第一篇：勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目 錄

第一章 總

則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第二節(jié) 勞務派遣

第三節(jié) 非全日制用工

第六章 監(jiān)督檢查

第七章 法律責任

第八章 附

則

第一章 總

則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

法律點評：此次《勞動合同法》關于勞動法適用的對象相對1994年《勞動法》有了

比較大擴充，本法明確加入了“民辦非企業(yè)單位組織”這個主體。

“民辦非企業(yè)單位組織”，在我國最近這些年方興未艾，典型的就是各種私立學校。從性質上來說他們由民間資本依法設立，但是教師工資，教學資金基本都是自籌，而非政府財政撥款。民辦學校的教師和學校發(fā)生勞動爭議常常有冤無處申的尷尬境地，一方面他們完全符合教師法的規(guī)定擁有教師資格，但是由于學校是私立的，所以無法適用公立學校老師的權利義務。另外一方面他們受聘于各地的私立學校，發(fā)生勞動爭議以后，又常被個別地方的勞動仲裁機構以教師屬于事業(yè)單位，無法適用勞動仲裁而拒之門外。造成他們既不能適用勞動仲裁，又無法

參加人事仲裁的尷尬境地。此次修訂法律明確認定民辦非企業(yè)單位也適用勞動法，可以說是讓這些爭議作到了有法可依的境地，確實是一大進步。

此外根據(jù)本法第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?？梢娭醒胝呀泦尤耸轮贫雀母锏臎Q心，將來我國為數(shù)眾多的事業(yè)單位將大幅度改制，事業(yè)單位和員工的爭議將逐步納入勞動法的調整過程。

目前不適用勞動法合同法的主體僅僅限于公務員，比照公務員制度事業(yè)組織和社會

團體的工作人員（例如各級黨委的工作人員），以及農民，軍人，保姆（屬于家政服務公司派遣的保姆除外）。此外依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛也不適用《勞動法》。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律點評： 用人單位的勞動規(guī)章制度，往往和勞動者的利益相沖突。在勞動者看來，單位的制度就是用來管理勞動者的，就是處罰制度，而事實上某些單位也正是借助自己有權設立規(guī)章制度，而肆意侵犯勞動者的合法權益。此次勞動合同法，明確和《工會法》相銜接，規(guī)定了用人單位建立各種管理制度必須經過職工代表大會或者全體職工討論。但是本法在最后通過的時候刪除了草案中必須由工會或者職工代表同意的強制規(guī)定，而是做了一個彈性規(guī)定，由單位和工會協(xié)商確定。考慮到目前我國的工會制度還很不完

善，特別是我國實行市場改革以來，工會制度卻基本在延續(xù)原蘇聯(lián)的工會制度，工會給勞動者的印象基本就是“開會，發(fā)紀念品”的可有可無的企業(yè)附屬機構，因此賦予工會太多期待基本是不現(xiàn)實的。

此外《勞動合同法》還明確指出，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，和重大事項必須公示，或者告之勞動者。增加的此款法律規(guī)定，實際上與１９９４年的勞動法在精神上是一致的。雖然１９９４年勞動法沒有明確規(guī)定，但是最高人民法院在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第１９條明確指出，用人單位依據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

實務中勞資雙方應注意的地方：用人單位必須注意，單位設立的獎懲制度必須明確告之勞動者。單位應該將規(guī)章制度書面化，下發(fā)每個勞動者且讓勞動者簽收。否則一旦發(fā)生勞動爭議，勞動仲裁機構和法院都會讓單位證明對職工的處罰依據(jù)已經公示，且通知到了勞動者本人。若單位無法證明，則單位依據(jù)此規(guī)章制度作出的決定往往會被認定無效。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)

調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

法律點評：《勞動合同法》明確了單位必須建立職工名冊。此項制度的設立，目的是為了糾正某些單位違法用工的情況。此外設立職工名冊也為員工證明自己勞動關系的存在奠定了良好的基礎。

１９９４年的《勞動法》由于此制度的缺失，很多時候單位不和勞動者簽署書面勞動合同，導致勞動者無法證明自己有勞動關系存在。雖然司法實踐當中，對于勞動者提供的工資單，考勤記錄也認可，但是一般此類證據(jù)都掌握在單位手中，勞動者根本無法掌握，因此往往會導致勞動者舉證困難。職工名冊的建立為勞動者帶來很大的方便。第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

