第一篇：廢除勞動合同法
廢除勞動合同法
篇一：已廢止的勞動和社會保障規(guī)章目錄
勞動和社會保障規(guī)章清理情況表
已廢止的勞動和社會保障規(guī)章目錄
二、擬修訂的勞動和社會保障規(guī)章目錄
篇二：《勞動合同法》修改之爭：是“保護傘”還是“絆腳石”？
《勞動合同法》修改之爭：是“保護傘”還是“絆腳石”？
中國法院XX-04-26 15:55近期以來，財政部部長樓繼偉就現(xiàn)行的《勞動合同法》接連發(fā)聲，稱其對企業(yè)的保護不足，降低了中國勞動力市場靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動者的利益。上述發(fā)言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動合同法》”。隨后，人力資源和社會保障部部長尹蔚民也公開承認，《勞動合同法》實施八年以來，雖然發(fā)揮了積極作用，但在勞動力市場的靈活性，以及企業(yè)用工成本方面存在一些問題。兩位部長的表態(tài)，引發(fā)社會持續(xù)關注與討論，一些學者甚至提出了廢除《勞動合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動合同法》的修改敲響了前奏。其實，《勞動合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調(diào)研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對。集中體現(xiàn)在“法律對勞動者權利是否存在過度保護”的問題上。XX年3月20日，全國人大常委會將《勞動合同法(草案)》向社會征求意見時，不到一個月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現(xiàn)象”。XX年5月，正當勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動合同法》鏖戰(zhàn)正酣的時候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經(jīng)，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護勞動者權益”在輿論上占了上風，助推《勞動合同法》高票通過。但是，關于《勞動合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時有兩會代表提出修法的建議。兩位部長的發(fā)言，不過是舊話重提罷了。
一、對《勞動合同法》的批評之聲 對《勞動合同法》批評之聲在該法通過之后、實施之前就開始了，主要原因是企業(yè)的擔憂引發(fā)“解雇潮”和“撤資潮”，批評者認為是《勞動合同法》拖累了經(jīng)濟發(fā)展。據(jù)當時媒體報道：因為擔心《勞動合同法》實施后公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本和轉(zhuǎn)移風險，一些企業(yè)開始策略性裁員，部分外資關
停中國工廠，最有名的當屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月，中央電視臺解聘1800名編外人員；9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上?？偛恳噙M行裁員；10月，沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關閉一座中國工廠，將產(chǎn)能移到了越南。
轉(zhuǎn)眼間，《勞動合同法》已經(jīng)施行了八年，這也是中國經(jīng)濟由高速發(fā)展急轉(zhuǎn)直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強力干預的動作反而越強。最為明顯的即為XX年對《勞動合同法》進行的修改---對規(guī)避法律的勞務派遣行為進行了更有力的管制。當然，收獲的反對聲音也更大了。筆者將批評者的觀點進行了歸納總結(jié)，主要包括以下方面：
1、管制與自治失衡，勞動力市場的靈活性受限。
批評者認為，《勞動合同法》是基于“資惡勞善”的假設觀點而立，而這種假設其實并不存在，勞動者也并不天然地處于被動地位。立法者正是在這種錯誤的思想指導下，強化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動關系雙方當事人協(xié)商自治的空間，也對企業(yè)用工管理自主權進行了多重限制，導致勞資關系的管制與自治的失衡，限制了勞動力市場的靈活性。
2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加。
按照傳統(tǒng)理論，在社會主義國家，勞動者是主人，不存在勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合問題，因此勞動力不是商品，其價格的確定不能靠市場。這種否認市場對勞動力價格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動力供求關系，片面強調(diào)價值觀和道德標準的理念在《勞動合同法》立法時得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)在經(jīng)營情況不好時，會考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營狀況改善時，再行招兵買馬。但《勞動合同法》基于對穩(wěn)定勞動關系的片面追求，對企業(yè)解聘員工設置了較高的門坎，讓企業(yè)難以根據(jù)實際需求靈活用工，人為推高了企業(yè)用工成本。
3、立法設計不科學，企業(yè)經(jīng)營管理難度加大。
《勞動合同法》要求企業(yè)在管理過程中嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動合同法》無視了企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實，剛性規(guī)定過多且處罰嚴厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來從事不能給企業(yè)帶來直接效益的工作?！秳趧雍贤ā愤€有一些關于規(guī)章制度、集體協(xié)商和民主程序的硬性規(guī)定，這對一個只有幾十或十幾個員工的小企業(yè)來說無疑是一項沉重的負擔。
4、企業(yè)社會責任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力。
就業(yè)問題是任何政府都要首要解決的問題，關乎經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟進入連續(xù)高增長期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動關系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個好方法。于是，這項光榮而艱巨的任務就落到了《勞動合同法》的頭上，繼而成為企業(yè)的法定社會責任，政府反而撒手不管了。
二、目前應當厘清的問題
1、關于《勞動合同法》是否偏袒勞動者的問題。
從《勞動合同法》第一條明確了“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨和若干強制性規(guī)范來看，整部《勞動合同法》的確存在向勞動者方面的傾斜。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現(xiàn)，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現(xiàn)社會正義？美國法學家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會公正應體現(xiàn)兩條正義原則，一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。
按照通常理解，合同是雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的合意結(jié)果，具有平等主體的特性。但就勞動合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關系，勞動合同不同于經(jīng)濟合同，經(jīng)濟地位的不平等性加上“資強勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進行一定的法律干預，根據(jù)國家現(xiàn)實中的勞資狀況，在勞動合同的形式和內(nèi)容、履行和解除、經(jīng)濟補償金、違約金條款等方面都做了明確的規(guī)定。這也是國際勞動立法的通行做法。
事實證明，《勞動合同法》的實施，對保護我國勞動者利益確實發(fā)揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業(yè)普遍強勢的現(xiàn)象，在一定程度上緩解了勞動者權益被侵犯而救濟無門的窘?jīng)r。所以說，《勞動合同法》向勞動者傾斜，并非是偏袒勞動者，故意制造不平等。相反，這種立足于現(xiàn)實的傾斜恰恰體現(xiàn)了立法者對勞資雙方實質(zhì)平等的追求。值得注意的是，法律對勞動合同的管制應保持一定的力度與限度的平衡，干預不足的，無法解決問題；干預過重，則會導致管制與自治失衡，產(chǎn)生負面效應。
2、關于企業(yè)成本增加的問題。對《勞動合同法》的批判涉及企業(yè)成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業(yè)解雇權、薪酬增漲快、無固定期限勞動合同等問題。一些專家劍指《勞動合同法》，視其為中國經(jīng)濟下行的“罪魁禍首”，欲殺之而后快。事實真的如此嗎？ 首先，筆者承認《勞動合同法》的施行在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個重要原因就是“上有政策，下有對策”的企業(yè)規(guī)避操作。當然，這與執(zhí)法不嚴、力度不夠也有關系。單舉簽訂書面合同一例，根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的農(nóng)民工監(jiān)測報告顯示，XX年只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動合同。一葉知秋，可見大部分企業(yè)并沒被《勞動合同法》限制住。從這個角度來看，法律確實低估了中國人的“聰明智慧”。搞企業(yè)的人心里都清楚，與《勞動合同法》相比，真正讓企業(yè)害怕的是稅費、社保以及人口紅利的減退等。以稅費為例，中國企業(yè)稅負比例超過法國。根據(jù)工信
部XX年9月發(fā)布的《企業(yè)負擔調(diào)查評價報告》顯示，中國企業(yè)費負和繳稅的比例約為：1，相當于企業(yè)繳納100元稅款時也同時需繳納52元各種費用。讓人無奈的是，近年來企業(yè)經(jīng)營利潤空間下降，稅負卻仍在上升，中國財政收入增速更是長期高于GDP增速。XX年財政收入增速為%，創(chuàng)下27年來新低，但仍高于當年%的GDP增速，而當年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額則比上一年度下降了%。除此之外，企業(yè)還要按照《社會保險法》的強制規(guī)定為企業(yè)員工交納社保費用。根據(jù)人社保社保研究所的報告，中國企業(yè)和個人所承擔的五險費率為40%左右，其中個人承擔11%。而據(jù)美國社會保障署提供的24個經(jīng)合組織成員國數(shù)據(jù)，雇主社保費率為18%，總體社保費率為32%，遠低于中國。所以說，把企業(yè)成本增加的責任算到《勞動合同法》的頭上，是典型的“冤假錯案”！
3、關于薪酬上漲的問題。
