第一篇：勞動(dòng)合同法解讀81：缺乏必備條款、不提供勞動(dòng)合同文本的法律責(zé)任

勞動(dòng)合同法解讀八十一：缺乏必備條款、不提供勞動(dòng)合同文

本的法律責(zé)任

第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【解讀】 本條是關(guān)于用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的法律責(zé)任的規(guī)定。

一、用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的勞動(dòng)合同法第十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同法之所以作上述規(guī)定，主要是考慮到勞動(dòng)合同與一般的民事合同不同，民事合同是由平等的民事主體經(jīng)過平等協(xié)商而簽訂的，其合同內(nèi)容可以由雙方根據(jù)意思自治的原則，在遵守國家法律的前提下達(dá)成；而勞動(dòng)合同的簽訂雙方――用人單位和勞動(dòng)者顯然地位不平等，用人單位通常處于強(qiáng)勢，而勞動(dòng)者一方通常處于弱勢，因此需要法律來對勞動(dòng)合同的必備條款加以具體規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯。

二、用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同法第十六條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！眲趧?dòng)合同應(yīng)由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效，并由雙方各執(zhí)一份。實(shí)踐中，一些用人單位存在不將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的情況，以此限制勞動(dòng)者的權(quán)利，這一行為屬于違法的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

三、有關(guān)法律責(zé)任

如果用人單位提供的勞動(dòng)合同文本沒有規(guī)定勞動(dòng)合同法第十七條第一款規(guī)定的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)必備內(nèi)容，或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的要依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任：包括由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

這里要著重介紹一下民事賠償責(zé)任。

民事責(zé)任是根據(jù)民法的規(guī)定，公民或法人在違反自己的民事義務(wù)或侵犯他人的民事權(quán)利時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的法律后果。構(gòu)成民事責(zé)任的條件包括：（1）損害事實(shí)；（2）違法行為；（3）因果關(guān)系；（4）主觀過錯(cuò)。承擔(dān)民事責(zé)任的形式，在財(cái)產(chǎn)關(guān)系方面，表現(xiàn)為恢復(fù)被違法行為所破壞的財(cái)產(chǎn)權(quán)利；在人身方面，除恢復(fù)人身權(quán)利外，還必須賠償因此而受到的財(cái)產(chǎn)損失。我國民法通則所規(guī)定承擔(dān)民事責(zé)任的方式有：（1）停止侵害；（2）排除妨害；（3）消除危害；（4）返還財(cái)產(chǎn)；（5）恢復(fù)原狀；（6）修理、重作、更換；（7）賠償損失；（8）支付違約金；（9）消除影響、恢復(fù)名譽(yù)；（10）賠禮道歉。

侵權(quán)的民事責(zé)任是一種重要的民事責(zé)任，其是指行為人由于過錯(cuò)侵害他人的財(cái)產(chǎn)、人身，依法應(yīng)承擔(dān)的民事賠償責(zé)任。侵權(quán)民事責(zé)任主要是一種財(cái)產(chǎn)責(zé)任，它以財(cái)產(chǎn)賠償?shù)姆绞街撇弥坪θ?，從而補(bǔ)償受害人所受到的損失。侵權(quán)民事責(zé)任的構(gòu)成要件有：

第一，侵權(quán)損害事實(shí)。所謂損害，是指由一定的行為或事件給人身或財(cái)產(chǎn)造成的不良后果和不良狀態(tài)，包括一切受法律保護(hù)的權(quán)利和利益所遭受的不良后果（如財(cái)產(chǎn)減損、利潤喪失、健康惡化、名譽(yù)玷污）和不良狀態(tài)（如財(cái)物被侵占、經(jīng)營受妨礙、環(huán)境被污染、行動(dòng)受限制）。侵權(quán)民事責(zé)任以損害事實(shí)的存在為要件，沒有損害事實(shí)的，不承擔(dān)民事責(zé)任。

第二，必須有民事違法行為的存在。加害行為必須是違法的，合法行為不負(fù)賠償責(zé)任。違法的加害行為有兩種。一種是違法的作為，如毆打他人、污辱誹謗他人等，這種積極的違法行為造成他人損害要負(fù)賠償責(zé)任是沒有無疑義的。另一種是違法的不作為，凡不作為的賠償責(zé)任，必須是法律明文規(guī)定當(dāng)事人有作為的義務(wù)，他不盡這種義務(wù)，即不作為，因而造成他人損害的，才負(fù)賠償責(zé)任。應(yīng)當(dāng)指出的是，合法的行為有時(shí)也會(huì)造成他人損害，但可以不承擔(dān)賠償責(zé)任，如緊急避險(xiǎn)、正當(dāng)防衛(wèi)行為等，但這些行為不能超過必要的限度，否則也要承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