法律點評：此次《勞動合同法》引入了民法中誠實信用的原則，明確規(guī)定了勞動者和單位都負擔有如實告之對方真實情況的義務。

實務中勞資雙方應注意的地方：勞動者在應聘的時候，單位往往會讓勞動者填寫履歷，單位會明確告知勞動者，若發(fā)現(xiàn)履歷不誠實有權解除勞動合同。此次《勞動合同法》明確設立了誠實信用原則，為單位的上述規(guī)定奠定了法律基礎。

當然立法同樣要求單位也必須遵守誠實信用原則。勞動密集性的單位為了招募到員工，往往會作虛假承諾，隱瞞職業(yè)病的危害，而在此類單位工作的勞動者往往文化程度不高，缺乏自我保護意識，因此經常會出現(xiàn)

大批員工集體爆發(fā)職業(yè)病，甚至受到工業(yè)毒害侵害的嚴重后果。此次立法給單位明確設立了如實告之義務，正是為了避免出現(xiàn)導致人身損害的嚴重后果。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

法律點評：實踐中有相當多的公司，巧立名目欺騙勞動者詐取各種錢財，為維護勞動者合法權益，本法第第八十四條規(guī)定 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x

向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

法律點評：首先明確了勞動關系的起算日期。簡單說只要勞動者開始到單位參加工作，從當日起就建立了勞動關系，從當日開始單位有義務依法為勞動者交納社會保險費用。其次法律明確限定了簽署書面勞動合同的期限，即用工之日起一個月內。１９９４年的勞動法僅僅規(guī)定了必須簽署書面合同，卻未限定時間。導致很多不良老板，借口試用期拒絕簽署勞動合同，或者從試用期限結束以后才給職工交納社會保險。此次《勞動合同法》將從根本上杜絕此類不良現(xiàn)象。實務中勞資雙方應注意的地方：單位一旦用工就應當在一個月內簽署勞動合同，從用工之日起就應為員工當交納社會保險費用。勞動者必須明白即使在試用期單位也要為員工交納社會保險費用。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

法律點評：無固定期限勞動合同在１９９４年《勞動法》中就有規(guī)定，但是當時的法律僅僅規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。此次勞動合同法的修訂增加了應當設立無固定期限的勞動合同的兩種情況：

“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。此條在全國人大常委會討論中引發(fā)了相當大的爭議。贊同者認為設立此條的目的在于照顧弱者，考慮到部分老國有企業(yè)的員工年紀偏大，一旦失去工作將面臨相當大的壓力，因此為他們設立了一個量身定做的“保送”到退休的無固定期限的勞動合同。反對者認為，企業(yè)簽署無固定期限的勞動合同實際上是對員工的一種獎勵，一種認可，那么企業(yè)自然希望將該合同給優(yōu)秀的員工，現(xiàn)在卻用立法的形式賦予了年紀偏大技能較差的員工，實際上是政府干涉了企業(yè)用人自主權利，是市

場經濟的倒退。其實立法不應該如此偏袒弱者，完全可以讓勞資雙方意思自治。

“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！贝藯l被稱為懲罰性條款，也是為彌補１９９４年的《勞動法》的漏洞的而特地量身訂做的。１９９４年的《勞動法》規(guī)定了在勞動者無過錯的前提下，單位單方面解除勞動合同必須給勞動者補償，而補償金和勞動合同訂立的期限長短以及勞動者服務期限長短相掛鉤。但是由于立法漏洞的存在，用人單位采用每

次都簽署短期勞動合同的方式，來規(guī)避支付較多的解除勞動合同的補償金。實踐中大部分用人單位和非關鍵性崗位的員工都簽署短期勞動合同，這樣一旦單位解除勞動合同至多支付一個月的補償金，從而使得立法者的良好目的付諸東流。此次立法吸取了教訓，明確指出連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，在符合法律的條件下就必須簽署無固定期限的勞動合同。迫使單位不能在用短期勞動合同來忽悠勞動者。

此外，為了打擊單位拒絕簽署勞動合同的不良狀況，法律更是明確規(guī)定超過１年不簽署勞動合同，視為無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律點評：此次《勞動合同法》以相當大篇幅規(guī)定了試用期，從試用期限的長短，到試用期限的報酬都做了非常詳細的規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼⒃囉闷诤蛣趧雍贤谙迴煦^，規(guī)定了試用期的最低工資待遇，試用期單位解除勞動合同必須說明理由，從法律制度上保證了勞動者在試用期限內的合法權益。

１９９４年《勞動法》僅僅規(guī)定了試用期不得超過６個月，相對比較疏漏。雖然勞動部和一些地方性立法作過一些關于試用期限的規(guī)定，但是都很不完善，并且1995年的勞動部的部門規(guī)章和某些地方人大在試用期限的法律規(guī)定中有相當大的矛盾，以

《上海市勞動合同條例》為例，對比一下我們可以發(fā)現(xiàn)，行政規(guī)章和地方性法規(guī)的沖突。勞動部的行政規(guī)章規(guī)定，勞動合同在6個月以內的 試用期限不超過15日，《上海市勞動合同條例》卻規(guī)定不得設立試用期。勞動部行政規(guī)章規(guī)定，期限一年到兩年的勞動合同 試用期限不超過60日，《上海市勞動合同條例》卻規(guī)定 不超過三個月。此項立法的沖突，我們試圖用《立法法》解決，但是很遺憾，由于《立法法》本身就有缺陷，對于部門規(guī)章和地方性法規(guī)的沖突，如何適用法律居然只字未提。此次《勞動合同法》出臺以后關于試用期限的規(guī)定將統(tǒng)一。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

法律點評：培訓費用和服務期限是勞資關系中矛盾的焦點，雙方為此常發(fā)生沖突。此次《勞動合同法》吸收了《上海市勞動合同條例》的優(yōu)點厘清了制度，將培訓費用和服

務期限掛鉤，將違反服務期限的違約金和培訓費用掛鉤。

實務中勞資雙方應注意的地方：單位在對勞動者進行培訓的時候，必須注意保留證據(jù)。簡單明了的方式就是培訓費用要迅速結算清楚讓員工簽字確認，避免以后舉證據(jù)不力造成尷尬。勞動者在跳槽的時候也必須充分注意計算違約成本。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者

經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

法律點評：此次勞動合同法明確約定競業(yè)禁止制度，彌補了１９９４年勞動法的不足。

首先法律明確許可了單位和勞動者可以約定競業(yè)禁止，和保守保護知識產權秘密。其次明確了競業(yè)禁止制度補償金的支付方式為按約支付。再次明確了試用競業(yè)禁止的范圍僅僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。最后競業(yè)禁止的期限最多為二年，縮短了勞動部于１９９６年《關于企業(yè)職工流動問題的若干通知》中不超過三年的限定。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

法律點評：此次《勞動合同法》吸收了以《上海市勞動合同條例》為代表的一些地方性法規(guī)中很多有優(yōu)點。《上海市勞動合同條

例》第十七條 勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定?！秳趧雍贤ā穭t規(guī)定了勞動者承擔違約責任的情況僅僅限于違反競業(yè)禁止，和單位支付了培訓費用此兩種情況。實務中勞資雙方應注意的地方：很多不法公司，動輒與勞動者簽署高額的違約金條款然后肆意降低勞動報酬，勞動待遇，工作環(huán)境。勞動者想辭職，但是又忌憚于所謂的違約金條款。勞動合同法的立法傾向很明顯，除非符合上述法定情況，否則單位無權主張違約金。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第二篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協(xié)議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布

第三篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經濟補償?shù)?，按當時的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第四篇：勞動合同法

大學生就業(yè)須知《勞動合同法》

隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

大學生就業(yè)須知的《勞動合同法》：

1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協(xié)商一致的基礎上簽訂在校生實習協(xié)議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經歷、獎學金及獲獎經歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同

期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養(yǎng)活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術培訓，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術培訓可以理解為提高個人特定職業(yè)技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業(yè)技術培訓的范圍。不過，這些專業(yè)培訓一定要由專業(yè)機構進行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業(yè)文化培訓不是專業(yè)培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業(yè)剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產經營正常，無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。

第五篇：勞動合同法

就業(yè)援助員勞動合同法試題集

一、用人單位招用勞動力有哪些原則

答：

1、禁止招用不滿十六周歲的未成年人。

2、凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業(yè)資格的人員中招收。

3、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。

4、不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌h向勞動者收取財物。（勞動合同法第9條）

二、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自何時建立。

答：自用工之日起建立。（勞動合同法第10條）

三、勞動合同分為哪三種期限。

答：固定期限（約定了合同終止時間）；無固定期限（無確定終止時間）；以完成一定工作任務為期限的。（勞動合同法第12-14條）

四、不得約定試用期的勞動合同

答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞動合同期限不滿三個月的。（勞動合同法第19條）；非全日制用工。（勞動合同法第19、70條）

五、試用期工資規(guī)定

答：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者約定工資的百分之八十；不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（勞動合同法第20條）

