第一篇：自考組織行為學復習資料+考試例題

第一章組織行為學的對象與性質(zhì)

一.名詞解釋：

1.組織:是指組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位;它建立一定的結(jié)構(gòu),成為獨立的法人;它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程.2.行為:是有機體的所作所為及其活動,狹義的行為是人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。

3.組織行為學：是研究組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學。

二.選擇題 ?？紗栴}點：

1.組織行為學的研究方法是系統(tǒng)分析法.P5

2.組織行為學具有多層次交切的特點，它所研究的四個層次是個體、群體、組織、外部環(huán)境.P10

3.組織行為學產(chǎn)生和發(fā)展過程起始于心理學p12

4.從現(xiàn)代管理學的角度考慮組織行為學，它實際上是以人為中心的現(xiàn)代管理學。5.在人類學的各分支中與研究組織行為學關(guān)系最密切的是文化人類學

6.人的行為的特點：具有適應(yīng)性；具有多樣性；具有動態(tài)性；具有可控性；行為交叉性；P4

7.管理者研究組織行為的重要意義和作用主要有：提高知人善用，合理使用人才的水平;增強團隊的凝聚力和向心力；增強領(lǐng)導的有效性，改進領(lǐng)導行為；進行組織的改革，提高績效；調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性；

8組織行為學的邊緣性主要表現(xiàn)在多學科相交叉性和多層次相交切性 9.組織行為學的特點有邊緣性、兩重性、應(yīng)用性

10.組織行為學的兩重性來自于多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性

11.從微觀和宏觀、理論與應(yīng)用這兩個方面，可以把組織行為學劃分為組織行為、組織理論、組織發(fā)展、人力資源管理.P14

12.根據(jù)行為規(guī)律的理論模式，人的行為是自身能力、自身氣質(zhì)、自身價值觀、組織內(nèi)部環(huán)境、組織外部環(huán)境的函數(shù)

13.組織行為學的理論來源有心理學、社會學、人類學、政治學、生物學 14.心理學最先被應(yīng)用到組織行為學中的有人事心理學、工程心理學。三.簡單題

1.如何正確理解組織的涵義？答：具體地說，對組織的涵義的理解應(yīng)把握以下幾個要點：(1)組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。(2)組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。

(3)組織必須具有共同目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。(4)組織是有一定的需要動機、情感和進取心的團隊意識和精神的結(jié)合體。

(5)組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)。(6)組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

2.根據(jù)費恰特的觀點，文化的主要功能有哪幾點？'答:費恰特指出,文化的功能有以下五點:(1)文化是區(qū)別不同社會的標志.(2)文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化.(3)文化為社會的團結(jié)和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎(chǔ).(4)文化對社會結(jié)構(gòu)提供材料和藍圖.(5)社會和組織的文化,能夠塑造社會和組織的個性與性格.3.簡述組織行為學兩重性的主要表現(xiàn)？答：組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。

(1)是多學科性決定的。

(2)是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。(3)是由管理的兩重性所決定。4.簡述組織行為學應(yīng)用性的主要表現(xiàn)？

答：組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬于應(yīng)用性科學。它在應(yīng)用理論科學原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

5.人的行為特點有哪些？答(1)具有適應(yīng)性

(2)具有多樣性

(3)具有動態(tài)性

(4)具有可控性

(5)人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境互相作用的結(jié)果和表現(xiàn)。四.論述

管理者研究組織行為學的重要意義與作用？

答：管理者研究組織行為學的重要性與迫切性，主要是由組織行為學的實質(zhì)和管理者的工作性質(zhì)決定的。加強組織行為學的研究，對于改進管理工作和提高管理水平；對于培養(yǎng)和選拔各類管理人才；對于提高領(lǐng)導素質(zhì)、改進領(lǐng)導作風、掌握領(lǐng)導藝術(shù)；對于改善領(lǐng)導與群眾以及各種人際關(guān)系，調(diào)動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性；對于增強群體凝聚力和整個組織的活力；對于提高工作績效，加快社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平。

(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力。

(3)研究組織行為中的領(lǐng)導行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導素質(zhì)，改進領(lǐng)導行為，掌握領(lǐng)導藝術(shù)，增強領(lǐng)導的有效性。

(4)研究組織行為學中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(5)研究組織行為學中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進行組織的變革，增強活力，提高績效.(6)研究組織行為學還有利于于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效.第二章 組織行為學的研究方法 一．名詞解釋

1.案例研究法:是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系做出描述和說明，一般來說，在這種研究中，研究人員是一個獨立的觀察員。

2.心理測驗法:是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測試者有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。

3.相關(guān)分析:是用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法。二.選擇題

1.我們要研究班組工人士氣的高低對其生產(chǎn)效率的影響，觀察和實驗的條件就必須排除實驗組和對比組這兩個班組之間在生產(chǎn)技術(shù)要求、操作方法、勞動強度、工資報酬、職業(yè)培訓等方面對生產(chǎn)率的影響，這說明組織行為學研究方法的觀察和實驗條件的可控。2.研究人員直接參與被研究對象的活動，并在共同活動中進行觀察的研究方法稱為參與觀察法。

3.把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類，這種分類是按照觀察者與被觀察者的關(guān)系。

4.采用一些標準化的圖表、精密測驗儀器來測量被研究者的有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法稱為心理測驗法。

5.成本較低，而且調(diào)查覆蓋面又比較大的調(diào)查法是電話調(diào)查法。

6.面談法是一種研究人員通過被調(diào)查者直接交談,來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法,優(yōu)點之一就是信息的回收率高.高達80%-95%.7.用數(shù)量指標對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進行分析的方法叫抉擇分析.8.用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關(guān)系的方法叫相關(guān)分析.三,簡單題

1.簡述參與觀察法的優(yōu)缺點? 答:采用參與觀察法的好處是研究人員以組織成員的身份去觀察,使被觀察者避免偽裝或做作,從而使觀察到的資料較為可靠有效,存在的問題有兩個: 一是由于親自投入現(xiàn)場作觀察者,可能會影響到研究者的客觀性,而非參與觀察法就較為客觀.二是在觀察別人時,會使別人感到很不自然,如若要使被觀察者不知道是觀察他們的行為,就得創(chuàng)造一種觀察條件,這是不太容易做好的.2.調(diào)查法分幾種?各自的優(yōu)缺點是什么? 答:調(diào)查法主要是了解被調(diào)查者對于某一事物的想法,感情和滿意度.一般有三種具體的調(diào)查方法:面談法,電話調(diào)查法,問卷調(diào)查法.面談法優(yōu)點是信息的回收率高達80%-95%之間,而且由于面對面地談話,調(diào)查才可以作解釋,因而所得的反應(yīng)也較豐富,確切.但是,因為面對面談話往往會給人增加心理負荷,使人容易產(chǎn)生防御心理.所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧.電話調(diào)查法優(yōu)點是花錢費時不多,能調(diào)查教多的人;缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳細詢問和解釋問題,使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解.問卷調(diào)查法可以在很大的范圍內(nèi)進行調(diào)查,而且花錢費時不多,這種調(diào)查又可分兩種:一種是書信郵寄問卷調(diào)查法;一種是直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法.前者的缺點是回收率較低,而后者直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法,回收率高,但花的人力和時間又會較多.3.研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法一般包括哪幾種?答 1)集中趨勢分析;(2)離中趨勢分析;(3)抉擇分析(4)相關(guān)分析(5)因素分析 四.論述題

1.試論述組織行為學研究方法所應(yīng)具備的特征.答;研究方法是揭示研究對象的手段.組織行為學的研究方法是從實際出發(fā)的實事求是的方法.它是正確地全面揭示研究對象的重要手段.這種科學的研究方法具有如下六個主要特征:(1)研究程序的公開性.科學的研究方法,必須公開說明研究的全過程,所使用的程序,所測的變量和所采用的測量方法.要使其他研究人員只要按照這樣的程序去做,就能得到同樣的結(jié)論.(2)收集資料的客觀性.如實地客觀地進行觀察和實驗,這是最重要的原則和特點,研究者要盡量避免受自己的個性和主觀偏見的影響.只有所收集和占有的資料是如實地客觀存在,研究人員在此基礎(chǔ)上進行分析,才可能得到正確而全面的結(jié)論.(3)觀察和實驗條件的可控制性.(4)分析方法的系統(tǒng)性.(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性.(6)為未來的預(yù)見性.2.論述組織行為學的四個步驟研究過程.答:四個步驟的研究過程包括:(1)觀察和實驗.(2)分析和評價(3)預(yù)測和推斷(4)檢查和驗證

第三章 個體差異與管理 一.名詞解釋：

1.感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官,人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反應(yīng).它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式,是構(gòu)成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的基礎(chǔ),它的特點是只反應(yīng)客觀事物的個別屬性.2.知覺是在感覺的基礎(chǔ)上,把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來,在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映,知覺比感覺更高一級的反映形式,它比感覺更全面深刻.3.價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀念和信念，是世界觀的組成部分。價值觀是人們行為的準則。4.態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為趨向，一般說來，態(tài)度由三種因素所構(gòu)成：認知、情感、意向。

5.個性是個人所具有的各種心理特征和意識趨向的較穩(wěn)定的有機組合。6.氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為方式，性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

7.能力是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。性格對能力和氣質(zhì)的影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

二.選擇題

1.社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺.2.我們常常覺得同一個人穿上橫條紋的衣服就會顯得胖一些,穿上豎條紋衣服就會顯得瘦一些,這是因為知覺對象與背景對象的不同配合.3.先入為主的思想方法常被稱為首因效應(yīng).4.有些人往往以自己的想法去猜測別人也是這么想的,而實際上別人不是這樣想的,這是一種主觀主義的錯誤知覺,雜組織行為學中,它的術(shù)語是投射.5.常年在工地工作的人,對于工地機器的聲音往往不是很敏感,幾乎聽而不見,這是由于錯誤知覺的知覺防御.6.歸因論屬于社會心理學.7.根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論,這屬于歸因論所研究的社會推論問題.8.在1992年以來,企業(yè)開始自主經(jīng)營,自負盈虧,自我發(fā)展,自我約束,使經(jīng)營活動適應(yīng)市場的要求,適應(yīng)供求關(guān)系的變化,這種經(jīng)營管理價值觀就是經(jīng)營價值觀.9.當員工能夠主動維持組織的聲譽,愿意為組織犧牲個人利益,在組織行為學中稱這種狀態(tài)為組織認同感.10.個性中最活躍的成份,起主導作用的因素是個性趨向性特征.11.指導人們行為的準則是價值觀.12.在個性形成中家庭影響是最初的根源.13.人的知覺過程一般包括觀察,選擇,組織,解釋,反應(yīng) 三.簡答題: 1.影響知覺選擇的因素有哪些?:(1)客觀因素.知覺是對客觀事物有各種屬性的綜合整體反映.因此,作為知覺對象的客觀事物本身的特點,首先決定著人的知覺選擇,這種客觀事物的特點包括:形狀的大小,強度的高低,對比性的強弱,變化的快慢和重復次數(shù)的多少等等.(2)主觀因素.在知覺選擇的影響因素中,除了上述諸客觀因素以外,還有許多主觀因素.所聞主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素,它包括:觀察者的興趣,需要和動機,個性和經(jīng)驗等.2.影響知覺的因素是什么? 答:(1)知覺對象與背景的不同配合.(2)知覺歸類.3.簡述產(chǎn)生錯誤知覺的原因.答:由于人們的需要,經(jīng)驗和思想方法諸方面的差異,常常造成人們的知覺和客觀事物不一致,知覺不能全面地反映客觀事物的實際.這就叫知覺的錯誤或錯誤的知覺,或知覺的歪曲或知覺的偏見,主要有四種:(1)知覺防御(2)首因效應(yīng)(3)暈輪效應(yīng)(4)投射 4.簡述

X理論的要點及相應(yīng)的領(lǐng)導行為? 答:X理論中領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的看法;(1)一般人的本性是不喜歡工作,因此,總設(shè)法逃避工作;(2)極大多數(shù)人沒有抱負,怕負責任,希望奉命而為,寧愿接受他人的領(lǐng)導與指揮.(3)對自身經(jīng)濟的安全的需要看得高于一切.(4)以自我為中心,對組織的目標漠不關(guān)心.(5)人習慣于守舊,反對變革.(6)人缺乏理性,容易受人的欺騙和煽動,常有盲從舉動等.相應(yīng)的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導行為;(1)由于上述觀點把職工看做機器一樣消極被動的工具,因此領(lǐng)導者就只注意通過制定各種嚴格的規(guī)章制度和辦法,運用領(lǐng)導者的權(quán)利和嚴格的控制系統(tǒng),來指揮監(jiān)督職工行為,保證組織目標的實現(xiàn).(2)把金錢當成一種最主要的激勵手段,把懲罰作為協(xié)調(diào)人員行為的主要管制措施.(3)總之是一種只關(guān)心工作任務(wù)的完成而不關(guān)心職工的感情和精神需要的領(lǐng)導方式.5.簡述Y理論的要點和相應(yīng)的領(lǐng)導行為?答:Y理論中領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的看法:(1)人并非生來就是懶惰的,要求工作是人的本能,人們從事工作如游戲和休息一樣自然;(2)在合適的條件下,人們不僅愿意承擔一竅不通的責任,而且還追求責任.(3)人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結(jié)合的,只有領(lǐng)導上安排得當,個人的目標與組織的目標能夠相統(tǒng)一的;(4)人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人的組織的目標.(5)人們把工作取得成就看做是一種最大的降酬,他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足.(6)大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造性,能夠妥善地解決組織的各種問題,并且潛能只是部分發(fā)揮.相應(yīng)的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導行為;(1)領(lǐng)導者的任務(wù)是給職工安排具有吸引或富有意義的工作,把每個人的指揮能力發(fā)揮出來.(2)重視人的個性特征和需要,鼓勵他們在實現(xiàn)組織目標過程中獲得自尊和自我實現(xiàn)的需要;(3)實現(xiàn)職工的參與管理,把責任最大限度交給他們,相信他們能自覺地完成任務(wù).(4)鼓勵職工進行自我工作成績的評價;(5)總之是用“啟發(fā)與誘導”代替“命令與服從”,用信任代替監(jiān)督,用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”.6.價值是如何分類的? 答:按人員的不同對象劃分,價值觀可以分為個人價值觀,集體價值觀,社會價值觀;按有無價值的不同標準劃分,可以分為理性價值觀,經(jīng)濟性價值觀,政治性價值觀,社會性價值觀,審美性價值觀,宗教性價值觀.按不同的行為方式來劃分,可以分為反應(yīng)性價值觀,忠誠型,自我中心型,順從型,權(quán)術(shù)型,社交中心型,現(xiàn)實主義型,按照經(jīng)營管理所追求的不同目標來分,可以分最大利潤價值觀,委托管理價值觀,工作生活質(zhì)量價值觀.7.簡述價值觀在管理中的作用? 答:(1)價值觀是指導人們行為的準則.(2)管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上,就能采取有針對性的措施,調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高工作績效.(3)價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ),在不同地區(qū)不同國家辦企業(yè),一定要對各國經(jīng)營管理的價值觀進行比較研究,考慮到各國價值觀差異來生產(chǎn)產(chǎn)品,提供服務(wù),建立該地區(qū),該國家文化相適應(yīng)的管理制度和領(lǐng)導行為方式,這樣才能保證企業(yè)提高競爭力,長盛不衰.(4)價值觀還可以作為招聘錄用新員工,提升新的管理者的標準之一.四.論述題

1.試論述歸因理論在管理中的應(yīng)用? 答:歸因理論是美國心理學家海德在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,是屬于社會心理學的內(nèi)容.歸因論是說明和推論人們活動的因果關(guān)系分析的理論.人們用這種理論來解釋,預(yù)測和控制他們的環(huán)境,以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為.。歸因論所研究的基礎(chǔ)問題有下列三個方面:(1)關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系,包括內(nèi)部和外部的原因.(2)社會推論問題,及根據(jù)行為及其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異做出合理的推論.(3)期望與預(yù)測,即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為.。歸因論的依據(jù)是:良好的動機是直接推動人們學習和工作的內(nèi)在動力,是人們發(fā)動和維持其成就活動的一種心理狀態(tài),實踐證明:歸因原理在激發(fā)成就動力,促進堅持努力的行為等方面有重要作用.。歸因論的應(yīng)用:堅持是成就行為的主要特征,對于前一段行為的因果關(guān)系的分析結(jié)論,直接影響和決定著以后的行為,成就的活動有賴于對過去工作成功或失敗的不同歸因.總之,運用歸因論原理來增強人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用,特別是對學生和科研人員的作用更為顯著.2.聯(lián)系實際說明“控制方位論”在管理中的應(yīng)用? 答:控制方位論是指個人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法.控制方位論的分類:內(nèi)因控制論和外因控制論.控制方位論與工作行為之間的關(guān)系:研究表明,內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場所.他們充滿自信,能發(fā)揮主觀能動性,相信績效靠的是自己的技能而不是運氣.內(nèi)因控制論者會比外因控制論者表現(xiàn)得更積極,更出色,內(nèi)因控制論者在做決定之前盡可能收集相關(guān)信息.控制方位論在管理中的意義:當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時,他們會更加努力,這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主觀努力發(fā)展,其中包括那些贊成外因控制論的員工,當他們看到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績而受到獎勵時,他們也許會受到同樣的激勵.為了達到這種效果而制定的各種機制應(yīng)在全公司廣泛宣傳.另外,以技能為本的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的內(nèi)因控制十分重要,技能為本報酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù).這類制度能使員工更趨向內(nèi)因控制,使他們清楚地認識到工作績效與所受降賞的內(nèi)在關(guān)系.第四章 創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā) 一.名詞解釋