自《勞動合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動生產(chǎn)率的增長為由對《勞動合同法》發(fā)難的言論不少。而事實上，《勞動合同法》只規(guī)定了最低保障工資，并未對工資增長作出具體的規(guī)定。換句話說，即使工資增長速度過快給經(jīng)濟發(fā)展造成負面影響，也不能怪罪《勞動合同法》。從另一個方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動生產(chǎn)率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動生產(chǎn)率增速，這也可以看做是對過去工資增速慢的彌補。雖然《勞動合同法》規(guī)定了最低工資制度，但具體標準由各地政府發(fā)布，該標準并不算高且不具備強制力，最終的工資數(shù)額還是由市場的供求關系來決定的。究其工資標準快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導致。另外，與物價、房價的增長速度相比，勞動者工資增長速度還是遠遠低于勞動者預期的。
三、對《勞動合同法》修改的建議
為提振經(jīng)濟想辦法、為經(jīng)濟衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺往往會導致利益格局的重新調(diào)整，并隨著時代發(fā)展而出現(xiàn)一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社
篇三：企業(yè)職工獎罰條例(廢止原因
國務院于1982 年4 月10 日發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）于XX 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》代替。25年來，《條例》作為職工的行為規(guī)范、企業(yè)對職工的獎罰依據(jù)，對我國全民所有制企業(yè)以及集體所有制企業(yè)的用工管理，對維護企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序發(fā)揮了積極有效的作用，并對企業(yè)文化的建立產(chǎn)生了深刻的影響?！稐l例》廢止后，企業(yè)管理者首先應該正確理解《條例》廢止的原因，并在管理理念和管理方式上及時作出相應的調(diào)整，盡快制定或修改本企業(yè)獎懲條例或相關制度。
《條例》廢止的主要原因
原因一：《條例》適用的主體已經(jīng)不存在
《條例》第4 條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工?！币罁?jù)國家當時的用工制度，該條例所適用的職工，是指依據(jù)國家下達的招工指標，由勞動行政部門錄用調(diào)配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，國家的用工制度已經(jīng)由固定制改為合同制，國家不再下達招工指標，勞動行政部門也不再錄用調(diào)配職工，原有的固定制職工已經(jīng)轉(zhuǎn)為合同制職工。因此，具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經(jīng)不存在了。
原因二：《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸
《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸的內(nèi)容較多，例如：
1.《勞動法》《勞動合同法》確定的是合同用工制度，《條例》適用的是固定用工制度。2.依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位不經(jīng)勞動者同意，單方面變更勞動者的工作內(nèi)容屬于違約。而依據(jù)《條例》的規(guī)定，職工無正當理由不服從工作分配和調(diào)動的，單位可以給予職工處分。
3.《勞動法》第77 條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！倍稐l例》第21 條規(guī)定：“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10 日內(nèi)，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行”。
4.《勞動合同法》第4 條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定？？等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論？？”而《條例》除對職工給予開除處分時，需由職工代表大會或職工大會討論決定外，其他對職工的行政處分均無此規(guī)定。
5《勞動合同法》第25 條規(guī)定：“除約定有專業(yè)培訓、競業(yè)限制條款的情形下，勞動者違約時需支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！倍稐l例》第15 條有降低工資級別的處罰，第16 條有對職工罰款的處罰，第17 條有對職工處以違約金的處罰。
原因三：《條例》已經(jīng)沒有存在的必要
現(xiàn)今職工與企業(yè)的關系是主體平等的合同關系，而不是行政關系，勞資雙方的相關事務應用《勞動法》和《勞動合同法》進行調(diào)整。另外，國家用工制度改革之后，在企業(yè)工作的是該企業(yè)職工，獎懲職工是企業(yè)的內(nèi)部事務，企業(yè)和職工的具體情況各不相同，繼續(xù)適用國家統(tǒng)一規(guī)定的獎懲制度，不符合現(xiàn)代企業(yè)法制原則?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對企業(yè)自身的規(guī)章制度只要符合民主程序且不違法，經(jīng)過公示后即可對內(nèi)產(chǎn)生效力。所以國家沒有必要對企業(yè)內(nèi)部的具體性規(guī)章制度再予以規(guī)范，將其交由企業(yè)自主決定更符合法律精神、市場規(guī)律和企業(yè)實際。原因四：《條例》繼續(xù)適用不利于《勞動法》《勞動合同法》的實施
《勞動法》《勞動合同法》若與《條例》并行適用，由于幾個文件、法規(guī)傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會引發(fā)大量的勞動爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》廢止之前，有關勞動合同期滿終止合同生活補助費問題，在全國引發(fā)了不少勞動爭議糾紛案件。直到XX 年10 月6 日國務院將此規(guī)定廢止，這類爭議就不存在了。
企業(yè)在管理理念和管理方式上需進行調(diào)整
確立市場用工理念。市場用工理念是企業(yè)根據(jù)需要自行招聘員工，員工到企業(yè)需要遵守企業(yè)相應規(guī)章制度并完成規(guī)定的崗位職責。若員工違反相應規(guī)章制度或沒有完成相應崗位職責，公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動合同。因此，隨著《條例》的廢止，企業(yè)應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現(xiàn)象，盡快確立通過勞動合同實現(xiàn)對員工進行有效管理的方式與理念。自行制訂獎懲辦法。獎懲辦法是企業(yè)維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序的重要管理手段，是企業(yè)用工自主權的體現(xiàn)。部分企業(yè)一直以《條例》來管理員工，沒有結(jié)合自身實際制訂內(nèi)部獎懲辦法?！稐l例》廢止后，國家規(guī)定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此，企業(yè)應盡快根據(jù)自身情況制訂本企業(yè)的獎懲辦法。修改相應規(guī)章制度?！稐l例》雖然只適用于全民或集體企業(yè)，但多年來，很多其他性質(zhì)的企業(yè)也深受影響?！稐l例》的廢止使很多企業(yè)對員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定失去了法律依據(jù)，若內(nèi)部規(guī)章制度中繼續(xù)沿用上述規(guī)定，依據(jù)《勞動合同法》精神，則屬于規(guī)章制度違法。《勞動合同法》規(guī)定員工與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同，并可按規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟補償金。
此外，在日常管理上，很多企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度都有對員工進行罰款的規(guī)定?！稐l例》的廢止使這些規(guī)定完全喪失了法律依據(jù)，即企業(yè)無權對員工進行罰款。企業(yè)對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同，無權再對員工進行行政上的處罰。
因此，企業(yè)需要及時修改調(diào)整相應的規(guī)章制度，以保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和管理，維護企業(yè)與職工和諧的勞動關系。
抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎懲規(guī)定
依法制訂。企業(yè)的規(guī)章制度實際上就是用人單位內(nèi)部的“法律”。如何使之做到不違法？筆者認為應把握以下兩個原則：第一，《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)已經(jīng)明確允許的不違法。第二，在相關法規(guī)條款上雖沒有具體明確，但與有關法律法規(guī)的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的，也應是合法的。建議單位在制定規(guī)章制度時最好聘請相關專家把關，以免存在違法條款。處罰調(diào)整。對于職工觸犯刑律的，宜直接交由司法機關依法懲處。對于職工違反企業(yè)內(nèi)部紀律或規(guī)章的，建議其處罰方式視情節(jié)輕重酌行：批評教育→違紀違規(guī)情況記入其檔案→一定時期內(nèi)不提升職務→合同期滿不再續(xù)簽勞動合同，直至解除勞動合同。對因其有意違紀違規(guī)給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，可視情節(jié)輕重采取扣減一定時間內(nèi)的績效工資、減緩工資提升，直至解除勞動合同的處罰方式。程序有效。制定和修改的獎罰辦法或相關規(guī)章制度應按照合法、民主、公示三個步驟進行。合法，即主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。其中內(nèi)容合法是指規(guī)定的內(nèi)容需符合國家法規(guī)對工作時間、工資、勞動安全與衛(wèi)生和社會保障等方面的強制性標準。民主，即用人單位和工會雙方共同提出方案，雙方通過平等協(xié)商，使勞動者知悉內(nèi)容。公示，即制定和修改的職工獎懲辦法或相關規(guī)章制度必須告知每一個員工。
標準嚴謹。獎懲的依據(jù)和獎懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標準，尤其是處罰的部分。對于獎懲辦法或相關管理制度中規(guī)定應處罰的違紀違規(guī)行為，如量罰時缺乏明確標準或難以準確把握的，應按制定和修改獎罰辦法或相關規(guī)章制度的程序進行補充確定處罰方式或標準，并公示。
篇四：勞動法與勞動合同法
勞動法與勞動合同法重點內(nèi)容
第一章勞動法的產(chǎn)生、發(fā)展
