第一篇：中國石油大學(xué)2018年6月《組織行為學(xué)》綜合復(fù)習(xí)資料及答案參考

《組織行為學(xué)》綜合復(fù)習(xí)資料參考答案

一、名詞解釋 1.組織行為學(xué)：

組織行為學(xué)：是一門新興學(xué)科，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。它是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律、提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。2.知覺：

知覺：人們通過感官得到了外部世界的信息，這些信息經(jīng)過頭腦的加工產(chǎn)生了對事物整體的認(rèn)識，就是知覺。換句話說，知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產(chǎn)生的對事物整體的認(rèn)識。3.溝通：

溝通：溝通是指信息在傳送者和接受者之間交換的過程。4.群體：

群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上相互影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。也就是說，群體是指具有以下特征的一群人：（1）他們擁有一定的規(guī)范，在行為上相互制約；（2）他們互相影響、互相依賴，彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個整體；（3）為完成共同的目標(biāo)他們分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。5.氣質(zhì)：

氣質(zhì)：氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。

二、簡答題

1．社會人假設(shè)的主要觀點和管理方式是什么？

答：“社會人”假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑試驗的結(jié)果提出來的。這一假設(shè)認(rèn)為，人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

（1）交往需要是人們行為的主要動機，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素

（2）工業(yè)革命以來，專業(yè)化分工和機械化使勞動失去了內(nèi)在的樂趣而趨于單調(diào)，因此必須從工作的社會意義上尋找安慰

（3）非正式組織通過人際關(guān)系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎勵對人具 有更大的影響

（4）組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高

根據(jù)這一假設(shè)，相應(yīng)的管理措施包括：首先，管理人員不能只考慮如何完成工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、體貼人，愛護(hù)、尊重員工，致力于建立融洽的人際關(guān)系，提高組織士氣。其次，對員工的獎勵應(yīng)當(dāng)盡量采取集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵。最后，管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，鼓勵交流、溝通，經(jīng)常傾聽員工意見并向上級發(fā)出呼吁。

2.動機與行為的關(guān)系是什么？

動機是指引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個人需要的滿足）的過程。一般來說，動機是行為的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機和行為有著負(fù)責(zé)的關(guān)系，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：同一動機可以引起多種不同的行為；同一行為可出自不同的動機；一種行為可能為多種動機所推動；合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為；錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋。3.氣質(zhì)對組織管理工作的重要意義是什么？

首先，根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人。管理工作紛繁復(fù)雜，每項工作都有自己的特點，每個人也都有自己的氣質(zhì)特征。所以，要盡量使人的氣質(zhì)特點與工作的特點相互協(xié)調(diào)配合，才能盡其所能、各得其所，有利于工作。

其次，根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強團(tuán)體戰(zhàn)斗力。人的氣質(zhì)特征有積極的一面，也有消極的一面，合理調(diào)整不同氣質(zhì)的人員，組成一個領(lǐng)導(dǎo)班子，組成一個生產(chǎn)組，組成一個集體，形成氣質(zhì)“互補”的組合，就可以相互克服氣質(zhì)的消極影響，發(fā)揮氣質(zhì)的積極作用，從而達(dá)到增強凝聚力、戰(zhàn)斗力的目的。

最后，根據(jù)人的氣質(zhì)特征來做好思想工作。不同氣質(zhì)的人，對挫折、壓力、批評、懲罰的容忍接受程度不同，對思想感情的接受程度不同。所以，做思想工作、做人的轉(zhuǎn)化培養(yǎng)工作的重點就有所不同。4.影響從眾行為的因素有哪些？

答：從眾行為產(chǎn)生的原因很多，主客觀方面都有，可以說是主觀和客觀因素共同作用的結(jié)果。

（1）從眾行為的個性特征

很多的個性特征與從眾行為有關(guān)系。情緒的穩(wěn)定性、個人自信情況、性格特征、態(tài)度與價值觀以及個人的生活經(jīng)歷的不同都會對從眾行為造成一定的影響。一般智力水平較低 的人容易從眾，情緒不穩(wěn)定的人也容易從眾，缺乏自信心、具有悲觀情緒的人也容易從眾，對別人過分依賴、容易接受暗示的人容易從眾。另外，個人接受的文化熏陶對人的行為也有明顯的制約作用，比如說受傳統(tǒng)文化影響的中國人與接受西方文化熏陶的人的從眾行為將會有很大的差別。（2）從眾行為的情境因素

從眾行為的產(chǎn)生也與個體所處的情境有關(guān)，比如說群體性質(zhì)、群體組成、群體氣氛、群體的一致性和凝聚力以及面臨的問題性質(zhì)等，如果組織匯總的多數(shù)成員的地位或能力高于個體，則個體容易放棄自己的見解順從大家；若組織對堅持獨立意見的行為沒有容忍態(tài)度，且對從眾者給予獎勵，則會使個體的從眾行為受到強化；能夠滿足個體愿望的組織，個體也必然服從它；組織的凝聚力高，意見經(jīng)常一致，則個體也容易從眾。5.霍桑試驗中，為什么試驗組和對照組的生產(chǎn)效率都提高？

答：霍桑實驗是一項以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個回合，整個實驗前后經(jīng)過了四個階段，實驗最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強調(diào)、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊壓力、工作時間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：（1）參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。（2）成員間良好的相互關(guān)系。6.性格與氣質(zhì)的關(guān)系是什么？

答：性格與氣質(zhì)之間既有區(qū)別又有聯(lián)系。

區(qū)別：性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征，簡單的說，性格是人對現(xiàn)實的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。性格和氣質(zhì)所反映的是人的本質(zhì)屬性的不同側(cè)面：氣質(zhì)更多的反應(yīng)的是個性的自然屬性，而性格反映了人的社會屬性；氣質(zhì)的形成多與遺傳因素有關(guān)，性格則更多的受社會環(huán)境的影響，可塑性比氣質(zhì)大。在社會意義的評價上，氣質(zhì)無好壞之分，無論那種氣質(zhì)類型的人都可以取得卓越成績；而性格則有還壞之分，對事業(yè)有顯著的影響。

聯(lián)系：性格與氣質(zhì)密切聯(lián)系，相互影響。氣質(zhì)可以影響性格的表現(xiàn)方式，使同一性格內(nèi)容有不同的表現(xiàn)色彩。其次，氣質(zhì)可以影響性格形成的難易和速度。此外，性格可以在一·定程度上調(diào)控、掩蓋或改造氣質(zhì)，使氣質(zhì)的消極因素得以抑制，積極因素得以發(fā)展。7.根據(jù)角色（維護(hù)角色、任務(wù)角色）將群體分類，并說明如何這些群體的管理？ 答：如果以任務(wù)角色的表現(xiàn)為橫軸，以維護(hù)角色的表現(xiàn)為縱軸，可以把群體分為四種類型，分別是人際群體、團(tuán)隊群體、無需群體和任務(wù)群體。

在一個群體中，如果成員們扮演任務(wù)角色的多而扮演維護(hù)角色的少，則被稱為任務(wù)群體。這種群體對于應(yīng)付緊急任務(wù)很適合，但很容易瓦解。作為管理者，就應(yīng)該多扮演維護(hù)角色以幫助群體發(fā)展為團(tuán)隊類型。

在團(tuán)隊群體中，任務(wù)角色和維護(hù)角色都很多。對于長期目標(biāo)來說，團(tuán)隊群體是最有績效的，這種群體的領(lǐng)導(dǎo)可以放心大膽地充分授權(quán)給下級。

如果群體成員扮演維護(hù)角色的都，扮演任務(wù)角色的少，則稱之為人際群體。在這種情況下，管理者就需要扮演任務(wù)角色，以免群體成員自我陶醉，忘乎所以，而耽誤了任務(wù)的完成。

在無序群體中，任務(wù)角色和維護(hù)角色都很少。在這種群體中，多數(shù)成員只顧自己，而很少關(guān)系任務(wù)及人際關(guān)系。無序群體是最沒有績效的。管理者需要既扮演任務(wù)角色又扮演維護(hù)角色。一般是先著重任務(wù)角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗后，就可以削弱任務(wù)角色而更多地注意維護(hù)角色。

8.保健因素和激勵因素的區(qū)別是什么？

答：激勵因素是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善會使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”。保健因素是促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素的滿足會使員工沒有不滿意，如得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。激勵因素是指能夠?qū)Ρ患钫叩男袨楫a(chǎn)生刺激作用，從而調(diào)動其積極性的因素，它代表被激勵者最基本的需求，只有當(dāng)設(shè)定的激勵活動或目標(biāo)能夠滿足某種激勵因素時，才會是被激勵者產(chǎn)生滿意感，從而產(chǎn)生效用價值。激勵因素是與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久的調(diào)動職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起職工太大的不滿意。

9.分析能力、知識和技能的關(guān)系是什么？ 答：三者之間既有區(qū)別又有聯(lián)系。

區(qū)別：概念不同。能力是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。能力與知識、技能是不同的。知識是人類社會實踐經(jīng)驗的總結(jié)概況，技能是在理論或?qū)嵺`活動中經(jīng)過練習(xí)而獲得并鞏固的某種基本操作或活動方式。知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人通過學(xué)習(xí)可以掌握其中的部分內(nèi)容；能力則是個體心理特征之一，是 掌握知識、技能的一種主觀條件。

聯(lián)系：能力和知識、技能的性質(zhì)不同，但是三者之間存在著相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面，一個人的能力是在掌握知識、技能的過程中提高的；另一方面，知識、技能的掌握又以一定得能力為前提，能力在一定程度上制約著知識、技能掌握的速度、深度和廣度。一般來說，掌握知識、技能較快，而培養(yǎng)某種能力較慢。10.中國的傳統(tǒng)文化對于理解企業(yè)員工組織承諾的影響是什么？

（1）對權(quán)威的尊重。這點造成中國員工對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認(rèn)同。

（2）“面子”與和諧?！懊孀印迸c和諧在中國的社會生活中是重要的方面。中國人強調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人“丟面子”。丟面子會導(dǎo)致個人關(guān)系的破裂。中國式的交流模式是間接的，個體盡量減少丟面子，并保持和諧的關(guān)系。

（3）集體主義。中國文化是集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊或單元中的一部分，而且“圈內(nèi)”和“圈外”是有明顯區(qū)別的。

（4）人際關(guān)系。在組織中，關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關(guān)系的存在會便于管理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間情感承諾建立的紐帶。間接地，它會有利于員工建立和組織的情感承諾。11.精神激勵應(yīng)注意哪些問題？

企業(yè)職工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地，激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神記憶相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人的最基礎(chǔ)的需要，但是層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、尊重、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。在這個問題上應(yīng)該避免走極端，迷信物質(zhì)激勵則導(dǎo)致拜金主義，迷信精神激勵又導(dǎo)致唯意志論或精神萬能論。事實證明，二者都是片面、有害的。12.正式組織與非正式組織的關(guān)系是什么？

答：正式組織和非正式組織在組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)以及組織職位、職責(zé)和職權(quán)的對應(yīng)程度上都是不同的。兩者相比較，正式組織以組織為紐帶，更具有確定性；而非正式組織則以感情為紐帶，更具有社會屬性。本質(zhì)上來講，非正式組織是為了滿足人們的社會交往需要而在工作環(huán)境中出現(xiàn)的一種自發(fā)形式，通常是在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強的親和力。由于個體的需要是無止境的，正式組織很難滿足其所有的需要，非正式組織便常常伴隨著正式組織產(chǎn)生，所有說正式組織和非正式組織是相促而生，相伴而存的。

13.社會知覺的種類有哪些？ 答：社會知覺實質(zhì)上是對人的知覺，而我們在知覺人的過程中，可以從不同的角度和側(cè)面進(jìn)行，所以就有不同的社會知覺類型，即對人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺等。

