第一篇：請不要用《勞動合同法》起訴你的老板!

請不要用《勞動合同法》起訴你的老板！

文/CSH 來自公號前沿真相 授權(quán)轉(zhuǎn)載 良好的動機≠良好的效果

判斷一項政策的好壞，并不是看政策制定者的出發(fā)點高尚不高尚，有沒有情懷，而是要看這項政策能否達到它的預(yù)期目標。經(jīng)濟學家常說的某項政策不好，說的就是這個政策的結(jié)果與其目標背道而馳了，《勞動合同法》現(xiàn)在就是最典型的例子了?！秳趧雍贤ā返某霭l(fā)點是對的，保護低收入階層，幫助工人和弱勢群體。但事與愿違，這部法律的最大受害者恰恰是這些低收入群體，具體包括普通工人，女性工作者，剛剛畢業(yè)的大學生，高齡工作者等。不合理的條文（1）解雇難

勞動合同法有個神奇的條文：當勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以按法例解雇，否則就要給高額的賠償金。我看了八年還是對此條文無法理解。眾所周知，要證明一個人能勝任一份工作，是比較容易的，調(diào)查成本也低。但你要證明一個員工無法勝任工作，而不是因為工作失誤，在法律取證上的難度，簡直是駭人聽聞，比火星救援還困難。就算你拿攝像機拍他三個月，也做不到。無固定期限勞動合同。這條法例是指，一個員工在一個企業(yè)連續(xù)工作滿10年，法定退休前企業(yè)不能解雇，否則就要付出巨額的賠償金。這就導(dǎo)致了40歲以上的中年大叔，很難再就業(yè)了，正規(guī)企業(yè)如果雇傭這些中年大叔，是要冒很大的法律風險的。所以，廣州現(xiàn)在遍地都是不上班的中年大叔，這是對人力資源的極大浪費。這些中年大叔的唯一出路是：做散工，擺地攤，開專車。勞動合同法有一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。中國大部分的小企業(yè)不足10人，也就是說，招聘由你來決定，但解雇1人也要勞動部門審批。先不說有可能遇到麻煩的科長，光是讓你去跑幾次勞動局的無名壓力，就會讓你的心情瞬間惡化到極點！我曾經(jīng)打過電話給12333，咨詢?nèi)松绮恳粋€問題。如果一個員工一個月之內(nèi)連續(xù)22天上班遲到，企業(yè)能不能辭退？人社部這樣回答：如果員工手冊或合同沒有這一規(guī)定，就不能辭退，否則就是違法了。不信？你自己打個電話問問！勞動法對企業(yè)的保護力度不足。企業(yè)要解雇員工很難，員工要離職卻很容易。你把員工送到歐美學習一年，員工回來之后不是努力工作，而是悄悄的四處投簡歷，上班請假去面試。一旦找到合適的下家，就開始找各種理由鬧矛盾辭職。雖然簽了競業(yè)協(xié)議，但他辭職后，你根本不知道他跑去哪里了！廣州辭職的可能去上海或北京了，你怎么取證調(diào)查？一般企業(yè)是沒有精力搞這些的。（2）最低工資條例 勞動法規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。這條法例的初衷是保護最弱勢的勞動者，但初衷歸初衷，效果歸效果，不計其數(shù)的法例都說是為了維護勞動力，結(jié)果卻有了反作用。首先必須要搞清楚一件事，你的工資是由市場決定的，而不是由老板決定的。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的碼農(nóng)，春風得意，畢業(yè)三年以上的，普遍月薪過萬，遠遠超過了法律所規(guī)定的最低工資，也超過了同齡人的平均工資。大部分的互聯(lián)網(wǎng)公司現(xiàn)在都在燒錢，基本處于虧損的狀態(tài)，老板為什么還舍得發(fā)那么高的工資？難道是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的老板普遍道德高尚，特別有情懷？真正的原因是，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)越來越多，對碼農(nóng)產(chǎn)生了巨大的需求，但基本功扎實的碼農(nóng)數(shù)量有限，僧多粥少，真材實料的碼農(nóng)收入自然水漲船高了，供需關(guān)系決定勞動力價格，與老板的道德水平0關(guān)系。老板的道德水平跟普通人其實是一樣的。員工最理想的工作狀態(tài)是：錢多事少離家近，老板的想法則剛好相反，老板最想你天天上班不拿錢，然后還使勁吹捧他。為什么現(xiàn)在的老板不敢“剝削”員工呢？那是因為現(xiàn)在各行各業(yè)的競爭者無數(shù)，勞動力自由流動，不善待員工，結(jié)果必然是死路一條?；氐絼偛诺膯栴}，為什么我們不需要最低工資呢？如果勞動合同法規(guī)定的最低工資低于企業(yè)提供給勞動者的薪酬（比如說碼農(nóng)），那么勞動合同法是毫無意義的。如果勞動合同法規(guī)定的最低工資高于企業(yè)提供給勞動者的薪酬，那么結(jié)果會是怎樣的呢？這就要看企業(yè)在市場上的地位了。如果是國企的話那就無所謂了，成本高了?那就漲價唄，反正我們的汽油價格已經(jīng)領(lǐng)先全球好多年了。如果是私企的話就倒霉了，不能隨意漲價，只能被動的選擇縮減經(jīng)營規(guī)模，減少人員招聘。執(zhí)行最低工資的結(jié)果是產(chǎn)品價格高了，企業(yè)賺的少了，就業(yè)率下降了，三輸。我們現(xiàn)在唯一要做的就是相信市場。農(nóng)民工和家政保姆，因為沒勞動合同法管，行業(yè)得到了空前的發(fā)展，現(xiàn)在保姆的月收入已經(jīng)完爆普通研究生了。所以，有關(guān)部門千萬不要以為自己管的多就是愛民如子。打擊了制造業(yè)