六、約定服務期的情形及違約后責任

答：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的?？杉s定服務期。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（勞動合同法第20條）

七、勞動合同無效或者部分無效情形

答：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。合同的有效性爭議由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。（勞動合同法第26條）

八、勞動者該如何向用人單位提出解除勞動合同

答：

1、與用人單位協(xié)商一致；

2、試用期內提前三日通知用人單位；

3、超過試用期提前三十日以書面形式通知用人單位。（勞動合同法第36條）

九、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資，可解除合同的情形。

答：

1、規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的。

2、勞動者不能勝任工作，經培訓或者調崗后，仍不能勝任的；

3、客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經雷鋒商，未能就變更合同達成協(xié)議的。（合同法第40

條）

十、用人單位裁員程序規(guī)定

答：提前三十日向工會或者全體職工說明情況；聽取工會或者職工意見；裁員方案向勞動行政部門報告。（合同法第41條，我區(qū)辦理部門為：勞動關系科）

十一、何種情形下，用人單位可以當即解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。

答：

1、在試用期不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違北真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

6、被追究刑事責任。（合同法第39條）

十二、勞動合同終止的情形

答：

1、勞動合同期滿。

2、勞動者依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。

3、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

4、用人單位被依法宣告破產的。

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（勞動合同法第44條）；

7、勞動者達到法定退休年齡的。（實施條例第21條）

十三、無固定期限合同是否可以解除或者終止。

答：可以。如果在勞動合同的履行過程中，出現(xiàn)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以解除、終止勞動合同的條件，無固定期限合同照樣可以解除或者終止。

十四、勞動合同法實施前已依法訂立且在施行之日存續(xù)的勞動合同，后被終止的經濟補償年限從何時開始計算。

答：2008年1月1日開始計算。（合同法第97條）

十五、何為醫(yī)療期，及醫(yī)療期的計算方式

答：醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動合同的期限。醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設臵。勞動者在本單位工作第1件，為3個月；以后工作每滿1年，增加1個月，但不超過24個月。被鑒定為完全喪失勞動能力的但不符合退休（職）條件的，應當延長醫(yī)療期。延長期限由用人單位與勞動者具體約定，但約定的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。（滬府發(fā)（2002）16號）

十六、哪些人員為特殊勞動關系及享受的勞動權利。

答：協(xié)保，內部退養(yǎng)、停薪留職人員等與用人單位形成特殊勞動關系。特殊勞動關系，只執(zhí)行工作時間規(guī)定；勞動保護規(guī)定；最低工資規(guī)定。其他有關的勞動權利義務需雙事人自行約定。（滬勞保關發(fā)[2003]24號）

十七、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立多長期限的勞動合同。

答：二年以上。（合同法第五十七條）

十八、勞務派遣必須符合哪三性規(guī)定？

答：臨時性、輔助性、替代性。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。（勞動合同法修正第3條）

十九、何為非全日制用工。

答：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（合同法第68條）

二十、用人單位未及時辦理退工手續(xù)，該承擔什么責任。答：勞動合同關系已解除或者終止，用人單位未按規(guī)定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，應當按照失業(yè)保險金有關規(guī)定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業(yè)保險金的賠償責任。（《上海市勞動合同條例》若干問題的通知

（二））

二十一、哪些項目不作為月最低工資的組成部分，單位應另行支付。

答：

1、延長法定工作時間的工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

3、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。

4、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。

二十二、領取最低工資標準的職工請病假，事假是否還可以扣工資。

答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，由企業(yè)支付的最低勞動報酬。如果職工在制度工作日內請病假、事假則不屬于提供正常勞動范疇。但病假工資不得低于最低工資的80%（滬勞保發(fā)[2000]14號），事假是無薪假或按企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行。

二十三、高溫費享受的對象及具體待遇

答：企業(yè)每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33度以下的（不含33度），應當向勞動者支付高溫季節(jié)津貼，標準為每月200元）（滬人綜社發(fā)（2011）43號）。

二十四、關于勞動者要求用人單位支付每月30元獨生子女獎勵費的，該向哪個部門反映。

答：因該事項不屬勞動爭議范疇，故勞動者可向當?shù)赜嬌块T反映。

二十五、協(xié)保人員是否可享受合同解除終止的補償金。答：用人單位使用協(xié)保人員形成特殊勞動關系，關于合同解除終止的補償金屬于其他有關的勞動權利義務。因此協(xié)保人員是

否可以享受經濟補償由當事從雙方協(xié)商約定。