（1）對人的知覺：是指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情、意圖的認(rèn)知活動。

（2）人際知覺，指對人與人之間關(guān)系的知覺。

（3）自我知覺，是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。

（4）角色知覺，是指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。14.社會惰化的原因是什么？

參考答案：（1）所謂社會惰化，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象。

（2）原因之一不公平感；原因之二是“責(zé)任分散”。15.群體規(guī)范的功能是什么？

答：一般來說，群體規(guī)范具有以下的方面的功能：

（1）群體支柱的功能。群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱，群體規(guī)范越能被群體成員所一致接受，則群體成員之間的關(guān)系越密切，群體也越團(tuán)結(jié)。（2）評價準(zhǔn)則的功能。群體規(guī)范是群體成員的行動準(zhǔn)則，因此，群體成員要以群體規(guī)范來評價自己和其他成員的行為。

（3）對群體成員的約束功能。群體規(guī)范的約束作用主要表現(xiàn)在群體輿論中。這種群體輿論是大多數(shù)成員對某種行為的共同評論意見。當(dāng)某些成員的行為舉止與群體規(guī)范相矛盾時，多數(shù)成員會根據(jù)群體規(guī)范對這種行為做出一致的判斷或批評。這種帶有情緒色彩的共同意見，對個人行為具有約束作用，使其不至于違反群體規(guī)范。

（4）行為矯正功能。群體成員如果違反了規(guī)范，就會受到群體輿論的壓力，迫使他改變行為，與群體成員保持一致。

16.成就需要與工作績效的關(guān)系是什么？

答：在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克里蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。

首先，高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的獎勵。麥克里蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立 負(fù)責(zé)一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。

其次，在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，歸因需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克里蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。

最后，可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那么管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。

第二篇：組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料答案

組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

一、題型：

1、選擇題；

2、名詞解釋；

3、簡答；

4、案例分析。(下載相應(yīng)參考題目)名詞解釋

1、工作滿意度：是指對工作本身及工作環(huán)境是否滿足個人的愿望而產(chǎn)生的體驗。

2、刻板印象：是指對某些特定人群較為簡單化、固定化的看法，對并以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強烈影響。

3、投射效應(yīng)：是指人們將自己對待某種事物的態(tài)度和觀點投身到他人身上的傾向。

4、相似法則 ：按刺激物相似特征組成知覺經(jīng)驗的心理傾向，稱為相似法則。

5、知覺的選擇性 ：即人們在感知外部事物時，不是對所有的外部事物進(jìn)行反映，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗和理解進(jìn)行選擇性的信息加工，形成對客觀事物的反映。

6、社會知覺 ：是指人對他人的個體屬性、群體屬性的主觀反映。

7、代表性直覺：指兩個獨立事件同時發(fā)生的概率不可能高于單個事件發(fā)生的概率的這種現(xiàn)象稱為代表性直覺。

8、易得性直覺：是指決策者常常會依據(jù)一些容易想起來事例來判斷一種類別出現(xiàn)的頻率或事件發(fā)生的概率。

9、信度：信度主要是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。

10、效度：效度是測量的有效性程度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度，或者簡單地說是指一個測驗的準(zhǔn)確性、有用性。

11、勝任力模型：勝任能力是那些可以達(dá)成高績效的技巧、知識、價值觀，自我形象及動機等的組合。

12、組織結(jié)構(gòu)：是組織中全體員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。

13、自我管理團(tuán)隊：是有10-15人組成，他們承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任

14、組織變革：是為了適應(yīng)外部競爭或服務(wù)的需要，提高組織運行的效率，改善組織運行的功能，管理者以某種方式進(jìn)行的有目的的改變。簡答題

1、關(guān)于人性的假設(shè)有哪些？對管理者來說有什么借鑒意義？

答：第一種是假設(shè)X-Y理論，第二種假設(shè)是經(jīng)濟人假設(shè)，第三種是社會人假設(shè)，繼社會人假設(shè)之后還有很多其他學(xué)說，但是這三種假設(shè)被最多的人認(rèn)可。X-Y理論，X理論認(rèn)為人都是懶惰的，管理者需要不斷的鞭策；Y理論認(rèn)為人生來是積極向上的，管理者只需要為員工提供一個發(fā)揮的平臺。經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為員工工作完全是出于經(jīng)濟利益驅(qū)使，管理者只需要提供足夠的報酬就能換來員工的積極工作。社會人假設(shè)認(rèn)為人生來有很多需求，從生存需求到社會需求到精神需求，即馬斯洛需求學(xué)說，管理者只有不斷的滿足員工不同的需求才能換來員工的努力工作。

當(dāng)然，這里需要注意的是，并不是社會人假設(shè)最為全面的解釋了人性假設(shè)問題就是最好的，就是萬能的了，在不同的企業(yè)，特別是處于起步階段的企業(yè)，經(jīng)濟人假設(shè)反而更為適合。所以管理者應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)自身情況采取適合的措施。

2、如何構(gòu)建勝任力模型？企業(yè)哪些方面可以使用勝任力模型？

答：目前素質(zhì)模型都是針對崗位的，是由當(dāng)前崗位優(yōu)秀員工素質(zhì)特征加未來戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化的要求，經(jīng)過調(diào)研分析而得到素質(zhì)評估，再經(jīng)過分析較驗，而得到的，一個好的素質(zhì)模型對企業(yè)后期的招聘，培育，人才梯隊建設(shè)等都有不可代替的作用。

目前企業(yè)在勝任力模型方面做得多的就是中高層以上和關(guān)鍵崗位的勝任力模型。

3、簡述群體凝聚力形成的影響因素有哪些？

答：第一，群體的價值觀；第二，群體的規(guī)模；第三，群體與外部的關(guān)系；第四，群體地位的高低和進(jìn)入限制；第五，個人對群體的依賴；第六，信息的溝通；第七，群體績效考核的方法；第八，領(lǐng)導(dǎo)的要求和壓力。

4、事業(yè)部制的優(yōu)點和不足有哪些？

答：事業(yè)部制的優(yōu)點：第一，每個事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品和市場，能夠規(guī)劃其未來發(fā)展，也能靈活的處理市場出現(xiàn)的新情況，并迅速地做出反應(yīng)；第二，有利于最高層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常行政事務(wù)，成為堅強有力的決策機構(gòu)，同時又能使各事業(yè)部發(fā)揮各自的主動性和創(chuàng)造性，提高整個組織的效益；第三，各個事業(yè)部之間可以有適當(dāng)?shù)谋容^和競爭，從而達(dá)

組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

到增強企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的；第四，各個事業(yè)部自主經(jīng)營、責(zé)任明確，目標(biāo)管理和自我控制能有效地進(jìn)行，在這樣的條件下，高層領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度可以適當(dāng)?shù)臄U大；第五，事業(yè)部作為獨立的北冰洋核算中心，容易考核各個事業(yè)部業(yè)績，用以指導(dǎo)組織的戰(zhàn)略決策。

事業(yè)部制的不足：第一，各個事業(yè)部都需要設(shè)置一套齊全的職能機構(gòu)，因而用人較多，費用較高；第二，各事業(yè)部自主經(jīng)營、獨立核算，從各事業(yè)部自身利益考試問題較多，忽視整個組織的利益，影響各個事業(yè)部之間的合作；第三，各個事業(yè)部如果過分獨立，容易造成資源浪費，比如銷售部門、采購部門、營銷部門和品牌維護(hù)部門的重復(fù)設(shè)置等。

5、組織變革與組織發(fā)展的關(guān)系與區(qū)別？

答：

1、組織變革是組織原有的穩(wěn)定和平衡不能適應(yīng)新形式變化的要求，需要打破原有的穩(wěn)定和平衡，建立適應(yīng)新形式的新的穩(wěn)定和平衡，變革是破和立的結(jié)合，目的是使組織適應(yīng)新形式下的競爭和發(fā)展。

2、組織變革主要涉及組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、技術(shù)和人員管理措施及制度的變革，組織變革的原因是有些組織的動作不能適應(yīng)外部競爭形勢的需要，是為了提高組織的效率和競爭力，帶有一定的緊迫性和必要性。而組織發(fā)展則是組織自我更新和挖掘潛力的過程，和組織變革相比，緊迫性較弱，預(yù)防性較強，而且發(fā)展的重點主要是人的觀念和行為方式。

6、組織在變革過程中會遇到哪些阻力？可以通過哪些途徑去消除變革的阻力？

答：組織變革的阻力來自兩個方面：一是個人，二是群體和組織。個人阻力主要來自以下幾個方面：1）擔(dān)心物質(zhì)和經(jīng)濟利益受損失2）擔(dān)心學(xué)習(xí)能力，憂心失去工作保障3）固有習(xí)慣4)依賴心理。群體和組織阻力主要來自以下幾個方面：1）對利益群體權(quán)利的威脅2）部門資源的限制3）直接經(jīng)濟利益的損失。

答：消除變革的阻力有以下幾個方面：教育、參與、促進(jìn)與支持、運用群體壓力、協(xié)商、強迫。選擇題

1、霍桑工廠實驗所反映的關(guān)于人性的假說屬于（B）

A、經(jīng)濟人假說 B、社會人假說 C、自我實現(xiàn)人假說 D、復(fù)雜人假設(shè)

2、以下不屬于時間、空間知覺的是（D）

A、相似法則 B、接近法則 C、閉合法則 D、近因法則

3、決定人的心理活動動力特征的是（A）

A、氣質(zhì) B、能力 C、個性 D、性格

4、活潑好動、動作敏捷、興趣廣泛、外向、喜愛交際、情感豐富，但轉(zhuǎn)移快的氣質(zhì)特征屬于（B）

A、膽汁質(zhì) B、多血質(zhì) C、粘液質(zhì) D、抑郁質(zhì)

5、個體行為目標(biāo)具有多種特性，其中，對個體行為積極性影響最突出的是（A）A、目標(biāo)的效價 B、目標(biāo)實現(xiàn)的概率 C、目標(biāo)的遠(yuǎn)近D、目標(biāo)的清晰度

6、當(dāng)群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系會出現(xiàn)（C）

A、高生產(chǎn)率低凝聚力 B、低生產(chǎn)率高凝聚力

組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

C、高生產(chǎn)率高凝聚力 D、低生產(chǎn)率低凝聚力

7、根據(jù)溝通理論，屬于正式溝通渠道的是（D）

A、小道消息 B、社交場合 C、食堂的午餐 D、員工會議

8、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的本質(zhì)區(qū)別在于（D）

A、地位的區(qū)別 B、行為方式的區(qū)別 C、自身特質(zhì)的區(qū)別 D、達(dá)到目標(biāo)憑借的手段和方法

9、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是（B）

A、主觀存在的

B、客觀存在的 C、先天存在的 D、一種經(jīng)驗形態(tài)

10、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)同領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相比表現(xiàn)為（A）A、模式化的知識

B、非模式化的技能 C、科學(xué)性的知識 D、經(jīng)驗性的知識

11、以下理論屬于領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變理論的是（C）

A、管理方格理論 B、CPM理論

C、生命周期理論 D、領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換理論

12、在市場經(jīng)濟條件下出現(xiàn)了許多適應(yīng)環(huán)境的新型組織結(jié)構(gòu)，其中能最方便地將市場競爭機制引入企業(yè)內(nèi)部管理的組織結(jié)構(gòu)是（B）A、直線職能制 B、事業(yè)部制 C、矩陣制 D、網(wǎng)絡(luò)型

13、從組織變革的角度來看，BPR屬于（A）層面的變革 A、組織結(jié)構(gòu)

