第一篇：員工手冊制定程序

員工手冊制定程序

用人單位制定的《員工手冊》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。

如何走民主制訂程序才是正確的呢？分為四個理解步驟：

1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

2、提出方案和意見

3、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

4、是單決權(quán)還是雙決權(quán)？這個實質(zhì)是是當(dāng)企業(yè)與工會或者職工代表達(dá)不成一致意見時，企業(yè)有沒有最終決定權(quán)？目前主流的意見，還是認(rèn)同企業(yè)是享有最終決定權(quán)的，所以，應(yīng)該是單決權(quán)。

這種法條的分解，有一定的指導(dǎo)意義，但是，在實踐中，如何實際操作民主制訂程序呢？

經(jīng)過與多家企業(yè)HR的交流與溝通，我們設(shè)計了以下流程，供各界HR們參考： 電子郵件與紙質(zhì)交叉法。

一、電子郵件法

1、作出員工手冊草案

2、讓公司網(wǎng)管將公司員工的電子信箱，設(shè)定為收到郵件后自動回復(fù)狀態(tài)。

3、通過電子郵箱，向所有員工電子信箱發(fā)送，同時，在郵件正文中寫明，限定大家一周內(nèi)提出具體意見或者建議。

4、三天后，跟進一個群發(fā)郵件，說明公司已經(jīng)收到了多少回復(fù)意見，限定的天數(shù)還有四天，希望大家踴躍提出自己的意見或者建議。

5、滿一周后，終止民主制訂程序。

二、紙質(zhì)法

1、將草案下發(fā)到職能部門，并要求職能部門領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督該部門所有員工簽收草案，同時說明一周內(nèi)要提出具體意見，并提供提出意見的渠道和方式

2、一周后結(jié)束民主制訂程序

以上兩種方式同時進行，相互交叉，則公司的民主制訂程序，應(yīng)該不會有問題了。

員工手冊的法律效力

“員工手冊”是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，是企業(yè)內(nèi)的 “法律法規(guī)”，同時還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。

站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業(yè)有效管理的 “武器”；站在勞動者的角度，它是員工了解企業(yè)的渠道，也是自己行為規(guī)范的指南。特別是，在企業(yè)單方面解聘員工時，合法的 “員工手冊”往往會成為有力的依據(jù)之一。

《勞動法》第二十五條規(guī)定的用人單位可以隨時解除勞動合同的情形中包括 “嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，但是如果用人單位沒有規(guī)定，或者規(guī)定不明確，在因此引發(fā)勞動爭議時，就會因沒有依據(jù)或依據(jù)不明確而陷入被動。制定一本合法的 “員工手冊”既是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)在管理上的必需。

新《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律本身賦予了包括員工手冊在內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)具有的法律效力，但只有依法制訂的規(guī)章制度才具有充分的法律效力，這里的 “依法”包括內(nèi)容要依法，也包括程序要依法。許多企業(yè)的規(guī)章制度看似詳盡完整，但在發(fā)生勞動爭議時，會被人抓住內(nèi)容或程序方面與法相悖之處而否定其法律效力。

因此，企業(yè)必須遵循法律途徑制定內(nèi)部規(guī)章，才可以作為制裁違紀(jì)者的依據(jù)。具體應(yīng)該召集職工代表通過新出臺制度，并向所有員工公示，且內(nèi)容上不得存在違背法律法規(guī)的情況。否則，員工手冊就沒有法律效力。

員工手冊包括以下內(nèi)容： 第一章：序言 第二章：公司簡介 第三章：行為規(guī)定 第一節(jié)：基本原則

第二節(jié)：對外事務(wù)

第三節(jié)：保護公司商業(yè)秘密 第四節(jié)：保護公司財物 第五節(jié)：儀容、禮儀

第六節(jié)：財務(wù)人員規(guī)定

第七節(jié)：工程預(yù)（結(jié)）算編審規(guī)定 第七節(jié)：公司文件編審規(guī)定 第八節(jié)：遵紀(jì)責(zé)任

第四章：工資福利制度 第一節(jié)：工資 第二節(jié)：福利

第五章：人事管理制度 第一節(jié)：員工聘用制度 第二節(jié)：合同制度 第三節(jié)：退休制度 第四節(jié)：考勤制度 第五節(jié)：培訓(xùn)制度