一、《學徒健康與道德法》
資本主義國家的勞動法最先發(fā)端于幾個先進的資本主義國家的工廠立法。
1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現(xiàn)代意義的勞動法的產(chǎn)生。該法規(guī)定：紡織廠不能雇傭9歲以下的學徒；童工每天工作不得超過12小時，而且限于清晨6時至晚間9時之間，禁止做夜工。但該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童，而當時一般的紡織業(yè)工廠依然可以直接通過兒童家長雇傭童工。
二、工會立法的出現(xiàn)
1868年，英國全國總工會成立。1871年英國通過了世界上第一部《工會法》，正式承認工會的合法地位，并承認工會有代表雇員與雇主談判并簽訂集體合同的權利。1876年，又通過了《工會法修正案》，進一步承認工會為合法組織。
三、國際勞動法的基本內(nèi)容
1、基本權利方面：包括結(jié)社自由、廢除強迫勞動、機會均等、待遇平等等。
2、就業(yè)政策方面：包括就業(yè)服務、職業(yè)培訓、就業(yè)保障、殘疾人就業(yè)等。
3、工作條件方面：包括勞動者、工時、休息、安全、防護、衛(wèi)生、福利等。
4、社會保障方面：包括各種綜合標準，各種勞動津貼等。
5、工資制度方面：包括最低工資保障、工資支付保障等。
6、特殊勞動保護：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動保護等。
7、勞動關系方面：包括勞動關系、集體協(xié)議、調(diào)解仲裁等。
8、勞動監(jiān)督管理方面：包括勞動管理、勞動監(jiān)察、勞動統(tǒng)計等。
四、《勞動法案大綱》
1921年中國共產(chǎn)黨成立后，就在上海成立了中國勞動組合書記部，作為中國共產(chǎn)黨領導工人運動的公開的合法機構。擬定了《勞動立法原則》制定了《勞動法案大綱》。
《勞動法案大綱》的主要內(nèi)容為：承認勞動者有集會結(jié)社、同盟罷工、締結(jié)團體契約、國際聯(lián)合之權；每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛(wèi)生及法定之工作時間外之勞動等。
第二章 勞動法基本理論
一、勞動法的調(diào)整對象
勞動法的調(diào)整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系。
（一）勞動關系
勞動法中所稱的勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系。
（二）與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系
1、國家進行勞動力管理中的關系
主要是指勞動行政部門、其他業(yè)務主管部門與企業(yè)、事業(yè)、社會團體等用人單位之間在勞動力的招收、錄用、調(diào)配、培訓等方面發(fā)生的社會關系。
2、勞動力配置服務方面的關系
主要是指勞動就業(yè)服務機構、職業(yè)介紹機構、勞動力市場、職業(yè)培訓機構為勞動力的招用、配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間的關系。
3、社會保障方面的關系
4、工會活動方面的關系
5、監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系
6、處理勞動爭議方面的關系
主要是指國家行政機關、勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由于調(diào)處和審理勞動爭議而產(chǎn)生的社會關系。
二、我國勞動法對勞動者的適用范圍
（一）適用范圍
根據(jù)規(guī)定，以下勞動者適用我國《勞動法》：在我國境內(nèi)的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員，“工勤人員”即是我國傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；其
他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。
（二）不適用我國《勞動法》的人員
公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員；農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、在中國境內(nèi)享有外交特權和豁免權的外國人。
三、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件
勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的特征
1、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力，是從年滿16周歲開始的
2、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是同時產(chǎn)生的，不可分割的
我國勞動法律法規(guī)從保護勞動者利益出發(fā)，規(guī)定不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。
3、公民的勞動權利能力和勞動行為能力只能由本人依法行使，不允許第二者代理公民行使勞動權利能力和勞動行為能力。
4、某些工種對未成年人（指年滿16周歲而未滿18周歲的人）和婦女的勞動權利能力、勞動行為能力是有所限制的。
5、一般情況，公民只能參加一個勞動法律關系。
第三章就業(yè)促進法律制度
一、勞動就業(yè)的涵義
勞動就業(yè)，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內(nèi)，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。由此可見，勞動就業(yè)包括以下涵義：
1、勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內(nèi)能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民；
2、勞動者必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業(yè)；
3、勞動者所從事的社會職業(yè)必須是有一定的勞動報酬或經(jīng)營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。
勞動就業(yè)的實質(zhì)是勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合。
二、《中華人民共和國就業(yè)促進法》的內(nèi)容
我國《就業(yè)促進法》主要內(nèi)容歸納為“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。一個方針，即堅持“勞動者自主擇業(yè)，市場調(diào)節(jié)就業(yè)，政府促進就業(yè)”的方針； 一面旗幟，即高舉“公平就業(yè)”旗幟，創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境；六大責任，即法律對政府在促進就業(yè)中承擔的六個方面重要職責；五項制度，即以法律形式將就業(yè)工作制度化，主要包括五個方面；十大政策，即國家的促進就業(yè)方面的十項政策。
三、我國就業(yè)的非歧視原則
（一）勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
（二）政府在促進公平就業(yè)方面的義務
各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助。
（三）用人單位、職業(yè)中介機構不得對勞動者實施就業(yè)歧視
用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。
四、職業(yè)介紹機構
職業(yè)介紹機構，是指依法設立的，專門從事職業(yè)介紹服務工作的機構。職業(yè)介紹機構分為非營利性職業(yè)介紹機構和營利性職業(yè)介紹機構。
（一）營利性職業(yè)介紹機構
是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，從事營利性職業(yè)介紹活動的服務機構。
（二）非營利性職業(yè)介紹機構
包括公共職業(yè)介紹機構和其他非營利性職業(yè)介紹機構。
1、公共職業(yè)介紹機構，是指各級勞動保障行政部門舉辦，承擔公共就業(yè)服務職能的公益性服務機構。公共職業(yè)介紹機構使用全國統(tǒng)一標識。
2、其他非營利性職業(yè)介紹機構，是指由勞動保障行政部門以外的其他政府部門、企事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量舉辦，從事非營利性職業(yè)介紹活動的服務機構。
（三）職業(yè)介紹機構設立條件、程序
1、職業(yè)中介機構設立的條件
有明確的章程和管理制度；有開展業(yè)務必備的固定場所、辦公設施和一定數(shù)額的開辦資金；有一定數(shù)量具備相應職業(yè)資格的專職工作人員；法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。
2、職業(yè)中介機構的程序
設立職業(yè)中介機構，應當依法辦理行政許可。經(jīng)許可的職業(yè)中介機構，應當向工商行政部門辦理登記。
3、職業(yè)中介機構不得有下列行為：
1）提供虛假就業(yè)信息；
2）為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務；
3）偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證；
4）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；
5）其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為。
第四章 勞動合同法律制度
一、勞動合同的書面形式
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
對于已經(jīng)建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。
用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。
二、無效勞動合同
《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的是無效合同。
如何處理因履行無效勞動合同而產(chǎn)生的勞動報酬《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>
三、試用期條款
（一）試用期的期限
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
（二）試用期的工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
四、培訓和服務期
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
五、勞動合同的解除
（一）勞動者即時辭職
即時辭職，即勞動者無條件解除勞動合同的情形，是指勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、未及時足額支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社會保險費的
4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的
5、勞動合同無效的情形。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）用人單位不得解除勞動合同的情況
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。
2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的
5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
（三）經(jīng)濟補償
經(jīng)濟補償，是指解除勞動合同后或勞動合同終止，用人單位給勞動者的經(jīng)濟上的補助，包括生活補助和醫(yī)療補助。
1、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>
1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經(jīng)濟補償。
2）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。
4）用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的。
5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。
2、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?/p>
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五章工時法律制度
一、工作時間
工作時間，不僅是指勞動者實際進行本職工作的時間，即正常的工作時間，也包括進行與正常工作密切聯(lián)系的其他工作的時間和法律法規(guī)規(guī)定的視為提供了正常工作的時間。
這些時間主要包括：輔助工作時間，如必要的工作準備時間和工作結(jié)束整理時間、職業(yè)培訓時間等；因用人單位原因造成的等待工作任務的時間，如停工待料的時間；根據(jù)法律規(guī)定視為工作的工作時間，如必要的工間休息時間、女職工哺乳嬰兒時間、依據(jù)法律法規(guī)或用人單位的安排離開正常的工作崗位從事其他活動的時間等。
二、縮短工作時間的適用范圍
（一）特殊勞動崗位
從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或過度緊張的勞動職工，實行每日工作少于8小時的工作時間。
（二）夜班工作時間
夜班工作時間一般是指從本日22時至次日6時之間的時間。從事夜班工作的企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位的職工，其工作時間比標準工作時間少1小時，同時，按照規(guī)定發(fā)給夜班津貼。
（三）哺乳時間
哺乳時間是指有不滿一周歲嬰兒的女職工在工作時間內(nèi)哺乳嬰兒所占用的時間。
（四）16周歲至18周歲的未成年勞動者。
三、年休假制度
（一）年休假的條件、期限
年休假，是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續(xù)休息的時間。
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（二）不享受當年年休假的情形
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
三、限制延長工作時間的規(guī)定
（一）勞動者范圍的限制
根據(jù)我國《勞動法》及相關法律法規(guī)的規(guī)定，懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。
（二）延長工作時間長度的限制
用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數(shù)不得超過36小時。
第六章工資法律制度
一、最低工資的概念
最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。
勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
二、我國的工資支付的保障
（一）用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
（二）工資以法定貨幣形式支付。
（三）工資支付給勞動者本人
（四）工資按規(guī)定期限支付。
（五）用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資
1、不得克扣工資
這里所稱“克扣”，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。不包括以下減發(fā)工資的情況：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。
2、不得無故拖欠工資
這里所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
3、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理
用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還須加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。
第七章職業(yè)安全與衛(wèi)生法律制度
一、勞動者等權利
《勞動法》規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。同時還規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
勞動合同法規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、生產(chǎn)安全事故報告和處理制度
（一）生產(chǎn)安全事故等級
1、特別重大事故
造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。
2、重大事故
篇五：淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善
淺析我國《勞動合同法》的缺陷與完善
內(nèi)容摘要：勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。正因為如此，我國非常注重有關調(diào)整勞動關系的法律的制定。繼《勞動法》制定和實施之后，我國又適時制定了《勞動合同法》，專門調(diào)整勞動合同關系。《勞動合同法》的內(nèi)容體系比較完整，符合我國現(xiàn)階段勞動關系發(fā)展變化的新形勢的需要。我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，XX年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協(xié)議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。本文以。我國《勞動合同法》的缺陷與完善。作為選題，對《勞動合同法》的立法與實踐之缺陷剖析，并嘗試就如何完善《勞動合同法》提出一些有益的見解。
關鍵字：勞動合同法；缺陷；完善
一、引言
（一）選題背景與意義
勞動關系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關系，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎和前提。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關系的主體發(fā)生了改變，計劃經(jīng)濟時期國家主導型的勞動關系已經(jīng)不再適應經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。
我國的勞動合同制度隨著《勞動法》的實施而建立，但迄今為止還相當不完善。為了完善我國的勞動合同制度，XX年1月1日，《勞動合同法》開始實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關系協(xié)議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配?？梢哉f，《勞動合同法》的實施，一方面是為了。廢舊。，即廢除之前勞動力市場中的不正當行為和勞動合同制度的不合理之處；另一方面是為了。立新。，即重建勞資雙方博弈的新秩序。
從總體上看，《勞動合同法》的頒布實施，既順應了勞動力市場形勢的變化，也符合構建和諧社會的基本理念?！秳趧雍贤ā肥侵袊鴦趧恿κ袌霭l(fā)育的一個重要里程碑，它標志著中國在充分利用市場機制配置勞動力資源的同時，開始注
重對勞動力市場進行法律規(guī)制。
然而，由于《勞動合同法》的頒布和實施時間不長，盡管學界對《勞動合同法》的研討充滿了熱情，但迄今為止，專門研究《勞動合同法》的論著并不多見。因此本文以我國《勞動合同法》的缺陷為切入點，分析我國現(xiàn)有《勞動合同法》的部分不足之處，并試圖提出改進建議。從而，提高我國對勞動關系的法律保障，加強對勞動者的保護，提高勞動效率，提高企業(yè)的收益，提高勞動者的收益，促進國內(nèi)消費水平的提高，帶動企業(yè)的長遠發(fā)展，達到勞動者與企業(yè)雙臝的目的。
（二）內(nèi)容安排
本文主要分為三個部分：
第一部分，主要闡釋《勞動合同法》的基本理論。首先論述了我國《勞動合同法》的產(chǎn)生背景；其次，闡釋了《勞動合同法》的宗旨；最后，闡述了《勞動合同法》的意義。
第二部分，主要剖析了《勞動合同法》所存在的缺陷，客觀地講，我國《勞動合同法》的缺陷主要表現(xiàn)在以下方面：《勞動合同法》關于勞動合同訂立的立法規(guī)定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動合同履行的立法規(guī)定和具體實施均存在著缺陷；《勞動合同法》關于合同解除的立法規(guī)定和具體實施均存在缺陷；《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的立法規(guī)定和具體實施也存在著問題；《勞動合同法》關于勞務派遣之立法規(guī)定和具體實施同樣存在不盡如人意的地方。而存在諸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有勞動關系本身的復雜多變方面的原因。
第三部分，主要針對第二部分所列缺陷，就如何完善我國《勞動合同法》提出自己的見解。具體地講，我國《勞動合同法》應當適應不斷發(fā)展和變化的勞動關系的需要，對勞動合同的訂立、履行、解除、勞動者集體談判權、勞務派遣等方面逐一進行完善。
二、《勞動合同法》基本理論
（一）《勞動合同法》的產(chǎn)生背景
任何法律的出臺，都是為了適應一定的歷史時期的需要，調(diào)整某種特定的社會關系而制定實施的。《勞動合同法》的出臺，就是為了適應經(jīng)濟全球化和中國國內(nèi)的經(jīng)濟體制改革這一特定的歷史時期的需要而制定實施的。
經(jīng)濟全球化無疑推動了全球經(jīng)濟的發(fā)展，但是這也無疑將資本主義中的資本和勞動的矛盾推向了全世界。資本和勞動的矛盾具體來說就是，生產(chǎn)資料被私人占有，即社會大部分的財富掌握在少數(shù)人手里，他們通過各種方式榨取勞動者的剩余價值。因此導致了社會的兩級分化和勞資沖突。而經(jīng)濟全球化，則將這種沖突推向了全球，導致世界范圍內(nèi)的兩級分化、強資本弱勞工的格局日趨明顯，勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。正是為了解決這些矛盾和沖突，我國才適時出臺了《勞動合同法》。
勞動關系作為國內(nèi)經(jīng)濟體制的一部分，隨著國內(nèi)經(jīng)濟體制的改革的進一步深入，其本身也發(fā)生了諸多變化。而國內(nèi)經(jīng)濟體制改革中的所有制改革和工資分配制的改革，直接影響和決定了原有的勞動關系正不斷地向市場化的勞動關系轉(zhuǎn)型，且呈現(xiàn)出不斷發(fā)展和變化的趨勢。