B、技術(shù) C、任務(wù) D、人員

14、組織變革與發(fā)展最決定性的原因是（A）

A、內(nèi)部動因

B、宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境動因 C、國際環(huán)境變化的影響 D、市場變化的影響

15、在組織變化趨勢方面，目前最具代表性的是（D）模式

A、扁平化 B、柔性化

組織行為學(xué)總復(fù)習(xí)資料

C、人本化 D、學(xué)習(xí)型組織

第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)

第一章

組織的概念：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法

人；它又是通過分工合作協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動動過程。

對組織的含義包括以下幾點：1組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。2組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。3組織必須有共同的目標(biāo)，而它自身則是實現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。4組織是有一定的需要動機.情感和進(jìn)取心的團(tuán)體意識和精神的結(jié)合。5組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié).適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。6組織是物的系統(tǒng).人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

人的行為特點：1）具有適應(yīng)性。2）具有多樣性。3）具有動態(tài)性。4）具有可控性5）人的行為實質(zhì)是人的生理，心里因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果表現(xiàn)。

組織行為學(xué)的概念：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。

心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。

第二章

組織行為學(xué)的研究方法，是從實際出發(fā)的實事求是的方法。它是全面揭示研究對象的重要手段。這種科學(xué)的研究方法只有如下六個特征；1研究程序的公開性2收集資料的客觀性3觀察和實驗條件的可控性4分析方法的系統(tǒng)性5所得結(jié)論的再現(xiàn)性6對未來的預(yù)見性

研究的主要方法：1案例研究法：只是對組織的個體.群體或組織的一個或幾個以至跟多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。

觀察法：觀察者以自己的眼.耳.鼻.舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人滿內(nèi)在的心理狀態(tài)。

心里測驗法：這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心里測量表活精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測者有關(guān)智力.能力傾向.興趣愛好.個性性格.成就需要等心理和行為特征的研究方法。

調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對某一是事物的想法.感情和滿意度。實驗法包括實驗室實驗法.現(xiàn)場試驗法.現(xiàn)場試驗法.準(zhǔn)實驗法。

第四篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

名詞解釋題復(fù)習(xí)指導(dǎo)

1.群體：是由兩個人或兩人以上互動的個體組成，個體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識到同屬于一群的集體。

2.人際關(guān)系：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。

3.首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。

4.組織行為： 組織行為是指各類組織的每個成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。

5.社會知覺：是指個體對他人、人際關(guān)系、社會事件等的知覺。

6、組織層次：是指從最基層員工到最高經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

7.同質(zhì)群體：同質(zhì)群體是指成員在各個方面比較類似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗，績效也可能不高。

8.首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。

9.工作滿意：工作滿意是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。

10、人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。如果被某人所吸引，人們會想與他相識并喜歡同他在一起。

11.人格：是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識與技術(shù)，有計劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過程。

簡答題復(fù)習(xí)

1.簡述強化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊憽?/p>

強化程序分為連續(xù)性強化和間斷性（部分）強化。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。

下面以報酬形式作為強化物來看強化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊懀?/p>

固定間隔的強化程序，根據(jù)固定時間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎勵時不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績效，行為極慢消退。

2.簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。

人們認(rèn)為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段：

1．準(zhǔn)備階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。

2．醞釀階段。最大的特點是潛意識的參與。

3．明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。

4．驗證階段。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗解決方法是否正確的驗證期。

3.簡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動上的側(cè)重點各不相同。

管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。

管理者通過計劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們設(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實現(xiàn)目標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實現(xiàn)遠(yuǎn)景。

4.簡述矩陣結(jié)構(gòu)。

矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項目（或產(chǎn)品）兩個變量設(shè)計的結(jié)構(gòu)形式。

矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是能夠在不同項目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點是因為雙重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會出現(xiàn)混亂。

5.群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過那幾個階段？

群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：

1．形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。

2．震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。

3．規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強的認(rèn)同感。

4．執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。

最后，中止階段。群體解散或自動消失。

6.簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應(yīng)的企業(yè)。

可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：

復(fù)雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運行的外部因素的多少；后者指影響組織運行的外部因素在某一時期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。

（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。

（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。

（3）復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險業(yè)。

（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。

7、簡述組織社會化的過程。

組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。

1．預(yù)期社會化人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子

2．遭遇人們進(jìn)入到組織開始承擔(dān)某一個角色

3．同化員工從新來者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者

4．離職退休或者辭職

論述題復(fù)習(xí)

1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時，應(yīng)考慮以下因素：

1．環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機的。

2．技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

3．戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。

4．組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

5．組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

2.論述行為科學(xué)時期組織理論的基本特點。

行為科學(xué)是運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時期的組織理論基本特點是：

1．組織是一個心理、社會系統(tǒng)；

2．組織是一個平衡系統(tǒng)；

3．組織是一個提供合理決策的機構(gòu)；

4．組織具有非正式的一面；

5．組織是一個影響力系統(tǒng)；

6．組織是一個溝通系統(tǒng)；

7．組織是一個人格整合系統(tǒng)；

8．組織是一個人-機的配合的系統(tǒng)。

行為科學(xué)時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調(diào)收集實證資料，以及強調(diào)非正式組織。

3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度。

組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：

1．專門化。指工作分工的粗細(xì)程度。

2．組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

3．管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。

4．集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。

5．正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。

6．標(biāo)準(zhǔn)化。指用同一方式完成相似工作的程度。

7．復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。

8．職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。

9．人事比例。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。

4、論述組織學(xué)習(xí)及其過程。

組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。

組織學(xué)習(xí)過程包括四個相互聯(lián)系的階段：

1．發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標(biāo)與實際的狀況之間存在的差距。

2．發(fā)明；指設(shè)計各種解決辦法以縮小差距。

3．生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；

4．概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運用到其他條件下。

5.論述促進(jìn)溝通的一般途徑。

促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括：

1．開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。

2．建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。

3．適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指個體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。