第六節(jié)：考核和獎懲制度 第六章：員工守則 第七章：其他事項

《員工手冊》總目錄。術(shù)語

公司領(lǐng)導(dǎo)歡迎辭 公司簡介 第一章 總則

第二章 員工招聘錄用管理辦法 第三章 新員工試用期管理規(guī)定 第四章 勞動管理規(guī)定

第五章 員工儀容及行為規(guī)范 第六章 電話管理辦法

第七章 網(wǎng)絡(luò)使用管理辦法

第八章 電子郵件使用管理辦法 第九章 后勤工作管理規(guī)定

第十章 公章、合同及相關(guān)函件管理辦法 第十一章 辦公場所管理規(guī)范

第十二章 消防安全及衛(wèi)生管理辦法 第十三章 資產(chǎn)管理規(guī)范 第十四章 財務(wù)管理辦法

第十五章 工資支付與福利制度 第十六章 客戶關(guān)系管理規(guī)范 第十七章 保密管理規(guī)定 第十八章 附則

第二篇：如何制定《員工手冊》

如何制定《員工手冊》

員工手冊的制定，毋庸質(zhì)疑，首先應(yīng)該建立在合法的基礎(chǔ)上，這是員工手冊具有有效性的法律保障，表現(xiàn)在程序合法和內(nèi)容合法上。有時候，也必須強調(diào)形式合法。比如，員工手冊最好以勞動合同附件的形式存在，才能夠切實有效地保障企業(yè)的正當(dāng)利益，這個附件的狀態(tài)便是形式合法的表現(xiàn)。

傳統(tǒng)的員工手冊，大多千篇一律，實用性差，擺設(shè)性強。我在為一些顧客提供這方面的咨詢時，發(fā)現(xiàn)很多顧客不明白員工手冊的地位和作用。我認(rèn)為，員工手冊的地位和作用是很重要的。它是企業(yè)文化的直接表現(xiàn)形式，企業(yè)管理者可以通過員工手冊來規(guī)范員工的行為，從而使員工的行為符合企業(yè)文化的要求。據(jù)此，我將員工手冊的內(nèi)容分為八個部分：1，導(dǎo)言;2，工作規(guī)范;3，薪酬制度;4，考核制度;5，職業(yè)生涯規(guī)劃;6，工作紀(jì)律;7，溝通制度;8，確認(rèn)回執(zhí)及意見書。

導(dǎo)言部分主要包括：愿景，企業(yè)價值觀，企業(yè)的社會責(zé)任，制定員工手冊的目的等等;

工作規(guī)范主要包括：員工行為準(zhǔn)則及各個崗位工作人員的具體工作要求;

薪酬制度主要包括：薪酬制定的指導(dǎo)原則，確定薪酬基數(shù)及調(diào)整薪酬浮動幅度的的方法等等;

考核制度主要包括：績效考核的指導(dǎo)原則，考核的依據(jù)和內(nèi)容，考核的管理方法，考核與調(diào)薪管理等等;

職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括：每個崗位(員工)應(yīng)該接受的培訓(xùn)計劃，每個崗位(員工)可能的晉升計劃及發(fā)展前景;

工作紀(jì)律內(nèi)容的形式不定，但是制定比較負(fù)責(zé)，要求制定者必須熟悉勞動法等相關(guān)的法律法規(guī);

溝通制度的內(nèi)容主要包括：員工與員工之間，員工與企業(yè)之間的矛盾解決的方式及矛盾解決的程序;確認(rèn)回執(zhí)及意見書這一項內(nèi)容的主要作用是：一方面是通過確認(rèn)回執(zhí)保障員工手冊的合法有效性，從而維護企業(yè)的利益;另一方面是通過意見書保證溝通渠道的暢通，以便保障員工手冊的合理性，從而維護員工的利益。

整體來看，員工手冊的制定要求權(quán)利與義務(wù)的平衡，整個企業(yè)的工作人員正是在這個“企業(yè)憲法”的指導(dǎo)下規(guī)范著自身的行為，各盡其責(zé)，逐步實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