（二）《勞動合同法》的宗旨
在《勞動合同法》起草過程中，其立法宗旨是只保護勞動者又稱。單保護。，還是保護雙方當事人又稱。雙保護。，一直是一個爭論的問題。筆者認為此爭論是沒有必要的。筆者認為勞動合同法的立法宗旨是維護正義。正義是法律的一項很重要的價值。
目前中國的勞動者處于-種非常弱勢的地位，由于勞動者與用人單位信息的不對等，勞動力市場的供大于求，勞動關系的隸屬性等原因，勞動者在勞動合同的訂立、履行、解除等各個環(huán)節(jié)上都處于弱勢的地位，那么在分配中就應當傾向于保護他們的利益，只有這樣才能夠達到實體的正義。
（三）《勞動合同法》的意義
1、有利于確認和維護正常的勞資關系
勞資關系指的是，資方與勞方之間的權利與義務關系。正常的勞資關系應當是勞方與資方的權利義務關系達到平等，不僅要形式上平等，也要實質(zhì)上平等?！秳趧雍贤ā返某雠_就有利于確認和維護這種正常的勞資關系。
2、有利于保護勞動者的合法權益
《勞動合同法》要求用人單位內(nèi)部制定完善的勞動規(guī)章制度，并且在一些關系到勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項的制定、修改及實施過程中貫徹民主協(xié)商和用人單位與勞動者共議原則。這就體現(xiàn)了《勞動合同法》對勞動者的集體
談判權的確認和維護?！秳趧雍贤ā吩黾恿藙趧诱咴谠囉闷诠べY報酬的最低保護線，對勞動者在試用期的權益進行了保護。
3、有利于和諧社會的構建
《勞動合同法》的出臺將有利于和諧社會的構建。這是因為其保護了勞動者的合法權益，有利于勞動者自身素質(zhì)的發(fā)展，而勞動者自身素質(zhì)的提高對企業(yè)的長遠發(fā)展同樣是有利的。同時，其也平衡了勞動者與用人單位之間的權利義務關系，減少了勞動糾紛的產(chǎn)生，規(guī)范了勞動力市場，改善了投資環(huán)境，這也有利于和諧社會的構建。
三、《勞動合同法》的缺陷分析
（一）《勞動合同法》關于合同的缺陷
《勞動合同法》關于合同之規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在一下幾方面：
1、關于合同訂立的缺陷
《勞動合同法》第12條規(guī)定了三種勞動合同分別是：具有一定固定期限的勞動合同，不具有固定期限的勞動合同和以完成特定工作為期限的勞動合同。此條法律的缺陷在于，其并沒有對沒有約定勞動期限的合同作出規(guī)定。若訂立的合同中沒有約定合同的履行期限，那么這種合同很明顯不屬于三種合同中的一種。
《勞動合同法》第14條第2款第1項規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此項規(guī)定的缺陷在于當勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年中的10年橫跨《勞動合同法》的實施日期，連續(xù)工作10年中10年的起點存在著爭議。第一，此類合同是否能適用此條規(guī)定。第二，若能適用，十年的起算點是首次勞動合同的訂立之日，還是《勞動合同法》的實施之日。
《勞動合同法》第14條第2款第3項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。這意味著，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次1年期的固定期限勞動合同就享有與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權利。而依照14條第2款第1項規(guī)定，勞動者與用人單位訂立了 1次合同期限為9年的固定期限勞動合同，但是其卻不享有與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同的權利。兩者相比明顯對第二種情況中的勞動者不公平。
2、關于合同履行的缺陷
為了解決用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬的問題，《勞動合同法》第30條作出了以下規(guī)定：。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。支付令制度由來已久，并不是《勞動合同法》首?chuàng)，早在《民事訴訟法》中就對支付令進行了規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?0條作出此規(guī)定，只是將支付令制度應用到用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬上。可以這么說欠薪支付令是支付令的一種。除了受《勞動合同法》第30條的約束，還受有關支付令制度的法律約束。有關支付令制度的法律有《民事訴訟法》，還有《關于適用(中華人民共和國民事糾紛)若干問題的意見》。而正是這一原因，使得在有關欠薪支付令申請條件上的規(guī)定存在著缺陷。
3、關于合同解除的缺陷
《勞動合同法》第39條第6項規(guī)定了，勞動者被依法追宄刑事責任的這種情況是用人單位可以解除勞動合同的情況之一。筆者認為這一項規(guī)定存在缺陷。按照《中華人民共和國刑法》的規(guī)定，刑事責任分為附加刑和主刑。其中附加刑被分為3個種類，分別是罰金、剝奪政治權利和沒收財產(chǎn)。主刑又被分為5個種類，分別是管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。若按照39條的規(guī)定，則意味著被單處以主刑或者即處以主刑又處以附加刑或者單處以附加刑的勞動者，都是用人單位可以解除勞動合同的情況，這存在不妥。筆者認為這樣規(guī)定，首先剝奪了承擔刑事責任勞動者的勞動權利。勞動權是憲法賦予每一個勞動者的權利，只要是有勞動能力的人都享有勞動權。其次，《勞動合同法》的立法主旨就是傾斜的保護勞動者，而39條的這一規(guī)定與這個立法主旨不符。
（二）《勞動合同法》關于勞動者集體談判權的缺陷
《勞動合同法》關于勞動者集體談判權之規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第4條第2款之規(guī)定方面。
《勞動合同法》第4條第2款、第3款賦予了職工或者工會與用人單位就相關事項進行平等協(xié)商的談判權。但是雖然賦予了集體談判權，并沒有規(guī)定若此項權利沒有得到實現(xiàn)，用人單位將會承擔什么樣的法律責任，因此在這種情況下，職工和工會的談判權很難得到實現(xiàn)。法律的一個基本特征就是，法是由國家保證實施的社會規(guī)范。法所具有的國家強制性，既體現(xiàn)在違法行為被國家否定并且制
篇六：合理規(guī)避新勞動法風險
合理規(guī)避新勞動法風險
劉墉說：我不是教你詐，是教你看清世事；
我說：我不是教企業(yè)詐，是教企業(yè)看清新《勞動合同法》！
新勞動法一出，企業(yè)頓成“弱勢群體”。
央視大裁員，華為大辭職，知名企業(yè)動作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在XX年1月1日，新《勞動合同法》正式實施以后達到高潮。
比起1994年的《勞動法》，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業(yè)沖擊最大的莫過于以下幾點：
A.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；
B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同；
C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%；
D.除培訓費、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制外，不得要求勞動者承擔違約金；E.企業(yè)勞動制度的民主和公開；
F.勞務派遣人員無工作期間工資不得低于勞務派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準。
面對苛刻的新法，在保持企業(yè)競爭力與維護勞動者權益方面，企業(yè)該何處何從？
A.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同
對策：XX年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，因為按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣便于企業(yè)利用試用期充分考察勞動者，掌握主動，一旦不符合條件，可以在這個期間解除合同；同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。“續(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂？法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。
例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內(nèi)的所有工作滿八年的華為員
工，在XX年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(xù)(即先“主動辭職”，再“競業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動合同；廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無疑問卻是對《勞動合同法》的“積極”回應，尤其對于一些歷史悠久，員工數(shù)量龐大的企業(yè)來說，及時清理企業(yè)內(nèi)部勞動關系應當是當務之急。
B.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同
對策：新《勞動合同法》規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，?guī)范管理。
前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺機構龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數(shù)量有限。那么僅憑中央電視臺的正式員工，絕難完成紛繁復雜的電視采、編、播這一系統(tǒng)工作，需要大量臨時性或長期性的“編外人員”作為補充。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，而中央電視臺也極有可能面對眾多的勞動爭議。
C.試用期不得超過6個月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%
對策：《勞動合同法》關于勞動合同的試用期的規(guī)定，包含三層意思：第一是對試用期限作了法律上的限制，即勞動合同3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；勞動合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。第二是規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；第三是規(guī)定以完成一定工作任務為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨約定，應包括在勞動合同期限內(nèi)。面對這些規(guī)定，企業(yè)首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動合同而充分行使六個月的試用期；需要提出的是，對同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定，筆者認為存在問題，因為如果是辭職后再次應聘的勞動者，或再次聘用不同崗位的勞動者，按照這個規(guī)定，就無須簽訂試用期，但企業(yè)不可能將一個能力技術都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規(guī)定顯得有些武斷。