1.創(chuàng)造性行為是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程產(chǎn)生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為.2.組織管理型創(chuàng)造性行為是擴散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物.要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為,就要把組織中的人,財,物和信息進行重新排列組合,又要在不斷地擴大市場和服務(wù)對象上下功夫,開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,運用新方法.3.群體結(jié)構(gòu)指的是群體成員的組成成分,從不同角度上加以劃分,如年齡結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),專業(yè)結(jié)構(gòu),性格結(jié)構(gòu)等,群體結(jié)構(gòu)是否合理,人員搭配是否得當,對群體的工作效率和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大.4.彈性的組織結(jié)構(gòu)也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的,而是隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的.創(chuàng)造性的活動如果是在固定不變的剛性結(jié)構(gòu)中,往往就會受到限制,如果是在組織結(jié)構(gòu)中比較靈活的新產(chǎn)品試制車間就允許各種創(chuàng)新活動的嘗試,有利于發(fā)展新產(chǎn)品,研制新成果.二.選擇題

1.作為擴散性思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物是創(chuàng)造性行為的組織管理型.2.科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為,在發(fā)展過程中,智力結(jié)構(gòu)中認知因素起更重要的作用.3.形象的創(chuàng)造與技術(shù)的發(fā)明和科學發(fā)現(xiàn)相比較,主要是依靠形象思維.4.一個民族進步的靈魂,國家興旺發(fā)達的不竭動力是創(chuàng)造性行為.5.獨立性與創(chuàng)造性的關(guān)系是正相關(guān).6.創(chuàng)造性行為的起點是發(fā)現(xiàn)問題.7.在家庭人際關(guān)系中,對創(chuàng)造力影響最大的是夫妻關(guān)系.8.在從事創(chuàng)造性活動時,群體成員的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是異質(zhì)結(jié)構(gòu).9.藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為可以分成:形象的創(chuàng)造與情感的創(chuàng)造.10.組織管理型的創(chuàng)造性行為包括:開辟新市場,建立新體制,提出新戰(zhàn)略,運用新方法.三.簡答題

1.簡述創(chuàng)造性行為的特點? 答1)首創(chuàng)性(不是重復).;(2)有用性;(3)適應(yīng)性

(4)主動性.2.創(chuàng)造性行為的類型有哪些? 答:創(chuàng)造性行為的類型有:技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為;科學發(fā)現(xiàn)型創(chuàng)造性行為;藝術(shù)塑造型創(chuàng)造性行為;組織管理性的創(chuàng)造性行為.3.創(chuàng)造性行為人員是如何進行主觀特征的自我培養(yǎng)? 答:縱觀國內(nèi)外有創(chuàng)造性行為的人,他們成功的經(jīng)驗就是注意培養(yǎng),使自己具有一系列善于創(chuàng)造的主觀特征.(1)有明確的目標和宏偉的志向.(2)善于發(fā)現(xiàn)問題.(3)勤于思考.(4)富于靈活性.(5)善于應(yīng)用.(6)懷有好奇心.(7)充滿自信(8)堅持獨立思考.(9)勇于堅持到底.四.論述題

1.聯(lián)系實際試論述當今研究創(chuàng)造性行為的重大意義與作用.答1)組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.(2)改革開放需要創(chuàng)造性行為.(3)民族和國家興旺發(fā)達以及人類歷史的發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.2.論述管理者如何培養(yǎng)與開發(fā)員工的創(chuàng)造性行為.答:(1)要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛.(2)要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導.(3)要有和諧的人際關(guān)系.(4)要有合理的群體結(jié)構(gòu).(5)要有良好的信息溝通.(6)要有相當分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu).第五章 事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理 一.名詞解釋

1.事業(yè)生涯就是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務(wù),職位及崗位的發(fā)展道路.2.事業(yè)生涯設(shè)計就是對個人今后所要從事的職業(yè),要去的工作組織和單位,要擔負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,作出設(shè)想與計劃的過程.3.事業(yè)生涯開發(fā)是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標,而進行的知識,能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性(培訓,教育)活動

.4.職業(yè)錨即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀關(guān)注焦點.二.選擇題

1.事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循的原則是個人與組織相結(jié)合的原則.2.事業(yè)生涯管理的宗旨是職工個人與組織計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一.3.招聘與選擇的目標在于確定合適的組織成員.4.事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.5.一個人事業(yè)生涯的主觀方面有價值觀,態(tài)度,個性,動機.6.事業(yè)生涯管理是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進行的設(shè)計,規(guī)劃,實施,監(jiān)控的過程.7.霍蘭德認為個人的個性特征是職業(yè)選擇的重要決定因素,由六種基本的個性定向決定找人們從事職業(yè)的種類,其中有現(xiàn)實操作型,調(diào)查研究型,社會型,常規(guī)型,管理型.8.事業(yè)生涯的發(fā)展階段,按個人生命周期劃分,可分為成長階段,探索階段,創(chuàng)立階段,維持階段,衰退階段.9.要為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會,防止為實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計障礙,就必須要公開招聘,平等競爭,合理考核

三.簡答題

1.簡述組織怎樣對職工進行事業(yè)生涯管理.答:組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括:(1)鼓勵和指導職工進行事業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃.(2)監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行,并及時向職工反饋信息.(3)在招聘和選擇的過程中,要考慮到現(xiàn)有的職工的事業(yè)計劃情況,也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣,更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑.(4)人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計和規(guī)劃統(tǒng)一起來.(5)定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控.(6)組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發(fā)活動,幫助他們獲得和提高其事業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識和工作技能,以便在事業(yè)生涯道路上順利并實現(xiàn)事業(yè)生涯目標.2.事業(yè)生涯管理的特點有哪些? 答:(1)個人和組織必須都承擔一定的責任,雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理.(2)必須有高質(zhì)量信息管理工作.(3)事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理.3.簡述事業(yè)生涯選擇的步驟與方法.答:從個人的角度來講,事業(yè)生涯的選擇要經(jīng)過兩個重要步驟和相應(yīng)的方法;(1)在了解自己的基礎(chǔ)上選擇職業(yè)和工作崗位.(2)對組織的了解和選擇.對組織的了解設(shè)計到以下幾個方面: a.對組織性質(zhì),結(jié)構(gòu),規(guī)模,經(jīng)營管理狀況,競爭能力,組織文化,領(lǐng)導風格等方面的了解.b.對組織內(nèi)部工作性質(zhì),工作任務(wù),工作要求,工作條件等方面的情況的了解.c.對組織內(nèi)部發(fā)展機會,晉升途徑,工作報酬方面情況的了解.4.職工事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容？

答:(1)職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力.(2)職工必須具備接受新知識,新技能的能力,在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì),更好地適應(yīng)環(huán)境與改變環(huán)境,這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵.(3)職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力.(4)職工必須學會對事業(yè)目標進行調(diào)整的能力.四.論述題

1.聯(lián)系實際分析當前開展事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義與作用? 答.研究事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā),對個人對組織甚至對整個社會,都有極為重要的意義.(1)有利于個人明確人生未來的奮斗目標,是促進事業(yè)成功的基礎(chǔ),一個人的事業(yè)究竟應(yīng)向哪個方面發(fā)展,可以通過制定事業(yè)生涯的計劃明確起來,可以說,職業(yè)設(shè)計是事業(yè)成功的基礎(chǔ).(2)可使組織減少人才流失.從組織的角度看,事業(yè)生涯計劃可以降低人才流動率,從而減少人才流動帶來的損失.(3)為各級各類組織識別,選拔和使用人才提供了科學依據(jù),有效的職業(yè)設(shè)計有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)水平,在制定事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)的計劃時,能揚長避短,就可以選擇合適的職業(yè)與職務(wù)

(4)能促進組織和個人之間的相互了解和合作,個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標,志向,興趣,能力等方面的內(nèi)容,因此能更有效地指導幫助職工制定或修正事業(yè)目標,進而監(jiān)督和引導他們實現(xiàn)目標.(5)有利于組織和本人有針對性地制定培訓和開發(fā)計劃.(6)有利于人盡其才,才盡其用,揚長避短,發(fā)揮人力資源的最佳效益.2.聯(lián)系實際,談?wù)勗趯嵤┦聵I(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)中應(yīng)注意的問題? 答:如何做好事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)工作,有很多注意的問題;(1)制定事業(yè)生涯計劃要留有余地,執(zhí)行過程要有靈活性.(2)在實施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)中,要給予工作擇業(yè)的權(quán)利與自由.(3)為實施事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)工作,還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會.(4)廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢,做好雙向選擇.(5)兩種生涯的結(jié)合.第六章 群體心理與行為基礎(chǔ) 一.名詞解釋

1.群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用,相互依賴的個體的組合.2.正式群體是指有組織結(jié)構(gòu)確定的,職務(wù)分配很明顯的群體.3.非正式群體是那些沒有正式結(jié)構(gòu),也不是由組織確定的聯(lián)盟.4.心理契約是指存在于人們之間的一種不成文的約定.二.選擇題

1.對許多人來說,滿足情感需要的最基本的途徑就是工作中的人際互相作用.2.根據(jù)間斷-平衡模型,決定群體發(fā)展方向的是群體成員的第一次會議.3.所謂規(guī)范就是群體成員共同接受的一些行為標準.4.我們往往認為大學教授的社會地位優(yōu)越,舉止高雅,這是組織行為學中是角色期待.5.某一群體的內(nèi)聚力很高,績效規(guī)范很低,那么他們的生產(chǎn)率則低.6.制約群體有效性的外部條件因素包括:組織戰(zhàn)略,權(quán)力結(jié)構(gòu),正式規(guī)范,組織文化,物理工作環(huán)境.7.決定群體績效和群體成員滿意度的主要因素包括:群體成員的能力,群體的規(guī)模,群體所從事的工作類型,群體領(lǐng)導的行為方式,沖突的水平.8.群體規(guī)范的主要功能有:群體行為的標準功能,群體行為的導向功能,群體行為的評價功能,群體行為的測量功能.三.簡答題

1.簡述群體行為的基本模式? 答:工作群體不可能孤立存在,他們是更大的組織的一部分,因此,每個工作群體要受到來自群體外部各種因素的影響,但工作群體本身蘊藏著由群體成員決定的各種資源.這包括群體成員的智慧才能和工作動機等,群體本身還有一個決定其成員的角色和規(guī)定的內(nèi)部結(jié)構(gòu),這些因素決定著群體內(nèi)部的相互作用模式和其他過程,最后,群體的相互作用過程與績效和滿意度之間的關(guān)系,受群體所承擔的任務(wù)類型的影響.2.群體結(jié)構(gòu)如何影響群體行為的有效性。

答.群體結(jié)構(gòu)變量包括正式領(lǐng)導,群體規(guī)模,群體構(gòu)成等因素.(1)正式領(lǐng)導.(2)群體規(guī)模

(3)群體構(gòu)成3.群體規(guī)范的一般類型是什么? 答;就大多數(shù)工作群體而言,規(guī)范還是可以劃分出一般的類型: 第一類群體規(guī)范大多與群體績效方面的活動有關(guān).第二類群體規(guī)范是群體成員的形象.第三類群體規(guī)范為非正式的社交約定.第四類群體規(guī)范與資源的分配有關(guān).四.論述題

1.具體分析群體成員資源的兩個重要性變量是如何影響群體行為的? 答:一個群體可能達到的績效水平在很大程度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源,其中,引起人們最大關(guān)注的變量是個人能力與性格特點.(1)能力,對于群體成員的能力與群體績效,可以做出這樣的推斷:首先,事實證明,一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力,這個人更愿意參與群體活動,一般來說貢獻也更多,成為群體領(lǐng)導的可能性也比較大,如果群體能夠有效地利用他們的能力,他們的滿意度就高,其次,群體成員的智力和與工作任務(wù)有關(guān)的能力都與群體績效有關(guān),但相關(guān)毒不高,這說明,其他因素都對群體績效具有一定的影響力.(2)性格特點.一般的結(jié)論是,具有積極的意義的性格特質(zhì)對群體生產(chǎn)率,群體士氣和群體凝聚力有積極的影響.這些性格特質(zhì)主要包括:善于社交,自我依賴,獨立性強.相反,那些具有消極意義的特質(zhì),如獨斷,統(tǒng)治欲強,反傳統(tǒng)性等,對群體生產(chǎn)率,群體士氣,群體凝聚力有消極影響,這些性格特質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式,而影響到群體的績效.2.論述決定群體規(guī)范重要性的因素.答:群體并不是為每一種可能出現(xiàn)的情景都制定規(guī)范,群體要制定一些對自己很重要的規(guī)范.(1)能促進群體的生存.(2)能增加群體成員行為的可預(yù)測性.(3)能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題.(4)允許群體成員表達群體的中心價值觀,澄清代表群體身份的標志.3.聯(lián)系實際分析群體凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響? 答:一般來說,凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效,但凝聚力與群體效率的關(guān)系比較復雜,我們不能簡單地說凝聚力高就好,首先,凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因,又是其結(jié)果,其次,兩者的關(guān)系受群體績效規(guī)范的影響.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是互相影響的,群體成員之間的友好關(guān)系有助于減低緊張情緒,提供一個順利實現(xiàn)群體目標的良好環(huán)境。更重要的是,凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范.群體的凝聚力越強,群體成員就越容易追隨其目標,如果群體的績效規(guī)范比較高那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高,但如果一個群體的凝聚力高,績效規(guī)范卻很低,群體生產(chǎn)率通常比較低.如果群體凝聚力低,但績效規(guī)范高,群體生產(chǎn)率比較高,不過比不上凝聚力和績效規(guī)范都低,群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平.第七章 群體內(nèi)部互動行為 一.名詞解釋

1.群體促進效應(yīng)是指一個人的活動由于有別人參加或在場旁觀，活動效率會提高的現(xiàn)象。

2.協(xié)同效應(yīng)是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。3.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同個體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。

4.溝通是信息的傳送和理解的過程，同時也是感情的交流過程。

5.群體思維與群體規(guī)范有關(guān)，它是指這樣一種情況，在這些情況下，群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的，少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價。

6.群體轉(zhuǎn)移是指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員趨向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況，容易向冒險轉(zhuǎn)移。

二.選擇題

1.三個和尚沒水吃，體現(xiàn)了社會惰化效應(yīng)。2.信息事實上是經(jīng)過信息源編碼的物理產(chǎn)品。

3.按照溝通的表現(xiàn)形式來劃分，溝通可分為口頭溝通，書面溝通和非語言溝通。4.人際關(guān)系中最普通的形式是口頭溝通.5.在一般人際溝通中,非言語的溝通傳遞了多少的溝通信息是30%左右.6.體現(xiàn)組織有序特征的溝通是下行溝通.7.組織中最普遍最常用的正式溝通形式是Y式.8.保密程度教高的正式溝通形式是輪式.9.利用產(chǎn)生觀念的過程,創(chuàng)造一種進行決策的程序,群體成員只需暢所欲言,不許別人對這些觀念加以評論的群體決策技術(shù)稱為腦力激蕩法.10.允許群體成員正式的聚在一起,又不像互動群體那樣限制個體思維的群體決策技術(shù)稱為命名小組技術(shù).11.匿名,可靠,迅速的群體決策技術(shù)是電子會議.12.參照性群體的特點:個人了解群體中的其他人;個人認為自己是這個群體中的一員,或渴望成為其中一員;個體感到群體中的成員對自己重要.13.影響從眾行為的個人因素有:智力水平;情緒的穩(wěn)定性;自信心;人際關(guān)系.14.管理學家萊維特認為組織的正式溝通網(wǎng)絡(luò)的形式有:輪式,Y式,鏈式,圓式,全方位式.15.小道消息的目標有:構(gòu)建或緩解焦慮;使支離破碎的信息能夠說得通;把組織成員甚至局外人組織成一個整體;表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力.三.簡答題

1.簡述溝通過程的模型? 答:溝通發(fā)生之前,必須存在一個意圖,我們稱之為“要被傳遞的信息”.它在信息源與接受者之間傳送.信息首先被編碼,然后通過媒介物傳送至接受者,由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯回來.這樣信息的意義就從一個人傳給了另外一個人,溝通的過程包括:溝通信息源,編碼,信息,通道,解碼,接受者,反饋.2.如何減少小道消息的消極影響? 答:(1)公布進行重大決策的時間安排.(2)公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策或行為.(3)對目前的決策和未來的計劃,強調(diào)其積極一面的同時,也指出不利的一面.(4)公開討論事情可能的最差結(jié)局,這肯定比無言的猜測引起焦慮的程度低.3.影響群體思維的因素？ 答：影響群體思維的重要的中介因素是群體凝聚力，群體領(lǐng)導者的行為與外部人員的隔離者三個變量，經(jīng)過研究，科研得出下面的結(jié)論：

（１）凝聚力強的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難確定．

(2)如果群體領(lǐng)導公正無私，鼓勵群體成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法，并進行更多的討論．

(3)群體成員在討論初期，應(yīng)該避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，因為這樣做會限制群體成員對這個問題提出批評性意見，使群體很可能把這種方案做為最終的選擇方案．

(4)群體與外界的隔離會使內(nèi)部可選擇和可選擇和可評價的不同的方案減少.四.論述題

1.聯(lián)系實際談?wù)勅绾巫龅接行A聽？ 答：（１）使用目光接觸。

(2)展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿薏急砬?3)避免分心的舉動或手勢(4)提問(5)復述

(6)避免中間打斷說話者

(7)不要多說(8)使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換． 2.對比個體決策，分析群體決策的利弊？ 答：（１）群體決策的特點：

a.更完全的信息 b.增加觀點的多樣 c.提高了決策的可接受性 d.增加合法性(2)缺點：

a.浪費時間 b.從眾壓力 c.少數(shù)人控制

d.責任不清 e.效果與效率 第八章 群體的人際關(guān)系 一．名詞解釋

1.人際關(guān)系是一個廣泛的概念，它包括人們之間的經(jīng)濟，政治，法律，道德，宗教，血緣，心理等關(guān)系．其中經(jīng)濟關(guān)系最重要，最基本的關(guān)系．

2.人際反應(yīng)特質(zhì)是人們在人際關(guān)系中自己獨特的反應(yīng)趨向．

3.競爭是指與合作相對應(yīng)的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動． 4.合作是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動.二.選擇題

1.人際關(guān)系中最重要最基本的關(guān)系是經(jīng)濟生產(chǎn)關(guān)系.2.組織行為學所研究的人際關(guān)系主要是人們之間的經(jīng)濟關(guān)系.3.交換論的原則是以最小的代價換取最多的報酬.4.人們在人際關(guān)系中都有自己獨特的反應(yīng)趨向,這種趨向就是人際反應(yīng)特質(zhì).5.心理學家舒茲認為希望在權(quán)力上和別人建立并維持良好關(guān)系的人具有控制的需求.6.一個外向,喜歡與人交往,積極參加各種社會活動的人,往往是包容動機很強而又表現(xiàn)主動者.7.人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動就是合作.8.人際關(guān)系可能會影響到:工作績效,員工滿意度,員工的身心健康,員工的自我發(fā)展和完善.9.影響人際吸引的個人因素包括:容貌,智慧,體態(tài),熱情,能力.10.影響人際吸引的交往因素包括有:鄰近,相似,互惠.11.測量人際關(guān)系的三種主要方法是;社會測量法,關(guān)系分析法,參照測量法.三.簡答題

1.簡述三種人際測量方法的異同? 答:對于人際關(guān)系的測量已有多種形式,其中主要的是社會測量法,關(guān)系分析法,參照測量法.社會測量法要求群體的所有成員按照自己的愿望,自由的選擇學習的勞動的或游戲的伙伴,選擇的方法通常是書面回答問題.社會測量法測量人際關(guān)系,不僅涉及人們的互相喜歡,而且也涉及人們的不喜歡。塔吉烏里把莫里諾的社會測量的內(nèi)容加以擴充,加上主觀判斷項目,以此分析人際關(guān)系的方法就被稱為關(guān)系分析。謝德林娜在莫里諾的社會測量的基礎(chǔ)上,提出了參照測量.2.簡述合作與競爭的形成.答:人們的合作與競爭行為都是在社會生活過程中形成的,是社會化的結(jié)果.人們之間之所以合作或競爭,主要是由他們之間的互相依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的,我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分三類: 第一類是利害一致或者共同利益關(guān)系.第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系.第三類是利害共存或混合利害關(guān)系.這種情況下人們的行為會表現(xiàn)出兩面性.3.簡述良好的人際關(guān)系在組織中的作用? 答1)良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ),一個部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽,必然使這個單位的凝聚力提高,從而增加群體士氣,提供勞動積極性.(2)良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件.(3)它還影響員工的自我發(fā)展:

a.人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度.b.人際關(guān)系影響員工的身心健康.c.人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善.四.試述影響合作與競爭的因素? 答1)動機

(2)威脅

(3)信息溝通

(4)個性特征

(5)組織文化

第九章 群體間互動行為 一.名詞解釋

1.沖突定義為一種過程，這種過程起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

2.功能正常的沖突是指一些沖突支持群體的目標，并能提高群體的工作績效，它們是功能正常的，具有建設(shè)性的沖突。

3.功能失調(diào)的沖突是指一些沖突阻礙了群體的工作績效，它們是功能失調(diào)的，具有破壞性的沖突。

二.選擇題

1.集中反映出組織中群體與群體之間互相作用的行為特點的是群體間互動行為。2.群體互動的基礎(chǔ)是某種群體關(guān)系。

3.當兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產(chǎn)品會為組織的總體目標作出共享時，它們之間的關(guān)系就屬于聯(lián)營式的互相依賴關(guān)系。

4.群體之間交換它們的產(chǎn)出和投入的互相依賴關(guān)系屬于互惠式互相依賴關(guān)系。5.在管理群體間互動上，最簡單，花費也最低的辦法是規(guī)則與程序。

6.在管理群體間互動時，如果程序和規(guī)則不夠充分，那么首選辦法就是層次等級 7.特別工作組來自不同部門的代表組成，它是一個臨時性的群體。

8.在發(fā)生沖突時，沖突雙方各自放棄一些有價值的東西，這種解決沖突的方式叫折衷式。9.高規(guī)格化的任務(wù)一般來說：任務(wù)的不確定性低；標準化要求高；信息要求高；與其他群體的相互作用較?。灰?guī)范性高。

10.沖突的過程包括：潛在的對立與失調(diào)；認知與個性化；行為意向；行為；結(jié)果。三.簡答題

1.簡述如何管理群體間互動？

答：在管理群體互動方面，有很多辦法可以選擇；

(1)規(guī)則與程序。在管理群體間互動上，最為簡單，花費也最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。

(2)層次等級。在管理群體間互動時，如果程序與規(guī)則不夠充分，那么組織中層次等級的使用就成為首選辦法。

(3)計劃(4)聯(lián)絡(luò)員角色(5)特別工作組.(6)工作團隊(7)綜合部門。2.解決沖突的技巧有哪些？ 答：(1)問題解決

(2)目標升級(3)資源開發(fā)(4)回避(5)緩和(6)折衷(7)官方命令(8)改變?nèi)说囊蛩?9)改變結(jié)構(gòu)因素

四.論述題

1.試述處理沖突的策略有哪些？如何在管理過程中加以應(yīng)用.答：策略有

(1)運用競爭(2)運用合作(3)運用回避(4)運用遷就(5)運用折衷

第十章 領(lǐng)導行為與領(lǐng)導過程模式 一.名詞解釋

1.領(lǐng)導者是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。

2.正式領(lǐng)導是指領(lǐng)導者通過組織所賦予的職權(quán)來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目 標的活動過程。

3.非正式領(lǐng)導是指領(lǐng)導者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響進行的領(lǐng)導活動。

4.權(quán)力是一種支配行為，自從人類社會有了等級觀念和意識，權(quán)力就作為社會生活或組織運轉(zhuǎn)的核心而普遍存在著。

5.授權(quán)是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)男袆幼灾鳈?quán)。

6.威信是領(lǐng)導在被領(lǐng)導者心目中的威望與信譽。

7.滿意度是指員工期望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。二.選擇題

1.領(lǐng)導活動三要素中的關(guān)鍵要素是領(lǐng)導者.2.正式領(lǐng)導是指領(lǐng)導者通過組織所賦予的職權(quán)來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程.3.領(lǐng)導活動的目的是實現(xiàn)組織的目標.4.有效領(lǐng)導的基礎(chǔ)是領(lǐng)導的權(quán)威.5.權(quán)力的使用效果有賴于下屬對權(quán)力擁有者的尊重和信任程度,體現(xiàn)了權(quán)力的依賴性.6.有效領(lǐng)導的步驟是計劃,委派,貫徹,評價,獎懲.7.有效領(lǐng)導行為的關(guān)鍵是良好的計劃.8.效益評價的標準常常采用價值標準.9.出勤率與滿意度之間存在著負相關(guān)關(guān)系.10.所謂的領(lǐng)導三要素是指客觀環(huán)境,領(lǐng)導者,被領(lǐng)導者.11.作為正式領(lǐng)導,主要的功能確定目標和使命、建立組織結(jié)構(gòu)、對下屬實施獎懲、溝通上下關(guān)系。

12.非正式領(lǐng)導所要承擔的主要功能有

1）滿足組織中某些局部的、特殊的需要； 2）為組織進行決策分析； 3）溝通領(lǐng)導與下屬的矛盾。

13.創(chuàng)新作為領(lǐng)導活動的主要功能包括組織領(lǐng)導方式的創(chuàng)新，組織成員的創(chuàng)新活動。14.領(lǐng)導威信的特點有持久性；內(nèi)在性。

15.下面屬于評價領(lǐng)導績效的標準有：工作的效率；人員的滿意度；人員的流向。16.對于一個組織而言，跳槽率高就以為著有用人才的流失；招募費用的提高；選聘的成本增加；培訓費用的成本增加；組織的效率降低。三.簡述 說明領(lǐng)導的特征.答：領(lǐng)導的特征主要表現(xiàn)在以下三個方面：

(1)從領(lǐng)導的地位和作用來看，領(lǐng)導是能夠決定組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵角色。

(2)從領(lǐng)導的行為來看，領(lǐng)導是組織發(fā)展方向的指引者和人際關(guān)系行為的協(xié)調(diào)者，其實質(zhì)是一種人與人之間的關(guān)系。

(3)從領(lǐng)導的個性特征來看，領(lǐng)導者的行為始終要受到領(lǐng)導者個體的心理特點和行為特征的影響。

2.簡述領(lǐng)導的功能有哪些？

答：領(lǐng)導功能是領(lǐng)導活動的重要組成部分，領(lǐng)導者通過實現(xiàn)以下功能來完成領(lǐng)導的基本任務(wù)。(1)創(chuàng)新功能.(2)激勵功能.(3)組織功能(4)溝通協(xié)調(diào)功能(5)服務(wù)功能。

3.領(lǐng)導威信的作用是什么？

答：威信是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心目中的威望與信譽，他表現(xiàn)為被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿地服從、追隨、仿效的精神感召力

(1)決定領(lǐng)導者影響力的強弱(2)提高領(lǐng)導效能的重要條件(3)有利于推進組織變革

(4)有助于融洽領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系(5)有利于吸引人才。四.論述題

1.試述領(lǐng)導權(quán)力的分配和運用？ 答：領(lǐng)導權(quán)力的分配，是指領(lǐng)導權(quán)力分配的形式和方法。一般來說，有兩種基本的分配方式

(1)確定等級層次，然后按等級層級進行分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式(2)劃分專業(yè)、部門，然后按特殊要求進行分配的功能權(quán)力分配方式。領(lǐng)導權(quán)的分配應(yīng)堅持以下原則：

a.職權(quán)一致、責權(quán)對等原則。b.層次分明，權(quán)責明確原則。c.分配適度，系統(tǒng)優(yōu)化原則。d.因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。

領(lǐng)導權(quán)分配在領(lǐng)導活動中具有現(xiàn)實意義。(1)是實現(xiàn)有效領(lǐng)導的重要手段。(2)有利于提高領(lǐng)導者的權(quán)威。

(3)體現(xiàn)領(lǐng)導者的用人藝術(shù)。正確使用權(quán)力，對組織目標的實現(xiàn)具有特別重要的現(xiàn)實意義。

a.正確使用權(quán)力性影響力。b.正確運用非權(quán)力性影響力。第十一章 領(lǐng)導理論 一.名詞解釋

1.領(lǐng)導行為二元四分圖是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個維度,用四分圖的形式把領(lǐng)導行為分成四個區(qū)域,以鑒別領(lǐng)導方式的模式,現(xiàn)代管理提出要以工作為中心轉(zhuǎn)向以人為中心.2.領(lǐng)導者的工作作風是指領(lǐng)導者在領(lǐng)導活動中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和.3.集權(quán)型領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者個人決定一切,然后布置下屬執(zhí)行的管理方式.4.民主型領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導者發(fā)動下屬中討論,共同商議,集思廣益,然后做出決策的領(lǐng)導方式.5.放任型領(lǐng)導方式是指管理者聽之任之撒手不管,不加干預(yù),下級愛干什么,想干什么,都可以,是完全自由的管理方式.6.領(lǐng)導權(quán)變理論又稱為應(yīng)變理論或情景理論,20世紀40年代以來,人們開始認識到,領(lǐng)導是一種動態(tài)過程,領(lǐng)導的有效性除了領(lǐng)導者個人素質(zhì)和領(lǐng)導行為對職工的影響之外,還應(yīng)隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化.沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導模式,只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導模式,這就是權(quán)變的觀點.7.途經(jīng)-目標理論是由加拿大多倫多大學教授艾文斯于1968年提出,后來豪斯教授在1971年給于補充和發(fā)展而形成的,基本含義是:領(lǐng)導的管理行為應(yīng)該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點,并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現(xiàn)目標的途徑.其中還要考慮到諸多因素的影響.二.選擇題

1.代表戰(zhàn)國時期儒家領(lǐng)導思想最好成就的是荀子.2.決策一詞首先出現(xiàn)于<<韓非子>>.3.在我國現(xiàn)代的普遍觀點中,企業(yè)家的核心能力就是決策能力.4.企業(yè)家設(shè)計組織結(jié)構(gòu),配備組織成員以及確定組織規(guī)范的能力就是企業(yè)家素質(zhì)中組織能力.5.傳統(tǒng)素質(zhì)理論認為,領(lǐng)導者的特性是生而具有的.6.領(lǐng)導素質(zhì)的核心是能力.7.對于各級領(lǐng)導者來說,技術(shù)能力與一般與領(lǐng)導者所處的組織層次成反比例關(guān)系.8.對于基層領(lǐng)導人來說最重要的是技術(shù)能力.9.對人高度關(guān)心,友善待人,很少關(guān)心工作控制,監(jiān)督和規(guī)章制度的領(lǐng)導行為類型是鄉(xiāng)村俱樂部式管理.10.領(lǐng)導者有效性中,最重要的權(quán)變因素是領(lǐng)導的情景.11.領(lǐng)導有效性評價的核心是領(lǐng)導權(quán)變理論.三.簡答題

1.企業(yè)家具備哪些能力? 答:企業(yè)家能力主要包括:決策能力;組織能力;協(xié)調(diào)能力;創(chuàng)新能力;激勵能力;應(yīng)變能力;社交能力.2.簡述領(lǐng)導層次對領(lǐng)導能力的特殊要求? 答: 不同層次的領(lǐng)導者因具備的素質(zhì)結(jié)構(gòu)也不相同,技術(shù)能力與領(lǐng)導層次成反比例關(guān)系.基層領(lǐng)導者的技術(shù)能力是最重要的.當一個領(lǐng)導者上升到較高的領(lǐng)導層級時,技術(shù)能力的重要性便趨于下降,而對行政管理能力的要求則逐步上升.交際能力對各級領(lǐng)導者都是重要的,但對中,低級領(lǐng)導以及同級領(lǐng)導者更為重要.因為中層與基層領(lǐng)導者要直接與上級,下屬人員以及同級領(lǐng)導人員直接打交道.在組織高層,領(lǐng)導者處理人際關(guān)系的頻率趨于下降,因而交際能力的重要性相應(yīng)減弱.3.簡述二元四分論中四種領(lǐng)導行為以及特點? 答:(1)低規(guī)章,低協(xié)商.(2)低規(guī)章,高協(xié)商.(3)高規(guī)章,高協(xié)商.(4)高規(guī)章,低協(xié)商.4.民主型領(lǐng)導作風的特征是什么? 答:所謂民主型管理方式,是指領(lǐng)導者發(fā)動下屬中討論,共同商議,集思廣益,然后做出決策的領(lǐng)導方式,民主型領(lǐng)導方式的特征:(1)在決策過程中,領(lǐng)導者鼓勵下屬參加集體討論,參與制定有關(guān)政策,決策權(quán)上下分享,領(lǐng)導者在其中加以誘導,激勵,經(jīng)過討論之后解決問題,發(fā)布指令.(2)在領(lǐng)導過程中,領(lǐng)導者向下級公開信息資料,把盡可能多的問題交給自己的下屬機關(guān)去集體解決,實行雙向溝通,幫助克服工作中的困難.(3)工作的分工由群體決定,工作的合作成員由自己選擇,依據(jù)客觀標準獎懲工作人員,但以表揚和鼓勵為主.(4)領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的控制方式是民主的,上下級心理相容,領(lǐng)導者關(guān)心被領(lǐng)導者的需求,尊重它們的人格和權(quán)益.5.放任型領(lǐng)導作風的特征是什么? 答:所謂放任型領(lǐng)導方式,是指管理者聽之任之撒手不管,不加干預(yù),下級愛干什么,想干什么.都可以,是完全自由的管理方式,放任型領(lǐng)導方式表現(xiàn)出以下特點:(1)決策多由下級自行決定,領(lǐng)導者不參與,不插手工作方針和政策的制定,任由群體或個人自行決定.(2)在工作中,領(lǐng)導者只負責給下屬提供工作所需要的條件,當下屬請求工作或與其商量問題時,領(lǐng)導者只做簡略問答,而不給指示,任憑下屬自行其是.(3)任務(wù)需要分工或合作時,領(lǐng)導者不給予具體安排,表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài).(4)對工作的成績或今后的工作設(shè)想,除非下屬成員主動要求,否則不予任何評價或指示,也不實行獎懲.6.權(quán)變理論認為,制約領(lǐng)導的有效性的因素有哪些? 答:(1)領(lǐng)導者的特點.(2)被領(lǐng)導者的特點.(3)領(lǐng)導的情景.四.論述題