勞動合同法對制造業(yè)的打擊，主要分為兩個層面。第一個是制度層面的，例如解雇困難，辭職容易，高額賠償。第二個是精神層面的。這幾年，街頭巷尾到處都是“貫徹勞動合同法，打擊無良黑心廠”的橫幅。每年春節(jié)前，勞動維權(quán)節(jié)目必定上頭條，搞的小老板身名狼藉。內(nèi)外一壓，工廠更被人看不起了。現(xiàn)在出口下滑，有關(guān)部門又想把小老板拉回來創(chuàng)造外匯。哈哈，不可能了，心都散了，產(chǎn)業(yè)升級也基本放棄了，勞動仲裁的罰單一大本，誰還有心思來搞制造業(yè)??？（1）訂單減少了

每年圣誕節(jié)，CCTV2都會報道來自歐美的圣誕節(jié)訂單越來越少了。歸根到底，這是勞動合同法帶來的負面作用。勞動合同法的目標是，穩(wěn)定就業(yè)，解雇要高額賠償。而圣誕訂單是隨機性的，季節(jié)性的，兩者并不能對接?，F(xiàn)在的情況是：工廠只愿意招零工，工人不知道自己明天的飯錢在哪里，于是索要高工資，大家互相惡搞。最后海關(guān)發(fā)現(xiàn)，出口下降了。（2）質(zhì)量變差了

勞動合同法降低了制造業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。以前制造業(yè)的做法是，訂單一多，馬上買設(shè)備招工。訂單下滑，就縮減規(guī)?！，F(xiàn)在即使訂單多了，也不敢多招聘，因為一旦招聘，就很難解雇了，走正規(guī)的合法程序，成本實在太高了。大企業(yè)有錢不怕，黑作坊也無所謂，中小企業(yè)就怕了。于是現(xiàn)在的思路是，大廠接單后迅速分給各個黑作坊，質(zhì)量就可想而知了?，F(xiàn)在中國小工廠的典型樣本：工廠開在市郊的農(nóng)民房里，里面全部都是破舊的設(shè)備，工人30個左右，都是沾親帶故的好老鄉(xiāng)，不用交社保，工資現(xiàn)金發(fā)。小老板也知道勞動合同法，所以隨時準備拉卷閘門。這些小廠混一天算一天，根本不考慮產(chǎn)品質(zhì)量，技術(shù)更新，知識產(chǎn)權(quán)。（3）跑路更多了

受全球經(jīng)濟低迷和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的影響，中國很多的工廠訂單越來越少了，按常理，這些企業(yè)肯定是需要裁員的。但是勞動合同法規(guī)定解雇要高額賠償，小老板沒那么多錢，于是一直拖下去，拖不下去了，就直接跑路。所有破產(chǎn)的企業(yè)都是給不起工人遣散費的。如果給的起的話，他就不需要破產(chǎn)了。勞動合同法的最大悖論：企業(yè)盈利了，不會解雇員工；企業(yè)虧損了，沒能力賠償工人。所以，溫州企業(yè)就發(fā)明了，虧錢就跑路的技術(shù)，實在令人啼笑皆非。（4）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移了

你看看現(xiàn)在的東莞就一清二楚了，本來是舉世聞名的世界工廠，現(xiàn)在一去不復(fù)返了。因為東莞是勞動合同法監(jiān)管最嚴的地方，工人起訴老板是家常便飯?，F(xiàn)在外資臺資都不敢去東莞了，勞動合同法帶來的種種問題你可以親自去東莞看。這幾年很多國內(nèi)的企業(yè)都跑到越南開廠了，這并不是產(chǎn)業(yè)升級的結(jié)果，而是勞動合同法帶來的負面作用。增加了失業(yè)率

大學生為何就業(yè)難？一是被老師騙了，讀了四年大學啥也不會，怎么就業(yè)？二是勞動合同法減少了他們的工作機會，企業(yè)一旦錄用了不合格的大學生，解雇的成本太高了，于是企業(yè)不敢招應(yīng)屆生了?，F(xiàn)在的用工荒是企業(yè)和年輕人的雙輸。目前勞動力市場的供給和需求失衡了。大量的年輕人要求享受勞動合同法的各種福利，企業(yè)根本無力滿足，于是雙方僵持，斗智斗勇。結(jié)果是年輕人，騎驢找馬，時刻保持一顆跳槽的心。企業(yè)招聘了這些生手，前期培訓(xùn)費用就打水漂了，于是工資越開越低。到了最后是大學生活的差，企業(yè)也活的差，雙輸。推動了房價上漲