至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問題，建議企業(yè)可以對崗位進行細化，制定出更加詳細的職位等級和工資分級，并建議在勞動合同中約定基本工資，獎金和效益工資則約定應當經(jīng)過對勞動者績效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產(chǎn)生的系列問題。
D.除培訓費、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制外，不得要求勞動者承擔違約金對策：新法規(guī)定只有專項培訓，專業(yè)技術培訓才可以主張培訓費的損失或違約金，它不包括入職培訓（基本適崗培訓），僅針對如生產(chǎn)線國外培訓、參加脫產(chǎn)學習、繼續(xù)教育、出國考察、學習等；違約金的數(shù)額更不得超過提供的培訓費用總額，承擔的責任也只是服務期尚未履行部分所應分攤的比例。
商業(yè)秘密對于用人單位而言必須具備三個條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實用性（具有經(jīng)濟利益）的技術信息和經(jīng)營信息?！秳趧臃ā返诙l、《勞動合同法》二十三條均規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關事項。
新法規(guī)定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內(nèi)勞動者不得到同行業(yè)、同類具有競爭關系的單位任職或自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務。但是，競業(yè)限制必須要用人單位支付一定的補償后，該條款才具有約束力，且應約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過2年。
企業(yè)為保護自身利益，應對高管人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員約定培訓費、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制承擔違約金。并且，這些內(nèi)容最好同時約定，以有利于收集證據(jù)。并且，如果勞動者侵犯企業(yè)商業(yè)秘密達到一定程度或獲取巨大利益，就構成《刑法》上的“泄露商業(yè)秘密罪”，企業(yè)可依法追究其法律責任。
E.企業(yè)勞動制度的民主和公開
對策：新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位?/p>
出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>
1.訂立合同：“挖人”謹防連帶責任
企業(yè)應當格外注意“挖墻腳”問題。曾經(jīng)有這樣的案例：保險公司招聘保險業(yè)務經(jīng)理，應聘的人員沒有離職證明，以個人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任。
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業(yè)限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。
《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規(guī)范：第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日；第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護；第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔舉證責任。第二個方面，企業(yè)應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關情況，同時做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況：真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責任?？梢栽趧趧雍贤屑s定擅自離職產(chǎn)生的經(jīng)濟責任，通過抵扣相應勞動報酬等措施予以預防，也可以約定勞動者因重大過錯或故意造成用人單位經(jīng)濟損失的，承擔賠償責任。
2.解除合同：補償金是個大問題
無固定期限勞動合同正在越來越廣泛地被企業(yè)誤讀，以為又回復到“鐵飯碗”時代了。事實上，新《勞動合同法》并沒有規(guī)定不能裁員，只是規(guī)定不能隨意裁員，企業(yè)在解除勞動合同時應特別注意補償金的問題：
1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動合同條件要求
續(xù)訂而勞動者不同意導致終止的，新法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償金。也就是說企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是在續(xù)簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動者提出是企業(yè)降低條件而無法舉證。
2）用人單位單方解除合同情形在原來提前30日通知的基礎上增加了額外支付一個月工資后可立即解除的情形。新增條款對企業(yè)有利，目的是為了避免意外情況發(fā)生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內(nèi)發(fā)生工傷、患病、非因工負傷而導致無法解除的情況。我們建議企業(yè)應當很好地運用該條款，及時終止可能發(fā)生意外的勞動關系。
3）增加了裁員解除的程序性和限制性規(guī)定。裁減20人以上或占企業(yè)總?cè)藬?shù)10%以上，須提前30日向工會或全體職工說明并征求意見，同時報勞動行政部門，但仍然要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。
4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規(guī)定，特別需要提出的是未提供勞動保護和勞動條件以及未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除并要求支付經(jīng)濟補償金，或者直接要求支付經(jīng)濟補償金標準的兩倍賠償金。
同時，新法解除、終止勞動合同不支付經(jīng)濟補償金的情形，與原《勞動法》相比，也有所增加。主要體現(xiàn)以下兩個方面：
1）勞動者建立雙重勞動關系，對本單位工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)提出拒不改正的。從條文規(guī)定來看似乎法律并不完全否定雙重勞動關系，只是在造成嚴重影響或經(jīng)提出拒不改正兩種情形發(fā)生時，才可以解除，但嚴重影響的界定并不好把握。對此，建議企業(yè)在自己的規(guī)章制度里面明確規(guī)定禁止雙重勞動關系，便于操作處理。
2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實意思訂立或變更勞動合同的，新法規(guī)定用人單位可以立即解除合同且不支付補償金。該條規(guī)定的是勞動者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用自己知情權的法律規(guī)定約束勞動者。
3.工資支付：加班也要精打細算
第二篇：關于--設立紅燈區(qū)與廢除勞動合同法
關于“政治上正確”--設立紅燈區(qū)與廢除勞動合同法
楊恒均的博客 http://622007967.qzone.qq.com
嫉惡如仇，從善如流裝扮空間 加為好友
設立紅燈區(qū)與廢除勞動合同法
閱讀(94726)評論(163)發(fā)表時間：2009年03月28日 01:29
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5最近有讀者寫信問我文章中使用頻率挺高的“政治正確”是啥意思，我建議他去查字典，因為我一下子也說不上來，只不過我看多了，就會用了。我現(xiàn)在就可以舉兩個例子解釋啥叫“政治正確”，你自己理解去。這兩個問題也是我剛剛坐在鳳凰古城沱江邊看書時突然跳出來的??
該不該設立紅燈區(qū)呢？
中國的色情業(yè)是非常發(fā)達的，難怪聽說有好多省市向北京提出率先在他們那里設立紅燈區(qū)的建議，這說明這些地區(qū)的領導挺務實的。不過，北京不能同意設立紅燈區(qū)就是政治正確的一種。而且，不單單是北京，這個世界上沒有幾個領導人和國家敢公然違背這個政治正確。有讀者說了，不對啊，老楊，國外各大城市不都是有紅燈區(qū)的？上次我們單位公費出國旅游的時候，我們領導晚上就偷偷??
我自然知道絕大多數(shù)國家都有紅燈區(qū)，而且也知道越來越多的大陸“領導”去實地考察，還和當?shù)匦〗恪敖榆墶??可咱們今天不說這事，好不？
我提醒你注意，國外絕大多數(shù)紅燈區(qū)都是“自然生成”的，并不是政府下令宣布成立的，甚至沒有幾個政府會承認他們國家有“紅燈區(qū)”——這就是政治正確。
現(xiàn)在呼吁在中國設立紅燈區(qū)的人是在挑戰(zhàn)北京，挑戰(zhàn)政治正確。不錯，全世界哪一個國家都有色情行業(yè)（對不起，除了北朝鮮），而且，大家都認識到，色情業(yè)泛濫是一個嚴重的問題，但不比沒有相關法律和規(guī)定加以管理的色情行業(yè)更加嚴重。西方很多國家并不合法化色情行業(yè)，但既然沒有辦法杜絕，那么就以潛規(guī)則來處理。這個時候，潛規(guī)則是很有用的。例如承認色情業(yè)女子的“合法”地位，你就不能用抓她來敲詐勒索她，也不能動不動就以她是色情行業(yè)女子就讓人家勞教教養(yǎng)，甚至以威脅的辦法免費嫖宿人家??
國家立法設立紅燈區(qū)是一個政治大忌，是完全不符合政治正確的，但如果不能制訂相關法律，那就要靈活掌握一套獲得國家和公眾認可的潛規(guī)則。否則，黑社會和警察勾結(jié)，更加糟糕。而且，留下這種既沒有法律和規(guī)定制約，也沒有潛規(guī)則約束的地帶，只能讓公權力特別是警察更加腐敗，讓社會更加墮落。
這話怎么講呢？色情行業(yè)本來就是一種腐朽的現(xiàn)象，可如果在不能根除的情況下，由色情行
業(yè)連帶了更大的公權力的腐敗，那就更加嚴重了。如果出現(xiàn)國家和公眾認可的紅燈區(qū)，不但便于管理，而且增加稅收，杜絕腐敗?，F(xiàn)在倒好，不設立紅燈區(qū)的結(jié)果是紅燈區(qū)比比皆是。而且，你去打聽一下，哪一個紅燈區(qū)沒有警察和公權力的保護？哪一個妓女不和黑社會、警察有著千絲萬縷的聯(lián)系？在民眾看來，妓女們只是為了謀生或者讓自己過得更好一點而出賣肉體，可如果國家公權力卷入，他們出賣的就是公眾的利益和信任、國家的尊嚴和合法性??
解放黑奴的林肯當時害慘了很多黑人奴隸??
我一直不愿意過多涉獵自己不太了解的勞動合同法，但過去幾個月我確實閱讀了幾遍中國新頒布的勞動合同法，以及我能夠找到的西方的勞動合同法以及類似的法律條文，加上我自己就親自簽約過（或者朋友簽約過）的美國、澳洲和幾個歐洲國家的雇傭關系合同（受勞動合同法保護），我想告訴大家的是：中國的勞動合同法是符合政治正確的，甚至可以說是站在人類歷史的正確一邊。四年前我的《致命武器》就是被我回國時看到的農(nóng)民工毫無保障的處境觸動而寫的，保護勞動者的利益也是我過去幾年一直很固執(zhí)地追求的。而勞動合同法正是保護勞動者利益的最直接的法律。我沒有理由不喝彩。
胡溫政府有兩件事將會載于他們的“政績”，甚至史冊，一件已經(jīng)做了，就是勞動合同法。第二件還沒有做，但溫總答網(wǎng)友時說他們正在做——那就是官員公布財產(chǎn)的制度。第一件事是保護勞動者和弱勢的權利，是人權的進步。后者是反對貪污腐敗，走向公開和透明的一大步??