4．主動傾聽。主動傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。

6.試述組織文化與組織績效的關(guān)系。

組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。

（1）強文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；

（2）強文化可能會導(dǎo)致員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；

（3）強文化能夠激勵員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。

然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好?？磥?，問題的關(guān)鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。

此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。

案例分析題

通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟薄?/p>

他首先從各種專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認(rèn)識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《GM員工》向員工家屬報告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動》探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點透視》刊登對經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。

溝通審計表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。

1．艾克蒂斯的溝通計劃是否有效？為什么？

2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？

解答:

案例分析要點：

面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。

案例題復(fù)習(xí)

案例一：《尊重 理解 信賴》王安電腦公司

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：

第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。

2、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。

根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高?！埃帧北硎酒谕?，即王安對公司利益和對員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標(biāo)效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標(biāo)，也隨時變化。Ｅ代表目標(biāo)。即組織目標(biāo)、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。

案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費

（研究所里來了個老費）案例分析

1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。

老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。

2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？

季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。

（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵，對他進(jìn)行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。

季老對老費的管理應(yīng)是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟機制。

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？

1958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。

本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。

案例三：《古井酒廠》

新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進(jìn)，掀起了一個以“反思失誤，提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進(jìn)入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實現(xiàn)銷售收入

5.96億元，利稅3.29億元，各項主要經(jīng)濟指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實古井人對近年來的工作進(jìn)行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。

為配合并推動各單位的學(xué)習(xí)，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設(shè)《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學(xué)習(xí)討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗.吸取教訓(xùn)，從而提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質(zhì)量，為古井“1995年進(jìn)一步強化市場建設(shè)，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導(dǎo)入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎(chǔ)。

問題：

⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？

2.這個案例對你有哪些方面的啟示？

參考答案或提示：

1．王效金廠長的管理風(fēng)格是什么樣的？

讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊式的。他善于及時總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。

2．這個案例對你有哪些的啟示？

① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。

案例四：《怎樣看待獎金與榮譽》

魏亮老師為何想不通

魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間,休閑娛樂,美女

問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析

2．高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。

參考答案或提示：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》

主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。

首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。

在價值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達(dá)到一致。

如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進(jìn)這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運行。員工的高質(zhì)量意識和我們企業(yè)文化的運行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。通過幾年來的運行，特別是通過企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。

問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？

這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合起來。

組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化

大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

案例六：《小苗的成長案例》

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

參考答案或提示：

這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。

（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：

內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進(jìn)行分析。

1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。

在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。

2．成就需要激勵理論

這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

（二）運用過程型激勵理論分析案例

這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：

（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。

這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

第五篇：中國石油大學(xué)2018年6月《公共關(guān)系學(xué)》綜合復(fù)習(xí)資料及答案參考

《公共關(guān)系學(xué)》綜合復(fù)習(xí)資料

一、單選

1、艾維·李的《原則宣言》提出的觀點是（B）

A．聯(lián)絡(luò)公眾感情 B．公眾必須被告知 C．一切為了公眾 D．需求層次論

2、公共關(guān)系的客體是（B）。

A.社會組織 B.公眾 C.政府 D.企業(yè)

3、在按照公眾的態(tài)度對公眾進(jìn)行分類時，組織最希望（B）的態(tài)度得到根本性的轉(zhuǎn)變。A．順意公眾 B.逆意公眾 C.邊緣公眾 D.獨立公眾

4、職業(yè)社團(tuán)和群眾組織屬于（C）。

A．公益性組織 B．互利性組織 C．贏利性組織 D．服務(wù)性組織

5、現(xiàn)代控制論傳播模式是誰提出（C）。

A．韋弗 B．香農(nóng)

C．威爾伯·施拉姆 D．威廉

6、在公關(guān)調(diào)研中，（A）是獲得第一手資料的基本方法。

A.民意測驗法 B.資料研究法 C.抽樣調(diào)查法 D.輿論調(diào)查法

7、（C）是公共關(guān)系學(xué)的理論核心

A.組織信譽 B.組織服務(wù) C.組織形象 D.企業(yè)美譽

8、（D)已經(jīng)成為人類使用最多、作用也最大的一種傳播形式。A.自我傳播 B.人際傳播 C.組織傳播 D.大眾傳播

9、（D)是公共關(guān)系人員的思想靈魂

A.形象意識 B.公眾意識 C.開放意識 D.公共關(guān)系意識

10、（C）是公共關(guān)系得以發(fā)展的物質(zhì)條件，沒有這一條件，公共關(guān)系不可能得以擴大并向更高層次邁進(jìn)。

A.商品經(jīng)濟的繁榮 B.政治民主的發(fā)展 C.大眾傳播技術(shù)的發(fā)展 D.民眾意識的覺醒

11、根據(jù)關(guān)系的穩(wěn)定程度，可以把公眾分為（D)A.首要公眾和次要公眾 B.順意公眾、逆意公眾和邊緣公眾 C.受歡迎公眾、不受歡迎公眾和被追求公眾 D.臨時公眾、周期公眾和穩(wěn)定公眾

12、一般稍具規(guī)模的公共關(guān)系調(diào)研活動大致都要經(jīng)歷(C)這三個階段。

A.準(zhǔn)備、調(diào)查、分析 B.準(zhǔn)備、計劃、調(diào)研 C.準(zhǔn)備、調(diào)查、研究 D.計劃、調(diào)查、分析

13、對公共關(guān)系調(diào)研結(jié)果的分析不包括哪一種類型（C）

A.描述性分析 B.因果性分析 C.綜合性分析 D.預(yù)測性分析

14、企業(yè)公關(guān)危機按照給企業(yè)帶來損失的表現(xiàn)形態(tài)可劃分為（A）。A.有形損失危機和無形損失危機 B.人為危機與非人為危機 C.直接危機和間接危機 D.顯在危機和潛在危機