勞動合同法和房價上漲有間接關(guān)系。2001年-2007年，是中小企業(yè)發(fā)展的黃金時代。那時候，各行各業(yè)的老板都一門心思的搞生產(chǎn)，炒房的人很少。賣掉住房建廠房，一家人都住在產(chǎn)里的，比比皆是。勞動合同法來了之后，中小企業(yè)的利潤大面積縮減，許多企業(yè)慘淡經(jīng)營，再也不敢擴大生產(chǎn)了。于是溫州炒房團應(yīng)運而生，許多小老板放棄制造業(yè)，走上了炒房的巔峰！珠三角以前有一個口號，一鎮(zhèn)一品。意思是一個鎮(zhèn)集中發(fā)展一個具有本地特色的產(chǎn)品，比如小欖的五金制品，佛山西樵的紡織，現(xiàn)在基本不提了，因為勞動合同法的存在，使得勞動力密集型企業(yè)利潤微薄，不如投資房地產(chǎn)暴利，小老板都關(guān)廠買房了，制造業(yè)逐步萎縮。其實每個老板都是有自尊心的，如果生意好的話，沒人去囤房的。炒房有多暴利？舉個例子。2009年，如果你在上海內(nèi)環(huán)線買了一套150萬的房子，首付50萬，貸款100萬，今年的價格是500萬了，兩倍多的暴利。如果你2009年投資50萬開了個工廠，那就是為勞動合同法做貢獻了。各國啟示錄

歷史數(shù)據(jù)顯示，但凡勞動合同法越強大的地方經(jīng)濟越不好。法國是所有發(fā)達國家中，勞動合同法執(zhí)行的最嚴厲的?，F(xiàn)在法國年輕人的失業(yè)率是25.7%，部分少數(shù)裔聚集區(qū)的失業(yè)率高達50%！發(fā)展中國家的情況也是一樣，南美國家的勞動合同法最牛，經(jīng)濟卻一塌糊涂，員工動不動就集體躺在街上和老板談工資，生產(chǎn)效率是越來越低了。非洲就更加厲害了，突然修改勞動合同法，剝奪了投資方的選擇權(quán)，對外資企業(yè)，關(guān)門打狗，痛下狠手。短期看，好像占了點便宜，長期來看，投資減少，就業(yè)凋零?，F(xiàn)在非洲的很多地方，外資要么不來，要么就開著戰(zhàn)斗機來。多一分理解

我認識的一個老板，上周在工業(yè)區(qū)關(guān)閉了一個大廠，借了親戚不少錢，才把工資全部發(fā)完。我去看他的時候，有幾個員工在索要各種福利和賠償，他戴著副眼鏡，被鬧的臉色陰沉。去年旺季的時候，老板連續(xù)3個月睡在車間，結(jié)果還是收不抵支，心力憔悴。那天晚上，我陪他一起傷心了好久。現(xiàn)在的勞動合同法，對員工非常有利，只要你肯堅持打下去，勝算至少90%。但我還是想心平氣和的跟年輕人說幾句話，錢是靠自己掙出來的，不是靠打官司打出來的。員工有貢獻，公司賺到錢，加薪是鼓勵，老板也開心，皆大歡喜。公司不幸關(guān)門了，員工想拿回自己的工資，天經(jīng)地義，但沒有必要再為了賠償金、遣散費對簿公堂了。下面請參與一個小調(diào)查

來自公號前沿真相，可長按掃描關(guān)注鳳凰財知道（icaizhidao）中國最權(quán)威的財經(jīng)評論每天都有熱點財經(jīng)新聞的犀辣點評！覺得文章不錯？掃描關(guān)注

第二篇：老板請修煉你的語言魅力

高超的語言技巧可以增強一個人的語言魅力。特別是對于企業(yè)家來說更是如此。某企業(yè)總經(jīng)理何女士是一位非常有個性的女能人，她工作上熱情高，能力強，年輕漂亮，充滿一種健康向上的力量。在事業(yè)上也是一位非常成功的企業(yè)家?？v觀她的優(yōu)點，最大的長處是她總是那么謙虛、關(guān)心人，待人體貼，對下屬更是如此，娓娓動聽的話語充滿了女性的溫柔。

有一位采訪過她的記者曾這樣生動地寫道：“不論你來自何方，只要有機會與她相處，她總是把你當作是她屋里唯一的重要客人。當你與她說話時，她的眼神、語言總會讓你忘了面對的是一名赫赫有名的總經(jīng)理，而是與你親密相伴的朋友。她會認真地傾聽你的意見，讓你大膽地發(fā)表自己的意見和觀點。如果有別人在場，她并不會因為你僅是一名年輕的業(yè)務(wù)員或打字的秘書而怠慢你，仍然把你當作她的朋友一樣熱情對待。”

這種與人為善的優(yōu)點、使得肅穆的總經(jīng)理辦公室的氣氛一下子有如公園中湖岸柳陰下那般溫馨。事實上，不少成功的經(jīng)理，待人接物總是那樣謙虛和隨和，只不過瑪麗總經(jīng)理在這之上又加上了一份女人特有的溫馨。那么瑪麗總經(jīng)理講話的魅力又表現(xiàn)在哪里呢？

（1）激勵了員工的士氣。對于自己的員工做出的成績予以充分肯定和恰如其分的表揚，這將對鼓舞士氣十分有效。特別是當眾表揚的話，效果就更好了。例如，在一次重大球賽結(jié)束后，獲得最佳得分手的球員在接受記者采訪時，當記者問到：“你今天為何表現(xiàn)得如此出色？”他則說：“這一切都是進攻隊員共同努力、出色配合的功勞?！笨梢钥隙ǖ卣f，這位球星深諳使用表揚這一秘密武器的作用。

（2）宣傳了自己的員工。公司的業(yè)務(wù)員在推銷或生意上的成功，雖然是在老板的率領(lǐng)下成功的，但在對外與宣傳這件事時，不同的說法得到的社會效果則不一樣。如，老板可以這樣說：“我談成了這筆業(yè)務(wù)?！比绻?0分制來打分，這種說法可以打3分；但是如果他說：“是我們的努力，才促成了這筆生意?！眲t可得到6分，因為他把榮譽與部屬們分享。相反，他說：“是某人與他的部門談成了這筆生意?！蹦敲磩t可以得滿分。因為他把功勞有意地都歸于其部門經(jīng)理和下屬部門員工，從而贏得了下屬的尊敬和人心，這種感情投資長期下去，會使公司和總經(jīng)理受益匪淺。長遠看，這種做法比一味地自我吹噓效果更好。

（3）光彩了自己的形象。把自己成功的碩果同別人共享，并不是一件勞而無獲的賠本買賣。這不是那種他得多了，你就得少了的加減法。在這種分享的過程中，也不會因為你付出得太多，你就所剩無幾。相反你會得到更多。因為對一位只會把功勞占為己有的經(jīng)理來說，旁人或下屬對他的自我欣賞總會感到厭煩的，時間長了，老板就脫離員工成了孤家寡人。瑪麗總經(jīng)理的語言的秘訣就是把老板講話中的“我”換成“我們”或“你的”那樣的字眼，她的談話就變得非常吸引人了。

第三篇：退休人員再就業(yè)不適用《勞動合同法》

編輯：法院為什么說本案不適用《勞動合同法》？

律師：《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。

那么，什么是《勞動法》意義上的勞動者呢？《勞動法》第十五條規(guī)定：“ 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！边@也為勞動者的年齡規(guī)定了下限，即必須年滿16周歲（特殊行業(yè)不在此限）。

《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：??勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;??”這為勞動者的年齡規(guī)定了上限，即享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動關(guān)系終止。

按照《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，達到上述文件所規(guī)定的退休年齡，就可以享受養(yǎng)老保險待遇，總體來說，即是男性年滿60周歲，女職工年滿55周歲，女干部年滿55周歲（特殊工種除外）。

因此，勞動者必須符合年齡標準，即在年滿16周歲至法定退休年齡之間，才屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍。

依據(jù)上述分析，老魏顯然與海陸銀行不存在勞動關(guān)系，法院不支持老魏的主張是合理的。

編輯：那退休人員與用人單位建立的是什么法律關(guān)系？

律師：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理”。

從以上規(guī)定我們可以看出，退休人員與用人單位建立的是勞務(wù)合同關(guān)系。

所謂勞務(wù)關(guān)系，即是勞動者與用人單位或個人依據(jù)民事法律關(guān)系，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供勞動服務(wù)，另一方依約向勞動者支付報酬的一種有償服務(wù)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系有很大不同：首先，勞動關(guān)系中勞動者與用人單位存在隸屬關(guān)系，勞動者是用人單位中的一員，存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，用人單位應(yīng)當為員工繳納各項社會保險等，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故或職業(yè)病，風險全部由用人單位承擔;而勞務(wù)關(guān)系中，勞動者與另一方地位平等，不存在隸屬關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)由雙方約定確定，如發(fā)生意外，只能依據(jù)民事法律關(guān)系解決。

其次，在適用法律方面，勞務(wù)關(guān)系適用《民法通則》和《合同法》等民法，體現(xiàn)了當事人雙方的地位平等和意思自治原則，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多地體現(xiàn)出雙方的自主性;而勞動關(guān)系則適用《勞動法》和《勞動合同法》等，以約束用工單位和保護勞動者為目的，體現(xiàn)了國家的強制性。

再次，在勞務(wù)關(guān)系中，發(fā)生爭議，無須向勞動部門申請仲裁，可直接向法院提起訴訟;在勞動過程中發(fā)生爭議，則必須先向勞動部門申請仲裁，對仲裁決議不服，才可向法院提起訴訟。

本案中，老魏與海陸銀行發(fā)生爭議，應(yīng)按勞務(wù)合同關(guān)系處理，因此只能向法院提起訴訟，而不能向勞動仲裁部門申請仲裁。

第四篇：《勞動合同法》,你動了誰的乳酪？

《勞動合同法》，你動了誰的乳酪？

——讀“寧都農(nóng)電工”及“建議中央取消農(nóng)民工”兩文有感文:加油車

在印象中，從來沒有一部法律象勞動合同法那樣，在立法前引起企業(yè)集體反彈，在發(fā)布后又導(dǎo)致軒然大波?？梢赃@么說，從勞動合同法頒布到明年1月1日實施這段時間內(nèi)，勞動者、企業(yè)、勞務(wù)派遣公司、勞動管理部門、工會??無一不是處在高度緊張和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒體一如既往地穿梭于各地，表面氣憤而實質(zhì)興奮地報道種種關(guān)于勞動關(guān)系的事件，每天都有著新的故事，吸引著不同受眾的眼球。一時之間，關(guān)于“老員工到期不續(xù)約”、“員工合同到期轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣”、“無良老板買斷工齡”、“勞動合同法點評”??充斥著各種媒體。

勞動合同法到底是怎么樣的一部法律？企業(yè)到底在害怕什么？這部法到底動了誰的乳酪？

第一個問題，專家們已經(jīng)海闊天空地解讀了很多次，而關(guān)于勞動合同法的分析也已經(jīng)汗牛充棟。對我這個在企業(yè)從事HR的人來說，或者對大多數(shù)的人來說，我認為它突出的特點就是四條：一是要求平等，二是長期雇傭，三是強調(diào)民主，四是炒人要給錢。

平等就是反對歧視，這種歧視從性別、宗教、信仰等對于中國比較虛幻的方面擴展到了戶籍、身份等實實在在的方面。別小看這兩個方面，影響那是極其深遠：勞動合同法要求建立勞動關(guān)系就得簽勞動合同——否則就多付工資——而不論員工來自天南海北，從這個意義上，什么臨時工、社聘工、農(nóng)民工都可以掃入歷史了，就只有合同工！而很多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，以“老人老辦法，新人新辦法”這樣把待遇按年頭劃界，從法律層面亦為非法，至少要求企業(yè)逐步解決這個問題。

當然，用工方面在勞務(wù)工身上開了一個口子，呆會兒再講。不過，同工（崗）同酬一樣適用于勞務(wù)工，平等的理念依然有效。

長期雇傭就是無固定期限合同。只要員工在第一次勞動合同期滿能和企業(yè)續(xù)約，第二次除非員工不簽約或者要求簽定固定期限合同，否則以后企業(yè)就必須簽定無固定期限合同。與此同時，法律放寬了解除無固定期限合同的條件，這個特點導(dǎo)致它與通常意義上的“長俸”、“終身合約”有了很大的不同。

勞動合同法強調(diào)民主程序。它規(guī)定凡是勞動報酬、福利、勞動保護等等與人相關(guān)的制度，必須經(jīng)過職工代表大會討論或向全體員工征求意見——勞動合同法把原僅存在于全民所有制企業(yè)中的職工代表大會擴展到所有企業(yè)。有意思的是，法律并沒有要求需要職工代表大會討論通過，僅僅是討論而已，也是說：決定權(quán)在企業(yè)，但是一定得把這些制度付諸民主討論。這倒是中國特色的和諧，一句話，雖然企業(yè)方面仍然擁有單獨決定的權(quán)利，但企業(yè)得和勞動者坐在一起談。

最后，法律上幾乎找不到可以不給補償?shù)慕獬齽趧雍贤闆r，列明的無條件解除那幾條，基本很難用上。不過，它同時降低了企業(yè)補償?shù)臉藴?，如果被解除勞動合同員工工資高于當

地社平工資三倍，那就按三倍社平工資標準執(zhí)行。

看過那么多部法律，憑心而論，勞動合同法是一部不錯的法律，是部良法，總體而言它平衡了企業(yè)與勞動者之間的利益，尤其是“平等”、“民主”這種久違的理念浸透了這部法律的精神，實在難能可貴。

那么，第二個問題，企業(yè)怕什么？我看，主要有兩怕。

企業(yè)第一怕，就是失去自主的用人權(quán)。在經(jīng)濟學中，有劣幣驅(qū)逐良幣的說法，而在人力資源管理中，也會有劣人驅(qū)逐良人的實際。企業(yè)擔心，優(yōu)秀的人說走就走，你留不住，而不想留的人，卻因為無固定期限卡住無法解約。我們私下里討論，對于離退休5年的員工，往往是在這家企業(yè)里工作大半輩子的，哪怕養(yǎng)幾年，倒也說得過去，怕就怕無固定期限合同得讓企業(yè)養(yǎng)人養(yǎng)上半輩子。

企業(yè)的用人自主權(quán)是一定要保障的，否則真地就回歸“大鍋飯”年代了，只會給政府找來更多的麻煩。那么怎么解決這個問題呢？其實，勞動合同法的門并沒有關(guān)上，企業(yè)是可以違法解除勞動合同的，前提條件是：一年給兩個月的補償。將來勞動仲裁、監(jiān)察部門執(zhí)法時，不應(yīng)以保護弱勢群體的理由去逼迫企業(yè)不能解除無固定期限合同的員工，而是應(yīng)當允許它們在支付補償金后可以解除勞動合同。

轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工是不是真的有如洪水猛獸，那么可怕？其實也不是，勞務(wù)派遣公司不是傻瓜，現(xiàn)在基本上都在勞務(wù)派遣協(xié)議上增加了“退回員工乙方應(yīng)按勞動合同法支付補償”之類的條款。

企業(yè)之所以愿意每月付勞務(wù)派遣公司幾十塊乃至百把塊一個月的費用，歸根到底是怕勞動關(guān)系變得十分僵化，自己的用人自主權(quán)受到侵削。

企業(yè)第二怕，是怕同工同酬。這點，說出來很讓人哭笑不得——基本只適用于國企，特別是大家十分眼紅的壟斷國企。實際上，勞動法里面也有同工同酬的概念，勞動合同法只是把它擴展到了勞務(wù)派遣工身上。在勞動法“一枝獨秀”的時代，這些企業(yè)想了很多招，最著名的兩招：一是發(fā)明了很多詞匯，象社聘工、臨時工、勞務(wù)派遣工就是這么被創(chuàng)造出來的，因為用工不同，所以薪酬不同，在同種用工形式下，一般倒是同工同酬的；二是按資歷、進入企業(yè)時間為界限，象什么“新人新辦法，老人老辦法”什么的，因為身份不同，所以薪酬不同。

這些企業(yè)為什么會想這些招呢？也得歷史地看待這個問題，過錯倒不都是企業(yè)。這些企業(yè)的工資不是想加就加的，它們有一個“工資總額”的概念（不清楚這個概念的朋友可以去查查統(tǒng)計局的文件，好象是90年發(fā)的），而“工資總額”的增加不跟物價增長掛鉤、不跟GDP增長掛鉤、不跟產(chǎn)值掛鉤、不跟人員增減掛鉤??一般地，它只和企業(yè)的利潤增長率掛鉤！

這就是所謂的“工效掛鉤”機制，簡單而言就是“增人不增資，減人不減資，要想加工資，利潤是唯一”，這就是惟利是圖。這把倚天劍厲害??！真是倚天一出，誰與爭鋒！于是這些國企就想出這樣的招，拼命地壓低人工成本，但是體制內(nèi)的人是不可能答應(yīng)的，怎么辦呢？就劃出很多圈子，不同的圈子，錢拿得不一樣。打個比方說吧，某個企業(yè)利潤有增長，獲得

10%的工資總額增加，由于業(yè)務(wù)增加了，它得招人，按照企業(yè)的正常工資水平招的話，得用掉8%。為了讓體制內(nèi)的人多分一點，這個企業(yè)就會去招“社聘工”、“勞務(wù)工”，或者美其名曰“薪酬水平與市場同步”實行“新人新辦法，老人老辦法”，這樣做，可能只花了2%，那8%自然就給體制內(nèi)的人加工資去了。

插一句題外話，為什么大學生工作那么難找，和這種“工效掛鉤”的激勵是有關(guān)系的，這些企業(yè)不愿意招正式工，這種珍貴的指標往往是被關(guān)系人士或者體制內(nèi)職工子弟享用的，如果你肯去做什么“勞務(wù)工”、“社聘工”，那是大大地歡迎。

這樣的故事發(fā)生了很多年了，到現(xiàn)在你會發(fā)現(xiàn)，象什么供電、移動、石油、石化、機場、銀行這樣的企業(yè)，號稱員工都是數(shù)萬的，但是所謂的正式員工——就是體制內(nèi)的員工——恐怕只有幾千人，甚至幾百人。

如果讓這些企業(yè)“同工同酬”，恐怕它們的人工成本增加，就可以讓企業(yè)利潤回歸到零了。

但是，能否有效解決這個問題，才是考驗勞動合同法的“試金石”。

第三個問題，勞務(wù)工到底是個什么東東？為什么已經(jīng)明確了勞務(wù)工要同工同酬，企業(yè)仍然不惜每月多付勞務(wù)公司幾十塊錢，還要用勞務(wù)工？

勞務(wù)派遣工（簡稱勞務(wù)工）中國用得最多，而最大量的存在應(yīng)當是在國企和一部分外企。最早的勞動合同法草稿里，是想把勞務(wù)工這種形式基本消滅掉的，但引起了歐美商會、國有企業(yè)的反彈。讓我們緬懷一下——草案的表述是這樣的：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。”

正式頒布的勞動合同法把原本的一條內(nèi)容擴充成了一節(jié)，最重要的妥協(xié)就是：“勞務(wù)工一般用在輔助性、臨時性、替代性的崗位?！蓖瑫r也增加了一條看起來極具殺傷力的底線：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>

從法律字面上來講，如果企業(yè)和勞動者直接簽定勞動合同，如果雙方就薪酬在勞動合同里進行了明確的規(guī)定（類似于談判工資），那么“同工不同酬”或者不執(zhí)行集體合同是可以的。但企業(yè)使用勞務(wù)工則一定要“同工同酬”。

但企業(yè)為什么仍然要用勞務(wù)工呢？

除了前面所講的，企業(yè)擔心影響它的用人自主權(quán)外，最大的奧秘仍然藏在國企。原來，一旦與早先的那些“社聘工”、“臨時工”、“勞務(wù)工”簽了勞動合同，加之從法律層面不再有所謂的正式工，那么依照勞動合同法以及全民所有制企業(yè)法關(guān)于職工代表大會的規(guī)定，這些人是可以選出職工代表的，而且由于他們?nèi)藬?shù)巨大，在代表方面占很多優(yōu)勢。如果這種局面形成，那種正式工把持、操縱職工代表大會投票的情形將一去不復(fù)返，很多薪酬、福利的分配機制就將被打破重來。（注：國企的職工代表大會權(quán)利是比勞動合同法中的一般規(guī)定要大的）

因此，這些企業(yè)也希望仍然把這些龐大的群體排斥在體制之外。更悲哀的是，由于這些企業(yè)通過這么多年的清洗，很多崗位已經(jīng)全部洗成了“新人”、“勞務(wù)工”，所以對勞務(wù)工的同工同酬保護可能流于形式，而“參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”是不具備操作性的，除非政府的工資指導(dǎo)線成為強制標準。