1.試述領(lǐng)導有效性的評價? 答:在管理中沒有最好的領(lǐng)導方式,只有權(quán)變因素決定最適宜的領(lǐng)導方式,代表了現(xiàn)代領(lǐng)導權(quán)變理論的核心思想,因此,領(lǐng)導有效的評價也要著重考慮到權(quán)變的思想.(一)領(lǐng)導的評價體系.1.領(lǐng)導有效性評價的理論依據(jù).a.權(quán)變理論是領(lǐng)導有效性評價的核心.b.從領(lǐng)導的素質(zhì)理論出發(fā),對領(lǐng)導的能力,個性特征和基本素質(zhì)進行評價.c.應(yīng)用領(lǐng)導行為理論對領(lǐng)導的類型，方式進行評價。(2)評價的主要方面：

a.領(lǐng)導的工作績效評價。領(lǐng)導的工作績效不單是指其工作的數(shù)量和質(zhì)量，還包括領(lǐng)導下屬的培訓和對員工需求的把握，員工對工作的滿意等方面內(nèi)容。

b.領(lǐng)導功能的組織評價。主要關(guān)心的是領(lǐng)導作為個人在組織中的成長和發(fā)展評價，領(lǐng)導幫助組織達成目標以及在組織中的作用評價，領(lǐng)導的工作目標評價等問題。(二)影響領(lǐng)導效能的因素。影響領(lǐng)導效能的因素是多方面，歸類如下：

a.領(lǐng)導者自身的因素：領(lǐng)導者的基本素質(zhì)，能力和知識水平；領(lǐng)導者的行為方式工作類型；領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)；領(lǐng)導群體的特征，年齡結(jié)構(gòu)和構(gòu)成。

b.被領(lǐng)導者方面的因素：被領(lǐng)導者的素質(zhì)，工作技能水平，全體或組織的構(gòu)成和規(guī)模；群體和組織的歷史狀況，運行知識；組織成員的動機，需求和期望水平，成員的一般心理狀況，個性因素。

c.領(lǐng)導環(huán)境方面的因素：組織與周圍的組織，環(huán)境之間的關(guān)系；組織或群體的人際關(guān)系，工作關(guān)系；組織，群體，個人和領(lǐng)導之間的合作程度；管理和決策系統(tǒng)的執(zhí)行情況；組織的激勵系統(tǒng)和領(lǐng)導的激勵水平；組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)計，變革和發(fā)展狀況。領(lǐng)導的有效性評價決不是一件簡單的事情，它是由一系列相關(guān)因素決定的，單純從任何一個方面去評價領(lǐng)導的有效性，或思考領(lǐng)導的工作效能.第十二章 領(lǐng)導的決策行為 一.名詞解釋

1.決策是在一定的環(huán)境條件下,從若干可行的備選方案中選取實現(xiàn)既定目標的最佳方案.2.決策的原則是指決策形成過程中所必須遵守的基本

3.系統(tǒng)分析原則是指把決策對象看作是一個完整的系統(tǒng),研究它在整個大系統(tǒng)中的地位和作用,弄清系統(tǒng)中各部門,各層次的主次關(guān)系,先后關(guān)系,達到系統(tǒng)完成,系統(tǒng)平衡.4.方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進行利弊,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一

二.選擇題

1.管理過程最關(guān)鍵,最核心的環(huán)節(jié)是決策.2.提高領(lǐng)導效能的基本措施是科學決策.3.決策科學化的基礎(chǔ)是信息健全的原則.4.一個正確的決策必須在現(xiàn)有的主客觀條件下能夠順利實施,這個原則是領(lǐng)導決策的可行性原則.5.任何一項決策都不是孤立的,都會牽涉到其他的因素和方面,因此領(lǐng)導者在制定決策時,必須堅持系統(tǒng)分析原則.6.企業(yè)決策的外部環(huán)境除自然特征和政府政策外還包括法律.7.發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵是得到要決策的問題.8.領(lǐng)導決策的有效與否的前提是決策目標的正確與否.9.方案選擇的先決條件是對備選方案進行科學的評估.10.現(xiàn)代企業(yè)理論認為決策者是追求“適當?shù)睦麧櫋?也就是長期的利潤最大化.11.進行組織決策可行性評估的首要一條就是法律因素.12.決策民主化的先決條件是決策的法制化.13.領(lǐng)導有效決策的根本是決策科學化.14.提高決策水平的關(guān)鍵是選準決策目標.三.簡答題

1.領(lǐng)導決策的原則有哪些? 答:(1)信息健全原則;(2)可行性原則;(3)系統(tǒng)分析原則;(4)對比擇優(yōu)原則;(5)時效原則;(6)集體決策原則.2.如何進行方案的選擇? 答:方案選擇就是要在既定的來自不同方面的幾種方案中進行利弊,優(yōu)劣比較,然后選取其一或是綜合成一.選擇最佳方案的主要困難在于:目標沖突和未來的不確定性.常見的解決方案是:(1)根據(jù)目標的相對重要性派出先后次序,然后通過加權(quán)求和的方式將其綜合成一個目標.或者將一些次要目標看做決策的限制條件,而是按主要目標達到最大來選擇方案.(2)備選方案執(zhí)行時間序列可以用決策樹的方案予以形象化的描述,再現(xiàn)各個不同時間點上所作的決策的情況.3.簡述領(lǐng)導決策的科學化? 答:決策科學化的必要性是(1)組織超大規(guī)模發(fā)展的需要.(2)決策科學化是現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展多變性的需要.(3)決策科學化是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴重性的需要.決策科學化的特征有:(1)決策思想科學化.a.合理的決策標準;b.有效的信息系統(tǒng);c 系統(tǒng)的決策觀念.(2)決策程序科學化.主要含義有兩層: a.決策程序是一個科學系統(tǒng);b.有一整套科學技術(shù)做保障,使每個步驟達到科學化.(3)決策方法科學化.4.分析決策民主化與決策科學化的關(guān)系.答:(1)決策民主化是決策科學化的重要保證,沒有健全的民主決策體制,決策科學化就不能實現(xiàn).(2)決策民主化是決策科學化必不可少的前提條件.(3)決策民主化和決策科學化是任何有效的決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件.5.簡述提高領(lǐng)導決策水平的常用方法? 答:(1)選準決策目標.如何選準目標,尤其是組織的戰(zhàn)略目標是提高決策水平的關(guān)鍵.(2)提高執(zhí)行者對決策認可水平,執(zhí)行者對決策的認可水平關(guān)系達到?jīng)Q策的執(zhí)行效果,可通過以下方法提高對決策的認可水平.3)發(fā)揮外腦的作用.4)善于運用逆反意見

.6.簡述領(lǐng)導決策的程序? 答:(1)發(fā)現(xiàn)問題;(2)確定目標;(3)核定價值準則;(4)擬定方案;(5)方案評估;(6)方案選擇;(7)實驗實證;(8)組織實施.四.論述題

1.分析領(lǐng)導決策的客觀依據(jù)? 答:決策客觀依據(jù)就是對影響有效決策的主客觀因素進行分析,從客觀實際出發(fā),明確決策問題的背景.領(lǐng)導者在決策過程中必須了解決策對象有哪些特點和規(guī)律,發(fā)展前景如何,社會是否需要,以及現(xiàn)行政策法律所允許的范圍等.(1)對決策對象本身特點和規(guī)律的研究,對決策對象本身的特點和規(guī)律進行充分研究,是領(lǐng)導決策有效性的重要內(nèi)容.a.決策對象的特定性;b.決策對象的運動規(guī)律.決策對象的運動規(guī)律是伴隨時間的推移和空間的發(fā)展而出現(xiàn)的規(guī)律性變化.(2)對未來發(fā)展趨勢的研究.社會發(fā)展趨勢對領(lǐng)導者的決策具有重大影響.(3)對社會發(fā)展的研究.決策要充分考慮社會發(fā)展的需要,以需要為出發(fā)點和依據(jù)有效的決策應(yīng)建立在客觀的社會需要之上,從宏觀上講,任何一個組織要生存和發(fā)展,就要順應(yīng)社會發(fā)展潮流和趨勢,從微觀上講,領(lǐng)導的決策要考慮是否有利于組織的生存和發(fā)展.4)決策要符合政策和法律規(guī)范.現(xiàn)行國家政策和法律是領(lǐng)導進行決策的重要的外部環(huán)境.它們構(gòu)成決策的約束條件.政策是最廣泛的持續(xù)計劃,是組織行為的一般指南.法律對決策的影響表現(xiàn)為: a.法律是領(lǐng)導者進行決策的外部先決條件.b.立法給決策范圍帶來了外部限制.c.在法律允許的范圍內(nèi),企業(yè)可以在許多可行性中進行選擇.第十三章 激勵過程諸要素的研究 一.名詞解釋

1.動機結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機是在多數(shù)的情況下,一個人的行為往往是多個動機綜合的效果,這些同時并存的動機就稱為一個人的動機結(jié)構(gòu).而優(yōu)勢動機是指整個動機結(jié)構(gòu)中,總只有某一動機最為強烈,成為決定行為的主要因素,這一最強烈的動機就成為優(yōu)勢動機.2.激勵首先作為心理學的一個術(shù)語,是指心理上的驅(qū)動力,含有激發(fā)動機,鼓勵行為,形成動力的意思,也就是說,通過某些內(nèi)部或外部的刺激,使人興奮起來,驅(qū)使人去實現(xiàn)目標.3.動機是引起某種行為,維持該行為,并將該行為導向一定目標的心理過程.二.選擇題

1.任何一種行為的產(chǎn)生都有其起因,這是源于動機的因果性.2.管理人員能否對員工行為有預(yù)見性,很大程度上要取決于管理人員是否了解員工的優(yōu)勢動機.3.勝任工作,好奇,對事物的操縱掌握,愛好活動以及情感指的是一般動機.4.權(quán)利,成就,情誼等這些后天學習得來的衍生性動機由稱習得動機.5.人的行為的共有特征有自發(fā)性、因果性、目的性、持久性、可變性。6.按照心理學分析，下面是動機技能的有始發(fā)機能、選擇機能、強化機能。7.影響人的動機和優(yōu)勢動機的因素有愛好、興趣、價值觀、抱負水準。

8.動機是導致個體產(chǎn)生行為的原因，引起動機的主要來源有內(nèi)在條件需求、外在條件刺激。9.需要是動機的重要來源之一，它的主要特征是指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。

三．簡答題

1.按照心理學的分析，動機有哪幾種機能？

答：動機有三種機能；

(1)始發(fā)機能

(2)選擇和導向機能

(3)強化機能。

2.動機產(chǎn)生的來源是什么？

答：動機主要來源有二：一為內(nèi)在條件需要；二為外在條件刺激。(1)內(nèi)在條件需要是個體缺乏某種東西的程度。

(2)外在條件刺激是個體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。

3.需要想動機行為轉(zhuǎn)化需要經(jīng)過哪些階段？

答：動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它的形成經(jīng)過不同的階段。(1)需要的程度在某種水平以上，才能成為動機并引起活動。

(2)隨著需要的不斷增強，人們就能明確地知道，是什么事情使自己感到不安，并意識到可以通過什么手段來滿足需要，這時意向轉(zhuǎn)為愿望。

(3)人的心理進入愿望階段后，在一定的外界條件下就可能成為活動的動機并導致活動。

4.簡述行為的基本心理模式.答;心理學認為,當人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿足時,會產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標時,這種緊張,不安心理就轉(zhuǎn)化為動機,并在動機的推動下,進行滿足需要的活動,向著目標前進.當他達到目標,需要得到滿足,緊張,不安就會消除,這時,又會產(chǎn)生新的需要,產(chǎn)生新的動機,引起新的行為,這樣周而復始,直到人的生命的終結(jié).四.論述題

1.為什么說激勵是管理人員最基本最主要的職能？

答：作為一名優(yōu)秀的管理人員，他不僅要懂得人們行為的心理過程，更為重要的是，他應(yīng)該洞察員工的需要，優(yōu)化他們的動機，強化目標的刺激作用，把員工的個人目標與企業(yè)組織的目標有機地結(jié)合起來，使員工的個人目標與企業(yè)組織的目標有機地結(jié)合起來，使員工對達成組織目標的行為，由＂要我做＂轉(zhuǎn)化為＂我要做＂，這一由理論到實踐的飛躍，就是激勵．

在激勵過程中，特別重視產(chǎn)生動機的內(nèi)在因素和導向行為的外在因素刺激，從需要來看，人有多種需要，可以產(chǎn)生多種動機，但在眾多的動機中只有優(yōu)勢動機才能引起人們的行為，興趣，愛好，價值觀，抱負水準影響人們優(yōu)勢動機的取向，人們的行為總是指向滿足優(yōu)勢動機的強烈需要，這一需要得到滿足后，其他需要的水平才會有所上升而成為優(yōu)勢動機．管理人員必須通過激勵員工，使他們把個人需要與集體的利益結(jié)合起來，使符合組織目標的行為動機成為優(yōu)勢動機，增加達成組織目標的愿意程度，取得優(yōu)異的工作績效．

再從目標來看，它首先是個體為了滿足需要而追求的導向物．如果目標與需要關(guān)系不大，就很難產(chǎn)生動機，引起行為．但是，作為產(chǎn)生動機的外在因素刺激，目標還起著強化需要，激發(fā)動機的誘因作用，所以管理人員在設(shè)置目標時，既要重視目標滿足需要的程度，又要考慮目標強化動機的誘因作用．

第十四章 激勵理論研究 一.名詞解釋

1.需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的<<人的動機理論>>一書中,提出了需要層次理論,他把人的需求歸納為生理,安全,愛與歸屬,尊重,自我實現(xiàn)五大類,并由低到高形成階梯.2.雙因素理論是赫茲伯格提出的,他認為人類有兩種不同類型的需要,或者對激勵而言,存在著兩類不同類型的因素,它們是彼此獨立,且以不同的方式影響人們的行為.能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類為激勵因素,相應(yīng)地稱另一類使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素.此即雙因素理論.3.內(nèi)酬是指在工作進行過程中獲得的滿足感,它與工作任務(wù)同步.4.成就需要理論是美國心理學家麥克里蘭提出的,是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當?shù)臉藴首非笞吭?爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力.5.目標效價是指目標對于滿足個人需要的價值既重要程度,也是個體對目標有用性的主觀估計.效價值可以為正值,可以為零;也可以出現(xiàn)負值.6.綜合激勵模式是指工作激勵水平=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵.7.公平和公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念.其中公平屬于一種客觀現(xiàn)象,可以運用許多公認的準則,法規(guī)來進行嚴格的判斷,該類問題屬于政治學,經(jīng)濟學,社會學等多種學科綜合研究的范疇;而公平感則屬于一種主觀現(xiàn)象,是人們通過自身與他人,或現(xiàn)狀與歷史的收支比率對照,產(chǎn)生的公平知覺和相關(guān)的情感體驗.公平感是人的一種心理狀況,它是屬于心理研究的范疇.二.選擇題

1.在20世紀50年代末提出雙因素理論的美國心理學家是赫次伯格.2.麥克里蘭理論的核心是成就需要.3.期望理論把工作績效與報酬之間的關(guān)系定義為關(guān)聯(lián)性.4.在企業(yè)中決定工具性的關(guān)鍵因素是企業(yè)的分配制度.5.根據(jù)期望理論,反映報酬與滿足需要之間的關(guān)系是效價.6.美國心理學家亞當斯提出了公平理論的根據(jù)是認知失調(diào)理論.7.某一行為每出現(xiàn)一次就給予強化,這種強化就稱為連續(xù)強化.8.激勵理論可以分為內(nèi)容模式和過程模式.9.過程型激勵理論主要包括期望理論,綜合性激勵理論,公平理論.10.行為改造型激勵理論認為在應(yīng)用強化手段改造行為時,應(yīng)該遵守的原則有建立一個目標體系,及時反饋,及時強化,注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合,多用不定期,少用定期將酬,獎懲結(jié)合,以獎為主.三.簡答題

