。一般來(lái)說(shuō)，首領(lǐng)總有某方面的超群之處，如膽識(shí)、能力、資歷等方面足以使其他成員佩服。該首領(lǐng)在該群體內(nèi)的號(hào)召力往往會(huì)比正式群體領(lǐng)導(dǎo)者的號(hào)召力更加強(qiáng)有力。

（三）非正式群體的管理

非正式群體的存在是一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)。一定規(guī)模的單位中都普遍存在。非正式群體對(duì)組織、對(duì)個(gè)人都必須要發(fā)生作用，它既可以發(fā)揮積極作用，也可能產(chǎn)生消極影響，管理者必須重視它的存在，充分認(rèn)識(shí)它的多重作用，根據(jù)各種類型非正式群體的特性，加以充分利用、積極引導(dǎo)和努力改造。

1.積極型非正式群體的認(rèn)識(shí)和利用

積極型非正式群體的行為目標(biāo)，與組織的目標(biāo)方向基本一致，所從事的活動(dòng)總體上有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種群體是正式組織力量的組成部分，它的活動(dòng)是組織活動(dòng)的有益補(bǔ)充，管理者不應(yīng)把這類非正式群體視為異己，應(yīng)鼓勵(lì)它開(kāi)展活動(dòng)，以利用它的特殊功能為正式群體服務(wù)。

·促進(jìn)成員間開(kāi)展幫教活動(dòng)。

非正式群體成員們感情融洽，講究情誼。管理者據(jù)此可以讓他們開(kāi)展比學(xué)趕幫活動(dòng)，讓有技術(shù)特長(zhǎng)的成員在他們的群體中加以推廣，他們之間保守很少，會(huì)將技能特長(zhǎng)樂(lè)意地傳授給其他成員，讓能者為師，帶動(dòng)其他成員共同提高業(yè)務(wù)水平。當(dāng)個(gè)別成員存在某種缺點(diǎn)時(shí)，正式群體的管理者去做思想工作，不一定很深細(xì)致、及時(shí)周到，有時(shí)候效果也不一定理想，可以請(qǐng)?jiān)摲钦饺后w的成員去幫助做工作，他們彼此之間沒(méi)有戒心，沒(méi)有利益沖突，沒(méi)有對(duì)立情緒，對(duì)個(gè)體的脾性有比較透徹的了解，做思想工作的針對(duì)性就比較強(qiáng)。再說(shuō)，非正式群體內(nèi)部凝聚力強(qiáng)，有不成文的規(guī)范，如果某成員與群體的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)不相符，就會(huì)受到壓力。他們中的首領(lǐng)是成員的推崇者，享有很大威信，通過(guò)他去做成員的說(shuō)服工作，極有可能取得事半功倍之效。

·滿足成員的多種需要，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展。

正式群體以達(dá)成組織目標(biāo)為宗旨，以工作為中心內(nèi)容，講究工作質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性、統(tǒng)一性，不可能全部照顧到成員工作之外的其他需要，其他非正式性質(zhì)的活動(dòng)也極為有限，這樣各成員工作之余的生活就比較枯燥單調(diào)，久而久之也會(huì)影響工作的積極性。高明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把非正式群體引入管理視野之內(nèi)，在工作之余讓成員在非正式群體中找到樂(lè)趣，增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)滿足其他需要，發(fā)展各自的愛(ài)好特長(zhǎng)，促進(jìn)個(gè)性的發(fā)展，豐富業(yè)余生活，從而使成員以愉快的身心投入工作。

·溝通信息

非正式群體內(nèi)信息渠道暢通無(wú)阻，成員之間知無(wú)不言、言無(wú)不盡。正式群體確定的奮斗目標(biāo)，工作思路、措施等應(yīng)當(dāng)盡可能讓全體成員都理解，這就需要做大量的宣傳發(fā)動(dòng)教育激勵(lì)工作，如果利用得當(dāng)，非正式群體是一條自我宣傳教育的理想渠道，可以利用它制造輿論，開(kāi)展討論，提高認(rèn)識(shí)。另外，組織的管理工作不可能十全十美，顧此失彼的事情總是難免的，非正式群體最能反映正式群體中存在的問(wèn)題，注意收集他們的意見(jiàn)和他們的動(dòng)態(tài)信息，就能較好地發(fā)現(xiàn)工作中的失誤和不足，為改善管理工作提供依據(jù)。

·促進(jìn)組織任務(wù)的完成。

非正式群體內(nèi)部成員從眾行為強(qiáng)，工作互相配合，不大會(huì)斤斤計(jì)較，管理者在分配任務(wù)指標(biāo)時(shí)，可以將標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣?，可以將有一定難度的工作任務(wù)交給他們?nèi)ネ瓿?，他們?huì)發(fā)揮整體的優(yōu)勢(shì)，形成合力，不怕困難，出色地完成所交給的任務(wù)。

