第一篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)與重塑人力資源管理理念

《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)與重塑人力資源管理理念 作者：張喜亮 來(lái)源：工人日?qǐng)?bào)

來(lái)源日期：2010-2-23 本站發(fā)布時(shí)間：2010-2-23 8:10:25 閱讀量：217次

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施已經(jīng)兩周年，兩年來(lái)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，進(jìn)一步促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范管理，同時(shí)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了變化和挑戰(zhàn)。

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度制定的挑戰(zhàn)與對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》對(duì)制定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度作出了嚴(yán)格的程序上的規(guī)定，過(guò)去自以為企業(yè)可以單方?jīng)Q定勞動(dòng)規(guī)章制度的思維觀念受到了挑戰(zhàn)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！边@實(shí)際上就是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度“共決權(quán)”理論的具體表現(xiàn)。

執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)人力資源管理就必須轉(zhuǎn)變觀念，即與職工共同來(lái)制定和修改“有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度”和決定“涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)”。特別要注意的是把握好程序：第一，提交職代會(huì)或職工大會(huì)討論；第二，職工討論之后再與工會(huì)協(xié)商確定；第三，必須采取必要的形式進(jìn)行“公示”。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工代表大會(huì)制度，還應(yīng)當(dāng)成立工會(huì)；否則，勞動(dòng)規(guī)章制度無(wú)法履行法定程序則將致使其無(wú)效。執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)與職工的共決權(quán)必須得到尊重，避免風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源管理水平理應(yīng)提升。

工會(huì)的作用、挑戰(zhàn)與對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》涉及工會(huì)的有10多條，與企業(yè)直接相關(guān)的有如下8條，概括起來(lái)包括五個(gè)方面：第一，工會(huì)在確定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度中的作用；第二，工會(huì)在幫助、指導(dǎo)職工訂立和履行勞動(dòng)合同以及在簽訂集體合同維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益方面的作用；第三，工會(huì)在企業(yè)解除勞動(dòng)合同程序中的知情權(quán)；第四，被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；第五，工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。

我國(guó)工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的終極目的還是為了使企業(yè)更好地發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)依法正確處理好與工會(huì)的關(guān)系。企業(yè)管理者必須學(xué)會(huì)通過(guò)工會(huì)處理一些直接涉及職工利益方面的事項(xiàng)，使工會(huì)成為調(diào)動(dòng)職工積極性提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有效工具。充分發(fā)揮工會(huì)的作用，要求企業(yè)必須保障工會(huì)的基本權(quán)利，善于聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)和建議，與工會(huì)共同搞好職工一般性的福利工作以及文化娛樂(lè)活動(dòng)等等。執(zhí)行勞動(dòng)合同法避免突發(fā)事件，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)尊重工會(huì)的權(quán)利和作用，使工會(huì)成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性的一個(gè)組織力量。

勞動(dòng)合同訂立及其內(nèi)容的挑戰(zhàn)與對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)招用職工作出了一些程序上的規(guī)定，這些規(guī)定是過(guò)去的勞動(dòng)法及勞動(dòng)政策沒(méi)有規(guī)定的，對(duì)勞動(dòng)合同文本內(nèi)容也作出了一些新的規(guī)定。如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的這些程序和內(nèi)容的要求執(zhí)行的話，就可能產(chǎn)生“欺詐”或合同無(wú)效等法律后果。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”；“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”；“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。這些規(guī)定要求需要企業(yè)人力資源管理部門必須把好招用關(guān)，做好文案工作以備后查。否則，一旦發(fā)生爭(zhēng)議企業(yè)將處于舉證不利的境遇。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同文本的法定條款和商定條款還作出了一些新的規(guī)定：在法定條款中取消了勞動(dòng)法典中規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”和“終止合同”的內(nèi)容；規(guī)定除特別規(guī)定不得對(duì)職工約定“違約責(zé)任”；在勞動(dòng)合同中必須明確“工資標(biāo)準(zhǔn)”和“工作地點(diǎn)”等等。疏忽了這些細(xì)節(jié)就可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，加大了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！倍谌邨l則規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！卑凑談趧?dòng)合同法的這兩條的規(guī)定，實(shí)際上是賦予了職工“自由辭職”的權(quán)利：職工只要提前三十日通知企業(yè)就可以解除勞動(dòng)合同，而不承擔(dān)其違約給企業(yè)造成損失的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。由此，企業(yè)人力資源管理必須從人文關(guān)懷的角度思考打造核心員工的戰(zhàn)略和策略。

打造核心員工的挑戰(zhàn)與對(duì)策

執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)打造核心員工難度極大，這是一個(gè)極有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，并且企業(yè)不得要求勞動(dòng)者支付違約金。這個(gè)規(guī)定實(shí)際上是賦予了職工自由辭職權(quán)，而企業(yè)對(duì)此幾乎沒(méi)有任何剛性的限制能力。這也是“飛特族”產(chǎn)生的一個(gè)原因，所謂“飛特族”即隨心所欲跳槽的勞動(dòng)者群體。勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)打造核心員工似乎也有支持性規(guī)定，如第二十二條關(guān)于職工培訓(xùn)協(xié)議及其違約責(zé)任的規(guī)定；第二十三條關(guān)于保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議的規(guī)定；第二十四條關(guān)于職工競(jìng)業(yè)限制協(xié)議及其違約責(zé)任的規(guī)定，等等。這幾條的規(guī)定，很顯然對(duì)職工是沒(méi)有“實(shí)際”約束力的，因?yàn)?，其?duì)這些違約行為的追究的法律責(zé)任是很輕的，不足以起到約束的作用。