1.簡述成就需要理論的內(nèi)容? 答:成就需要理論是麥克里蘭理論的核心,他將成就需要定義為根據(jù)適當?shù)臉藴首非笞吭健幦〕晒Φ囊环N內(nèi)驅(qū)力，成就需要強烈的人一般具有以下幾個特點：

(1)喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境。

(2)他們既敢于冒一定的風險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。(3)他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷反饋。

麥克里蘭認為：有一半成功的機會往往最能激勵人們?nèi)ト〉贸删停蝿?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會激勵人們?nèi)ト〉贸删停非蟪删偷男袨槿Q于三個因素：

(1)動機強弱(2)期望大小

(3)刺激性價值。成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵，事業(yè)心特別強，外在激勵對其作用相對教小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。因此，這樣的人對任何企業(yè)，任何國家都非常重要。

2.簡述ERG理論的主要內(nèi)容? 答:ERG理論是美國耶魯大學組織行為學教授奧德弗提出的,他認為,在管理中將員工需要分為三類教為合理,即生存需要,互相關(guān)系需要,成長需要.ERG理論除關(guān)于需要的分類外,還包括三個基本觀點:(1)各個層次的需要受到的滿足越少,則這種需要越為人們所渴望.(2)較低層次的需要得到的滿足越多,就越渴望得到教高層次的需要.(3)如果較高層次的需要一再遭受挫折,得不到滿足,人們就會重新追求較低層需要的滿足.在此,ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足上升”趨勢,而且也指出了:挫折-倒退“的趨勢,但是奧德弗不僅認為在低層需要得到滿足或人們就會進到更高一級的需要上去,而且認為在低層需要得不到滿時,也會轉(zhuǎn)而尋求高一級的需要,同時在高級需求遭受挫折時,又會倒退到教低的需要層次,他還認為:在任何一個時間內(nèi),人可以由一個或一個以上的需要產(chǎn)生作用,由低到高的順序也并不一定那樣嚴格,可以越級上升.3.根據(jù)期望理論談?wù)勅绾斡行У丶ぐl(fā)員工的動機? 答:根據(jù)期望理論,若想有效地激發(fā)職工的工作動機,必須處理好期望(E),工具(I)和效價(V)三者之間的關(guān)系.(1)努力與績效的關(guān)系,在企業(yè)組織中,人們必須做出一定的工作績效才有可能換取所向往的報酬,因此管理者需要做到兩點: a.根據(jù)人的能力特長來分配工作,并通過知識和培訓來提供工作能力,以保證員工能夠勝任本職工作.b.制定切實可行的計劃,排除那些可能會干擾員工完成任務(wù)的不利因素.(2)工作績效與報酬的關(guān)系對于大多數(shù)人來講,做好工作并不是最終目的,他總是希望在取得良好成就后獲得適當?shù)膱蟪?因此,管理人員要做到: a.制定按勞分配,多勞多得的工作和獎勵制度;

b.必須貫徹這種制度,說到做到,信守諾言,言必行,行必果.(3)報酬與滿足需要的關(guān)系.4.如何改變員工的不公平感? 答:企業(yè)員工不公平感按照起因劃分,可以分為兩種類型,即主觀不公平感和客觀不公平感.對此:(1)領(lǐng)導者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一位員工,做到一視同仁,一碗水端平.(2)進一步提高管理水平,加強和完善基礎(chǔ)工作,使績效考核評估有理有據(jù),科學,有說服力.(3)改革不合理的規(guī)章制度,打破平均主義大鍋飯的思想框架,堅持按勞分配,多勞多得的社會主義基礎(chǔ)原則.(4)進行必要的思想教育,引導員工進行全面客觀的比較.四.論述題

1.論述公平理論的現(xiàn)實意義? 答:公平理論的核心是公平感,這是員工雜得到報酬后的心理感受,對工作積極性有很大影響,但卻被管理人員所忽視。公平感與公平是不同的概念,公平與否是客觀的現(xiàn)象,它可以運用許多公認的準則,法規(guī)來進行判斷,是政治學,經(jīng)濟學,社會學等學科的研究范疇.而公平感是一種主觀現(xiàn)象,它是客觀事實作用于個體后通過收支比率對照而產(chǎn)生的一種感覺,它不是以所得報酬的絕對值多少來衡量,而是以自己所得的報酬與自己所作投入的比值即收支比率與比價對象對照所獲的感覺.這一對照方法真實的反映了人們的心理狀態(tài),因而被學者們所肯定并用它作為公平理論的理論基礎(chǔ)。研究表明:人們在進入組織之時,便將自己的投入和自己將要獲得的報酬”儲存"入收支比率,在涉及到具體問題時,便進行橫向的社會比較或縱向的歷史比較.由此產(chǎn)生公平感覺并影響行為.這種情況是很正常的,然后,很多管理人員并未意識到這點,在他們看來,只要對因努力工作取得績效的員工給予獎酬,就會使員工感到滿意而繼續(xù)努力,殊不知員工因收支比率對照產(chǎn)生的不公正感會使員工感到不滿而影響積極性,使他們的激勵措施事倍功半甚至好事辦壞。因收支比率對照所產(chǎn)生的不公平感,不僅反映在微觀的企業(yè)激勵措施上,在宏觀的社會分配政策上同樣也起著作用。有簽于此,公平理論日益受到人們重視,對它的研究也更加深入,在我們的日常工作中,應(yīng)該聯(lián)系實際,對照理論,加深理論,靈活應(yīng)用。

2.行為改造理論與內(nèi)容型,過程型有何不同?它側(cè)重研究什么問題? 答1)內(nèi)容型及過程型理論,側(cè)重于人的需要,理解和認識等心理因素對激勵的影響.在心理學上屬于認知學派.它雖然對認知的心理過程描述得淋漓盡致,卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠.(2)當代行為改造型激勵理論的代表人物是哈佛大學教授斯金納.他認為人們作用于環(huán)境的結(jié)果,如果使他的需要滿足,這種行為的頻率就會增加,這就稱為強化刺激.凡能增強反應(yīng)強度的刺激物,即稱為強化物.人們可以通過控制強化物來控制行為,求得行為的改造.(3)斯金納認為:運用強化以改造行為一般有四種方式.這四種方式可以單獨使用,也可以結(jié)合使用,分別是: a.正強化

b.負強化

c.自然消退

d.懲罰.4)綜上所述,行為改造型激勵理論與內(nèi)容型,過程型激勵理論并不矛盾,而是在二者的基礎(chǔ)上加以運用,所以有的理論家把它稱為ABC公式，A表示產(chǎn)生行為的前因;B指行為本身;C是行為的后果.第十五章 運用激勵理論，建立激勵機制 一．名詞解釋

1.激勵機制是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力,使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機,產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力,引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為,并通過績效評價,得到自豪感和相應(yīng)的獎酬,強化自己的行為.2.職業(yè)生活質(zhì)量是美國的激勵機制,指的是員工喜歡他們所在的組織,而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式,總而言之,職業(yè)生活質(zhì)量就是,在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺.3.企業(yè)形象是指在社會主義商品經(jīng)濟條件下,一個企業(yè)的全部行為從總體上給社會和消費者所留下的總印象.二.選擇題

1.職業(yè)生活質(zhì)量的核心是勞動報酬.2.職業(yè)生活質(zhì)量激勵機制的理論基礎(chǔ)是內(nèi)容型激勵理論.3.JK活動的基本概念不包括為解決問題職工獻計獻策.4.寶鋼五大激勵理論的理論基礎(chǔ)是綜合激勵理論.5.全方位激勵的理論更多的接近ERG理論.6.全員塑形法的理論基礎(chǔ)是麥克里蘭的成就需要理論.7.7S模型包括戰(zhàn)略,結(jié)構(gòu),制度,人員,作風.8.寶鋼五大激勵包括關(guān)懷激勵,榜樣激勵,支持激勵.9,海爾的OEC模式理論基礎(chǔ)有期望理論,綜合激勵理論.三.簡答題

1.簡述三個激勵過程模式? 答:激勵過程模式一指出,人具有不同強度的多種需要與愿望,受到這些需要和愿望引導的,特定的,目標明確的行為將會緩解與消除這些緊張.當需要得到滿足后,新的需要就會反饋到下一個循環(huán)過程中去.激勵過程模式二對模式一進一步的細化,認為需要引起動機,動機支配行為,行為的方式則是尋求目標以滿足需要,它不僅反映了需要,動機,行為目標之關(guān)系,而且引入了得到了滿足和受到挫折的概念以及由此產(chǎn)生的積極行為和消極行為,增強了管理人員對有關(guān)激勵過程的了解.激勵過程模式三是從操作的角度著眼的,它將需要,動機,目標及報酬感覺結(jié)合起來,這種多階段的激勵模式,通過對績效的自評來滿足自豪感,以他人之評價來給予經(jīng)濟獎酬,當重新評價和需要未能得到滿足時,激勵過程需重復進行.2.簡述寶鋼五大激勵的理論依據(jù).答: 寶鋼的激勵機制是以綜合激勵理論為基礎(chǔ)的,其自主管理,支持激勵能滿足員工自我實現(xiàn)和成就需要,從工作的成長,發(fā)展,豐富,自主性,為員工提供了任務(wù)內(nèi)在激勵;其主體激勵,榮譽激勵,關(guān)懷激勵中,急包含了績效與獎酬掛鉤的任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵,又突出了任務(wù)完成了激勵,把績效本身的重要性,提高到主人公責任感的高度來認識,而不是只為了獲取獎酬的工具手段,從而大大提高了這一部分的激勵力量水平,這說明寶鋼巨大經(jīng)濟效益的取得,決不僅僅依靠物質(zhì)激勵,與此同時,寶鋼也對任務(wù)結(jié)果激勵給予了足夠的重視,使得每一部分激勵都具有相當?shù)乃?而三個部分任務(wù)內(nèi)在激勵,任務(wù)完成激勵,任務(wù)結(jié)構(gòu)激勵相輔相成,相得益彰,形成了高水平的激勵機制.3.全員塑形法的主要內(nèi)容有哪些? 答:全員塑形法分兩步進行:(1)建立理想職工隊伍,具體做法有:對全體員工進行形的培訓,由全體員工結(jié)合本崗位工作制定崗位工作形象;經(jīng)一個季度考核后不符合理想職工形象者離崗培訓,全年均被評為理想職工者工廠授予該年度<<理想職工證書

(2)塑造企業(yè)形象.由于個人爭當理想職工,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果顯著,在此基礎(chǔ)上設(shè)立三類:a.增益獎;b.增輝獎;c.爭先獎.四.論述題

1.試論述7S模型對我國建立和健全激勵機制的啟示.答: 所謂7S是指:戰(zhàn)略是指一個企業(yè)如何獲取和分配它有限資源的行動和計劃;結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織方式;制度是指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式.人員指企業(yè)內(nèi)部整個人員的狀況.作風是指人員和整個企業(yè)所特有的工作能力.最高目標指激動人心的,能將員工個人和企業(yè)目標真正結(jié)合在一起的價值觀.7S模型為我國建立有效的機制提供了思路.在我國企業(yè)建立和健全的激勵機制,一般應(yīng)遵循以下原則:(1)激勵人們樹立崇高的理想,堅定的信念,高昂的士氣.(2)給人們尊重,支持和信任,給每個人以主人公的地位.(3)激勵領(lǐng)導人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智,創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績,做更大的貢獻.(4)在平等競爭,公正,公平的原則下,實行責權(quán)利相結(jié)合,勞動報酬與勞動成果相聯(lián)系,做到干部能上能下,員工能去能留,工資獎金有高有低.2.試分析海爾OEC模式的內(nèi)容與理論基礎(chǔ).答:OMC就是全方位對每天,每人,每事,進行清理,控制,它的核心是日日清.即:(1)企業(yè)每天的事都有人管,做到控制無漏缺.(2)所有的人均有管理控制的內(nèi)容,并依據(jù)工作標準對照.(3)每天把工作結(jié)果與預(yù)定計劃指標對照,總結(jié),糾偏,達到對生產(chǎn)過程的時刻控制,確保生產(chǎn)發(fā)展朝預(yù)定的目標前進.有人認為OEC與國外的無缺陷管理即事故,缺陷,廢品為零的活動相仿,而OEC則是通過一絲不茍的堅持和強化規(guī)章制度的權(quán)威性,把模式化為全體員工的自覺行動.OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論.期望理論強調(diào)通過提高員工對實現(xiàn)組織目標重要性與可能性的認識來增強激發(fā)力量,并將工作績效與獎酬掛鉤,通過情感調(diào)整M為正值,感情增長,期望強化;綜合激勵理論強調(diào)工作任務(wù)本身的激勵,認為這是一個不受外界干擾的獨立變量,只要激起員工熱愛本職工作,則即使外部環(huán)境影響任務(wù)完成,或者任務(wù)完成之后得不到期望的結(jié)果,員工依舊保持較高的時期.如若任務(wù)完成得好,任務(wù)結(jié)果令人滿意,則綜合激勵力量迭加起來,可使員工時期高昂,所有這些,在OEC模式中均有所體現(xiàn).第十六章 組織結(jié)構(gòu) 一.名詞解釋

1.組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導下,經(jīng)過組織設(shè)計,由組織要素相互連接而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式.2.組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)指組織各要素的排列組合方式,是組織各部門,各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系,它是組織根據(jù)其目標和規(guī)章而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱,通常用組織結(jié)構(gòu)圖表示.3.管理層次是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級層次.4.組織規(guī)模是指勞動手段,勞動對象和勞動者在組織中的集中程度.5.專業(yè)化協(xié)作是指組織或勞務(wù)經(jīng)營方向上的分工和協(xié)作.6.經(jīng)濟聯(lián)合是指物質(zhì)資料的生產(chǎn),流通和技術(shù)開發(fā)的過程中,相關(guān)經(jīng)濟組織之間各種內(nèi)在的聯(lián)系與協(xié)作.同一產(chǎn)業(yè)不同層次之間的聯(lián)系稱為縱向經(jīng)濟聯(lián)合.7.企業(yè)集團就是一些有經(jīng)濟聯(lián)系的企業(yè)為了實現(xiàn)共同的經(jīng)營目標而生產(chǎn)或經(jīng)營的有關(guān)部門環(huán)節(jié)上聯(lián)合起來的組織.8.事業(yè)部制是一個企業(yè)內(nèi)對擁有獨立產(chǎn)品市場,獨立責任利益的部門實行分權(quán)管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式.9.無界限組織是以被授權(quán)的多功能團隊取代各種只能部門,取消組織垂直界限使組織趨于扁平化,極大地降低等級秩序的現(xiàn)代組織模式.二.選擇題

1.一名管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目就是管理幅度.2.在組織規(guī)模給定的條件下,管理幅度與管理層次的關(guān)系是管理幅度越小,管理層次越多.3.行為組織理論認為組織是一種心理的,社會的系統(tǒng),重視組織結(jié)構(gòu)哪個因素對組織結(jié)構(gòu)的影響.--人的因素.4.行為結(jié)構(gòu)理論認為組織的主宰是人.5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計或調(diào)整的前提是實現(xiàn)組織目標.6.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本性宗旨是實現(xiàn)組織根本目標.7.判斷組織的成熟程度和組織運行有效性的基本標志是組織目標的合理性.8.科學化決策體制的核心部分是完備的組織決策體系.9,工作壓力激勵行為可能不屬于有效激勵行為的內(nèi)容.10.組織心理合理性的主要標志是人際關(guān)系的和諧程度.三.簡答題