·使非正式群體正式化。

對(duì)活動(dòng)效果帶有明顯積極意義的非正式群體，可以使之正式化，即把他們納入正式群體的軌道。比如，企業(yè)中面對(duì)某技術(shù)難題，有志的中青年們，攻關(guān)的強(qiáng)烈愿望，由于擔(dān)心難題解決不了失面子，怕人譏笑，可能會(huì)在暗地里琢磨鉆研，管理者掌握情況后，可以把攻關(guān)難題明確交給他們，也可以以他們?yōu)榛A(chǔ)成立攻關(guān)小組，在他們工作活動(dòng)中予以支持關(guān)心，在物質(zhì)上，精神上予以幫助鼓勵(lì)，充分肯定他們的鉆研精神，讓他們盡心盡力地為組織服務(wù)。非正式群體的頭頭往往是有一定的號(hào)召力，魄力大，說(shuō)話靈，組織在考慮基層領(lǐng)導(dǎo)人選的時(shí)候，只要該頭頭品行端正，就可以委以職務(wù)，由他帶動(dòng)成員為正式組織作出貢獻(xiàn)。

·對(duì)中間型非正式群體的認(rèn)識(shí)和引導(dǎo)

中間型非正式群體對(duì)正式群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，既沒(méi)有大的損害，也沒(méi)有明顯的推動(dòng)作用。成員理智感較強(qiáng)，避免與正式群體相抵觸，在組織允許的范圍內(nèi)開(kāi)展活動(dòng)。他們一般都能顧全大局，服從整體利益。這種群體從表面上看好像與組織的關(guān)系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽視。其實(shí)，非正式群體中，中間型的占多數(shù)。在一般情況下，組織平衡發(fā)展時(shí)，該群體不大顯示積極作用或消極影響。一旦組織出現(xiàn)重大問(wèn)題，或內(nèi)部矛盾沖突激烈時(shí)，絕大部分中間型非正式群體決不會(huì)無(wú)動(dòng)于衷，任其事態(tài)的發(fā)展。他們必然會(huì)作出傾向性行為，要么起正向作用，要么起負(fù)向作用。因此，作為群體的管理者平時(shí)一定要重視中間型非正式群體的存在及其潛在的作用，切實(shí)做好積極引導(dǎo)工作，引導(dǎo)他們有利于往正式群體的方向發(fā)展。發(fā)揮積極作用，避免不良影響。具體措施主要有：

首先要加強(qiáng)組織目標(biāo)導(dǎo)向的吸引力。找準(zhǔn)組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)點(diǎn)，使之對(duì)每個(gè)成員都有意義。使他們感受到個(gè)人需要可以在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中獲得。激發(fā)他們對(duì)工作的熱情和責(zé)任感。

其次是注意做好首領(lǐng)人物的工作。非正式群體首領(lǐng)的一言一行都可以左右成員的傾向，爭(zhēng)取他的支持，可以帶動(dòng)一批人，獲得許多人的贊同。

再次，要加強(qiáng)感情聯(lián)絡(luò)，平時(shí)，對(duì)中間型非正式群體不能不聞不問(wèn)，更不能對(duì)他們輕視冷淡，應(yīng)主動(dòng)接近他們，了解他們，熟悉他們，尊重他們，與他們建立感情，取得他們的信任，進(jìn)行潛移默化的誘導(dǎo)影響工作，必要時(shí)還要拉一把，讓他們逐步地朝組織提倡的方向靠攏，產(chǎn)生積極的作用。

2.對(duì)消極型非正式群體的認(rèn)識(shí)和改造

非正式群體中完全屬于消極型的數(shù)量不多，但畢竟也是存在的，它是正式群體發(fā)展的不利因素，其消極作用主要表現(xiàn)為：

群體內(nèi)部規(guī)范畸形強(qiáng)化。成員之間講究“哥們”義氣，是非觀念模糊，一人有難，大家共擔(dān)。當(dāng)某個(gè)成員因受到組織批評(píng)心懷不滿時(shí)，其他成員會(huì)為之盲目抱不平，顯示江湖義氣，大家結(jié)成團(tuán)或消極對(duì)待，或無(wú)理取鬧，給領(lǐng)導(dǎo)難堪。當(dāng)他們覺(jué)得生活無(wú)聊時(shí)，不是從事業(yè)上傾注精力，積極進(jìn)取，而是去追求低級(jí)趣味，追求刺激。嚴(yán)重的還會(huì)互相慫恿，互相串通做出危害社會(huì)和他人的事情來(lái)。消極型非正式群體還會(huì)影響工作效率。這類群體的行為必然有與正式群體的要求不相符之處，當(dāng)他們的行為受到限制，他們的需求得不到滿足時(shí)，會(huì)滿腹怨恨，滿口牢騷，幾個(gè)人湊在一起，互相發(fā)泄，互相鼓勵(lì)，覺(jué)得自己很理直氣壯，產(chǎn)生逆反心理，把精力和興趣用于工作之外的事情上，嚴(yán)重影響效率。有的還會(huì)拉幫結(jié)派、鬧磨擦、生是非，造謠言，擾亂視聽(tīng)、傷害他人，如此等等，都會(huì)給正式群體帶來(lái)嚴(yán)重的不良影響。