第三篇：員工手冊制定及修改重點建議

員工手冊制定及修改重點建議

我們認(rèn)為，員工手冊不僅僅是規(guī)范員工行為的規(guī)章制度，而且對規(guī)范公司管理有良好的指導(dǎo)作用，即員工手冊中規(guī)范員工行為與引導(dǎo)管理人員的行為并重。即《員工手冊》可以引導(dǎo)人事專員在日常人事管理中如何取證，如何保存證據(jù)、如何具體操作等問題，因此，大多數(shù)問題人事專員都可以完全按照《員工手冊》的程序來處理員工問題。

一、員工入職前風(fēng)險規(guī)避制度

員工入職前，主要風(fēng)險在于員工的身份真?zhèn)?、學(xué)歷真?zhèn)巍⑸眢w健康情況、有無與原單位解除勞動關(guān)系、是否存在競業(yè)限制義務(wù)、是否存在保密義務(wù)等各種情況。

條款設(shè)定：

應(yīng)聘人員申請入職，必須填寫入職申請表，提供合法的入職證件，包括但不限于身份證明、學(xué)歷證明、資格證明、離職證明、健康證明等，應(yīng)聘人員應(yīng)保證或承諾其填寫的個人情況及提供資料的真實性、其受聘于公司不違反任何法定或約定的義務(wù)，如有違反上述保證或承諾，視同應(yīng)聘人員對公司采取欺詐手段，公司將有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定予以處分或解雇，不作任何補償，給公司造成損失的，公司有權(quán)向其追償。

應(yīng)聘人員須授權(quán)公司查詢其個人資料及相關(guān)證件，并承諾不因公司以此方式獲取應(yīng)聘人員個人信息資料而起訴，公司人力資源部將視情況需要核實應(yīng)聘人員的個人資料。

二、員工入職時勞動合同簽訂制度

《勞動合同法》雖然規(guī)定員工入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同，但對于用人單位而言，最妥善的方式是在入職前就簽訂合同，這樣可以避免員工入職后故意拖延或?qū)趧雍贤瑮l款有異議，導(dǎo)致一個月內(nèi)無法簽訂勞動合同，人事管理困擾或支付雙倍工資的風(fēng)險。

參考規(guī)定：

公司實行勞動合同管理制度，員工入職前必須與公司簽訂勞動合同。未能在入職前簽訂勞動合同的員工，必須在入職后一個月內(nèi)簽訂，員工拒絕簽訂的，公司可提前三日通知員工終止勞動關(guān)系，發(fā)放應(yīng)得工資，不作其他任何補償。

三、試用期制度

《勞動合同法》實施之前，在試用期，很多企業(yè)與員工簽訂試用期勞動合同或不簽訂勞動合同，且試用期一律為三個月，等試用期滿再簽訂正式的勞動合同。這一做法現(xiàn)在已經(jīng)面臨很大風(fēng)險，應(yīng)予糾正，同時，企業(yè)錄用員工時，應(yīng)向其書面發(fā)出錄用通知書，并在錄用通知書上載明錄用條件及不符合錄用條件的后果。

參考規(guī)定：

公司決定聘用應(yīng)聘人員時，將向員工發(fā)出書面錄用通知書。

新入職員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為一至六個月。

試用期內(nèi)，公司根據(jù)員工表現(xiàn)，根據(jù)《錄用通知書》及《公司績效考核辦法》考核是否符合錄用條件，經(jīng)考核符合錄用條件的，轉(zhuǎn)為正式員工，如員工被證明不符合錄用條件，公司將即時解除勞動合同，不作任何補償；試用期內(nèi)，員工離職需提前三日書面通知公司。

四、調(diào)整工作崗位制度

參考規(guī)定：

試用期滿合同未到期員工，公司需調(diào)整員工工作崗位的，原則上需與員工協(xié)商一致，但公司臨時調(diào)整員工工作崗位（不超過三個月）、公司組織架構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整及工藝規(guī)程、組織機構(gòu)設(shè)置等情況發(fā)生變化以及員工不勝任工作崗位的情形除外。

公司將根據(jù)以下原則之一確定員工是否勝任本崗位工作：（需根據(jù)公司實際需要確定）

1.績效考核不合格；

2.身體、知識、技術(shù)、職業(yè)資格及管理水平等無法達(dá)到崗位要求；

3.三個月內(nèi)出現(xiàn)本崗位常規(guī)情況下不應(yīng)出現(xiàn)之情形達(dá)三次或以上。

4.其他不符合崗位要求的情形。

員工經(jīng)證實不勝任原工作崗位的，公司將根據(jù)公平、合理原則及員工實際，對員工進行培訓(xùn)或調(diào)整員工工作崗位（包括降職、換崗等），員工調(diào)整工作崗位后，根據(jù)以崗定薪的原則確定其薪資水平（包括提升或降低）。員工應(yīng)按公司規(guī)定接受培訓(xùn)或到新崗位報到上班，不同意接受培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的，公司將根據(jù)《勞動合同法》及公司規(guī)章制度進行處分直至解除勞動合同。

五、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整制度

很多企業(yè)在工資支付制度上存在不合理性，有些是給員工一個固定的工資，而并未有具體的項目，有些雖然分解成幾個項目，但這些項目都是固定的，無法變動，這樣就使工資支付僵化，無法靈活調(diào)整員工工資，導(dǎo)致只能調(diào)高而不能降低員工工資。我們認(rèn)為應(yīng)對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，引入績效獎金一欄，對其工資根據(jù)員工績效進行浮動，以貫徹多勞多得的原則，提高員工的積極性，并將降低員工工資的主動權(quán)掌握在用人單位手中，同時，企業(yè)可以根據(jù)自身實際，制定合法合理的并具操作性的績效考核辦法，定期對員工的工作績效進行考核，并據(jù)此調(diào)整員工工資、崗位，《績效考核辦法》可作為《員工手冊》的附件發(fā)給員工。

參考規(guī)定：

員工的工資結(jié)構(gòu)由正常工作時間工資、加班工資、崗位工資（津貼）、（技術(shù)津貼）、績效獎金等構(gòu)成，崗位工資根據(jù)工種及職級確定，績效獎金將根據(jù)員工本人績效、本部門效益等予以浮動。

公司所稱的正常工作時間工資，是為員工每月周一至周五每天八小時出勤的工資，該工資不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計算加班工資以其為基數(shù)。

月薪制工資人員，其工資實行包干制，即加班工資實行預(yù)付制，月薪工資中津貼一項包含約定的平時及雙休例行加班時間的加班工資，超出約定的加班時間或者預(yù)付之加班工資不足以及法定節(jié)假日加班的，另行以正常工作時間工資按《勞動法》規(guī)定計算加班工資，具體見員工工資目錄。

以上內(nèi)容是我們從員工手冊關(guān)于入職前風(fēng)險規(guī)避制度、勞動合同簽訂制度、試用期制度、調(diào)整工作崗位制度等六點提出了制定及修改的建議，下面接下來繼續(xù)給大家提出關(guān)于離職的有關(guān)規(guī)定等六個問題進行詳細(xì)的分析并提出建議，以供大家參考：

一、加班、考勤記錄及工資支付數(shù)額異議制度

根據(jù)廣東省高院及省仲裁委發(fā)布的指導(dǎo)意見，電子考勤記錄須員工本人簽名才能作為計算加班工資的依據(jù)。因此，員工手冊可以在這方面予以規(guī)定。如果是紙質(zhì)考勤卡，則每月結(jié)束后應(yīng)由員工在紙質(zhì)卡上簽名確認(rèn)，如電子考勤，有條件的企業(yè)可以每月將電子考勤記錄打印出來，由員工確認(rèn)簽名，如認(rèn)為這樣成本過高，應(yīng)在員工手冊上作相應(yīng)特殊規(guī)定，以確定電子打卡記錄的有效性。

參考規(guī)定：

公司每月向員工發(fā)放工資時，將書面記錄支付員工姓名、工資數(shù)額、工作時間（含加班時數(shù)）、領(lǐng)取者的姓名以及簽字、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。員工領(lǐng)取工資時對工資臺帳記載的工作時間、工資數(shù)額等確認(rèn)無誤后簽名予以確認(rèn)，如在簽名后發(fā)現(xiàn)有誤差，應(yīng)在工資發(fā)放后七日內(nèi)書面向公司人力資源部（財務(wù)部）提出，逾期則視為沒有異議，公司將不再受理。