針對(duì)這樣一些問(wèn)題，如果想從法律上得到支持是難以奏效的。這就要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，要塑造現(xiàn)代企業(yè)文化，培養(yǎng)員工利益共同體的價(jià)值觀念。僅僅是物質(zhì)的滿足不可能真正實(shí)現(xiàn)打造核心員工的目的，還必須注意人文關(guān)懷使員工獲得精神上的滿足。企業(yè)不是賺錢的機(jī)器，員工也不僅僅是為了錢而工作；企業(yè)是實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的平臺(tái)，無(wú)論是投資人還是經(jīng)營(yíng)者和員工，都不是物質(zhì)利益的奴隸。只有樹(shù)立全新的企業(yè)價(jià)值觀才能從根本上培養(yǎng)出核心員工。

基于以上的分析，筆者認(rèn)為貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》必須重新塑造企業(yè)人力資源管理的理念，減員未必能增效，提升管理水平既減耗又增效：建設(shè)現(xiàn)代文明的企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展的根本；尊重和保障職工參加企業(yè)管理的權(quán)利是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的根本；勞動(dòng)法律是人力資源管理的底線，為職工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)價(jià)值和體面勞動(dòng)才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 摘要：《勞動(dòng)合同法》（2008年1月1日起實(shí)施）是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的主要遵循的法律之一。它對(duì)于勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性”等方面。

一、引言

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三年多以來(lái)，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時(shí)的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說(shuō)明，如今我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，在勞資關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景下，采取積極主動(dòng)攻勢(shì)策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。

近十年來(lái)，隨著中國(guó)加入WTO及國(guó)際貿(mào)易一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)主要以服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的低成本勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。對(duì)于中國(guó)企業(yè)人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務(wù)理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現(xiàn)代企業(yè)制度的頑疾。不僅如此，企業(yè)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)采用“高工資”卻引不來(lái)“高人才”的尷尬局面頻繁發(fā)生。另一方面，企業(yè)工人的就業(yè)得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)，也造成了諸多的社會(huì)問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)面對(duì)新法的各種政策法律應(yīng)及早調(diào)整自身的戰(zhàn)略理念及組織管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會(huì)變成企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系管理的一種良好契機(jī)，成為完善中國(guó)人力資源管理制度的催化劑。

二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問(wèn)題

通過(guò)分析《勞動(dòng)合同法》的法條，有如下幾個(gè)方面的問(wèn)題需要值得關(guān)注，同時(shí)也為企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展提出了些許針對(duì)性的建議。

（一）、對(duì)于人力資源的管理過(guò)程中的合同訂立提出了更高的要求。

《動(dòng)合同法》明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，（可在1個(gè)月內(nèi)訂立），進(jìn)一步對(duì)于不簽書(shū)面合同的后果進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定——支付雙倍工資、1年不簽書(shū)面勞動(dòng)合同視為無(wú)固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的規(guī)定來(lái)督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

為此，人力資源部門就要根據(jù)單位的員工情況進(jìn)行專人化的勞動(dòng)合同管理。與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同一方面似乎增加了企業(yè)人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化進(jìn)程，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加的規(guī)范有序，便于加強(qiáng)對(duì)于在職員工的管理工作。

（二）、使得人力資源管理部門在對(duì)于在職員工的管理中慎重評(píng)價(jià)。

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，將勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在滿足下述條件的情況下：

1、工齡滿十年。

2、“雙十”原則。

3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。

這些規(guī)定都在主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無(wú)固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

這就要求人力資源管理部門在對(duì)在職員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，既要看到當(dāng)前，又要考慮之后的用人規(guī)劃，慎重對(duì)待企業(yè)內(nèi)的續(xù)簽合同者。有利于企業(yè)人力資源管理者自覺(jué)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于留住和培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的人才提出了更高要求。

（三）、要求人力資源管理部門謹(jǐn)慎對(duì)待試用期、薪金待遇等問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》增加了試用期期限、設(shè)置及其薪資待遇的新規(guī)定。針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了更為細(xì)致的規(guī)定：

1、試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；

2、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；

3、在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；

4、明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；

5、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對(duì)于新招聘的員工進(jìn)行試用期、薪金規(guī)定的時(shí)候不能如同之前一樣隨意的進(jìn)行規(guī)定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對(duì)勞動(dòng)者造成侵權(quán)，引來(lái)不必要的懲罰。

同時(shí)該規(guī)定對(duì)于人力資源部門對(duì)招聘工作提出了更高的要求，可以避免過(guò)去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺(jué)地提高自身素質(zhì)和效率。

（四）、要求在人力資源管理過(guò)程中提高人性化管理，減少人才流失。

為了更好地維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件被放寬了，對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：

1、補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知。

2、修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）未依法為勞動(dòng)者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作

任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

4、借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。這些都要求人力資源管理部門在對(duì)待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過(guò)度流失，改善員工的工作環(huán)境，提高防護(hù)意識(shí)。加強(qiáng)對(duì)于員工的工作培訓(xùn)、減少工作事故的發(fā)生。

（五）、要求企業(yè)在人力資源管理中慎用違約金條款。

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

1、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；

2、在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制和保密條款，《勞動(dòng)合同法》還取消了提前通知期的規(guī)定，同時(shí)更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：

1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由3年變?yōu)榱?年；

2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，《勞動(dòng)合同法》明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

企業(yè)人力資源管理工作中的人員招聘和管理過(guò)程中，要慎重對(duì)待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產(chǎn)生同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。

（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對(duì)待勞動(dòng)合同的解除和終止?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定問(wèn)題更加細(xì)化。用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除

勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：

1、增加規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說(shuō)勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，如同勞動(dòng)者主動(dòng)辭職（提前30日），無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)于用人單位是個(gè)利好的立法調(diào)整。

2、增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的。

3、增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。這一規(guī)定的目的是避免過(guò)于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。

這就要求人力資源管理工作中慎重對(duì)待解雇員工的問(wèn)題，減少不必要的支出。改變過(guò)去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長(zhǎng)期使用規(guī)劃，嚴(yán)格用人規(guī)范。

三、結(jié)論與探討

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響很復(fù)雜，既有積極影響，也有消極影響，且對(duì)不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)的影響程度不同。

這種影響集中表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營(yíng)管理模式，也勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響；勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)將明顯提高。因此，盡快調(diào)整或

變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。

誠(chéng)如文章中羅列分析，《勞動(dòng)合同法》明顯提高了勞動(dòng)合同簽訂比例，延長(zhǎng)了勞動(dòng)合同期限，增加了無(wú)固定期限合同數(shù)量。多數(shù)企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限合同的評(píng)價(jià)偏向負(fù)面。這些無(wú)固定期限合同在發(fā)揮保障勞動(dòng)者職業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定等方面作用的同時(shí)也降低了企業(yè)的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。

另外，新法促使企業(yè)在招聘和解雇決策方面更為謹(jǐn)慎。新法使企業(yè)招聘態(tài)度趨于謹(jǐn)慎，對(duì)新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數(shù)量、增加勞務(wù)派遣用工數(shù)量等，也得到了一定程度認(rèn)同。新法促使多數(shù)國(guó)有企業(yè)的解雇決策更為謹(jǐn)慎。

這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動(dòng)法合同對(duì)企業(yè)人工成本影響主要表現(xiàn)招聘培訓(xùn)成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對(duì)企業(yè)最大影響體現(xiàn)在解雇成本方面，國(guó)有企業(yè)在解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面受到的影響最明顯。

為此，企業(yè)人力資源管理工作要圍繞促穩(wěn)定，降低成本開(kāi)展相關(guān)的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現(xiàn)有人才架構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，維持好隊(duì)伍的穩(wěn)定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關(guān)的人才引進(jìn)和辭退工作時(shí)，務(wù)必在《勞動(dòng)合同法》的框架范圍內(nèi)積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展的同時(shí)，也要避免不必要的支出。

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第三篇：勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理

2007年6月29日通過(guò)、2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》從起草、頒布到實(shí)施，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，利益博弈、觀點(diǎn)爭(zhēng)鳴、法理思辨貫穿始終?！秳趧?dòng)合同法》在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，最終確立了重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者利益的制度設(shè)計(jì)，充分保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，提高了用人單位的解雇標(biāo)準(zhǔn)和成本，在勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、解除、終止和續(xù)訂方面加大了國(guó)家行政干預(yù)。這一制度的設(shè)計(jì)具有其特殊的歷史背景，近年來(lái)，在中國(guó)建筑、制造等一些勞動(dòng)密集行業(yè)中，出現(xiàn)了許多拖欠工資、不簽合同、侵害勞動(dòng)者權(quán)益，甚至血汗工廠、黑磚窯之類的問(wèn)題；以公司職員為主體的勞動(dòng)者階層也因?yàn)閯趧?dòng)合同短期化問(wèn)題越來(lái)越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業(yè)安全和穩(wěn)定感。在這種背景下，這部旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的法律，在出臺(tái)前后獲得了強(qiáng)大的輿論支持，關(guān)注民生、以人為本、保護(hù)弱勢(shì)群體的呼聲也越來(lái)越高。

然而，越來(lái)越多的跡象表明，這部旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律，在即將實(shí)施之前就引發(fā)了超過(guò)數(shù)十萬(wàn)勞動(dòng)者命運(yùn)的改變。近期一些知名企業(yè)相繼出現(xiàn)了大規(guī)模裁員事件，2007年7月韓國(guó)LG電子裁掉11%的中國(guó)員工；8月中央電視臺(tái)解聘1800名編外人員；9月展訊通信縮編北京分部，隨后上?？偛恳噙M(jìn)行裁員；10月沃爾瑪全球采購(gòu)中心中國(guó)區(qū)無(wú)原則突擊裁員，11月中國(guó)IT業(yè)赫赫有名的明星公司華為，為規(guī)避“無(wú)固定期限合同”的規(guī)定，采取了一項(xiàng)大規(guī)模的“買斷工齡”的行動(dòng)。從某些外資企業(yè)的撤資遷出到某些本土企業(yè)勞動(dòng)合同的重新簽訂，都被看作企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的反應(yīng)，其目的是規(guī)避這部法律對(duì)企業(yè)用工制度產(chǎn)生的束縛和成本增加。那么，新的《勞動(dòng)合同法》將給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)哪些影響、挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，企業(yè)HR應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？

一、新法的積極意義：完善勞動(dòng)合同制度，規(guī)范企業(yè)用工

1、規(guī)范用工形式，糾正合同短期化

從某種意義上說(shuō)，中國(guó)二十多年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的重要原因之一，是低成本的人力資源投入，廉價(jià)的體力勞動(dòng)消耗在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁發(fā)展的同時(shí)，也帶來(lái)了勞資關(guān)系日益緊張等問(wèn)題。在國(guó)家倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，今天的焦點(diǎn)已不僅僅是GDP的數(shù)字、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益問(wèn)題，整個(gè)社會(huì)都更加關(guān)注勞動(dòng)者的生存權(quán)和財(cái)富權(quán)，《勞動(dòng)合同法》也應(yīng)運(yùn)而生了。這部法律對(duì)企業(yè)用工制度的規(guī)范和約束，將使企業(yè)人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫穿于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中。

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在《勞動(dòng)法》實(shí)施后的十多年后的確發(fā)生了很大的變化。1995年《勞動(dòng)法》剛剛實(shí)施的時(shí)候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動(dòng)法》實(shí)施12年后，企業(yè)的用工制度又走向了另一極端，勞動(dòng)合同短期化越來(lái)越突出，不簽合同很普遍，勞務(wù)用工派遣化。調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業(yè)只有約20%；且60%-70%的勞動(dòng)合同時(shí)間較短，最終導(dǎo)致80%的勞動(dòng)關(guān)系處在不穩(wěn)定狀態(tài)。勞動(dòng)合同立法的直接目標(biāo)就是要解決《勞動(dòng)法》實(shí)施10多年來(lái)在企業(yè)用工當(dāng)中出現(xiàn)的這些突出的問(wèn)題和矛盾，具有積極的意義?！秳趧?dòng)合同法》鼓勵(lì)并要求企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同，對(duì)靈活就業(yè)的非全日制勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范，確認(rèn)了非全日制用工形式，對(duì)靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、合同解除等問(wèn)題作出了明確規(guī)定。同時(shí)，嚴(yán)格規(guī)范了派遣機(jī)構(gòu)、用工單位以及被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中的權(quán)利義務(wù)，解決了勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位和用工單位互相推諉，誰(shuí)也不承擔(dān)責(zé)任的問(wèn)題。

限制勞務(wù)派遣的適用范圍，明確勞務(wù)派遣期不得超半年、崗位為非主營(yíng)業(yè)務(wù)，使勞務(wù)派遣開(kāi)始進(jìn)入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范的階段。

2、提升人力資源管理的重要性

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)HR來(lái)說(shuō)也是一個(gè)難得的機(jī)會(huì)，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業(yè)關(guān)注人力資源管理的合法性和規(guī)范性，管理學(xué)界反復(fù)提倡的人力資源應(yīng)該成為戰(zhàn)略伙伴的理想境界，可能會(huì)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施而提前到來(lái)。當(dāng)企業(yè)無(wú)法隨意招聘和辭退員工時(shí)，如何與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)合進(jìn)行人員規(guī)劃和配置，就成為與配置其它生產(chǎn)資料同等重要的工作。人力資源管理要從過(guò)去簡(jiǎn)單的招人、發(fā)工資、管檔案等事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)向更多地滲透到企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，更多地站在公司經(jīng)營(yíng)層面解決問(wèn)題，及時(shí)了解企業(yè)整體業(yè)務(wù)情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業(yè)發(fā)展迅速階段，要考慮核心員工的激勵(lì)問(wèn)題，旺季的時(shí)候怎么“快馬加鞭”；在企業(yè)發(fā)展低谷、淡季的時(shí)候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)的同時(shí)，要考慮人員儲(chǔ)備是否能支持新業(yè)務(wù)的開(kāi)展，在進(jìn)軍新業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)，要多一些預(yù)算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業(yè)不能承受這筆額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，就要終止該項(xiàng)目。

其實(shí)，大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，更注重的是銷售、業(yè)務(wù)之類問(wèn)題，而不太關(guān)注人的問(wèn)題。在業(yè)務(wù)發(fā)展快、生意好的時(shí)候，人的問(wèn)題都掩蓋了，一旦遇到市場(chǎng)沖擊，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡化以后，所有的問(wèn)題都暴露出來(lái)。這時(shí)再分析就發(fā)現(xiàn)其實(shí)企業(yè)發(fā)展的根本問(wèn)題、核心問(wèn)題還是人的問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)應(yīng)促使企業(yè)認(rèn)真思考，如何通過(guò)有效的人力資源管理手段來(lái)提升員工的價(jià)值，怎樣去激勵(lì)員工，怎樣留住核心人才等，都是很關(guān)鍵的問(wèn)題。新法賦予員工更大的自由選擇權(quán)，勞動(dòng)合同期限對(duì)員工基本上不具有法律約束，帶給企業(yè)的直接挑戰(zhàn)就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”.企業(yè)如何留住核心員工，如何建立退出機(jī)制，規(guī)范從招人到培訓(xùn)、用人、留人和裁人各個(gè)環(huán)節(jié)的流程，就非常重要。凡是有法律規(guī)定要求的，企業(yè)的管理制度必須準(zhǔn)確體現(xiàn)，人力資源管理制度要與《勞動(dòng)合同法》接軌?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施是國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的風(fēng)向標(biāo)，要求企業(yè)從過(guò)去簡(jiǎn)單依靠廉價(jià)體力勞動(dòng)作為競(jìng)爭(zhēng)手段，轉(zhuǎn)為依靠高素質(zhì)的人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)手段，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。人力資源管理必須思考與業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性，包括人力資源的規(guī)劃、配置、激勵(lì)及退出機(jī)制等一系列問(wèn)題。

3、促進(jìn)企業(yè)管理變革

《勞動(dòng)合同法》是國(guó)家的基本法律，企業(yè)只能接受它，沒(méi)有辦法“置疑”，也沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地。企業(yè)需要做的是，深刻理解《勞動(dòng)合同法》的精神，切實(shí)貫徹執(zhí)行，研究清楚新法律對(duì)企業(yè)人力資源管理會(huì)帶來(lái)哪些挑戰(zhàn)，存在哪些問(wèn)題，會(huì)產(chǎn)生什么影響。一方面，根據(jù)法律要求提升企業(yè)自身管理水平，使法律成為管理變革的動(dòng)力?！跋蚬芾硪б妗被蛟S是企業(yè)應(yīng)對(duì)新法挑戰(zhàn)的最有效的方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注制度建設(shè)，建立健全績(jī)效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請(qǐng)假制度、加班制度等，并在執(zhí)行中不斷完善。改變過(guò)去傳統(tǒng)的、習(xí)慣性的做事方式，避免帶來(lái)不必要的損失。另一方面，隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，企業(yè)成本肯定會(huì)增加，而且大部分員工都將成為無(wú)固定期限的合同，人員推出的難度會(huì)加大，這部分成本怎么負(fù)擔(dān)，這部分員工怎么安置，不管哪個(gè)企業(yè)都要考慮這些問(wèn)題。應(yīng)對(duì)這些變化，企業(yè)要向技術(shù)要效率，比如采用技術(shù)革新、提高生產(chǎn)線的自動(dòng)化程度，在崗位設(shè)置上盡量少地使用人力等。

二、不能忽略的負(fù)面影響：成本提高，機(jī)制趨于僵化

1、嚴(yán)格人員退出機(jī)制，推高解雇標(biāo)準(zhǔn)

中國(guó)企業(yè)人力資源的退出是一種法定的退出機(jī)制，勞動(dòng)法律對(duì)企業(yè)解除合同做了嚴(yán)格規(guī)制，所有的人員退出，都必須從法律上找到依據(jù)，都必須符合法律規(guī)定，沒(méi)有法定的理由、不符合法定的程序，企業(yè)就不得解雇員工。與其他國(guó)家相比，我國(guó)的解雇制度在世界上可以說(shuō)是最嚴(yán)格的國(guó)家之一。通常，國(guó)際上采用三個(gè)指標(biāo)對(duì)企業(yè)解雇行為進(jìn)行規(guī)范，即解雇理由、解雇程序和解雇補(bǔ)償。美國(guó)法律規(guī)定比較寬松，就業(yè)關(guān)系建立在自愿基礎(chǔ)上，奉行“雇傭自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何時(shí)候以任何理由終止雇用關(guān)系。這一思想適應(yīng)了美國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的需求，促使了稀缺勞動(dòng)力在各職業(yè)或行業(yè)之間的快速流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的彈性最大化。英國(guó)則采用三選一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付補(bǔ)償金。中國(guó)法律規(guī)定，除勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)失解除情形之外，則三者必須同時(shí)具備，而且解雇理由還必須是法定理由。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步提高了企業(yè)單方解除合同的標(biāo)準(zhǔn)：取消了可以約定合同終止條件的規(guī)定，改“約定終止”為“法定終止”；規(guī)定合同自然到期終止，企業(yè)也要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；加大了企業(yè)違法解除或終止的成本，企業(yè)違法解除和終止合同，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金；規(guī)定了解雇的順序，明確企業(yè)解雇員工，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員?！秳趧?dòng)合同法》在提高企業(yè)解雇標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，賦予了勞動(dòng)者更大的擇業(yè)自主權(quán)和自由權(quán)，勞動(dòng)者可以無(wú)須遵守約定的期限隨時(shí)提出辭職，且無(wú)須支付違約金。這一規(guī)定給企業(yè)帶來(lái)的影響在于，過(guò)去合同到期可以自然終止，但現(xiàn)在是如果勞動(dòng)者已連續(xù)工作滿10年，或者已經(jīng)連續(xù)簽訂二次合同的，即使合同到期企業(yè)也必須繼續(xù)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

2、勞動(dòng)關(guān)系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂等環(huán)節(jié)進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制，對(duì)這一過(guò)程中雙方權(quán)利義務(wù)的安排和設(shè)定做了明確規(guī)定。首先，嚴(yán)格禁止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，加大了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處罰力度，規(guī)定勞動(dòng)合同的訂立和變更必須采用書(shū)面形式，超過(guò)一個(gè)月不簽書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資，超過(guò)一年沒(méi)有簽訂合同的，視為雙方已經(jīng)訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其次，擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的人員適用范圍，并規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同沒(méi)有簽的，用人單位要向勞動(dòng)者支付雙倍的工資。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制推行無(wú)固定期限合同，其本意是保障勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定，雖然從法律意義上講，無(wú)固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險(xiǎn)箱，但由于實(shí)踐中要解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同非常困難，造成人員只進(jìn)不出，用工機(jī)制趨于僵化、固化，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法自由健康地流動(dòng)，最終導(dǎo)致企業(yè)效率降低，競(jìng)爭(zhēng)力下降。再次，對(duì)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行嚴(yán)格限制，規(guī)定派遣單位要與勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，也要支付最低工資。規(guī)定企業(yè)可使用勞務(wù)派遣工的崗位限于臨時(shí)性、輔助性和替代性崗位，即企業(yè)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位、正式員工臨時(shí)離開(kāi)無(wú)法工作時(shí)的替代崗位，勞務(wù)派遣期不得超過(guò)6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過(guò)6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工。

3、名義上保護(hù)勞動(dòng)者，實(shí)際上可能傷害勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，確實(shí)也加大了企業(yè)用人成本，降低了用工彈性，自然也會(huì)影響投資，有些外資已轉(zhuǎn)向東南亞及其他人工成本更低的國(guó)家。國(guó)外投資的轉(zhuǎn)移意味著工作機(jī)會(huì)的減少和失業(yè)問(wèn)題的尖銳化，且不說(shuō)中國(guó)目前還有8億多不具備很好技術(shù)背景的農(nóng)民，就是城市里也有很多文化、技能水平較低的勞動(dòng)者，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，沒(méi)有投資也就沒(méi)有工作，沒(méi)有工作，中國(guó)的社會(huì)穩(wěn)定就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題非常嚴(yán)峻。另外，從企業(yè)的角度來(lái)看，新法的執(zhí)行必將會(huì)使那些還在生存線上掙扎的企業(yè)步履維艱。對(duì)一些勞動(dòng)密集型的出口加工企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅沒(méi)有了先前國(guó)家出口的稅收優(yōu)惠，加上人民幣升值，現(xiàn)在還必須面對(duì)較高的勞動(dòng)力成本和彈性很差的用工形式，對(duì)這些企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)是一個(gè)大考驗(yàn)?！秳趧?dòng)合同法》更多地偏向保護(hù)勞動(dòng)者，但它對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是否也會(huì)存在一些不利的影響？一些底層的勞動(dòng)者，或缺乏技術(shù)的勞動(dòng)者可能更難找到工作了，因?yàn)槠髽I(yè)用工不可能像以前那樣有彈性了，退出機(jī)制的嚴(yán)厲會(huì)讓企業(yè)限制使用這些勞動(dòng)者。對(duì)處于勞動(dòng)力市場(chǎng)低端的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)讓他們面臨很大的挑戰(zhàn)。本來(lái)，《勞動(dòng)合同法》的初衷和基本目標(biāo)就是期望通過(guò)法律調(diào)整來(lái)保護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的這些弱勢(shì)群體，但實(shí)施結(jié)果很可能會(huì)適得其反。因?yàn)閺椥?、靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)用工關(guān)系和用工形式，成本相對(duì)較低，更適合一些低端勞動(dòng)者的就業(yè)需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業(yè)肯定會(huì)趨利避害，收縮用人規(guī)模，減少用人，少用誰(shuí)呢？只能是低端的、缺乏勞動(dòng)技能、年老體弱的弱勢(shì)勞動(dòng)群體。這些員工素質(zhì)較低，文化程度不高，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢(shì)所趨。弱勢(shì)勞動(dòng)者的保護(hù)，要更多通過(guò)完善社會(huì)保障制度，或通過(guò)解雇補(bǔ)償，而不是通過(guò)限制企業(yè)解雇來(lái)保護(hù)。

通常人們認(rèn)為，在“強(qiáng)資本、弱勞工”的情況下，要通過(guò)立法提高勞動(dòng)者的就業(yè)談判能力。勞資雙方有一個(gè)談判強(qiáng)弱的問(wèn)題，在一個(gè)平等的社會(huì)里，不同勞動(dòng)者的談判能力是不同的，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為勞動(dòng)者一定受剝削。事實(shí)上，有時(shí)候是勞動(dòng)者剝削企業(yè)，有時(shí)候是企業(yè)剝削勞動(dòng)者，有時(shí)候是恰好平衡。這涉及我們對(duì)“資本”和“強(qiáng)”、“弱”的看法，“勞工”是誰(shuí)？資本包括不包括人力資本？什么是“強(qiáng)”，什么是“弱”？現(xiàn)在企業(yè)破產(chǎn)、資本受損甚至消亡的事情也不少，企業(yè)的壽命趕不上勞動(dòng)者的壽命，“強(qiáng)”在哪里？在企業(yè)破產(chǎn)時(shí)，勞動(dòng)者可以得到原定的工資，并且只要其人力資本符合市場(chǎng)需要，就可以在其他企業(yè)就業(yè)，所以說(shuō)我們很難決定誰(shuí)剝削誰(shuí)。簡(jiǎn)單地保護(hù)一方，損害另一方，其實(shí)也就是損害雙方。勞資雙方是共生物，勞動(dòng)者的福利依賴于資本的積累和生產(chǎn)率提高，資本積累和生產(chǎn)率在很大程度上決定了工作崗位的數(shù)目能有多少，可靠性如何，工資報(bào)酬怎么樣。關(guān)心企業(yè)資本積累和生產(chǎn)率，也就是對(duì)勞動(dòng)者工作的關(guān)心。在“勞資”界限并不是涇渭分明的今天，無(wú)論經(jīng)濟(jì)怎樣飛速發(fā)展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今后的主要社會(huì)沖突，其實(shí)就是老年人與年輕人、就業(yè)強(qiáng)勢(shì)群體與就業(yè)弱勢(shì)群體之間的沖突，而不是勞資沖突。不管怎樣提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上克服勞動(dòng)力成本的劣勢(shì)，保護(hù)企業(yè)，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者。我國(guó)在發(fā)展過(guò)程中究竟應(yīng)當(dāng)走一條什么樣的保護(hù)勞動(dòng)者利益的道路，這是擺在政府、企業(yè)和勞動(dòng)者面前不可回避的問(wèn)題。無(wú)論如何，如何保障就業(yè)、再就業(yè)與連續(xù)就業(yè)？如何保障企業(yè)的成本與收益比例？這是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵性現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

4、重宏觀價(jià)值追求，輕具體技術(shù)探討

《勞動(dòng)合同法》以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為目標(biāo)和價(jià)值追求，這符合勞動(dòng)法產(chǎn)生和發(fā)展的基本規(guī)律，但這一立法目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要依靠具體的技術(shù)和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的價(jià)值追求過(guò)于政治化，也不能把勞動(dòng)法的價(jià)值實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單地等同于具體技術(shù)的探討。勞動(dòng)合同立法確實(shí)要保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，但到底什么是勞動(dòng)者權(quán)益，是就業(yè)、還是福利？應(yīng)當(dāng)采用什么方式去保護(hù)？如何保護(hù)才能實(shí)現(xiàn)法律的目標(biāo)和價(jià)值？這是需要認(rèn)真研究的問(wèn)題。實(shí)際上，不同群體的勞動(dòng)者，其具體利益是不同的，勞動(dòng)者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機(jī)會(huì)和工作的連續(xù)性；然后才是就業(yè)補(bǔ)償和補(bǔ)救，如就業(yè)能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業(yè)能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業(yè)能力強(qiáng)的人追求的是自我實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。簡(jiǎn)單地將所有勞動(dòng)者都放在一個(gè)立法層面，無(wú)論如何規(guī)定，都會(huì)出現(xiàn)一部分人可能受到“過(guò)度保護(hù)”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對(duì)合同雙方干預(yù)的“度”的把握，干預(yù)太多有悖于合同雙方自由協(xié)商原則，干預(yù)太少又不足于解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

勞動(dòng)力市場(chǎng)有其自身發(fā)展和運(yùn)行的規(guī)律，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整也有其規(guī)律可循，不按市場(chǎng)規(guī)律辦事肯定要吃大虧。從客觀上來(lái)講，法律是經(jīng)濟(jì)的記載和宣布，如果脫離了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和水平，脫離了勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，愿望就很難達(dá)成。從理性、效率、長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，脫離實(shí)際的理想的勞動(dòng)合同法不僅會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使國(guó)家宏觀勞動(dòng)政策失去應(yīng)有的彈性，同時(shí)也會(huì)損及勞動(dòng)者的利益，而這顯然與勞動(dòng)合同立法初衷不符，也與勞動(dòng)者的整體訴求不符。平等就業(yè)是建立在勞動(dòng)者能夠獲得工作機(jī)會(huì)的情況下，當(dāng)勞動(dòng)者連工作機(jī)會(huì)都沒(méi)有的時(shí)候，談?wù)搫趧?dòng)者保護(hù)也就沒(méi)有意義。勞動(dòng)合同立法不能單純強(qiáng)調(diào)公平或者單純強(qiáng)調(diào)效率，這不是一個(gè)非此即彼的選擇，單純強(qiáng)調(diào)某一方面的結(jié)果都是矯枉過(guò)正，最后走向企業(yè)和勞動(dòng)者“雙輸”的局面，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的目標(biāo)應(yīng)該達(dá)到效率、公平和勞動(dòng)者呼聲的平衡。

三、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)——HR的因應(yīng)之道

1、員工配置科學(xué)合理

《勞動(dòng)合同法》在給企業(yè)帶來(lái)變革動(dòng)力的同時(shí)，帶來(lái)更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，人力資源管理會(huì)產(chǎn)生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對(duì)呢？最突出的問(wèn)題就是因?yàn)槠髽I(yè)用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”.比如對(duì)于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個(gè)很好的出路，當(dāng)然這一定要注意程序合法化?！秳趧?dòng)合同法》要求崗位變動(dòng)必須通過(guò)協(xié)商一致才能進(jìn)行，只要員工不同意，就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時(shí)，首先要通過(guò)科學(xué)的分析測(cè)量方法，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個(gè)崗位，同時(shí)考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個(gè)人，干五個(gè)人的活，給四個(gè)人的工資”的管理理念來(lái)確定每個(gè)崗位最終需要配置多少員工。

2、選人更加嚴(yán)謹(jǐn)有術(shù)

對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、管理?xiàng)l件以及發(fā)展前景還能勉強(qiáng)解決富余人員問(wèn)題；但對(duì)那些沒(méi)有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化，這時(shí)只能在人才招聘上做好規(guī)劃，并精挑細(xì)選把好關(guān)。按照《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽也要進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，而且簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同的范圍也擴(kuò)大了，一旦簽了無(wú)固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關(guān)更為重要。新法實(shí)施之后，企業(yè)如果沒(méi)有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律，企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功，首先做好崗位分析和評(píng)估，科學(xué)測(cè)量每一個(gè)崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力，盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)。其次，通過(guò)分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì)，構(gòu)建符合崗位勝任能力模型。第三，通過(guò)各種面試工具和手段對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試，如通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

3、強(qiáng)化試用期考察

提高試用期內(nèi)對(duì)員工能力的有效鑒別，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對(duì)方便地與不合格的員工解除勞動(dòng)合同，并且不用支付補(bǔ)償金，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時(shí)、更經(jīng)濟(jì)地解決人員退出問(wèn)題。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要做好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅要明確各個(gè)崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來(lái)說(shuō)，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個(gè)方面做好準(zhǔn)備：首先要做好基礎(chǔ)工作，即在崗位說(shuō)明書(shū)中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績(jī)指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實(shí)的個(gè)人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用。最后，在考核制度中要加強(qiáng)對(duì)試用期的考核，避免考核周期太長(zhǎng)的問(wèn)題發(fā)生，不要等員工過(guò)了試用期才考核，到時(shí)即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

4、考核制度標(biāo)準(zhǔn)化

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工如果不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的，企業(yè)可以解除合同。什么叫做 “不勝任工作”呢？企業(yè)在考核時(shí)需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動(dòng)合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因?yàn)榭己伺盼宦浜?，不?jiàn)得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續(xù)起作用，就需要對(duì)考核技術(shù)進(jìn)行調(diào)整，比如在考核時(shí)，將最后一個(gè)等級(jí)直接認(rèn)定為“不勝任”，這樣就和《勞動(dòng)合同法》接軌了。另外，在考核過(guò)程中還需要規(guī)范操作，即企業(yè)不能光說(shuō)“不勝任”，還需要有書(shū)面記錄，有員工簽字。這時(shí)，企業(yè)就能清楚地認(rèn)識(shí)到考核不再是形式，因?yàn)榭己送曛?，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出?shū)面證據(jù)來(lái)，沒(méi)有證據(jù)，法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)”的管理時(shí)代一去不復(fù)返，如果說(shuō)以前是“人治”，那么現(xiàn)在就要求按照制度來(lái)管理，不能再用“憑個(gè)人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

5、人員退出合法化

《勞動(dòng)合同法》大大擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實(shí)施，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將會(huì)成為合同期限的一種常態(tài)，無(wú)固定期限合同的好處，是保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時(shí)代。所以簽訂合同時(shí)要與員工說(shuō)清楚，即無(wú)固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險(xiǎn)箱，不是說(shuō)簽了無(wú)固定期限合同就沒(méi)法讓你走了。企業(yè)在簽訂無(wú)固定期限合同的同時(shí)，確實(shí)也要考慮怎么讓不合適的人離職的問(wèn)題，企業(yè)如果沒(méi)有流動(dòng)機(jī)制，就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動(dòng)合同法》理解好，無(wú)固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由，要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟(jì)性裁員（比如企業(yè)更新了機(jī)器設(shè)備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序，完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的，如果企業(yè)都不存在了，員工即使手握“無(wú)固定期限合同”的尚方寶劍也沒(méi)用。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要形成相應(yīng)的人才流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80％的時(shí)間解決“如何保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工”的問(wèn)題，僅僅用20％的時(shí)間去解決問(wèn)題員工?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用工彈性變得相對(duì)小了，想不續(xù)簽合同也要付出

成本，企業(yè)現(xiàn)在在如何處理這20％的問(wèn)題員工方面要付出更多的精力。

6、有選擇地使用勞務(wù)派遣

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣的勞動(dòng)者與用人單位員工實(shí)行同工同酬，對(duì)勞務(wù)派遣的崗位范圍進(jìn)行了嚴(yán)格限制，用工單位除須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等之外，還要支付派遣機(jī)構(gòu)管理費(fèi)用，所以從經(jīng)濟(jì)上來(lái)說(shuō)并不省錢。但勞務(wù)派遣畢竟是一種相對(duì)靈活的用工形式，企業(yè)可以根據(jù)需要，在一些臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務(wù)派遣員工。

第四篇：人力資源管理理念與規(guī)劃

? ? ? ? ? ? ? ? ? 人力資源管理理念與規(guī)劃

人力資源流動(dòng)比率

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的流程編制

可供選擇的模式

人力資源規(guī)劃的考評(píng)

過(guò)剩人力資源的管理

人力資源管理理念與規(guī)劃

一、指導(dǎo)思想與基本理念 1.以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；

（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.企業(yè)通過(guò)吸納成熟型人才、成長(zhǎng)型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。3.企業(yè)開(kāi)辟三個(gè)人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國(guó)，吸納高層次人才；

（3）注重與國(guó)際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4.在三個(gè)層面上開(kāi)發(fā)人力資源：（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)；（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；

（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾。5.用人原則：

（1）知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；（2）容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；

（3）用人： 為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)；（4）做人： 以誠(chéng)相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂(lè)業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續(xù)開(kāi)發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本； 7.人盡其才，人人都是人才。8.公平競(jìng)爭(zhēng)

（1）不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；（2）沒(méi)有性別、籍貫、身體特征的偏見(jiàn)；（3）沒(méi)有校友派系、出身門戶之見(jiàn)；（4）沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好。9.人才個(gè)體生涯成長(zhǎng)規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)。10.保持企業(yè)一定的員工流動(dòng)性。

（1）過(guò)于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力；

（2）流動(dòng)過(guò)于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒(méi)有積累，反而流失。11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長(zhǎng)化模式，適時(shí)調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì)。13.大力開(kāi)展制度化的合理化建議活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。14.對(duì)突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、人力資源規(guī)劃

1.首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。（1）對(duì)明顯不合格人員予以調(diào)整；

（2）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估；（3）對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

3.人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4.企業(yè)實(shí)行員工總額控制。

由企業(yè)一級(jí)定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

人力資源流動(dòng)比率

所謂人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源流動(dòng)率則為一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職和新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。

計(jì)算人力資源流動(dòng)率的常用方法有以下三種：（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示： 離職率= 離職人數(shù) *100% 工資冊(cè)平均人數(shù)

離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進(jìn)率（Employment Rate）。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊(cè)平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示： 新進(jìn)率= 新進(jìn)人數(shù) *100% 工資冊(cè)平均人數(shù)

（3）凈人力資源流動(dòng)率（Net labor Turnover Rate）。凈人力資源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以工資冊(cè)平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：

凈流動(dòng)率= 補(bǔ)充人數(shù) *100% 工資冊(cè)平均人數(shù)

分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

由于人力資源流動(dòng)率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：

1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：（1）最佳判斷法。該方法是通過(guò)運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

（2）經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來(lái)研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無(wú)法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。

4、相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來(lái)測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

（二）人員類別的分析

通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

1、工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來(lái)有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。

2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。

（三）工作人員的素質(zhì)

人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過(guò)人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。

人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來(lái)承接。

（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來(lái)強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無(wú)法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：

（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒(méi)有必要采取更動(dòng)人員的措施。

（2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。

（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會(huì)影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

（5）有無(wú)適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無(wú)法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。

（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來(lái)頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。

（四）年齡結(jié)構(gòu)分析

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。（3）組織人員工作的體能負(fù)荷。

（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

（5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。

企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

（五）職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤?。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。

（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

所謂人力，可分為三個(gè)層次：

高層：包括工商機(jī)構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員； 中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等； 基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。

以上三種人員，高層人員的需求相對(duì)較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級(jí)人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：

（一）預(yù)測(cè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場(chǎng)的變化，跨國(guó)境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問(wèn)世等。這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化。而經(jīng)營(yíng)策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對(duì)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)評(píng)估應(yīng)列為第一步。

（二）制定人力供求平衡計(jì)劃 該計(jì)劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：

（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。

（2）因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。

（三）制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃 征聘原則包括：

（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2）外聘選用何種方式？

（3）外聘所選用的人力來(lái)源如何？有無(wú)困難？如何解決？（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何？

（四）制定人員培訓(xùn)計(jì)劃

人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對(duì)內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)；對(duì)外應(yīng)積極獵取社會(huì)上少量的且未來(lái)極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（1）第二專長(zhǎng)培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹(shù)立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

（五）人力使用計(jì)劃

人力規(guī)劃不僅要滿足未來(lái)人力的需要，更應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項(xiàng)：

（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；

（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。

人力資源規(guī)劃的目的

（一）規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

（二）促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

（三）配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。

（四）降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

人力資源規(guī)劃的流程編制

一個(gè)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來(lái)制定其本身的人力資源計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)組織的人力資源計(jì)劃的編制要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，如圖“人力資源計(jì)劃編制步驟示意圖”所示。

一、預(yù)測(cè)和規(guī)劃本組織未來(lái)人力資源的供給狀況 通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測(cè)算，并對(duì)照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測(cè)出本組織在未來(lái)某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。１． 對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測(cè)算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡(jiