第一篇：[勞動合同法常識]企業(yè)必須了解的幾種工資制度

[勞動合同法常識]企業(yè)必須了解的幾種工資制度

結(jié)構(gòu)工資制 又稱分解工資制或者組合工資制。它是指依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，分別確定工資額。各個(gè)組成部分相對獨(dú)立，各有職能特點(diǎn)和作用方式，又相互依存、相互制約，共同形成一個(gè)有機(jī)的統(tǒng)一體。結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣的認(rèn)識建立的，即職工的勞動差別、勞動者素質(zhì)（包括能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平等）的差別、實(shí)際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的，這幾個(gè)要素可以單獨(dú)或是一起變動。為此，工資也應(yīng)是與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。結(jié)構(gòu)工資制具有以下特點(diǎn)：第一，工資結(jié)構(gòu)反映了勞動差別的諸要素，工資結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系在一起；第二，結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬，從勞動者的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。一方面，職工個(gè)人可以發(fā)揮自己長處，通過某一方面的努力靈活地增加工資；另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時(shí)可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排職工增加工資項(xiàng)目的增資水平。

結(jié)構(gòu)工資的構(gòu)成一般包括經(jīng)下基本內(nèi)容：一是保障職工基本生活需要的基礎(chǔ)工資；二是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定的崗位（職務(wù)）工資；三是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付的效益工資；根據(jù)職工參加工作的年限，并按一定標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。崗位工作制 是指按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資的一種制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一般根據(jù)各崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動輕重等條件制定的。一般是一個(gè)崗位一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個(gè)或兩個(gè)以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。與其他工資分配制度相比，崗位工資制特點(diǎn)比較明顯。首先，崗位工資制度的技術(shù)難易、勞動繁簡程度和責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，職工只有達(dá)到要求時(shí)，才能上崗工作，并按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取工資；第二，實(shí)行崗位工資制度的職工的工資增長辦法與等級工資制度職工不同，職工的工資隨崗位的變動而轉(zhuǎn)變動。職工上崗和下崗工資有區(qū)別同，上崗發(fā)給崗位工資，下崗則發(fā)別按本人崗位工資的一定比例領(lǐng)取工資。崗位工資制與其他分配制度比較，有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。一是崗位工資制能有效地調(diào)節(jié)勞動力合理流向，把生產(chǎn)工人吸引到生產(chǎn)需要的崗位上，做到人盡其用、人盡其責(zé)、責(zé)在其崗；二是崗位工作制能使職工能力最強(qiáng)、貢獻(xiàn)最大時(shí)得到相應(yīng)的報(bào)酬。因此，它不僅符合勞動力消耗補(bǔ)償規(guī)律，及時(shí)地體現(xiàn)按勞分配，同時(shí)它能激勵工人奮發(fā)向上，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。

等級工資制 是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)、支付勞動報(bào)酬制度。一般分為企業(yè)工人的技術(shù)等級工資制度和管理人員的職務(wù)等級工資制。等級工資制一般適用于技術(shù)程度較高、勞動差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種。實(shí)行等級工資制，有利于鼓勵職工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平。工人的技術(shù)等級工資制由技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和工資標(biāo)準(zhǔn)三部分組成。技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按照生產(chǎn)崗位和工種分類，根據(jù)工作物或工作的復(fù)雜性、精確性和責(zé)任大小以及工人完成該項(xiàng)工作所必須具備的理論知識和操作技能制定的技術(shù)規(guī)范。工資等級表是規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的一覽表。它是由一定數(shù)目的工資等級和與這些等級相適應(yīng)的工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的一覽表。它是由一定數(shù)目的工資等級和與這些等級相適應(yīng)的工資等級系數(shù)以及差百分比所組成。它是計(jì)算并確定工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。工資標(biāo)準(zhǔn)指按單位工作時(shí)間（如小時(shí)、日、月）規(guī)定的各工資等級的工資額。它表示了某一工資等級的標(biāo)準(zhǔn)工資水平。在按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，工資至少每月支付一次，我國企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)一般是按月規(guī)定的，稱為月工資標(biāo)準(zhǔn)。

管理人員的職務(wù)等級工資制是指企業(yè)對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按照規(guī)定工資的一種工資等級制度。職務(wù)等級工資制一般采用一職數(shù)級，上下交叉的辦法，即在同一職務(wù)內(nèi)劃分若干等級，相鄰職務(wù)工資等級線上下交叉，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都在職務(wù)所規(guī)定的工資等級范圍內(nèi)評定工資。