第三，侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間有因果關(guān)系。正是由于行為人的侵權(quán)行為造成受害人的損害。如該損害事實(shí)并非該違法行為所造成，則該行為人不能負(fù)賠償責(zé)任。第四，行為人主觀上有過錯(cuò)。過錯(cuò)是構(gòu)成違法行為承擔(dān)民事責(zé)任的基本條件。也就是說，違法行為人對自己的行為在主觀上有過錯(cuò)時(shí)才承擔(dān)責(zé)任，否則，即使有了損害事實(shí)和違法行為，行為人也不承擔(dān)賠償責(zé)任。所謂主觀過錯(cuò)，就是故意和過失。行為人能預(yù)見自己行為的后果，但希望這樣的結(jié)果發(fā)生或放任這種結(jié)果的發(fā)生，稱之為故意；行為人對行為的結(jié)果應(yīng)當(dāng)預(yù)見而沒有預(yù)見到，或者雖然預(yù)見到，但又輕信能夠避免，稱之為過失。故意是行為人的惡意，對社會(huì)的危害性也大；而過失違法行為相對社會(huì)的危害性要小一些。

對于用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者，對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：

（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；

（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品；

（三）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；

（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條對用人單位未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，或者安排加班不支付加班費(fèi)，以及解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，明確規(guī)定由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。因此，在勞動(dòng)合同法開始施行后，有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

第二篇：勞動(dòng)合同法解讀87：違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

勞動(dòng)合同法解讀八十七：違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的行為主要包括以下兩種：

一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同，即

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動(dòng)者的權(quán)益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下，不得以勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動(dòng)合同，否則就應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

二、用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議?！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時(shí)，用人單位雖有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。如用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的”情況，應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任是，依照勞動(dòng)合同法的四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。但如果勞動(dòng)者在該單位的工作年限不滿一年的應(yīng)按一年計(jì)算；如果勞動(dòng)者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡呷圆怀^十二年；如果勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資六倍的數(shù)額支付。還需要注意的是，這里所稱勞動(dòng)者月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

通過提高用人單位的違法解除勞動(dòng)合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的行為，同時(shí)這也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)了對勞動(dòng)者權(quán)益的有力保障。但是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位同意繼續(xù)履行的，可以不向勞動(dòng)者支付賠償金。因?yàn)?，本條規(guī)定賠償金的目的是對用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的一種懲罰，也是對勞動(dòng)者的一種賠償，如勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位同意繼續(xù)履行，用人單位不向勞動(dòng)者支付賠償金，則可以鼓勵(lì)用人單位糾正違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三篇：勞動(dòng)合同法解讀12：勞動(dòng)合同期限

勞動(dòng)合同法解讀十二：勞動(dòng)合同期限

第十二條勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。

一、什么是勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同期限是指合同的有效時(shí)間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時(shí)。任何勞動(dòng)過程，都是在一定的時(shí)間和空間中進(jìn)行的。在現(xiàn)代化社會(huì)中，勞動(dòng)時(shí)間被認(rèn)為是衡量勞動(dòng)效率和成果的一把尺子。勞動(dòng)合同期限由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。

二、為什么勞動(dòng)合同應(yīng)有期限

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。勞動(dòng)合同訂立后，雙方當(dāng)事人便建立了勞動(dòng)關(guān)系，各自要依據(jù)自己的勞動(dòng)行為來享受權(quán)利和履行義務(wù)。但是，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關(guān)系，尤其是市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力的流動(dòng)是必然的。勞動(dòng)關(guān)系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時(shí)間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動(dòng)合同的期限。勞動(dòng)合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)，不利于維護(hù)各自的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同存在的前提條件，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同內(nèi)容的保證。勞動(dòng)合同是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程為目的，勞動(dòng)過程是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程。勞動(dòng)合同如果沒有期限，這個(gè)過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因?yàn)槿绱?，本法把勞?dòng)合同期限作為勞動(dòng)合同的必備條款之一作出規(guī)定。

三、勞動(dòng)合同期限的分類

根據(jù)本條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

四、如何確定勞動(dòng)合同期限

合理地確定勞動(dòng)合同期限，對當(dāng)事人雙方來說，都是至關(guān)重要的。由于勞動(dòng)合同期限需要雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，因此，應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則，用統(tǒng)一的目標(biāo)來約束當(dāng)事人的意志。確定勞動(dòng)合同期限除了堅(jiān)持勞動(dòng)合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。訂立勞動(dòng)合同的目的是建立勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)，使勞動(dòng)者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動(dòng)者的勞動(dòng)和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，訂立勞動(dòng)合同的期限首先必須從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。第二，兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則。在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則下，要兼顧當(dāng)事人雙方的利益。因?yàn)橛喠趧?dòng)合同是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利

益。確定勞動(dòng)合同期限時(shí)，不能只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動(dòng)者個(gè)人利益，尊重勞動(dòng)者個(gè)人意愿?？傊?，當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，合理確定勞動(dòng)合同的期限。