第四個問題，同工同酬是什么？究竟怎樣才能算同工同酬？

可能大家都會笑我，這么一個簡單的問題還需要問嗎？其實，這個問題很嚴肅。什么叫“同工”，同樣的崗位對不對？如果作為一個HR找碴的話，我很容易創(chuàng)造出很多很多不同的崗位名稱，讓這些崗位職責、工作內(nèi)容出現(xiàn)不大的差異，這樣是不是堂而皇之地可以不同酬了？如果我是一個國企的HR，我甚至可以把數(shù)量眾多的重、累、強度大的崗位全部使用勞務(wù)工，而將輕閑、舒適的崗位安排給那些體制內(nèi)的人員，工資則區(qū)別對待，讓勞務(wù)工們拿低低的工資，而體制內(nèi)人員拿高高的工資，這樣可不可以呢？同工同酬如果不和勞動法另一項立法基礎(chǔ)原則“按勞分配”相結(jié)合的話，等于一紙空文。

還有，什么叫同酬？企業(yè)的薪酬組成各不相同，福利算不算？補貼算不算？津貼算不算？或者，這個“酬”根據(jù)新會計準則中“員工薪酬”來確定？至今還是莫衷一是的。

最重要的，還在于怎么樣才算同工同酬。讓一個剛上崗的小伙子和一個熟練的、同崗位的老員工就拿一模一樣的工資，就算是同工同酬了？剛畢業(yè)一兩年的大學生，往往也會在比較低的崗位上，那么和一個中學文化程度的同崗員工拿一樣多的收入，算是同工同酬？恐怕這樣也是不合理的，會讓企業(yè)重新陷入大鍋飯年代。

我的看法是，同工同酬應(yīng)當這么認為：所有的員工在同一個工資體系下。對于年輕人，起薪自然低，因為老員工有經(jīng)驗、有貢獻，但是要有這么一個體系，讓年輕人成長的過程中可以獲得薪酬的增加，等他成長到老員工這個水平、經(jīng)驗、貢獻的時候，有相當?shù)氖杖搿?/p>

所以，同工同酬有兩個關(guān)鍵：一是勞動部門應(yīng)當建立一套企業(yè)崗位評估體系（大把的人力資源咨詢公司都有），不論崗位名稱如何，只要評估出來是等值的，那么不因為它名稱的不同而導(dǎo)致“不同工”；二是要求企業(yè)建立一個適用于所有員工（包括勞務(wù)工）的工資體系，薪酬可以因為工齡、學歷、知識、技能水平、績效等因素而有差異，但是這種差異必須平等地適用于所有員工。

第五個問題，勞務(wù)工到底有什么弊病？讓大家如此狂燥？

即使勞務(wù)工實現(xiàn)了同工同酬，它仍然有一個致命的缺陷：它斷絕了勞務(wù)工個人成長的需求，讓他們無法實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一個人是靠著希望活著的，如果他在某個企業(yè)工作，無法成長，無法實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展，那才是最大的悲哀。他沒有本事成長是他自己的問題，但是勞務(wù)工這種用工形式卻連機會都沒有給人家。

別忘了，我們這個國家很多領(lǐng)導(dǎo)人的履歷很讓人嘆服，戰(zhàn)爭時期經(jīng)常是從戰(zhàn)士一直成長到將軍，而建國后則是從工人成長到領(lǐng)導(dǎo)——這就是社會平等的精髓所在：只要你肯努力，那么成長是可能的。

但鑒于勞務(wù)工現(xiàn)在普遍使用，一刀切自然是不合適的，可以采用一些辦法與勞動合同法對接：比如，在主崗上限量使用（不得超過一定的比例）；對主崗位勞務(wù)工轉(zhuǎn)變給予一定的期限；要求企業(yè)建立主崗勞務(wù)工轉(zhuǎn)變身份的條件??

最后一個問題，勞動合同法動了誰的乳酪？

首先是勞動部門自身，說出來大家會大驚失色，第一個原因很簡單，絕大多數(shù)的勞務(wù)派遣公司都是掛在勞動部門下面的，下面就不多說了。第二個原因各地的勞動部門自己不能再去歧視不同身份的勞動者了，主要是戶籍歧視。以上海打個比方，有上海戶口和沒有上海戶口的勞動者，為什么社保待遇相差那么大？還有，很多城市要求企業(yè)招工（所謂的正式工）必須招具有本地戶籍的。這些做法，都是違背勞動合同法立法精神的。要管好企業(yè)，請先管好自己。

其次是政府和媒體，又讓人大驚失色了吧？我們剛才談了很多企業(yè)使用勞務(wù)派遣之類的問題，其實政府本身也是使用合同工和勞務(wù)派遣工的主力之一，只是人數(shù)沒那么驚人罷了。公務(wù)員是有編制的，工勤也是有編制的。但公務(wù)員是官，活實在是干得不能恭維，怎么辦？去請類似的聘用工、勞務(wù)工。你不信，就問一個問題，輔警是什么性質(zhì)的？保安是什么性質(zhì)的？還包括電視臺、媒體聘請的那些編輯、記者是什么性質(zhì)的？還有，活躍在各級政府機關(guān)的合同編制的任何員，又算什么性質(zhì)的？

（題外話：再插問深入一點，為什么一方面公務(wù)員人滿為患，另一方面人手緊張？無它，官多兵少。為什么官多兵少？因為一朝天子一朝臣，上來一個老大就要改革，要換下屬的官，為了穩(wěn)定又不能把原來的官撤成兵，于是一紙公文“享受原職待遇”，位子挪開就成了。這樣做，政府機關(guān)里是和諧穩(wěn)定了，但一定會擠占了本屬于基層公務(wù)員的編制（這些人本來是干活的，比如警察），于是只好去“社聘”——輔警、治保隊就這么來的。當然，這個在中國歷史上不新鮮，官多則吏多嘛?。?/p>