職務(wù)等級工資制一般由職務(wù)序列、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)內(nèi)容和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)組成。職務(wù)序列是指由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)工作需要，企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的機(jī)構(gòu)，在對各項(xiàng)職能工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向分析、歸類的基礎(chǔ)上，制定的企業(yè)內(nèi)部各類經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)排序。業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)內(nèi)容是指各管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容。職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表是指由一定數(shù)目的工資等級和與這些工資等級相適應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)以及各種職務(wù)工資等級組成的一覽表。

我國企業(yè)工資分配制度全面改革以后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)國家和省規(guī)定企業(yè)的“八級工資制”、“十五級（包括這正、副級）工資標(biāo)準(zhǔn)”和“參考工資標(biāo)準(zhǔn)”已經(jīng)成為歷史資料，歸入職工檔案。各種形式的等級工資制度的制定權(quán)，已經(jīng)歸還了企業(yè)。

第二篇：新勞動合同法后企業(yè)

新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時(shí)候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因?yàn)槲覀兊碾娨暀C(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時(shí)候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點(diǎn)，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點(diǎn)。中午吃飯時(shí)候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機(jī)會，挑戰(zhàn)與機(jī)會是并存的。對于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個(gè)行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個(gè)分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個(gè)機(jī)會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價(jià)值的機(jī)會。

Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對于我們來說招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問題。給大家舉個(gè)例子，我在北京的Team一共八個(gè)人，其中四個(gè)在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國人總說病從口入，當(dāng)然我不是說員工是病，要把好進(jìn)入公司這個(gè)關(guān)，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實(shí)施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實(shí)際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來的時(shí)候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個(gè)包袱，從一開頭就要把好關(guān)，整個(gè)公司管理體系一定要把這個(gè)東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認(rèn)為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時(shí)也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個(gè)美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉(zhuǎn)型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價(jià)值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當(dāng)中增加的價(jià)值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗(yàn)，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細(xì)想，一個(gè)孩子的孕育，最早要先要做好準(zhǔn)備，你到底希望這個(gè)孩子以后是什么樣的，有的人從開早時(shí)候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準(zhǔn)父母的時(shí)候就開始準(zhǔn)備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準(zhǔn)備，這個(gè)準(zhǔn)備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個(gè)狀況，因?yàn)槲覀冞^去招50個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，在整個(gè)構(gòu)成當(dāng)中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人相對來說數(shù)量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時(shí)間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人和有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理人，同時(shí)也得進(jìn)一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時(shí)候不光把人招到，實(shí)際上要對整個(gè)公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓(xùn)可以解決的，什么是需要通過招聘解決的?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負(fù)責(zé)，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個(gè)長期的承諾，招聘在實(shí)施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項(xiàng)工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅(jiān)持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準(zhǔn)備，要三思，一定要明白我招的這個(gè)人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠(yuǎn)來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進(jìn)行招聘。

關(guān)鍵在于崗位說明或者職責(zé)說明，崗位職責(zé)說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時(shí)候是按照崗位說明招的，按照這個(gè)崗位說明才能了解對做這個(gè)事情的人員的要求，第二，崗位職責(zé)聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時(shí)候一定要有清楚的崗位職責(zé)的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個(gè)人來了以后他的主要職責(zé)是什么，對這個(gè)人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說我忙得不得了，確實(shí)需要人，趕緊給我們招一個(gè)人，我也遇到過這樣的事情，人招進(jìn)來以后，那個(gè)部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點(diǎn)，說不行，還得招一個(gè)人，結(jié)果又招一個(gè)，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當(dāng)?shù)模速M(fèi)了很多時(shí)間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個(gè)仔細(xì)的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行考量。這就是招聘之前的準(zhǔn)備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個(gè)職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責(zé)說明書一定要在招聘之前設(shè)計(jì)好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個(gè)招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個(gè)職位的工作要求；第二，個(gè)人能力要能滿足你對這個(gè)職位素質(zhì)的要求；第三，這個(gè)人要和公司文化要融合，和團(tuán)隊(duì)要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團(tuán)隊(duì)融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進(jìn)來以后，實(shí)際上也不是合適的招聘?；蛘哌@個(gè)人能力不夠，但是因?yàn)橐墓べY低，我就招進(jìn)來了，就給自己埋下了一個(gè)問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時(shí)候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價(jià)方式，除了面試以外，還有能力測試、團(tuán)隊(duì)適應(yīng)度的測試、綜合評價(jià)和各種各樣評價(jià)方式，多方面利用評價(jià)方式，我看過一些統(tǒng)計(jì)資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個(gè)人的百分之多少？統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點(diǎn)是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因?yàn)槿嗣嬖嚨臅r(shí)候是做好準(zhǔn)備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達(dá)，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學(xué)歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個(gè)人實(shí)際上是婚姻關(guān)系，其實(shí)選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應(yīng)該招進(jìn)來的人，你要選最合適的人，不一定是學(xué)歷非常高，我們原來有一個(gè)經(jīng)理那邊有一個(gè)特別合適的秘書人選，他說要招這個(gè)秘書，那個(gè)秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個(gè)浪費(fèi)，對于公司來說要增加招聘成本。第二個(gè)誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因?yàn)楝F(xiàn)在成本控制太高，實(shí)在不行的話，我們就退而求其次，事實(shí)證明，很多情況都是這樣，真正招聘時(shí)候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價(jià)值資料，尤其對于高級人才的招聘，因?yàn)樵凇秳趧雍贤ā废?，要解聘一個(gè)人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進(jìn)來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個(gè)早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個(gè)月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結(jié)束之前公司要做什么，保證招進(jìn)來的人能夠盡快適應(yīng)公司，盡快了解公司業(yè)務(wù)，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個(gè)月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權(quán)的是嚴(yán)重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴(yán)重違反公司紀(jì)律和引起勞動合同解除的違紀(jì)行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實(shí)的明示什么樣的情況是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時(shí)候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗(yàn)仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個(gè)人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因?yàn)楣潭ㄆ趧趧雍贤?，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟(jì)賠償，對于公司來說，其實(shí)沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個(gè)例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實(shí)施了，把所有勞動合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費(fèi)時(shí)間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認(rèn)可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認(rèn)可，這些都是技術(shù)細(xì)節(jié)。

第一個(gè)月，我們有兩天項(xiàng)目，就是了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，各個(gè)公司職能部門的狀況，實(shí)際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個(gè)月，有6個(gè)月的時(shí)間，你可以更多的了解這個(gè)人，這個(gè)人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個(gè)人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責(zé)任，負(fù)擔(dān)起更多責(zé)任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因?yàn)槲覀冎八械膯T工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟(jì)賠償，對我們來說有一點(diǎn)竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個(gè)上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點(diǎn)松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預(yù)期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個(gè)平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個(gè)平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實(shí)際上是一個(gè)關(guān)鍵。

最后跟你們分享一個(gè)看法，年初時(shí)候，我經(jīng)常接到各個(gè)不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關(guān)鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗(yàn)，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術(shù)企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實(shí)施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動合同法》確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)，但是更多的是個(gè)機(jī)會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個(gè)保險(xiǎn)箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關(guān)鍵人才。

第三篇：2012小升初備戰(zhàn)必須了解的常識

2012小升初備戰(zhàn)必須了解的常識

1、不能等待教育局的正式文件

如教育局文件安排的特長生報(bào)名考核時(shí)間在六月下旬，但是各中學(xué)在此之前都已經(jīng)各自安排完成了特長生的初試和復(fù)試，而教育局組織的特長生復(fù)試只是走形式而已。如果你的孩子想考特長生，你必須從五月份開始經(jīng)常到招收特長生的各中學(xué)網(wǎng)站留意相關(guān)信息，或打電話到學(xué)校招生組、教導(dǎo)處咨詢，如果你傻傻地等待教育局文件安排的時(shí)間，那你就錯(cuò)過了各中學(xué)特長生考試的時(shí)間;

2、不要錯(cuò)過“才藝展示”活動

教育局規(guī)定在小學(xué)畢業(yè)試之前，各中學(xué)不能組織各類升初考試，因此，各中學(xué)自己組織的特長考試都不叫“考試”，叫“才藝邀請賽”，“才藝展示活動”等等。你千萬不要以為這些是可有可無的，其實(shí)這些活動才是各中學(xué)正兒八經(jīng)組織的特長生初試和復(fù)試，你不參加這些活動，就沒有機(jī)會以特長生身份升初。

3、不要提 “擇校生”，要提“轉(zhuǎn)學(xué)生”

因?yàn)榻逃植辉试S招擇校生，所以你到中學(xué)問：“今年貴校是否招收擇校生”，老師們都堅(jiān)決地告訴你：不招!不過如果你運(yùn)氣好，碰到熱心的老師，他會告訴你，他們學(xué)校招“轉(zhuǎn)學(xué)生”;

4、不要問學(xué)校有沒有“重點(diǎn)班”

老師們多半告訴你沒有，但是可能會有英語或數(shù)學(xué)“特色班”，有推薦生班，有轉(zhuǎn)學(xué)生班，有體育或藝術(shù)“特長班”;

5、要認(rèn)真填寫學(xué)校網(wǎng)站的“招生信息收集表”

所有公辦學(xué)校的“轉(zhuǎn)學(xué)生”考試都不會公開在網(wǎng)站公布，如果你想要考某間公辦學(xué)校的“轉(zhuǎn)學(xué)生”，要注意留意學(xué)校網(wǎng)站上的“小升初見面會通知”，進(jìn)入學(xué)校網(wǎng)站的“小升初招生咨詢?nèi)招畔⑹占到y(tǒng)”認(rèn)真填寫、或者在學(xué)校開放日到學(xué)校填寫“小升初信息收集表”，如果你事先不知道這些常識，錯(cuò)過了這些，你就錯(cuò)過了這間公辦學(xué)?！稗D(zhuǎn)學(xué)生” 考試報(bào)名機(jī)會。

第四篇：企業(yè)工資制度（模版）

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公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條 建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。第三條 公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條 嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、司齡工資、崗位工資、職務(wù)公資、績效工資、滿勤獎、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、競業(yè)補(bǔ)貼等組成。第一條 薪資各部分組成及定義:

1、基本工資:根據(jù)員工擔(dān)任職務(wù)資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，從員工工作轉(zhuǎn)正滿1年時(shí)開始發(fā)放、初始額為100元，每增加一個(gè)，增加100元，滿5年后不再增長。

3、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

4、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

銷售部、市場部、外貿(mào)部員工的績效考評以為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及其個(gè)人業(yè)績完成情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

其他部門人員的績效考評以月為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)，每月銷售額不超過考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)發(fā)放200元，超過考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的額外部分按5‰發(fā)放。

根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

5、滿勤獎：為鼓勵員工工作積極性，當(dāng)月滿勤的員工可獲得100元滿勤獎，請事假員工扣發(fā)滿勤獎及相應(yīng)工資，請病假需取得公立醫(yī)院假條，扣發(fā)滿勤獎但不扣發(fā)相應(yīng)工資。6津貼組成: 1）公司每月為公司正式員工提供住房補(bǔ)貼300元，交通補(bǔ)貼200元，競業(yè)補(bǔ)貼100元。其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

7、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第二條 員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利:包含五險(xiǎn):社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含生日福利、節(jié)日福利（三

八、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）、低溫/高溫補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第三條 獎金:獎金分為獎金與專項(xiàng)獎金。

1、獎金在公司完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

1)公司獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定； 2)獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由董事會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項(xiàng)獎金方案由公司董事會制定。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

試用人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為工作滿三個(gè)月后。

第四章薪酬計(jì)算方法

第一條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。第二條 計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第三條 由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第一條 員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司董事會討論通過予以調(diào)整。第二條 調(diào)薪的內(nèi)容:

1、基本工資、崗位工資的調(diào)整:員工在公司工作滿一年后，基本工資及崗位工資按照員工上年整體表現(xiàn)，按系數(shù)調(diào)整。

2、績效工資的調(diào)整: 1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼根據(jù)個(gè)人轉(zhuǎn)正時(shí)間每年進(jìn)行調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第一條 薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。第二條 薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。第三條 薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入銀行賬戶的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第四條 人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制“月薪酬報(bào)表”等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第一條 員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二條 本制度的修訂權(quán)屬公司董事會，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。第三條 本制度自頒布之日起施行。

第五篇：大學(xué)生應(yīng)該了解的勞動合同法知識

大學(xué)生應(yīng)該了解的《勞動合同法》

由于馬上要進(jìn)入社會了，維護(hù)自己的權(quán)益很重要，作為勞動者我們都是弱勢群體。國家都講依法治國好多年了，作為大學(xué)生我們更應(yīng)該拿起法律武器來保護(hù)自己。大學(xué)生就業(yè)應(yīng)該了解的《勞動合同法》

2008年1月1日，勞動合同法正式實(shí)施，勞動合同法有哪些特點(diǎn)，對我們大學(xué)生就業(yè)有哪些影響呢？

1．在校大學(xué)生不能訂立勞動合同。在校大學(xué)生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務(wù)?？梢耘c對方在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂在校生實(shí)習(xí)協(xié)議，明確約定權(quán)利義務(wù)來保護(hù)自身的權(quán)益。

2．建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關(guān)系即用工的同時(shí)訂立；二是在建立勞動關(guān)系后即用工后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在建立勞動關(guān)系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。如果用人單位不與勞動訂立書面勞動合同，勞動者可以從用工后第二個(gè)月起要求用人單位支付雙倍工資。當(dāng)然要注意證據(jù)的搜集，例如可讓單位開具在職證明、或保留與單位存在勞動關(guān)系的其他證據(jù)。

3．學(xué)歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時(shí)，簡歷內(nèi)容一定要真實(shí)。因?yàn)橛萌藛挝灰坏┌l(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權(quán)隨時(shí)解除勞動合同。且不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償或補(bǔ)償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權(quán)要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實(shí)習(xí)經(jīng)歷、獎學(xué)金及獲獎經(jīng)歷或者隨便給自己整個(gè)學(xué)生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權(quán)“無可奉告”。了解用人單位的真實(shí)情況也是你的一項(xiàng)重要的權(quán)利。當(dāng)然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時(shí)，平均每周工作不超過24小時(shí)的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時(shí)的打工完全是兩回事。

5．合同簽訂時(shí)間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關(guān)系，或者從干活起1個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同。否則自第2個(gè)月起應(yīng)支付又倍工資。若是1年都沒有

簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學(xué)生不再擔(dān)心用人單位不和自己簽訂合同了。

6．試用期長短。以一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個(gè)月以下的。不能約定試用期，三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時(shí)候，一定要睜大眼睛哦。

7．試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不能再免費(fèi)試用了，你不用靠家里接濟(jì)就能基本養(yǎng)活自己啦。

8．試用期不能多次簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應(yīng)聘大學(xué)生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9．勞動合同要有工作地點(diǎn)范圍的限制。用人單位不能在合同期內(nèi)，以工作需要為名，隨意將你調(diào)派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10．用人單位必須為員工繳納社會保險(xiǎn)。如果招聘的時(shí)候用人單位對你說，是否上保險(xiǎn)需要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以保存好證據(jù)，向勞動監(jiān)察部門投訴，并且可以以用人單位不依法繳納社會保險(xiǎn)為由解除勞動關(guān)系，并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

11．試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費(fèi)用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12．合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內(nèi)解除合同，切記兩點(diǎn)：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個(gè)EMAIL或者打電話就算通知,一般通過特快專遞方式郵寄書面辭職信給單位最佳。時(shí)機(jī)一到，就可以走人，不需要單位同意。

13．不用擔(dān)心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務(wù)協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內(nèi)辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以理解為提高個(gè)人特定職業(yè)技能的培訓(xùn)，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報(bào)銷在職進(jìn)修學(xué)費(fèi)，都屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的范圍。不過，這些專業(yè)培訓(xùn)一定要由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓(xùn)練，一般的崗前培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)不是專業(yè)培訓(xùn)，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內(nèi)按月支付補(bǔ)償金才可以。大學(xué)生畢業(yè)剛進(jìn)入社會，基本不會成為被限制的對象。

14．無故拖欠工資可維權(quán)。員工通過勞動獲取勞動報(bào)酬是神圣不可侵犯的權(quán)利，稱為獲報(bào)酬權(quán)。無故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常，無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時(shí)支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁。如僅涉及欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權(quán)的進(jìn)修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15．無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時(shí)間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權(quán)是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權(quán)利解雇。

16.用人單位解除勞動關(guān)系后勞動者可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果不是由于勞動者自身原因主動辭職，或者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失等勞動者本身的過錯(cuò)原因解除勞動關(guān)系，用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是按照勞動者離職前12個(gè)月平均工資，每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，賠償金為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。

17．在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細(xì)，看合同上的“用人單位”