消極型非正式群體的形成，必須有個(gè)漸變的過(guò)程，是各個(gè)因素促成的結(jié)果。他們的結(jié)合除了個(gè)體成員的道德品質(zhì)因素之外，還跟他們所在的環(huán)境條件有關(guān)，如居住條件，活動(dòng)場(chǎng)所，首領(lǐng)人物的倡導(dǎo)等，管理者對(duì)消極型非正式群體不能就事論事，簡(jiǎn)單處理，應(yīng)慎重對(duì)待，進(jìn)行綜合性的教育改造，才能取得效果。

·加強(qiáng)思想教育。小群體的消極行為，剛剛發(fā)生時(shí)，總是表現(xiàn)在一些小事上，大都屬“不慎”或認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題。管理者要見(jiàn)微知著，認(rèn)真對(duì)待及時(shí)地施加教育，指出其行為的消極性及發(fā)展下去的危害性，使之自覺(jué)改過(guò)。在教育過(guò)程中還要特別注意教育方法，個(gè)別成員發(fā)生某種不良行為時(shí)，應(yīng)突出“個(gè)別性”，事先做好他身邊人員的工作，請(qǐng)他們協(xié)助做教育工作。當(dāng)他們普遍存在某些失當(dāng)行為時(shí)，應(yīng)分清主次，分別對(duì)待，逐個(gè)做工作，不可打擊面太大，批評(píng)時(shí)不能使用“你們這幫人”等詞句，以免客觀上起到促使他們抱成團(tuán)的作用。社會(huì)心理學(xué)研究表明，一個(gè)群體當(dāng)受到外部威脅時(shí)，會(huì)促使群體增強(qiáng)凝聚力，如果消極型非正式群體的成員產(chǎn)生“一致對(duì)外”的心理意識(shí)，教育和改造他們的難度就會(huì)加大。管理者對(duì)他們的正確態(tài)度是 “拉一把”，而不是把他們推到對(duì)立面去。

·強(qiáng)化正式群體。積極健康的正式群體能對(duì)非正式群體的消極性有著直接的制約作用。正式群體本身如果組織松散、目標(biāo)不明，對(duì)成員沒(méi)有吸引力，成員的基本需要得不到滿足，領(lǐng)導(dǎo)者能力低下、威信不高、管理混亂、紀(jì)律不嚴(yán)、賞罰不公，成員怨聲四起等等會(huì)導(dǎo)致部分非正式群體向消極方向發(fā)展，走向正式群體的對(duì)立面。因此，要從根本上限制非正式群體的消極作用，必須正式群體的自身建設(shè)，壯大組織的力量，建立規(guī)章制度，實(shí)行科學(xué)管理，理順各種關(guān)系，弘揚(yáng)正氣，調(diào)動(dòng)全體成員的工作積極性，引導(dǎo)大家齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而勤奮工作。

·興趣誘導(dǎo)。消極型群體剛形成時(shí)也同其他群體一樣，大家在一起聚談而已，以后逐步向消極方向發(fā)展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相識(shí)到朋友，由朋友到牌友，由牌友到賭友，產(chǎn)生質(zhì)的變化。作為管理者一定要考慮到成員興趣愛(ài)好的廣泛性，要利用各種形式，各種手段，把成員的精力和興趣引導(dǎo)到正當(dāng)?shù)幕顒?dòng)上來(lái)，如組織各項(xiàng)體育比賽、棋牌類比賽、智力比賽等等，這樣既然可以有效地防止成員們無(wú)“事”生非，又可促進(jìn)他們的身心的健康和情操的陶冶。

·改變環(huán)境。小群體的形成與相應(yīng)的環(huán)境密切相關(guān)，管理者在優(yōu)化群體環(huán)境，創(chuàng)建良好的人際心理環(huán)境之外，還可以從改善物理環(huán)境入手，如對(duì)成員的住宿安排，工作崗位的分配盡量對(duì)可能發(fā)生的消極行為有所監(jiān)督，有所制約。如對(duì)消極型非正式群體成員分散工作，分散住宿，錯(cuò)開(kāi)工作時(shí)間，使他們不致過(guò)多的聚集。也可以在人事安排上，用 “摻沙子” 的辦法，配以先進(jìn)成員與他們搭檔共事，施以優(yōu)良影響，帶動(dòng)他們朝著有利于組織的方向靠

攏。

5.采取強(qiáng)制性措施。對(duì)消極型非正式群體的出發(fā)點(diǎn)，是著重做好教育改造工作，但是對(duì)經(jīng)努力教育仍無(wú)效時(shí)，且繼續(xù)在起破壞作用的群體，應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出組織處理，停止他們的不正當(dāng)活動(dòng)，對(duì)個(gè)別為首分子更要從嚴(yán)處理?？梢哉{(diào)離或清除出去，對(duì)已經(jīng)對(duì)社會(huì)、他人造成嚴(yán)重傷害者，應(yīng)訴諸法律，以教育他本人和其他成員，維護(hù)正式群體的利益。