可是，勞動合同法出了什么問題？我認識的幾乎所有老板都堅決反對這個法律，我理解，所謂勞動合同法就是用來保護勞動者不受政府和老板過分剝削的，要想他們完全滿意，那不可能。但反對如此堅決，還是出人意料。而且，相當大一部分學者也卷入其中。不喜歡這個法的老板們說，這部法律其實沒有保護勞動者的利益，沒有保護勞動者的人權，剝奪了老板的權力等等。他們當然是讀了很多書的富有階層和精英分子，我有保留地相信他們的判斷力。
問題在于，迄今為止，我訪問過的勞動者（大概有一百多位）幾乎還沒有人攻擊這個法律的。我一直在等一個勞動者對我說同樣的話，可惜至今沒有一個人對我說。當然，由于勞動者畢竟有資訊不全面的問題，也沒有時間聚會或者搞研究，他們很可能還沒有感覺到這部法律的缺點所在，所以，我對于我不懂的法律，還是不準備下結(jié)論。但我卻要再次強調(diào)：頒布勞動合同法是屬于政治正確的！
可是，我這里提兩點供大家思考，第一，西方國家是在他們的人均GDP達到什么標準的時候才制定和完善旨在保護工人權益的勞動合同法的？第二，有哪一個國家在頒布類似的法律時有中國目前的特殊情況：大批的待業(yè)和無業(yè)的農(nóng)民工，貧富懸殊如此之大，以及其他各種非常特殊的情況？
這兩個問題我沒有深究，但我發(fā)現(xiàn)絕對是有問題的?？墒牵@是不是說勞動合同法不適合中國國情？我們不應該頒布勞動合同法？絕對不是，無論中國如何發(fā)展，勞動合同法總有一天需要頒布的。改革開放三十年了，老板出了一層又一層，農(nóng)民工卻還是那個農(nóng)民工。我們需要勞動合同法。即便條款不完善，甚至實際上起了阻礙經(jīng)濟發(fā)展的反作用，也沒有切實保護工人的權益，但我敢斷定，既然頒布了，將不會有人敢廢除勞動合同法——因為那是破壞政
治正確的！
有人說了，老板不高興，工人的實際利益被損害，請問，為什么不廢除？為什么不實事求是？為什么要搞那種華而不實的政治正確？
那么我告訴你，有些“政治正確”就是一定要遵守，否則，我們可以以中國特殊的國情宣布退出目前我們頒布的所有法律，包括那些國際上公認的人權規(guī)定和憲法！
說起勞動合同法的政治正確以及各方利益受損，我想起了美國的南北戰(zhàn)爭，想起了偉大的林肯發(fā)動這場旨在維護統(tǒng)一卻打著解放黑奴招牌的美國內(nèi)戰(zhàn)。
讀過這段歷史的都知道，當時北方勝利后，南邊的黑奴被解放，結(jié)果，由于黑奴長年依附于白人奴隸主，一旦自由后一窮二白，幾乎一大半黑人奴隸的生活水平急速下降，大部分的日子過得比當奴隸時還要悲慘很多，有些獲得自由的黑奴甚至跑回到主人那里祈求住宿和食物而被白人射殺（他們也不敢接受奴隸，因為是違法的）。當然，白人奴隸主也因為一下子失去了勞動力而手忙腳亂，損失慘重，據(jù)說相當長一段時間內(nèi)，整個美國南方陷入愁云慘霧之中，也直接導致了后來的種族隔離政策??
請問，當時有沒有人考慮宣布廢奴法無效？我相信那場戰(zhàn)爭后，美國的經(jīng)濟受到了嚴重影響，整個南方地區(qū)遭受了重大損失，當時的美國人不是傻瓜，都看到了，但沒有人會宣布放棄廢奴法。而且，請大家記住，歷史不會記住那個廢奴法給當時美國經(jīng)濟和黑人造成的損害，歷史記住的是美國以至全人類的進步，人權的進步！
中國頒布的勞動合同法當然不能和廢奴法案相提并論，但從中國歷史上講，這部勞動合同法非同小可，是中央政府傾聽下層聲音而制定，是人權的進步。
鑒于此，我希望要求廢除勞動合同法的人三思，正如我理解泰國的經(jīng)濟發(fā)展犧牲了至少三代年輕女子的尊嚴（發(fā)展色情業(yè)），中國的經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)犧牲了三代（十年一代）廉價勞動力，中國要發(fā)展經(jīng)濟，老板賺錢才能讓工人有飯吃的道理大家都懂，但如果宣布廢除這個勞動合同法，我估計再過好多年，中國的國情照樣不允許這樣一部勞動合同法誕生。
這就是政治正確！可是，我們是不是無法回避這種政治正確，聽任它弄得經(jīng)濟不發(fā)達，弄得據(jù)說老板們都不敢請工人了呢？我想，中國人應該有這個智慧處理好這件事。在不廢除勞動合同法下，目前有兩個最好的辦法，一個是各地以自己的實際情況，頒布相關執(zhí)行勞動合同法的法規(guī)。二是退而求其次的，適當放寬條款，視條件成熟，逐漸收緊，也就是靈活掌握??
第二點可能會引起非議，很多人會質(zhì)問，既然頒布了法律，就要徹底執(zhí)行。如果不能徹底執(zhí)行，就不用頒布。而且把是否嚴格執(zhí)行法律的“靈活機動性”留在政府的手上，禍害無窮啊。
你說這話也是政治正確，如果按照你這樣說，那么世界上將不會有憲法這個東西了，因為我粗粗查了一下，幾乎所有的國家在頒布那本說得比唱的還好聽的憲法的時候，都沒有能夠嚴格按照憲法規(guī)定來治理國家，其中就包括美國和中國。
好了，說完政治正確，我估計至少有超過20個老板朋友今晚會打電話罵我了，所以，我準
備關機兩天。而且我也提醒大家，既然我使用了政治正確，那么就說明我這部勞動合同法也是存疑的。一部實際用來保護勞動者的合同法到最后是否會損害勞動者？政府是不是沒有充分咨詢雙方意見而直接把以前在國企搞的那一套搬進了市場經(jīng)濟中？一部以保護工人不受老板欺負的合同法當然不可能完全獲得老板贊同，但老板們現(xiàn)在情緒激動是否有一定道理？
就像不設紅燈區(qū)屬于政治正確，而如何設紅燈區(qū)就真的只能做不能說一樣，頒布勞動合同法屬于政治正確，那么如何修改這部法，以及是否可以在此法暫時不動的情況下，各省市根據(jù)自己的情況（例如有的可以實行了，有的條件差還不能實行）適當通過立法和法規(guī)來搞自己的一套？最后等到條件成熟，再回歸到政治正確上？
我在澳大利亞呆的時間比較多，不要忘記，那里的工人經(jīng)常把老板“剝削”得一塌糊涂，在那里當老板真的很辛苦，勞動者確實是對勞動者有利的，偏袒勞動者的。但我并沒有看到澳大利亞老板就因此不再雇傭工人，而且一個兩千萬人口的國家也比中國任何一個地方都繁榮富強。我想，中國的老板是不是也要學會退讓？忘記廉價勞動力的往日好時光，為社會和諧以及縮小貧富差距作一些貢獻吧。哈哈——我就不多說了，免得又觸犯了“政治正確”。
最后一提的是，在本文寫作的過程中，我分別聯(lián)系了北京某位政府工作的朋友，和香港勞工組織的一位朋友，另外，特別致電一直以來都特立獨行地關心弱勢和社會問題的老板信力建同志，還有傳說中的“新聞民工”笑蜀同志，他們的意見和建議最終讓我有勇氣推出這段注定要引起非議的文字??
還有很多政治正確耶??
還有很多政治正確的例子可舉，例如我最近從香港回來后，趕到了湖南韶山，參觀了毛澤東故居，隨后馬不停蹄地竄訪了胡耀邦和劉少奇故鄉(xiāng)，為了透一口氣，又到了張家界和鳳凰城??