15、進(jìn)行民意測驗的主要工具是（A）。

A.問卷法 B.抽樣 C.資料分析 D.實施調(diào)查

16、客體形象塑造不包括（D）

A.產(chǎn)品形象 B.品牌形象塑造 C.服務(wù)形象塑造 D)環(huán)境形象塑造

二、多選

1、公眾一般具有三個顯著的特點（ABD）

A．共同性 B．可變性

C.相關(guān)性 D.多樣性

2、從國際上看，公共關(guān)系公司大致有以下幾種類型（ABD）

A.綜合服務(wù)咨詢公司 B.專項業(yè)務(wù)服務(wù)公司 C.特殊業(yè)務(wù)服務(wù)公司 D.專門業(yè)務(wù)服務(wù)公司

3、公關(guān)策劃的基本原則有（AB）

A．公眾利益至上原則 B．互惠互利原則 C．實事求是原則 D．分清主次原則

4、人類的傳播可分為哪幾種基本的類型（ABCD）

A．自我傳播 B．人際傳播 C．組織傳播 D．大眾傳播

5、公共關(guān)系經(jīng)歷了（ABCD）歷史階段，并得到了長足的發(fā)展 A．巴納姆時期 B．艾維·李時期 C．伯內(nèi)斯時期 D．現(xiàn)代時期

6、公共關(guān)系社團(tuán)的特點有幾點（ABCD）

A．群眾性 B．松散性 C．權(quán)威性 D．非營利性

7、根據(jù)公眾發(fā)展過程不同階段的特點分類，可以將公眾分成（ABCD）A．非公眾 B．潛在公眾 C．知曉公眾 D．行動公眾

8、公共關(guān)系危機的一般特征包括（ABCD）。

A．必然性與偶然性 B．突發(fā)性與漸進(jìn)性 C．破壞性與建設(shè)性 D．急迫性與關(guān)注性

9、在以下哪些地方用到的語言溝通較多（ABCD）

A．日常接待 B．溝通性會議 C．商務(wù)談判 D．勸說策略

10、企業(yè)的形象構(gòu)成要素包括（ABD）

A．主體形象要素 B．客體形象要素 C．體制要素 D．形象延伸要素

11、有效的公關(guān)調(diào)研計劃包括哪兩大方面（AB）

A．確定信息來源 B．落實調(diào)研措施 C．制定調(diào)研方案 D．確定參與調(diào)研的人員

12、從主體應(yīng)酬的工作對象分，可將禮儀分為（ABCD）A．內(nèi)務(wù)禮儀 B．公務(wù)禮儀 C．商務(wù)禮儀 D．個人社交禮儀

13、公共關(guān)系最常見的幾種指代（ABCD）

A．公共關(guān)系意識 B．公共關(guān)系狀態(tài) C．公共關(guān)系活動 D．公共關(guān)系學(xué)科

三、判斷

1、我國古代就有原始公共關(guān)系觀念與活動。正確

2、公共關(guān)系本質(zhì)上是信息的傳遞。錯誤

3、政府公眾對象主要是指政府官員。錯誤

4、公共關(guān)系在所有決策和行動上，均以公眾的利益為前提。正確

5、縱觀公共關(guān)系產(chǎn)生和發(fā)展的歷史，可見公共關(guān)系的學(xué)科化和職業(yè)化是同步的。錯誤

6、一個組織形象藍(lán)圖首先來源于行政和技術(shù)業(yè)務(wù)管理階層。錯誤

7、當(dāng)組織發(fā)生公共關(guān)系危機時，請不要聲張，應(yīng)該默默地做好公共關(guān)系基礎(chǔ)工作。錯誤

8、自我期望形象即社會組織自己所希望具有的形象，它是社會組織發(fā)展的內(nèi)在動力。正確

9、案例分析的原則有：客觀性、全面性、動態(tài)性和實踐性。正確

10、高層領(lǐng)導(dǎo)直屬型公關(guān)部作為一個二級機構(gòu)，直屬于組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)。錯誤

11、問卷設(shè)計采用在每一問題下列出可供選擇的備選答案，請調(diào)查對象選擇的稱為開放式。錯誤

12、所謂公眾中的“意見領(lǐng)袖”，就是指組織的主要負(fù)責(zé)人。錯誤

13、順意公眾是對組織持反對態(tài)度的公眾群體。錯誤

14、良好的形象能使一個組織或企業(yè)所擁有的實物資產(chǎn)增值；惡劣的形象會使一個組織或企業(yè)的有形資產(chǎn)貶值。正確

15、公共關(guān)系與商品經(jīng)濟存在著天然聯(lián)系。商品經(jīng)濟越發(fā)達(dá)，市場競爭越激烈，公共關(guān)系活動也就越重要。正確

16、美譽度是指一個組織被公眾知曉、了解的程度，即組織對社會公眾影響的廣度和深度。錯誤

四、名詞解釋

1、公共關(guān)系策劃

公共關(guān)系策劃：公共關(guān)系策劃，是指在公共關(guān)系原理的正確指導(dǎo)下，對將開展的公關(guān)活動進(jìn)行創(chuàng)造性的謀劃和設(shè)計出公關(guān)活動方案的腦力勞動過程。

2、抽樣調(diào)研

抽樣調(diào)研：抽樣調(diào)研是在眾多調(diào)研對象中抽取部分樣本調(diào)研，然后根據(jù)統(tǒng)計推斷原理，用樣本提供的信息推論總體的方法。

3、公共關(guān)系禮儀

公共關(guān)系禮儀：公共關(guān)系學(xué)與現(xiàn)代交際禮儀交匯融合的產(chǎn)物，是社會組織職業(yè)人員在公關(guān)交際活動中，所應(yīng)遵循的行為規(guī)范和職業(yè)準(zhǔn)則。

4、公共關(guān)系危機

公共關(guān)系危機：公共關(guān)系危機是指組織與其公眾之間因某種非常性因素引起的表現(xiàn)出某種危險的非常態(tài)聯(lián)系狀態(tài)，它是公共關(guān)系狀態(tài)嚴(yán)重失常的反映。