二、離職的有關(guān)規(guī)定

參考規(guī)定：

試用期員工離職，須提前三日以《辭職申請書》書面形式向人力資源部提出；試用期滿后的正式員工離職，應(yīng)提前三十日以《辭職申請書》書面形式向人力資源部提出。提前通知期不足，造成公司經(jīng)濟損失的，應(yīng)予賠償。特殊情況下員工確需提前離職的，須人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。員工未按照勞動合同及公司的規(guī)定履行工作交接義務(wù)的，公司有權(quán)暫時不予支付員工經(jīng)濟補償，超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)或不辭而別造成公司經(jīng)濟損失的，員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，公司有權(quán)從員工工資、經(jīng)濟補償中予以扣除，工資、經(jīng)濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。

員工不辭而別導(dǎo)致公司無法為其辦理離職手續(xù)的（包括但不限于退保、出具解除勞動合同的書面證明等），由此產(chǎn)生的一切法律后果由員工自行承擔(dān)。

三、公司書面文件送達(dá)制度

公司的有關(guān)書面文件（如處分通知、解雇通知書等），在無法直接送達(dá)給員工時（如員工拒簽、下落不明），公司應(yīng)采取一定的措施，并在員工手冊中予以規(guī)定。

參考規(guī)定：

公司發(fā)送給員工的書面文件（包括但不限于處分通知、解除勞動合同通知），員工應(yīng)配合簽收，如書面文件無法直接送達(dá)至員工時（包括但不限于拒絕簽收、下落不明），公司可以通過以下任一方式送達(dá)：

1.留置送達(dá)。員工拒絕承認(rèn)錯誤的，由員工同事及上級主管簽名確認(rèn)拒絕簽收的情形，或由工會予以確認(rèn)備案，將書面文件留置于員工辦公桌或其工作位置，該書面文件同時將在公司公告欄予以公告，此方式視為送達(dá)。

2.郵寄送達(dá)。將有關(guān)書面文件郵寄至員工的戶籍地址或通訊地址，該書面郵寄文件一旦發(fā)出即視為送達(dá)。

3.公告送達(dá)。將在公司注冊地地級市（含）以上報紙刊登書面公告或通知，刊登之日即視為送達(dá)之日。

書面文件一經(jīng)送達(dá)，即發(fā)生法律效力。

四、違紀(jì)處分證據(jù)搜集制度

對于員工違紀(jì)處分，應(yīng)根據(jù)公司實際列明相關(guān)行為，從輕微違紀(jì)到中度違紀(jì)再到嚴(yán)重違紀(jì)行為，一一列明相應(yīng)的處罰措施，并制定屢次加重處罰行為或采取違紀(jì)累計記分制度。如第二次警告為記過或第二次警告為嚴(yán)重警告，一年內(nèi)記大過三次的予以解雇處分等等。在對員工進行警告、記過、記大過處分時，可以同時予以罰款處分，如警告罰款20元、記過罰款50元等，如果不罰款，則可以采取扣績效獎金的方式，如規(guī)定員工有違紀(jì)行為，視為績效不良，所有處分行為作為績效考核評估的依據(jù)。人事專員在處理員工違紀(jì)問題時，注意證據(jù)的搜集工作，如員工違紀(jì)的，要其書寫書面檢討，承認(rèn)錯誤，并將處分通知送達(dá)給員工簽名確認(rèn)，記入人事檔案，在員工拒絕書寫檢討、或檢

討不符合事實時、或拒絕簽名確認(rèn)時，人事專員也可以采取邀請部門主管、組長、工會人員與員工談話，并書面記錄的方式進行證據(jù)固定工作（即通稱的談話筆錄），最后由全體參加此次會談的人員簽名確認(rèn)談話內(nèi)容，或者采用錄音方式等。

五、民主程序問題

《勞動合同法》第四條規(guī)定，涉及員工切身利益的企業(yè)規(guī)章制度，需全體員工或職工代表大會通過，才能有效作為企業(yè)管理行為的依據(jù)。對此，在《員工手冊》的制定或修改過程中，有條件的企業(yè)，可以采取由工會主持，每個部門選派一定代表，采取座談方式，由專門人員記錄座談代表對《員工手冊》相應(yīng)條款發(fā)表的意見或建議，然后由所有與會人員簽名。