要想指責人家褲子上有洞，首先自己褲子上得沒洞。在執(zhí)行勞動合同法方面，政府、媒體要率先垂范！

第三是體制內(nèi)的人員。主要是國企，因為企業(yè)體制改革該給的補償早就給夠了！所謂早年的低工資，也通過福利分房以及林林總總的保護給予超過個人貢獻的補償了，該知足了，不要再因此來要挾企業(yè)、要挾政府了，體制外的員工要求并不高，他們的要求就是一點：同在一個屋檐下，你們不要再把他們當成二等甚至三等員工了。

第四是工資的增長機制。就一句話：工效掛鉤可以休矣！這個制度一旦被休，國有企業(yè)就會有連鎖反應(yīng)，而國有企業(yè)是整個社會的穩(wěn)定器和火車頭，它的薪酬水平必然影響市場薪酬水平，自然就會波及到其它類型的企業(yè)。

意猶未已，還有幾個想法：

一是不要拿人工成本大幅升高說事。人民幣在升值大家都知道，升值的原因也清楚，貿(mào)易順差大嘛！我的觀點是，與其放任人民幣升值，讓那些中間商去掙差價，不如讓人力成本

上漲，一方面讓利于民，另一方面促進國內(nèi)消費，減少國際貿(mào)易依存度，還能舒緩人民幣升值壓力，何樂而不為？

二是遵循“硬幣法則”（我發(fā)明的詞哈，意思是一件事往往同時帶來好處和壞處，你必須同時接受，好象硬幣一樣，不可能只接受正面而不接受反面）：硬幣的一面是企業(yè)在解雇員工的時候，應(yīng)當支付補償金；硬幣的另一面是，企業(yè)的用人自主權(quán)應(yīng)當?shù)玫阶鹬?，哪怕沒什么合法理由，也可以解除員工的勞動合同，但是得給錢。（法定的例外當然不行）

三是在勞動仲裁方面實行全國統(tǒng)一的判例制，而非單純的司法解釋。很多人說勞動合同法漏洞多，想想看它可能窮盡所有的情形嗎？全社會都得改一改那種鉆法律空子的習慣——不要拿西方法律的嚴謹來說事，它們靠的是行業(yè)慣例，很多是不成文的！所以，在遇到新問題的時候，更多地我們得想想勞動合同法的立法基礎(chǔ)：“平等、民主、協(xié)商”，而勞動部門也應(yīng)當在此基礎(chǔ)上進行仲裁，更重要的是，國家勞動部應(yīng)當將一些好的案例作為判例公告全國，如此，這部法才能真正地為社會和諧做出巨大的貢獻。

憑良心說，勞動合同法是一部不錯的法律，但是它在執(zhí)行中是能真正發(fā)揮它的作用，還是流于“立法嚴，執(zhí)法寬”的流俗？我們拭目以待。

第五篇：辦公室里七種情況你不能對老板說實話

辦公室里七種情況你不能對老板說實話

1.你的老板或同事個性自戀，會因為你的坦白而受傷。如果你說話過度坦率直白，很可能會讓他們感到受傷、被威脅或是引起反彈。當然，你不需要惡意欺瞞，而是要想辦法轉(zhuǎn)化你的用語，站在他們的角度思考，用比較委婉溫和的說法告訴他們。

2.當你的情緒氣憤到極點時：當你在盛怒之下說出來的話即使百分之百正確、誠實，但也往往容易被人曲解為是非理智的情緒性發(fā)泄，而不被信任。這時候誠實不是重點，閉嘴才是上策。等情緒恢復(fù)后再溝通也不遲

3.你覺得自己的價值被低估、薪水太低：用事實證明自己的價值，具體說出你的工作貢獻，積累到足夠資料之后，用實際的證明去說服主管，而不要抱怨說「覺得」薪水太低。

4.你或你的團隊某個專案失?。涸谀阏\實向老板報告失敗的壞消息之前，應(yīng)該先想清楚以下三件事：失敗的可能原因;在這專案中你的角色與工作內(nèi)容;可能的解決方案。別腦袋空空地便跑去向主管報告壞消息，重點是關(guān)于這項「壞消息」，你有沒有做好應(yīng)做的功課

5.你極度厭惡之前的工作：不論先前的工作是多么不愉快地結(jié)束，當你日后談起時，不妨站在旁觀者的立場，客觀地描述事實，不需要再將當時的不愉快情緒一五一十地重述一次。

6.你不認為自己適合這份工作，但又非常需要有份工作：很多時候適不適合，只有實際去嘗試才會知道，不妨將自己的感覺放一邊，接受這份工作，很有可能意外發(fā)現(xiàn)自己對這份工作的喜愛，或者在公司內(nèi)遇到其他適合的機會

7.即將要離職，提供最后的建言：許多過去不想說或不能說的話，到了離職之際，或許可以攤開來一談。但是也別誠實過了頭，成了批斗大會。這時候更應(yīng)該不帶情緒，心平氣和地提出自己的對于團隊或組織的看法。至于過去工作時的種種不愉快或抱怨，也不需在此一一數(shù)落，才能留給所有人一個好印象。