1.如何理解組織體制? 答1)職權(quán)系統(tǒng),即組織中的權(quán)力,地位和等級關(guān)系.(2)組織活動方式.不同的活動方式導致了組織的差異化,即部門化和級別化,兩者共同構(gòu)成了組織的正式結(jié)構(gòu).(3)任務(wù)分配方式,由社會分工引起的任務(wù)分配是組織結(jié)構(gòu)精密化的標志.(4)組織活動的協(xié)調(diào),為了實現(xiàn)組織一體化,就要對各種活動和任務(wù)進行協(xié)調(diào),社會分工和勞動專業(yè)化程度越深,協(xié)調(diào)對于組織結(jié)構(gòu)就越重要.2.組織之間的結(jié)構(gòu)的主要類型有哪些? 答1)規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu).組織規(guī)模是勞動手段,勞動對象和勞動者在組織中的集中程度.(2)專業(yè)化協(xié)作.是指組織在產(chǎn)品或勞務(wù)經(jīng)營方向上的分工與協(xié)作.(3)經(jīng)濟聯(lián)合.是指在物質(zhì)資料的生產(chǎn),流通和技術(shù)開發(fā)的過程中,相關(guān)經(jīng)濟組織之間各種內(nèi)在的聯(lián)系和協(xié)作.同一層次之間的聯(lián)系稱為縱向經(jīng)濟聯(lián)合,不同產(chǎn)業(yè),不同地區(qū)之間的聯(lián)系與協(xié)作稱為橫想經(jīng)濟聯(lián)合.(4)企業(yè)集團.是獨立企業(yè)聯(lián)合體的高級形式.3.簡述傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點.答:其主要觀點是:(1)把組織看做是一種由合法的管理權(quán)威進行計劃和控制的機械性系統(tǒng),把組織管理的重點放在組織內(nèi)部,著重研究如何有效利用已有的資源,提高生產(chǎn)效率,獲得更高的利潤.(2)重視工作和制度,忽視人.(3)把組織刊看做是一種權(quán)責分配和制度管理的體系.(4)重視人的物質(zhì)需求,忽視人的社會心理需求.4.簡述行為組織結(jié)構(gòu)理論的主要內(nèi)容? 答:主要內(nèi)容包括:(1)組織是一種心理平衡的系統(tǒng),由組織成員構(gòu)成的團體心理,或稱為社會心理,以及各個成員的心理,是決定組織行為的重要因素.(2)組織是溝通與協(xié)調(diào)的系統(tǒng),強調(diào)搞好人際關(guān)系和滿足人們心理需要.(3)組織是具有影響力的系統(tǒng).(4)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng).(5)重視非正式組織的作用。行為組織結(jié)構(gòu)理論注意到了人對組織的重要性,強調(diào)人的行為在組織內(nèi)部的行為過程的作用,但是由于過分強調(diào)人際關(guān)系和滿足組織成員的社會心理需要,忽視了組織基本結(jié)構(gòu)和權(quán)責關(guān)系,降低了專業(yè)化分工,統(tǒng)一指揮和規(guī)章制度的作用,所以,雖然工作效率比傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論高,但這種效率的進一步提高受到限制..5.簡述現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點/ 答:(1)組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng).(2)組織的權(quán)變觀念,組織不但應(yīng)與外部社會環(huán)境之間維持高度適應(yīng)的關(guān)系,其內(nèi)部各部分也應(yīng)如此.(3)強調(diào)人是組織的中心,認為衡量組織經(jīng)營不能單純用利潤指標,還必須考慮人的心理需求是否得到滿足,應(yīng)使組織成員感到自己的存在價值和受到組織的尊重和信任.(4)強調(diào)領(lǐng)導權(quán)威主要靠領(lǐng)導個人的影響力,而不是靠行政命令;領(lǐng)導者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略,培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價值觀.總之,現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式,使工作,人員和組織彼此適合.四.論述題

1.試論述如何做到組織結(jié)構(gòu)合理化? 2.組織不僅具有物質(zhì)性,還具有心理性,那么如何實現(xiàn)組織心理的和諧化? 第十七章 組織變革與組織發(fā)展 一.名詞解釋

1.組織發(fā)展是指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學知識進行的有計劃和全局性的,旨在提高組織效能,使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程,包括合理地確定戰(zhàn)略目標,設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和健全各項規(guī)章制度等各項活動,以期盡可能地充分利用組織的人,財,物和信息等資源來高效率地完成組織目標.2.中梗阻就是指在組織推進變革的過程中,中間的領(lǐng)導層對改革的阻力教大的現(xiàn)象.3.計劃變革是指對所診斷的問題統(tǒng)籌兼顧,進行廣泛而系統(tǒng)的研究之后做出全局規(guī)劃,然后有計劃有步驟的實施,將變革與組織政策,工作制度及管理方式的調(diào)整和人員培訓同時進行.4.改良變革是指對所診斷的問題進行結(jié)癥性分析,調(diào)整或修補,是為維系組織健康運行的一個常采取的變革方式,與計劃變革相比較而言,其優(yōu)點是變革所受到的阻力較小.第十八章 組織文化 一.名詞解釋

1.文化的概念有廣義與狹義之分,從廣義上看,文化是人類在漫長的社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和;從狹義上看,文化是歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會精神生活形式的總和.2.強文化就是組織的核心價值觀得到組織成員的廣泛而深刻的認同.3.主文化是由大多數(shù)組織成員認可的核心價值觀體系.二.選擇題

1.組織對人的精神世界管理中最核心,最本質(zhì)的東西是組織文化.2.美國組織文化理論的代表作是Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).3.組織文化的整體優(yōu)勢,使得組織中的個體目標與組織的整體目標相一致,這是組織文化的目標導向功能.4.當組織文化的核心價值觀得到強烈而廣泛的認同,在組織內(nèi)部形成一種很強的行為控制范圍,這中組織稱為強文化.5.只有工作績效才是確定報酬唯一標準的組織文化是棒球隊型.6.組織文化一般來說具有這些特征:階級性、民族性、整體性與個體性、歷史連續(xù)性、創(chuàng)新性。

9.影響組織文化的因素有民族文化、外來文化、組織傳統(tǒng)、個人文化。

10.美國的組織文化有一些共有的特色，比如：能力第一，崇尚競爭，尊重知識，相信科學提倡創(chuàng)新；建立親密關(guān)系。

11.中國的組織文化的特點是：尋求整體模式、繼承傳統(tǒng)文化的精髓、封閉型文化向開放型文化過渡、職業(yè)道德建設(shè)、共同富裕。

三.簡答題

1.組織文化的內(nèi)容有哪些？

答：組織文化是微觀組織的一種組織文化，組織文化的內(nèi)容大致包括以下四個方面：(1)組織目標或宗旨。(2)共同的價值觀。(3)作風及傳統(tǒng)習慣。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度。2.文化是如何成為組織的束縛因素的？ 答：組織文化的消極作風有：

(1)阻礙組織的變革。(2)削弱個體優(yōu)勢。(3)組織合并的阻礙。3.簡要分析影響組織文化的因素：（1）民族文化

(2)外來文化(3)組織傳統(tǒng)因素。(4)個人文化因素。四.論述題

1.試論述組織文化的功能? 答1)組織文化的積極作用: a.目標導向功能

b.凝聚功能 c.激勵功能 d.創(chuàng)新功能

e.約束功能

f.效率功能

(2)組織文化的消極作用: a.阻礙組織的變革

b.削弱個體優(yōu)勢

c.組織合并的阻礙.2.怎樣可使組織文化變革更為順利? 答1)創(chuàng)造出新的儀式和物質(zhì)象征,作為組織新價值觀體系的載體.(2)組織的高層管理人員以身作則,成為新文化的典范.(3)提拔,支持那些擁護新價值觀的組織成員.(4)通過所有組織成員的參與,創(chuàng)造出統(tǒng)一的組織輿論.(5)用正式的組織規(guī)章制度代替舊的,不成文的行為準則.

第二篇：組織行為學復習資料

組織行為學

第一章

組織的概念：組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法

人；它又是通過分工合作協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動動過程。

對組織的含義包括以下幾點：1組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。2組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。3組織必須有共同的目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。4組織是有一定的需要動機.情感和進取心的團體意識和精神的結(jié)合。5組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié).適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。6組織是物的系統(tǒng).人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。

人的行為特點：1）具有適應(yīng)性。2）具有多樣性。3）具有動態(tài)性。4）具有可控性5）人的行為實質(zhì)是人的生理，心里因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果表現(xiàn)。

組織行為學的概念：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學。交叉性科學：是包括多科學科相交叉性與多層次相交切性多科學相交性就是在多種原有科學的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學科。

心理學是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。

第二章

組織行為學的研究方法，是從實際出發(fā)的實事求是的方法。它是全面揭示研究對象的重要手段。這種科學的研究方法只有如下六個特征；1研究程序的公開性2收集資料的客觀性3觀察和實驗條件的可控性4分析方法的系統(tǒng)性5所得結(jié)論的再現(xiàn)性6對未來的預(yù)見性

研究的主要方法：1案例研究法：只是對組織的個體.群體或組織的一個或幾個以至跟多變量之間的關(guān)系作出描述和說明。

觀察法：觀察者以自己的眼.耳.鼻.舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人滿內(nèi)在的心理狀態(tài)。

心里測驗法：這是采用標準化的心里測量表活精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被測者有關(guān)智力.能力傾向.興趣愛好.個性性格.成就需要等心理和行為特征的研究方法。

調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對某一是事物的想法.感情和滿意度。實驗法包括實驗室實驗法.現(xiàn)場試驗法.現(xiàn)場試驗法.準實驗法。

第三篇：組織行為學復習資料

組織行為學復習資料

名詞解釋題復習指導

1.群體：是由兩個人或兩人以上互動的個體組成，個體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標、彼此意識到同屬于一群的集體。

2.人際關(guān)系：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。

3.首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。

4.組織行為： 組織行為是指各類組織的每個成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。

5.社會知覺：是指個體對他人、人際關(guān)系、社會事件等的知覺。

6、組織層次：是指從最基層員工到最高經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

7.同質(zhì)群體：同質(zhì)群體是指成員在各個方面比較類似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗，績效也可能不高。

8.首因效應(yīng)：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。

9.工作滿意：工作滿意是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。

10、人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。如果被某人所吸引，人們會想與他相識并喜歡同他在一起。

11.人格：是個體獨有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學的知識與技術(shù)，有計劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過程。

簡答題復習

1.簡述強化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊憽?/p>

強化程序分為連續(xù)性強化和間斷性（部分）強化。部分強化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。

下面以報酬形式作為強化物來看強化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊懀?/p>

固定間隔的強化程序，根據(jù)固定時間付酬，如月薪、年薪，導致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計件工資，導致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎勵時不嚴格依據(jù)銷售量，導致很高績效，行為極慢消退。

2.簡述創(chuàng)造性問題解決的步驟。

人們認為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段：

1．準備階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。

2．醞釀階段。最大的特點是潛意識的參與。

3．明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。

4．驗證階段。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗解決方法是否正確的驗證期。

3.簡述領(lǐng)導與管理的區(qū)別。

領(lǐng)導與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導是管理的四大主要活動之一。領(lǐng)導與管理在類似活動上的側(cè)重點各不相同。

管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導則意味著前進、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。

管理者通過計劃與預(yù)算處理復雜問題，他們設(shè)置目標，確定完成目標的方法，分配資源以實現(xiàn)目標。相反，領(lǐng)導者首先規(guī)劃組織的遠景以引導下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實現(xiàn)遠景。

4.簡述矩陣結(jié)構(gòu)。

矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項目（或產(chǎn)品）兩個變量設(shè)計的結(jié)構(gòu)形式。

矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是能夠在不同項目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點是因為雙重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會出現(xiàn)混亂。

5.群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過那幾個階段？

群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：

1．形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準則。

2．震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。

3．規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強的認同感。

4．執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。

最后，中止階段。群體解散或自動消失。

6.簡述組織環(huán)境的特征并舉例說明與其相適應(yīng)的企業(yè)。

可以從兩個方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：

復雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運行的外部因素的多少；后者指影響組織運行的外部因素在某一時期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。

（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。

（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。

（3）復雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險業(yè)。

（4）復雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。

7、簡述組織社會化的過程。

組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。

1．預(yù)期社會化人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子

2．遭遇人們進入到組織開始承擔某一個角色

3．同化員工從新來者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者

4．離職退休或者辭職

論述題復習

1.論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時，應(yīng)考慮以下因素：

1．環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機的。

2．技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

3．戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。

4．組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

5．組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

2.論述行為科學時期組織理論的基本特點。

行為科學是運用心理學、社會學、人類學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學科。行為科學時期的組織理論基本特點是：

1．組織是一個心理、社會系統(tǒng)；

2．組織是一個平衡系統(tǒng)；

3．組織是一個提供合理決策的機構(gòu)；

4．組織具有非正式的一面；

5．組織是一個影響力系統(tǒng)；

6．組織是一個溝通系統(tǒng)；

7．組織是一個人格整合系統(tǒng)；

8．組織是一個人-機的配合的系統(tǒng)。

行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調(diào)收集實證資料，以及強調(diào)非正式組織。

3.論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度。

組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實現(xiàn)組織目標，在職責、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：

1．專門化。指工作分工的粗細程度。

2．組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

3．管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。

4．集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。

5．正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。

6．標準化。指用同一方式完成相似工作的程度。

7．復雜性。指組織各部分的數(shù)量。

8．職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓的水平。

9．人事比例。指組織負責人員的分布比例。

4、論述組織學習及其過程。

組織學習是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。

組織學習過程包括四個相互聯(lián)系的階段：

1．發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標與實際的狀況之間存在的差距。

2．發(fā)明；指設(shè)計各種解決辦法以縮小差距。

3．生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；

4．概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運用到其他條件下。

5.論述促進溝通的一般途徑。

促進溝通的一般途徑主要包括：

1．開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。

2．建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。

3．適當自我暴露。自我暴露是指個體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。

4．主動傾聽。主動傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。

6.試述組織文化與組織績效的關(guān)系。

組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。

（1）強文化通常能促進戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；

（2）強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標；

（3）強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組織的發(fā)展與成功。

然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好。看來，問題的關(guān)鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。

此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導才能和領(lǐng)導藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。

案例分析題

通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當?shù)男畔⑼ㄟ^適當?shù)拿浇樵谶m當?shù)臅r間到達適當?shù)氖鼙姟薄?/p>

他首先從各種專業(yè)刊物上復印了數(shù)篇論文與報告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《GM員工》向員工家屬報告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動》探討如何改進勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點透視》刊登對經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。

溝通審計表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。

1．艾克蒂斯的溝通計劃是否有效？為什么？

2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？

解答:

案例分析要點：

面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進計劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。

案例題復習

案例一：《尊重 理解 信賴》王安電腦公司

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是：

第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對下級指導和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關(guān)心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應(yīng)員工的呼聲，主管人員不再是任務(wù)的下達與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。

2、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系。

根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。“Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標，也隨時變化。Ｅ代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關(guān)系。調(diào)動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。

案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費

（研究所里來了個老費）案例分析

1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。

老鮑的管理風格屬于專制型領(lǐng)導方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領(lǐng)導的素質(zhì)理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。

2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？

季老對老鮑的管理應(yīng)是：（1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。

（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應(yīng)是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。

季老對老費的管理應(yīng)是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟機制。

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？

1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。

本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導，以消除他心理上由于老費加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。

案例三：《古井酒廠》

新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績.展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番以鼓舞士氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認真學習該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結(jié)合本部門實際，深刻領(lǐng)會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以“反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想”為主題的學習熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國500家最大工業(yè)企業(yè)行列。特別是1994年，該廠實現(xiàn)銷售收入

5.96億元，利稅3.29億元，各項主要經(jīng)濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。1994年底，在王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤，人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要；市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制；職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性.創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。

為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設(shè)《我看五大失誤》專欄等多種形式，在全廠范圍內(nèi)廣泛.深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結(jié)經(jīng)驗.吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質(zhì)量，為古井“1995年進一步強化市場建設(shè)，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行B股，深化股份制規(guī)范改造，導入CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌”打下堅實的思想基礎(chǔ)。

問題：

⒈讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？

2.這個案例對你有哪些方面的啟示？

參考答案或提示：

1．王效金廠長的管理風格是什么樣的？

讀了本文之后，首先，我認為他的管理風格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團隊式的。他善于及時總結(jié)，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學習討論，在總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實的基礎(chǔ)。

2．這個案例對你有哪些的啟示？

① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須善于總結(jié)、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調(diào)動他們的積極性；以增強群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導工作，領(lǐng)導者還必須通過各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對形勢的變化和工作難度與任務(wù)的要求。

案例四：《怎樣看待獎金與榮譽》

魏亮老師為何想不通

魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間,休閑娛樂,美女

問題： 1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析

2．高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。

參考答案或提示：

1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》

主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要基本建設(shè)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業(yè)文化建設(shè)。

首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。通過我們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。

在價值取向的建設(shè)當中，我們公司在成立時就設(shè)定了把貢獻人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟發(fā)展和我們國家的社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過我們的培訓要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價值觀念達到一致。

如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實現(xiàn)了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動和促進這些活動的開展，都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運行。員工的高質(zhì)量意識和我們企業(yè)文化的運行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認者。我們通過企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設(shè)，進而能夠帶動起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。通過幾年來的運行，特別是通過企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國有關(guān)學者所介紹的任何一個成功的企業(yè)，它都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。

問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進行組織文化的建設(shè)？

這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來。

組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化

大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：①領(lǐng)導者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。③領(lǐng)導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。

案例六：《小苗的成長案例》

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

參考答案或提示：

這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。

（一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例：

內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。

1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。

在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。

2．成就需要激勵理論

這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。

（二）運用過程型激勵理論分析案例

這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中：

（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預(yù)期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。