六、公示問題

《員工手冊》作為企業(yè)管理的依據(jù)，必須符合三個條件，民主性、公示性、合法性。合法性由律師審核，但民主性和公示性需要企業(yè)自行操作，律師僅提供具體操作建議。公示性，即企業(yè)規(guī)章制度必須向員工公示，以讓員工知曉其內(nèi)容。很多企業(yè)采取在公告欄公告的方式，單純的此種方式不甚妥當(dāng)，企業(yè)很難證明該規(guī)章制度是何時公示的。我們認(rèn)為可以采取以下幾種方式對其進行補強證據(jù)：

1、采取培訓(xùn)的方式。對于新員工，可以采取入職培訓(xùn)，受訓(xùn)人員并在培訓(xùn)會議上簽名，簽名簿上記載培訓(xùn)內(nèi)容（如《員工手冊》），這樣就達(dá)到了公示效果；對于老員工，很多企業(yè)擔(dān)心新制定的規(guī)章制度不方便向老員工公示，我們認(rèn)為，老員工亦可以采取培訓(xùn)的方式，如在不加班的時候或生產(chǎn)比較閑的時候，要求員工培訓(xùn)，程序如前所述。

2、公告拍照。在張貼公告的當(dāng)天，用數(shù)碼相機將公告內(nèi)容拍下，照片上記載拍照時間。

3、勞動局備案的方式。合法合理的規(guī)章制度，可以在勞動局備案，以證明規(guī)章制度的民主性、合法性及公示性，勞動局會出具證明以證實公示的時間。

4、將印刷成冊的《員工手冊》發(fā)給每一位員工，并讓員工簽收，此種方式對于老員工可能存在一定的操作障礙，如果有障礙可以對新員工采取此種方式。

第四篇：淺析企業(yè)制定員工手冊的原則

淺析企業(yè)制定員工守冊的基本原則

俗話說：家有家規(guī)、國有國法，企業(yè)從上到下，不管職位職位高低、分工如何，都是企業(yè)的一員，大家有一些共同的守則需要遵守，所以，企業(yè)管理一定要制定員工守則，作為企業(yè)內(nèi)部約束員工行為的基本規(guī)則，員工守則的制定必須遵循一定的原則：

A、合法性：凡是違法的內(nèi)部規(guī)章制度一律無效。所以，在制定員工

守則時首先要對國家相關(guān)勞動人事法規(guī)進行了解和學(xué)習(xí)，不要編

制出違反國家法律、法令的無效的員工守則，比如規(guī)定員工在勞

動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，使用期間員工辭

職不發(fā)工資，員工入職要交一筆保證金等，這些規(guī)定嚴(yán)重侵犯了

公民的基本權(quán)利，侵犯了員工的合法權(quán)益。

B、要廣泛征求企業(yè)員工的意見和建議，員工守則是企業(yè)內(nèi)部員工規(guī)

范自己言行的基本準(zhǔn)則，以企業(yè)內(nèi)部員工為主體編制出來的規(guī)則

更具操作性，因此，必須發(fā)動全體員工參與，通過民主程序來制

定，在《勞動法》或其部門法規(guī)沒有規(guī)定的情況下，企業(yè)制定其

內(nèi)部規(guī)章制度時要堅持公平、合理、科學(xué)的原則，既要考慮員工的利益，又要考慮單位的利益；既要考慮對員工勞動行為的規(guī)范

和制約，又要考慮對員工勞動積極性的激勵。

第五篇：員工手冊的民主程序

員工手冊的民主程序 最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個條件：第一、制定要通過民主程序；第二、內(nèi)容須具合法性；第三、要向勞動者公示?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！痹摲ǖ?0條還規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

所謂的民主程序，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會或職工代表協(xié)商確定。究竟什么是“平等協(xié)商確定”，意見不一時如何確定？最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方?jīng)Q定？《勞動合同法》似乎對這些問題沒有給出明確的答案。實踐中該規(guī)定的操作性也因此受到了質(zhì)疑。本律師認(rèn)為，最終應(yīng)由用人單位確定，否則，用人單位的經(jīng)營管理自主權(quán)無從談起。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。