科學(xué)合理地確定勞動(dòng)合同的期限，對于用人單位和勞動(dòng)者的發(fā)展都有很大幫助。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)，對勞動(dòng)力的使用進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，合理規(guī)劃，使勞動(dòng)合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動(dòng)者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身發(fā)展計(jì)劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動(dòng)合同期限。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》解讀

《勞動(dòng)合同法》解讀

1什么是勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動(dòng)合同法》自什么時(shí)候起施行？

《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對勞動(dòng)者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動(dòng)者具有約束力，本單位以及本單位勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。

5直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。

6勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

7用人單位可以扣押勞動(dòng)者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式訂立勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

9建立勞動(dòng)關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞

動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。

勞動(dòng)合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

在什么情形下，勞動(dòng)合同終止？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)怎么處理？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

什么是勞務(wù)派遣？

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。

非全日制用工情況下勞動(dòng)合同何時(shí)終止？

非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網(wǎng)站

第五篇：勞動(dòng)合同法解讀

不要說《勞動(dòng)合同法》與你無關(guān) 解讀勞動(dòng)法

核心提示：

2007年

6月29日，一個(gè)平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議，審議通過了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經(jīng)濟(jì)立法中具有劃時(shí)代意義的一個(gè)里程碑。

1995年，我國第一部直接規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律——《勞動(dòng)法》正式實(shí)施。從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》的12年，也正是我國的勞動(dòng)爭議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時(shí)期。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，12年間勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動(dòng)合同法》正式出臺(tái)，對《勞動(dòng)法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動(dòng)合同、濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化傾向，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據(jù)實(shí)際需要，增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容，達(dá)到雙方權(quán)利義務(wù)的制度平衡。

“如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大地增加。”全國人大常委會(huì)法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂

用人單位企業(yè)為逃避責(zé)任不簽訂勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》中需要解決的首要問題之一?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不簽訂的，將付出高昂的代價(jià)。

比如，用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

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第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動(dòng)合同

超時(shí)加班、克扣工資，是目前勞動(dòng)糾紛最多發(fā)的內(nèi)容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時(shí)間長達(dá)200多小時(shí)，每月沒有一天休息。在勞動(dòng)合同的必備條款

上，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時(shí)間上的合法化。

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第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

軍規(guī)三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動(dòng)合同法》，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，必須如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，而這種告知義務(wù)是法定的、無條件的，不是勞動(dòng)者主動(dòng)詢問才告知。同時(shí)，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

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第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補(bǔ)償

過去勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動(dòng)合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補(bǔ)償金。一些用人單位就千方百計(jì)縮短勞動(dòng)合同的期限。

新的《勞動(dòng)合同法》作了重大改變，除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

軍規(guī)五：用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多

《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動(dòng)者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均月工資掛鉤。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補(bǔ)償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會(huì)平均工資3027元算，高收入勞動(dòng)者最高可獲補(bǔ)償10.9萬元。但如果勞動(dòng)者月收入不足社會(huì)平均工資的3倍，則以實(shí)際年限計(jì)算可能超過此數(shù)。當(dāng)然，這只是“理論”數(shù)字，因?yàn)樾路ㄒ?guī)定從明年1月1日實(shí)施時(shí)計(jì)起。

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第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動(dòng)合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對解約時(shí)間作靈活選擇。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個(gè)月

濫用試用期，是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社?！睘檎T餌，大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：無論勞動(dòng)合同期限多長，試用期最多不得超過六個(gè)月；同一用人單

位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提的，不簽勞動(dòng)合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)

“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動(dòng)合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實(shí)際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當(dāng)時(shí)上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當(dāng)然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動(dòng)合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動(dòng)合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?/p>

市場情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時(shí)，能不能靈活調(diào)整職工隊(duì)伍呢？對此，《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會(huì)或者全體職工說明情況，并要向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會(huì)法》、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動(dòng)合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

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第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說《勞動(dòng)合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會(huì)多如牛毛，有人說“該法向勞動(dòng)者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動(dòng)合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動(dòng)。

為此，本報(bào)特請國內(nèi)權(quán)威勞動(dòng)法專家對此“望聞問切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動(dòng)合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會(huì)大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動(dòng)合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動(dòng)關(guān)系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒必要

病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽說，今后勞動(dòng)合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動(dòng)者，且工齡越長賠得越多。同時(shí)，勞動(dòng)者干滿10年要求簽無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動(dòng)”更是得不償失。

本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問題，對每個(gè)進(jìn)來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識(shí)到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過程。如果把勞動(dòng)者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺(tái)的指導(dǎo)意見，用人單位違反誠信原則，在勞動(dòng)合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無效。

本報(bào)藥方：人總是要流動(dòng)的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動(dòng)者，與其說是在用人單位和勞動(dòng)者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動(dòng)者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動(dòng)力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動(dòng)者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。

本報(bào)藥方：收取勞動(dòng)者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動(dòng)者，就要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對用人單位的勞動(dòng)用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。

本報(bào)藥方：過分憂慮無必要，勞動(dòng)合同法設(shè)置了多項(xiàng)過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。