是否有派遣資質(zhì)，如沒有，這實(shí)際是一種變相的勞務(wù)派遣。如有勞動派遣資質(zhì)，實(shí)際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關(guān)系不是和實(shí)際用人單位建立勞動關(guān)系，可能會有風(fēng)險(xiǎn)，簽訂需謹(jǐn)慎。

隨著《勞動合同法》的實(shí)施，大學(xué)生要鄭重行使自己的勞動權(quán)，保護(hù)自己合法的勞動權(quán)益，更好的實(shí)現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

就業(yè)協(xié)議發(fā)生在學(xué)生畢業(yè)前，由學(xué)生、學(xué)校、用人單位三方共同簽訂，目的是確定就業(yè)意向和相關(guān)權(quán)益，包括擅自解除約定方應(yīng)支付的違約金問題；學(xué)生畢業(yè)離校后，學(xué)校將脫離“三方關(guān)系”，就業(yè)協(xié)議也將隨之終止，畢業(yè)生和用人單位應(yīng)及時(shí)確立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。

畢業(yè)生簽訂勞動合同時(shí)，勞動合同中必須明確約定勞動合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報(bào)酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件，以及違反勞動合同的責(zé)任等條款。雙方當(dāng)事人還可在法律、法規(guī)允許范圍內(nèi)，協(xié)商約定試用期限、商業(yè)秘密的保護(hù)和補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等其他內(nèi)容，作為勞動合同的約定條款。

簽約前必須搞清楚4個(gè)問題

“斬五關(guān)過六將”，層層廝殺，好不容易快要上班了，高興吧，興奮吧！注意了，千萬別忘了問一些跟你工作密切相關(guān)的問題，不然正式上班后，后悔就來不及了。在堅(jiān)持自己的原則下，提問的態(tài)度要誠懇，不要因小失大，要恰到好處。問題一 單位安排給你的工作內(nèi)容

是什么樣的工作，一般在看到招聘崗位就能明白的。但是現(xiàn)在的公司工作崗位越分越細(xì)，再加上有的招聘者為了提高自己的招聘檔次，會將一些名不見經(jīng)傳的崗位說得誘人無比。比如明明是招聘一般的維修人員，卻說成是招聘維修工程師。在這種“光環(huán)”的照耀下，很多人都會花了眼，所以在面試時(shí)你一定要問好你的工作內(nèi)容是什么。不然，到時(shí)給你增加一些莫明其妙的雜事，會吃啞巴虧的。問題二 單位要求的工作地點(diǎn)和時(shí)數(shù)

在面試時(shí)，一定要問清工作地點(diǎn)。因?yàn)楣驹诟鞯赜泻芏喾止镜脑挘赡茉诓煌牡胤蕉紩ぷ?。?yīng)試者最好能問清楚上班和下班的時(shí)間，以及加班的時(shí)

數(shù)限度。這樣，你就可以根據(jù)自身的條件考慮是否能承受。一般來講，在面試時(shí)，應(yīng)聘者提出類似的適當(dāng)?shù)膯栴}，對方都會做出解答。

問題三 試用期限和培訓(xùn)機(jī)會

不管你是不是剛畢業(yè)的大學(xué)生，公司招聘新人時(shí)都會提出一定的試用期限，從三個(gè)月至一年不等。應(yīng)聘者可用較委婉的方式詢問，如：“有些公司有新進(jìn)員工的試用期限和培訓(xùn)機(jī)會的相關(guān)規(guī)定，不知貴公司是否亦有此規(guī)定？”如果公司有這些規(guī)定的話，應(yīng)聘者應(yīng)確認(rèn)其試用期限及其待遇。一方面可以避免不講信用的公司欺騙新人，另一方面也可以避免彼此因?yàn)闇贤ǖ牟粫扯鸬膶擂?。問題四 你的薪水及福利

薪水的多少對任何求職者來說，都是很關(guān)心的事情。一般來講，在面試時(shí)，招聘人員都會主動給應(yīng)聘者說明試用期、正式聘用期的薪水及福利情況。但有時(shí)，也有工作人員忘了的時(shí)候，面對這種情況，如果應(yīng)聘者如果直截了當(dāng)?shù)貑栃剿赡懿皇呛芎?，這時(shí)，你可以用旁敲側(cè)擊的方式，比如以同類公司的薪水為話題，來探詢該公司對新進(jìn)人員的薪水做法。另外，也可以公司的業(yè)績?yōu)樵掝}，來探詢公司對于福利獎金的作法。