于是就有網(wǎng)友質(zhì)疑我了，一向有屁就放的楊恒均到了韶山怎么一言不發(fā)？是不是被感化了，從極右變成極左了？哥們，你真逗，讓我休息一下不行嗎？我這次到湖南和湖北，其實還有很多事啊，包括看看我們中國到底有多富裕等等??給我一點時間，慢慢來好嗎？
對了，告訴大家一件的事，我出門旅行時雖然都會買很多書看，但會帶一兩本重要的書在身邊，作為重點閱讀和學習之用。例如上次到美國觀摩美國的民主新成就，知道我?guī)裁磿鴨?？我?guī)Я水敃r我能夠買到的中國最左的人寫的書，其中有世界上最極端反民主和自由的高論??我用這種方法保持自己的平衡，做到真正的兼聽則明，在任何時候不讓自己激動得熱淚盈眶，防止自己太偏激??
這次到韶山參觀毛澤東故居，我也帶了幾本書，其中我特別喜歡的一本就是袁偉時老師的《中國現(xiàn)代思想散論》，其中正好有大篇幅評論和分析一個現(xiàn)象，那就是為什么中國歷史上出現(xiàn)了很多極右的自由主義分子到最后都皈依到左的那一邊，甚至極左那一邊??等我慢慢介紹給大家吧??
到了鳳凰才能夠一個人獨處一天，住在吊腳樓里，看著清澈的河流，人生美事。對了，還有血粑鴨和湖南臘肉——怎么說來著？人生幾何，對酒當歌??不對，我不喝酒的，那么人生
幾何，對肉當歌??太俗，那就“對茶當歌”??又太素，那就——
罷了罷了，人生幾何，政治正確??
楊恒均 2009/3/27 鳳凰
設計對白：
主席：小楊，民主尚未成功，你辛苦了！
小楊：主席，你戲演得真像，辛苦了！
他們都那么像毛澤東，讓我不禁思索：這個世界上到底有幾個毛澤東？哪個才是真的？
終于到了鳳凰，好像到了解放區(qū)——呼吸著幾千年前的新鮮空氣，啊啊啊——
啊，血粑鴨，臘肉芹菜和袁偉時（的書），人生幾何——
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回復 | 引用 | 舉報 | 刪除1樓 ぺ灬夢遊評論時間：2009年3月28日 1時47分11秒
今天我的沙發(fā)
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除2樓 ぺ灬夢遊評論時間：2009年3月28日 1時48分3秒
呵呵！這么晚了楊老師還沒有休息(⊙_⊙)？
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除3樓 ぺ灬夢遊評論時間：2009年3月28日 2時1分57秒
老師啊你又提到了勞動法，可是勞動法真的為我們勞動者說話嗎？你去建行貼吧看看，堂堂的國有大行，勞動者發(fā)出了怎樣的呼聲！希望你的民主，平等的理想真的能實現(xiàn)！我在建行工作了20年，可是勞動法出臺以后，為了逃避勞動法，我們就成了只有一年一簽的派遣員工，為了生存，我們只能敢怒不敢言，拿著微薄的工資，還要裝出白領的矜持！可是誰又會為我們維權呢？
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除4樓 ぺ灬夢遊評論時間：2009年3月28日 2時13分32秒
怎么還沒有人來？那我就引用老師您的一句話希望美夢成真‘我想，中國的老板是不是也要學會退讓？忘記廉價勞動力的往日好時光，為社會和諧以及縮小貧富差距作一些貢獻吧 '!回復 | 引用 | 舉報 | 刪除5樓 Qzone用戶評論時間：2009年3月28日 3時53分56秒
當今的中國,只有具有人文關懷,悲憐之心的右派才是真正的好人.回復 | 引用 | 舉報 | 刪除6樓 辣女追魂評論時間：2009年3月28日 7時40分46秒
勞動合同法靈活掌握，你這主意真臭，他們的靈活性比你想象的還要靈活，什么法律沒有靈活性？在西方國家也會有，可那是在法律框架內(nèi)的靈活。
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除7樓 曲評論時間：2009年3月28日 8時44分21秒 希望你能寫一篇這樣的文章！
要做事，先做人。梅花香自苦寒來！
[img]http://olP.photo.qq.com/?file=965F91E832A7E4FD75E568F0F625FA59A342065A3AA010FE1C19022FB8BEC665[/img]
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除8樓 那些花兒評論時間：2009年3月28日 9時18分40秒
你做人比較高調(diào)！?？磧蓚€人的博客，一個是你，一個是李銀河。
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本留言來自手機Qzone
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除9樓 滄浪人評論時間：2009年3月28日 10時34分19秒
從自由的角度看,我認為啥都不犯法!
除開:惡勢力的強迫和奸商的造假!
如你自己自愿賭博,吸毒:是天作孽尤可恕,自作孽不可活!
從生存權角度看:色情合法應該！
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除10樓 一葉扁舟評論時間：2009年3月28日 11時39分15秒
網(wǎng)上常說鳳凰古城旅游環(huán)境很差，你沒有被黑可真幸運！因為勞動合同法的頒布，好多長期合同都成了一年一簽！中國永遠是上有政策下有對策！5000的智慧??！
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除11樓 縋釔評論時間：2009年3月28日 11時48分8秒 法律都好，但要看是誰去執(zhí)行的。
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本留言來自手機Qzone
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除12樓 加菲評論時間：2009年3月28日 14時24分15秒 對于美國黑人用工的問題，我有所保留。解放黑奴的宣言，僅僅是承認了其獨立的法律地位，或者是一個自由人，原來的奴隸主依然可以雇傭他們，提供合理的報酬而已。為何當時不怎么做呢？ 有待考證了。
平凡中不平庸。
[img]http://olD.photo.qq.com/?pid=95322AE0F1BD42E69DB6512BE88A3E2E[/img]
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除13樓 海中一礫沙評論時間：2009年3月28日 15時14分15秒
政治` 政治正確不一定對人類進步有利，心急吃不上熱豆腐
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除14樓 下崗農(nóng)民評論時間：2009年3月28日 15時59分30秒
一個農(nóng)民工自己不小心從架子上摔下來，死了，老板陪30萬，工人毫無責任，一家人哭起來就行了。一個工人上下班出事故了，明明是他自己違章的，結(jié)果又是老板倒霉，這就是現(xiàn)在的勞動法。
回復 | 引用 | 舉報 | 刪除15樓 瘋狂世界評論時間：2009年3月28日 16時23分40秒
政治正確，呵呵、、、共 163篇評論，第 1頁/共 11頁
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第三篇：2013最新勞動合同法全文
2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。
修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。
修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。
修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。
中華人民共和國主席令 第七十三號
《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中華人民共和國主席 胡錦濤
２０１２年１２月２８日
全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定
（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
“
（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
“
（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場
所和設施；
“
（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；
“
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！?/p>
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?/p>
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間
不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務
派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布
第四篇：2008勞動合同法全文
中華人民共和國勞動合同法
第一章 總則
第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。
直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。
第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。
第十三條
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。
第三章 勞動合同的的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定
第一節(jié) 集體合同
第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。
第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
第二節(jié) 勞務派遣
第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。
第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié) 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。
第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。
第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。
第六章 監(jiān)督檢查
第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行政主管部門的意見。
第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；
（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任
第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：
第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。
第九十一條
勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條 個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則
第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償?shù)?，按當時的規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。
第五篇：勞動合同法
大學生就業(yè)須知《勞動合同法》
隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。
大學生就業(yè)須知的《勞動合同法》：
1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協(xié)商一致的基礎上簽訂在校生實習協(xié)議，明確約定權利義務來保護自身的權益。
2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內(nèi)訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。
3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內(nèi)容一定要真實。因為用人單位一旦發(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經(jīng)濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經(jīng)歷、獎學金及獲獎經(jīng)歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。
4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。
5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內(nèi)簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。
6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同
期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。
7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養(yǎng)活自己啦。
8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。
9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內(nèi)，以工作需要為名，隨意將你調(diào)派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。
10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。
11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。
12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內(nèi)解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。
13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內(nèi)辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術培訓，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術培訓可以理解為提高個人特定職業(yè)技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業(yè)技術培訓的范圍。不過，這些專業(yè)培訓一定要由專業(yè)機構進行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業(yè)文化培訓不是專業(yè)培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內(nèi)按月支付補償金才可以。大學生畢業(yè)剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。
14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常，無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。
15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權利解雇。
16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質(zhì)，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質(zhì)，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。
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