這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。

第四篇：組織行為學總結(jié)——自考

第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）

第一章 組織行為學的對象與性質(zhì)（2 — 23）

一、組織行為學與管理人員

組織 及其涵義（6項）?！ば袨椋íM義、廣義）。?行為的特點（適應(yīng)、多樣、動態(tài)、可控、主客觀

結(jié)合）?！そM織行為學（對象、范圍、方法、目的）。?研究組織行為學的意義（6項）。

二、·組織行為學的學科性質(zhì) —— ·邊緣性、兩重性、應(yīng)用性。

三、組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展（13、圖）

四、組織行為學的理論體系與其相關(guān)學科的關(guān)系

理論體系—圖。影響組織中人的行為的因素— 表。

·行為規(guī)律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。

五、組織行為學與其相關(guān)學科的關(guān)系 —— 圖表。

·（心理學、社會學、人類學、政治學、論理學、生物學等）。

第二章 組織行為學的研究方法（24 — 37）

一、?研究方法主要特性

研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性。

二、·研究的基本過程 —— 圖

觀察和實驗、分析和評價、預(yù)測和推斷、檢查和驗證。六步驟的循環(huán)系統(tǒng) 圖。

三、研究的主要方法

案例研究法。觀察法（·參與觀察法、·非參與觀察法；·自然觀察法、·控制觀察法）。心理測驗法（信度、效度）。調(diào)查法（面談法、電話調(diào)查法、·問卷調(diào)查法：郵寄、現(xiàn)場；·選擇法、·是否法、·記分法的、·等級排列法）。實驗法（實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法、準實驗法：間隔時序準實驗、不等同對照組準實驗）。

四、研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法

集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。

第二篇個體行為與管理（39 —— 118）

第三章個體差異與管理（40 — 77）

一、知差異與管理

感覺。知覺。社會知覺 及其種類（·對他人的知覺、·對人際關(guān)系的知覺、·對角色的知覺、·對因果關(guān)系的知覺）。自我知覺及其·與社會知覺的關(guān)系。知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)）。影響知覺的因素（客觀：·對象與背景的配合、·知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：·知覺防御、·首因效應(yīng)、·暈輪效應(yīng)、·投射）。? X、Y理論（提出者、理論要點）。歸因理論（歸因影響、·歸因種類、·結(jié)論）。

二、價值觀、態(tài)度差異與管理

價值觀?！び绊憙r值觀形成的因素。價值觀分類（·依對象分：個人、集體、社會；·史布蘭格的分類：理性、經(jīng)濟性、政治性、社會性、審美性、宗教性；·格雷夫斯的分類：反應(yīng)型、忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、現(xiàn)實主義型；·西方三種經(jīng)營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質(zhì)量；·我國三種經(jīng)營管理價值觀：生產(chǎn)型、生產(chǎn)經(jīng)營型、經(jīng)營）。?價值觀在管理中的作用（行為準則，調(diào)動積極性，經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)，錄用、提升員工的標準之一）。態(tài)度及其構(gòu)成（認知、情感、意向）。?態(tài)度的特性（社會性、針對性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、兩極性、間接性）。工作態(tài)度及其?功能?！そM織認同的構(gòu)成（3項）。組織認同感的作用（4項）。工作參與度?如何提高員工的組織認同感和工作參與度（關(guān)心，機會，自主權(quán)，獎勵，意義）。

三、性差異與管理

?個性及其性質(zhì)?！€性的結(jié)構(gòu)—傾向性（興趣，需要，動機，理想、信念，世界觀）；心理特征（氣質(zhì)，能力，性格）。氣質(zhì)·神經(jīng)過程的類型及其·特征（強度、均衡性、靈活性）?！赓|(zhì)類型劃分（多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)）及其·行為特征。能力及其·衡量。能力的種類— ·按適應(yīng)性劃分（智力，專門能力，創(chuàng)造力）；按發(fā)展程度劃分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格?！ば愿?、氣質(zhì)、能力的比較。性格分類— ·按優(yōu)勢心理機能劃分（理智型，情緒型，意志型，中間型）；·按心理活動傾向性劃分（外傾，內(nèi)傾）；·按思想行為的獨立性化劃分（順從型，獨立型）；·按行為模式劃分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）?！ば愿癫町惻c健康。影響個性形成的因素— ·先天遺傳，·社會環(huán)境（·家庭，文化傳統(tǒng)，階級和階層）?！€性差異與工作成就（特爾曼）。?成功企業(yè)家的個性特征（·自

我意識，·氣質(zhì)，·性格，情感）。個性差異與健康?！€性差異與管理（知人善用，備合理的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，擇有效的領(lǐng)導方式和管理方法）?？刂品轿徽摷捌洹し诸悾▋?nèi)因控制論，外因控制論）?！た刂品轿徽撆c工作行為之間的關(guān)系?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x。

第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（78 — 94）

一、創(chuàng)造性行為的特點和類型

創(chuàng)造性行為及其?特點?！ぎa(chǎn)生。·創(chuàng)造性行為的類型（技術(shù)發(fā)明型，科學發(fā)現(xiàn)型，藝術(shù)塑造型，組織管理型）。

二、創(chuàng)造性行為應(yīng)成為新世紀組織行為的主旋律——（3項）。

三、創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)和測定

?主觀特征的自我培養(yǎng)（有明確的目標和宏偉的志向，善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于思考，富于靈活性，善于應(yīng)用，懷有好奇心，充滿自信，堅持獨立思考，勇于堅持到底）。創(chuàng)造性潛能的測定。

四、?開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境

·家庭環(huán)境（教育，氣氛，人際關(guān)系），學校環(huán)境，·組織環(huán)境（組織氣氛，領(lǐng)導，人際關(guān)系，群體結(jié)構(gòu)，信息溝通，組織結(jié)構(gòu)），·社會環(huán)境（人才自由流動，學術(shù)民主空氣，加大對創(chuàng)新活動投入的力度，完善制度、鼓勵創(chuàng)新，評價、獎勵，加強對知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護）。

第五章事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理

一、事業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念

事業(yè)生涯 ?及其實質(zhì)含義（4項）。事業(yè)生涯的設(shè)計。事業(yè)生涯的開發(fā)。?事業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)遵循的原則。

二、?研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義—— 6項（99頁）。

三、事業(yè)生涯的管理

事業(yè)生涯管理（宗旨）?！?nèi)容—職工自我管理，組織的管理。?事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容（4項）。?組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容（6項）。?事業(yè)生涯管理的特點（3項）。

四、事業(yè)生涯的選擇

·影響選擇的因素（個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學校教育）。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業(yè)和工作崗位（霍蘭德“個性定向”說：現(xiàn)實操作型、調(diào)查研究型、社會型、常規(guī)型、管理型、藝術(shù)型；薛恩“職業(yè)錨”說：技術(shù)、管理能力、創(chuàng)造性、安全感、自治獨立）；對組織的了解和選擇（組織、工作、發(fā)展機會）。對職業(yè)生涯選擇的調(diào)整。

五、事業(yè)生涯的變動方向與發(fā)展階段

·事業(yè)生涯的變動方向（縱向、橫向、向核心的變動）?！な聵I(yè)生涯的階段性。·事業(yè)生涯的階段劃分（五階段論：成長、探索、創(chuàng)立、維持、衰退；三階段劃分：早、中、晚）。

六、?實施事業(yè)生涯設(shè)計、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題

靈活性，擇業(yè)權(quán)利和自由，平等就業(yè)和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結(jié)合。

第三篇群體行為與管理（119 — 219）

第六章群體心理與行為基礎(chǔ)（120 — 147）

一、群體的定義與類型

?群體 及其含義（4項）。群體行為的解釋—圖?！€人加入群體最常見的原因（安全、地位、自尊、情感、權(quán)力、實現(xiàn)目標）。群體發(fā)展階段— ?五階段模型（形成、震蕩、規(guī)范化、有所作為、中止）；?間斷—平衡模型（6項）。群體的類型（正式群體、非正式群體；·命令型、·任務(wù)型、·利益型、·友誼型）。

二、?制約群體有效性的因素

群體的外部環(huán)境條件（組織戰(zhàn)略、權(quán)利結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、組織資源、人員甄別過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境）；群體成員資源（能力、性格特點）；群體結(jié)構(gòu)（正式領(lǐng)導、群體構(gòu)成群體規(guī)模）；群體任務(wù)。

三、群體規(guī)范與角色

·規(guī)范。?群體規(guī)范的基本功能（4項）。·規(guī)范的一般類型（績效、形象、社交、資源分配）。·群體規(guī)范的形成方式（成員所做的明確說明，歷史上的關(guān)鍵事件，私人交誼，過去經(jīng)歷中的保留行為）。決定群體規(guī)范重要性的因素（能促進群體的生存；能增加群體成員行為的可預(yù)測性；能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題；允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志）?！そ巧⒑瓦m應(yīng)。·角色。·角色同一性。角色知覺。角色期待。·心理契約。角色沖突。

四、群體凝聚力

群體凝聚力。?影響群體凝聚力的因素?！つ哿θ后w生產(chǎn)率的影響— 取決于群體的績效規(guī)范。凝聚力的評價（問卷調(diào)查法、·數(shù)量分析

法）。

第七章 群體內(nèi)部互動行為（148 — 174）

一、協(xié)同效應(yīng)

群體助長。社會惰化的原因（成員認為他人沒有盡到應(yīng)盡的責任；群體責任的擴散）。·群體互動過程的影響（群體的潛在績效+群體互動過程所得－群體互動過程損失=群體的實際績效）。協(xié)同效應(yīng)。

二、群體壓力與從眾

·群體壓力?！€體對壓力的接受程度不同。·參照性群體的特點（3項）。

?影響從眾行為的因素（個人因素：智力、情緒、自信心、個性特點、人際關(guān)系；環(huán)境因素：群體的氣氛、群體的競爭性、群體成員的共同性、群體目標、群體的規(guī)模）。

三、群體溝通

?溝通的過程及其·模型因素（7項）。溝通的類型（·按溝通方式分：口頭、書面、非言語性；·按溝通方向分：上行、下行、平行；·按組織結(jié)構(gòu)特征分：正式溝通、非正式溝通）?！ふ綔贤ňW(wǎng)絡(luò)的五種基本形式（·輪、·Y、·鏈、·圓、·全方位式）?！し钦綔贤ǖ乃姆N基本形式（·集束、偶然、流言、·單線式）。小道消息的特點（3項）。小道消息的目標（4項）。小道消息的功能（過濾、反饋）。減少小道消息結(jié)果的建議（4項）?！?有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言）?！?有效的傾聽的八種技能。

四、群體決策

?群體決策的·優(yōu)點和·缺點。群體決策的效果與效率（·準確、·質(zhì)優(yōu)、·效率）。群體思維?！と后w思維的表現(xiàn)。·影響群體思維的因素（凝聚力，領(lǐng)導者的行為，與外部人員的隔閡）。群體轉(zhuǎn)移（保守、冒險）。群體決策技術(shù)— ?腦力激蕩法；?命名小組技術(shù)；?德爾斐技術(shù)；·電子會議。群體決策效果的評價表。

第八章 群體的人際關(guān)系（175 — 195）

一、人際關(guān)系的性質(zhì)

人際關(guān)系?！?經(jīng)濟關(guān)系是最重要的?！ぶ谎芯啃睦黻P(guān)系?！と穗H關(guān)系、心理關(guān)系的特點?！と穗H感情劃分（親近，疏遠）。?人際關(guān)系的作用?！?社會交換論（含義，提出，原則）。·人際反應(yīng)特質(zhì)（舒茲，人際需求：包容、控制、感情；主動，被動）。

二、影響人際吸引的因素

·個人因素（容貌，個性特點）；·交往因素（鄰近，相似，互惠）。

三、人際關(guān)系的測量

·社會測量（公式）?！りP(guān)系分析（結(jié)論）?！⒄諟y量。

四、競爭與合作

·合作（分工、互助，還包括）?！じ偁帲ㄌ攸c，還包括）。合作與競爭的形成（利害相依關(guān)系分類）。?影響競爭與合作的因素（動機，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化）。

第九章群體間互動行為（196 — 219）

一、群體間行為的特性

·群體間互動的表現(xiàn)（建設(shè)性、破壞性）。影響群體間互動的因素（相互依賴性—相互依賴關(guān)系，任務(wù)不確定性，時間與目標取向）。管理群體間互動的方法（規(guī)劃與程序，層次等級，計劃，聯(lián)絡(luò)員角色，特別工作組，工作團隊，綜合部門）。

二、群體間沖突

沖突。·沖突的作用。·沖突功能的判別。沖突的過程（圖）·五個階段：·潛在的對立或失調(diào)（溝通，結(jié)構(gòu)，個人因素），·認知和社會化（認識到，感覺到），·行為意向（競爭，協(xié)作，回避，遷就，折衷），·行為（沖突強度連續(xù)體），·結(jié)果（功能正常的，功能失調(diào)的）。

三、沖突的管理

·適度的沖突有利于提高績效。激發(fā)功能正常的沖突。·沖突管理包括解決沖突和激發(fā)沖突兩個方面?！?處理沖突的策略（·運用競爭4項，·運用合作4項，·運用回避6項，·運用遷就6項，·運用折衷5項）。沖突管理技術(shù)— ·解決沖突的技術(shù)（9項），?激發(fā)沖突的技術(shù)。第四篇領(lǐng)導行為及其有效性

第十章領(lǐng)導行為與領(lǐng)導過程模式（222 — 243）

一、領(lǐng)導的概念與功能

?領(lǐng)導及其特征（作用，行為，個性特征）?！ゎI(lǐng)導函數(shù)。·領(lǐng)導者的作用（激勵，協(xié)調(diào)）及其·先決條件（2項）。正式領(lǐng)導，非正式領(lǐng)導 ·及其相互關(guān)系（3項）。?領(lǐng)導的特點（示范性，激勵性，互動性，環(huán)境適應(yīng)性）。?領(lǐng)導的功能（創(chuàng)新，激勵，·組織，溝通協(xié)調(diào)，·服務(wù)）。

二、領(lǐng)導的過程

·權(quán)威（權(quán)力、威信）是基礎(chǔ)?！?quán)力的性質(zhì)（情景性、依賴性、不確定性、資源性）。?權(quán)力的作用（影響，雙重，潛在，組織有效運行的條件）。·權(quán)力的構(gòu)成（資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)）?！?quán)力來源（傳統(tǒng)因素—服從感、職位因素—敬畏感、資歷因素—敬重感）。·權(quán)力分配（縱向、橫向）?及其原則（4項）和意義（3項）。授權(quán)及其?意義（解脫自己，彌補能力不足，激勵下屬）。

·權(quán)力的運用（·權(quán)利性影響力、非權(quán)利性影響力）。監(jiān)督。威信及其特點（內(nèi)在性、持久性）。?領(lǐng)導威信的作用（決定影響力的強弱，提高領(lǐng)導效能的條件，有利于推進改革，有助于融洽上下屬關(guān)系，有利于吸引人才）?！び行ьI(lǐng)導行為?！び行ьI(lǐng)導行為的步驟（·計劃、·委派、·貫徹、評價、·獎勵）?！ぴu價領(lǐng)導績效的標準（工作的·效率、工作的·效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率）。第十一章領(lǐng)導理論（244 — 275）

一、導素質(zhì)理論

領(lǐng)導素質(zhì)?！て髽I(yè)家能力的構(gòu)成（決策、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、激勵、應(yīng)變、社交）。?企業(yè)家的綜合素質(zhì)?！ざ爬说念I(lǐng)導素質(zhì)觀點（時間、貢獻、用人、主次、決策）?！ゎI(lǐng)導的能力結(jié)構(gòu)（技術(shù)、交際、行政管理）及其層次差異?！ゎI(lǐng)導班子的合理結(jié)構(gòu)（年齡、智能、專業(yè)、知識、個性）。對領(lǐng)導班子的年齡結(jié)構(gòu)的正確理解?！ぶ悄艿暮诵模ㄟ壿嬎季S能力）。

二、領(lǐng)導行為理論

二元四分論（工作、人際）?！ざ砗ザ碇葜萘⒋髮W的研究?！し礁駡D模式（五種典型）。領(lǐng)導作風論（領(lǐng)導者的工作作風，領(lǐng)導方式，·集權(quán)型領(lǐng)導方式的主要特征3項，·民主型領(lǐng)導方式的特征4項，·放任型領(lǐng)導方式的特點4項。·三種領(lǐng)導方式的應(yīng)用）。

三、領(lǐng)導權(quán)變論

·觀點。權(quán)變因素（領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、情景）。非德勒的權(quán)變領(lǐng)導論（·權(quán)變因素—領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系、任務(wù)的結(jié)構(gòu)、職位的權(quán)利，·LPC量表測定結(jié)論—工作導向型、人際關(guān)系導向型、混合型，·情景因素與領(lǐng)導方式的配合關(guān)系）。途徑—目標理論（基本原理，·結(jié)合領(lǐng)導行為兩維理論和期望理論，·領(lǐng)導方式—指令、支持、參與、成就，·權(quán)變因素—下級的個性特點、環(huán)境因素）。領(lǐng)導生命周期理論（觀點，·領(lǐng)導類型—指令、說服、參與、授權(quán)，?應(yīng)用）。領(lǐng)導有效性評價（·理論依據(jù)，主要方面—績效、功能，影響領(lǐng)導效能的因素—·領(lǐng)導者自身的因素、·被領(lǐng)導者的因素、·環(huán)境因素）。