五、簡答題

1、員工關(guān)系協(xié)調(diào)的主要手段有哪些？

（1）造就員工愛廠敬業(yè)的價值觀念；（2）建立健全激勵機制；（3）培養(yǎng)良好的內(nèi)部氛圍；（4）加強傳播溝通，構(gòu)建良好的員工關(guān)系。

2、企業(yè)公共關(guān)系的工作重點應(yīng)放在哪些方面？

（1）協(xié)助企業(yè)做好人力資本的開發(fā)。（2）強化服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。（3）協(xié)助企業(yè)培育著名品牌，樹立良好形象。

3、公共關(guān)系意識主要包括哪些類型？

形象意識、公眾意識、協(xié)調(diào)意識、開放意識、互惠意識和創(chuàng)新意識。

4、公共關(guān)系策劃的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？ 科學(xué)性、創(chuàng)造性、針對性、可操作性、最佳效益性。

六、案例分析

1、中國足球隊化解危機的公關(guān)

1997年11月8日凌晨，世界杯亞洲區(qū)預(yù)選賽十強賽卡塔爾、伊朗之戰(zhàn)終場哨響，預(yù)示著中國足球隊新一輪沖擊世界杯再次失利。以后的比賽，對中國隊來說，僅僅具有形式上的意義。民眾的疑惑、失望、忿恨、痛苦溢于言表，外在化、激情化的言辭、行動不斷出現(xiàn)在各種媒體上。中國隊的能力受到極大的懷疑，形象遇到前所未有的危機。“給民眾一個說法”已是大勢所趨。

11月13日，中國足球隊在大連東方大廈舉行記者招待會。足球常務(wù)副主席王俊生為主要發(fā)言人、國家體委宣傳司司長何慧憫為主持人，教練組成員戚務(wù)生、金志揚、遲尚斌、陳熙榮，運動員代表范志毅、徐弘、區(qū)楚良等出席會議，何女士首先表達(dá)了中國隊非常希望與新聞媒體見面，共同為中國足球會診的真誠愿望。王俊生接著作長篇發(fā)言，分析此次失利的主要原因：判斷出偏差，發(fā)揮欠穩(wěn)定，戰(zhàn)術(shù)組合需要盡快提高，關(guān)鍵時刻在關(guān)鍵位置上出現(xiàn)了技術(shù)失誤，導(dǎo)致失敗。他和其他發(fā)言人還回答了記者提出的問題。

會上發(fā)布了中國隊致全國球迷的一封公開信《擦干眼淚，奮起直追》。來自全國各地的新聞單位的百余名記者參加了2小時的記者招待會。

案例思考：（1）社會組織如何化解形象危機？（2）記者招待會的優(yōu)勢何在？

（1）充分利用記者招待會的優(yōu)勢，在適當(dāng)?shù)臅r機和地點，精巧策劃、周密準(zhǔn)備，規(guī)范、穩(wěn)妥、高超地運作，達(dá)到了預(yù)期的解疑釋惑、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)、指明未來發(fā)展方向、恢復(fù)球隊形象、化解形象危機、緩和公眾情緒、換取公眾的理解、幫助與支持等綜合目標(biāo)?？稍趶V大社會公眾的心目中留下了相當(dāng)深刻的印象。

（2）記者招待會是社會組織為有效地在公眾中樹立良好的形象，形成有利于自身發(fā)展的社會輿論所采取的傳播工作方式，是企事業(yè)單位與媒介聯(lián)系的一個重要渠道。它具有發(fā)布消息正規(guī)、穩(wěn)重，傳播范圍廣、深度大等優(yōu)點。它能在較短的時期內(nèi)迅速恢復(fù)社會組織的良好形象，為組織營造和諧的外部環(huán)境。

2、碧綠液是法國生產(chǎn)的一種有著悠久歷史的礦泉水品牌，這種品牌的礦泉水遠(yuǎn)銷于世界各地，銷量非常好。僅在美國銷售額便達(dá)到5.5億美元，占美國礦泉水市場的85%。這是一筆相當(dāng)可觀的數(shù)目。

礦泉水在國外不僅僅是用來飲水的，其用途還有很多，因此對礦泉水的質(zhì)量要求是非常嚴(yán)格的。然而在1988年2月，一件令該公司始料不及的事發(fā)生了。美國食品及藥物管理局宣布，在對碧綠液抽樣檢查中，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品有超過標(biāo)準(zhǔn)2—3倍的致癌物質(zhì)—苯，長期飲用危及人的生命。這是一件非同尋常的事情，因為這件事關(guān)系到碧綠液的命運。后經(jīng)調(diào)查，事故發(fā)生的原因是人為技術(shù)事故，沒有在凈水處理過程中及時更換濾水裝置，而使濾水能力降低導(dǎo)致苯含量過高。

假如你作為公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)，請你從公司自身、對被被害者和對新聞界三方面分別闡述如何面對這次危機。

A、社會組織的對策

（1）成立處理危機的專門機構(gòu)并由主要負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)（2）迅速準(zhǔn)確地把握事態(tài)的發(fā)展（3）制定處理事件的基本方針和對策（4）制定總體方案，以統(tǒng)一口徑、（5）及時地向外界公布事件的真相，做好善后工作。B、對被損害者的策略（1）了解受害的情況

（2）實事求是地承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任（3）表示歉意，并告有關(guān)各方（4）盡最大的努力做好善后處理工作（5）力戒在事件現(xiàn)場發(fā)生爭議 C、對新聞界的策略（1）統(tǒng)一發(fā)言口徑（2）說明事件時應(yīng)簡明扼要

（3）重要事項要以書面形式發(fā)給記者，避免報道失實

（4）不要對事件發(fā)生的原因、損失等任何可能性進(jìn)行推測性報道，輕易地表示贊成或反對。（5）對不符合事實真相的報道，盡快向該媒介提出更正要求，指明失實的地方，并提供全部與事實有關(guān)的資料，派遣重要發(fā)言人接受采訪，表明立場，要求公平處理，但注意避免產(chǎn)生敵意。