第十二章領(lǐng)導決策行為（276 — 298）

一、領(lǐng)導與決策

·決策。?決策的特點（目標性，選擇性，關(guān)鍵性，創(chuàng)新性，層次性）。?決策對實現(xiàn)領(lǐng)導有效性的意義（5項）。

二、?領(lǐng)導決策的原則（·信息健全，可行性，系統(tǒng)分析，對比擇優(yōu)，·時效，集體決策）。

三、領(lǐng)導決策的客觀依據(jù)（對象的特點和規(guī)律、·未來發(fā)展趨勢、·社會發(fā)展、·政策法規(guī)）。

四、領(lǐng)導決策程序（發(fā)現(xiàn)問題，·確定目標，核定價值準則，擬訂方案，·方案評估，方案選擇，·實驗實證，組織落實）。

五、領(lǐng)導決策的科學化、民主化、有效性

決策民主化的原因（2項）。?領(lǐng)導決策民主化的特征（決策觀念的民主化，決策體制的合理化，決策研究的公開化，決策的法制化）。決策科學化的必要性?！Q策科學化的特征（·思想、程序、方法）。

·決策民主化與科學化的關(guān)系。提高領(lǐng)導者決策水平的方法（選擇決策目標、提高執(zhí)行者對決策的認可水平、發(fā)揮外腦的作用、善于運用逆反意見）。

第五篇激勵理論與應(yīng)用

第十三章激勵過程諸要素的研究（300 — 313）

一、行為

?人們行為的共同特征（自發(fā)性，因果性，目的性，持久性、可變性）。

二、動機

·動機的三種機能（始發(fā)、選擇和導向、強化）。·動機結(jié)構(gòu)與優(yōu)勢動機?！び绊懭说膭訖C結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機變化的因素（愛好和興趣、價值觀、抱負水平）。·動機的分類（4項；·原始動機，·一般動機，·習得動機）。

三、需要和目標

·動機產(chǎn)生的來源（內(nèi)在條件需要、外在條件刺激）?！ば枰姆诸悾?項）。?需要的特征（指向性，再生性，交替性，轉(zhuǎn)移性，發(fā)展性）。·需要向動機的轉(zhuǎn)化（意向到愿望至行為）?！訖C與行為的關(guān)系。目標。?激勵過程（圖）。

四、激勵

激勵。激勵的機理（自動力的產(chǎn)生）。激勵的作用—績效=f（能力·激勵）。

第十四章激勵理論研究（314 — 347）

一、激勵理論的發(fā)展

二、內(nèi)容型激勵理論

?馬斯洛的需要層次理論（·需要分類—生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)，需要的普遍性，需要的層次性，需要的主導性）。?赫茲伯格的雙因素理論（·激勵因素、·保健因素，修正了傳統(tǒng)滿意與不滿意的觀點，雙因素的作用，激勵因素以工作為核心）。?麥克里蘭的成就激勵理論（需要分類—成就、權(quán)力、合群，成就需要強烈的人的特點3項，·追求成就的人的行為取決于—動機強弱、期望大小、刺激性價值，·需要的測量）。?奧德弗ERG理論（需要分類—生存、相互關(guān)系、成長，?基本觀點，·7個命題）?！け容^（326）。

三、過程型激勵理論

?弗魯姆的期望理論（?物理學角度：激發(fā)力量（M）=目標效價（V）×期望值（E），·效價與期望值對激勵強度的影響；感情調(diào)整；期望強化；?心理學角度：Mi=EiVkIk）。?期望理論的應(yīng)用。綜合型激勵模型（公式，符號含義，?應(yīng)用）。公平理論（·努力與績效之間存在三個中介因素—環(huán)境、能力、角色認知，?理論要點；·投入、所得構(gòu)成；?應(yīng)用）。公平差別閾。

四、行為改造型激勵理論

斯金納提出；·行為分類—答應(yīng)性、操作性；強化刺激，強化物；·四種強化方式—·正強化、·負強化、·自然消退、·懲罰；強化程序—連續(xù)、簡斷；?應(yīng)用。

第十五章運用激勵理論、建立激勵機制（348 — 361）

一、激勵過程模式與建立激勵機制

激勵過程模式（1、2、3圖）。激勵機制?！?7S構(gòu)成。建全激勵機制應(yīng)遵循的原則（4項）。

二、激勵機制與激勵理論

·美國的激勵機制—職業(yè)生活質(zhì)量（以內(nèi)容型激勵理論為基礎(chǔ)）。·日本的激勵機制—自主管理（以雙因素理論為基礎(chǔ)）。中國的應(yīng)用：·寶鋼的五大激勵—以綜合激勵理論為基礎(chǔ)；天津“全方位激勵”— · “二元四種組合效應(yīng)圖”內(nèi)容型激勵理論?！ぜ帧叭珕T塑性法”—以參與管理和成就需要理論為基礎(chǔ)，屬內(nèi)容型。·海爾的“OEC”模式—以期望理論和綜合激勵理論為基礎(chǔ)。

第六篇 組織行為與組織文化

第十六章組織結(jié)構(gòu)（364 — 391）

一、組織結(jié)構(gòu)概論

組織結(jié)構(gòu)。組織內(nèi)部結(jié)構(gòu) 及其類型（縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)，橫向部門結(jié)構(gòu)，整體組織體制）?？v向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度，·二者的關(guān)系）。·橫向部門結(jié)構(gòu)的劃分。組織體制 的類型，包括（職權(quán)系統(tǒng)，組織活動方式，任務(wù)分配方式，組織活動的協(xié)調(diào)）。·組織結(jié)構(gòu)的合理性的衡量標準（4項）。·組織之間的結(jié)構(gòu)（規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)，專業(yè)化協(xié)作，經(jīng)濟聯(lián)合，企業(yè)集團）。社會組織體系（文化）。組織結(jié)構(gòu)理論（傳統(tǒng)理論— ·靜態(tài)，·主要觀點4項；行為組織結(jié)構(gòu)理論— ·特點，·主要觀點；現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論— ·特點，·主要觀點）?！?quán)變觀的結(jié)論。

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則（目標原則，集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則，責權(quán)利相結(jié)合的原則，管理幅度和管理層次原則，穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則，精簡高效原則，信息的靈活溝通原則）?！そM織結(jié)構(gòu)的形式與特點（·傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)—直線制，職能制，直線職能制；·現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式— 事業(yè)部制，超事業(yè)部制，矩陣制，立體組織制；·新型的組織結(jié)構(gòu)— ·團隊結(jié)構(gòu)制，·虛擬結(jié)構(gòu)制，無界限組織）。

三、?組織行為科學化

（一）?組織結(jié)構(gòu)合理化 的標志

1、目標設(shè)置的合理性：?特征—一致性，協(xié)調(diào)性，適應(yīng)性，可行性，可操作性，認知度，實現(xiàn)度。

2、管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化：?標志— 權(quán)威的有效性，監(jiān)控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。

3、權(quán)責體系設(shè)置的合理化：·指標— 5項；

4、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化：·衡量標準— 3項。

（二）組織運行有效化（·要素：領(lǐng)導、決策、激勵、控制等）

1、領(lǐng)導素質(zhì)的有效性— ·領(lǐng)導行為有效理論4項，·C·P·M評價，·工作情景評價：7項情景因素。

2、組織決策的合理性— ·組織決策體制 的科學性：要求— 完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機系統(tǒng)?！そM織決策者的素質(zhì)：5項。組織決策民主化。決策手段科學化。

3、激勵措施的有效性— ·有效激勵行為的內(nèi)容：保健、成就、責任?！ず饬考畛潭鹊臉藴?項。

4、·控制行為的有效性— 監(jiān)測活動的有效性，協(xié)調(diào)活動的有效性，督導行為的有效性。

（三）組織心理和諧化

1、組織成員的認同感

2、組織成員的協(xié)同性

3、組織成員的參與意識

4、人際關(guān)系的和諧程度

第十七章組織變革與組織發(fā)展（392 — 424）

一、組織變革和發(fā)展的目標

?組織變革和發(fā)展的目標（增強組織活力和保持動態(tài)平衡：穩(wěn)定性，持續(xù)性，適應(yīng)性，革新性；應(yīng)達到的功效：適應(yīng)，秩序，組織結(jié)構(gòu)，組織功能；）。當今世界組織變革的特點。

二、組織變革的壓力和阻力

·壓力（技術(shù)進步，知識爆炸，產(chǎn)品迅速老化，價值觀的改變，新法令、新政策，勞動力素質(zhì)的改變，工作生活質(zhì)量的提高，新的管理原理與方法的出現(xiàn)）?！ぷ枇Γ▊€體：經(jīng)濟利益、安全性、求穩(wěn)定、求全性、依賴性、保守性、習慣性、恐懼性；群體：規(guī)范沖突、人際關(guān)系變革；組織：原有領(lǐng)導者維護地位和權(quán)利、干部終身制、領(lǐng)導者擔心權(quán)利縮?。??！た朔兏锏淖枇Α?變革的力場分析（圖），·消除阻力的改革方法

（·消除阻力的方法，·過程中行為轉(zhuǎn)換階段的方法，·改革后的行為轉(zhuǎn)化階段的方法）。

三、組織變革對策

組織成長階段理論?！そM織發(fā)展階段的特征?！そM織老化的標志（機構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍、文山會海、模式僵化）?？朔M織老化的對策（定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊）。組建變革的關(guān)鍵—內(nèi)容的選擇：·李維特。·結(jié)構(gòu),·技術(shù),·人事·環(huán)境?！そM合變革的策略—關(guān)鍵環(huán)節(jié)的選擇、配套環(huán)節(jié)。組織變革的程序—勒溫程序（解凍、改變、凍結(jié)），·克利程序，·卡斯特程序，·羅西程序，·艾諾芬程序。?組織變革的步驟（8項）?！ぷ兏锏牟呗??！ぷ兏锏牟秸{(diào)—突變式，漸進式。

四、我國企業(yè)的組織變革

管理模式。·現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理。·我國大型企業(yè)組織發(fā)展的思路。

第十八章組織文化（425 — 453）

一、組織文化的發(fā)展

·文化。組織文化。?組織文化的特點（階級性，民族性，整體性和個體性，歷史連續(xù)性，創(chuàng)新性）。?組織文化的內(nèi)容（4項）?！だ碚摰陌l(fā)展歷程。?組織文化的地位和作用（5項）。組織文化的功能（?積極作用：目標導向，凝聚，激勵，創(chuàng)新，約束，效率?！は麡O作用）。·組織文化的變革措施。

二、組織文化的建立

?組織文化建立的原則（目標原則，價值原則，卓越原則，激勵原則，環(huán)境原則，個性原則，相對穩(wěn)定原則）。·影響組織文化的因素（民族文化、外來文化組織文化、個人文化）?！そM織文化的表現(xiàn)形式（文化和標識、物質(zhì)象征、儀式、語言、實物形象和藝術(shù)造型、現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式）?！そM織文化的類型— 6種劃分標準及其子項。幾種典型的組織文化（·杰弗瑞4項，·美國的組織文化，日本的組織文化，西歐各國的組織文化，·中國現(xiàn)代組織文化的特征）。來源:考試大-自考站

第五篇：自考《組織行為學》總結(jié)

自考《組織行為學》總結(jié)

2006-12-14 09:49 【大 中 小】【我要糾錯】

高等教育自學考試是應(yīng)考者獲得高等教育學歷的國家考試，命題是確?？荚囐|(zhì)量的核心工作。

為做好工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）“組織行為學”課程全國統(tǒng)一命題工作，特制定本命題大綱。

一、課程性質(zhì)和考試目標

1.課程性質(zhì)

“組織行為學”課程是全國高等教育自學考試經(jīng)濟管理類專業(yè)課，是為培養(yǎng)和檢驗自學應(yīng)考者對以人為中心的現(xiàn)代管理學-組織行為學的基本理論和應(yīng)用能力設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學。這是一門以人為中心的現(xiàn)代管理學，是多學科相交叉的邊緣性學科，是理論與實踐緊密結(jié)合的應(yīng)用性科學。

2.考試目標

通過本課程的學習考試，要求考生全面系統(tǒng)地掌握組織行為學的基本理論、基本知識和基本方法，認識組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人的心理活動與行為反應(yīng)的規(guī)律性，從而提高考生在做領(lǐng)導工作與管理工作過程中，對人的行為的預(yù)測、引導和控制的能力，最充分地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。

二、考試內(nèi)容（各章節(jié)的重點內(nèi)容）

本課程的考試內(nèi)容與考核目標以課程考試大綱為標準，其重點內(nèi)容為：

教材第一、二章介紹組織行為學的研究對象與研究方法，其中第一章是全書的重點內(nèi)容之一，應(yīng)該對章內(nèi)各節(jié)的主要內(nèi)容有所了解和一定的把握；第二章屬一般性內(nèi)容。

第三章至第五章介紹個體行為與管理，其中第三章是全書的重點內(nèi)容之一，應(yīng)該對章內(nèi)各節(jié)的主要內(nèi)容重點了解和把握。第四章為創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)，第五章為事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理，皆為一般性內(nèi)容。

第六章至第九章介紹群體行為與管理。其中，第六章為群體心理與行為基礎(chǔ)、第七章為群體內(nèi)部互動行為，是全書的重點內(nèi)容。第八章為群體的人際關(guān)系，屬一般性內(nèi)容。第九章為群體間互動行為，是全書的重點內(nèi)容之一。

第十章至第十二章介紹領(lǐng)導行為及其有效性。其中，第十章為領(lǐng)導行為與領(lǐng)導過程模式，屬一般性內(nèi)容。第十一章為領(lǐng)導理論，為全書的重點內(nèi)容之一。第十二章為領(lǐng)導的決策行為，該章不作為重點內(nèi)容。

第十三章至第十五章為激勵理論與應(yīng)用。其中第十三章為激勵過程諸要素的研究，屬重點內(nèi)容。

第十四章為激勵理論研究，是全書的重點內(nèi)容之一。第十五章為運用激勵理論、建立激勵機制，是一般性內(nèi)容。

第十六章至第十八章介紹組織行為與組織文化。其中，第十六章為組織結(jié)構(gòu)，該章屬一般性內(nèi)容。第十七章為組織變革與組織發(fā)展，屬重點內(nèi)容，應(yīng)該對章內(nèi)各節(jié)的主要內(nèi)容有所了解和一定的把握。

第十八章為組織文化，屬一般性內(nèi)容。

三、考試命題的原則

1.命題標準

“組織行為學”課程是工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）開設(shè)的一門專業(yè)必考課程。命題標準參照全日制普通高校同專業(yè)、同課程的本科結(jié)業(yè)水平，并體現(xiàn)自學考試以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標的特點。在題量上保證中等水平的考生能夠在規(guī)定的考核時間內(nèi)完成全部試題，并有適當?shù)臅r間對答案進行檢查。

2.考試依據(jù)和范圍

以全國高等教育自學考試指導委員會1999年9 月頒布的《組織行為學自學考試大綱》為依據(jù)，以《組織行為學》（孫彤主編，高等教育出版社，2000年8 月第1 版）教材為命題范圍。試題的參考答案按所指定教材中的有關(guān)提法來編制。

3.知識與能力的關(guān)系

學好組織行為學，需要有一些必備的相關(guān)知識，如管理學原理、組織學原理，以及一定的哲學、領(lǐng)導科學、決策學知識等。學習組織行為學要注重對基礎(chǔ)知識的理解和分析，將識記、理解、領(lǐng)會與分析聯(lián)系起來，把基礎(chǔ)知識和理論轉(zhuǎn)化為理解和分析能力。命題中要體現(xiàn)既測試基本知識、基本理論的掌握程度，又測試分析能力的原則。

4.重點與覆蓋面的關(guān)系

試卷覆蓋到章，重點章節(jié)的權(quán)重比例大一些，次重點章節(jié)的權(quán)重比例小一些，一般章節(jié)的分數(shù)為適中。單章考核分數(shù)不超過20%.四、考試形式與試卷結(jié)構(gòu)

1.考試形式

“組織行為學”課程考試形式為閉卷筆試，考試時間為150 分鐘，評分采用百分制，60分為及格線。

2.試卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)

試卷內(nèi)容以第1、3、6、7、9、11、13、14、17章為重點考核內(nèi)容，其分值比例不低于60%.第5、8、10、15、16、18章為次重點考核內(nèi)容，其分值比例約為

30%，其它章節(jié)均為一般考核考內(nèi)容，分值比例不超過10%.《組織行為學自學考試大綱》已明確不列為考核內(nèi)容的不作試卷內(nèi)容。

3.試卷能力結(jié)構(gòu)

能力考核分為識記、理解、簡單應(yīng)用和綜合應(yīng)用四個層次，考核不同能力層次的試題在試卷中的分數(shù)比例為：“識記”占20% 左右、“理解”占30% 左右、“簡單應(yīng)用”占30% 左右、“綜合應(yīng)用”

占20% 左右。

4.試卷的難度結(jié)構(gòu)

試題的難度分為“容易”、“中等偏易”、“中等偏難”和“難”四個層次，不同難度的試題在試卷中的分數(shù)比例為：“容易”占20% 左右，“中等偏易”占30% 左右，“中等偏難”占30% 左右，“難”占20% 左右。

5.試卷的題型結(jié)構(gòu)

本課程考試采用的題型為：單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題五種。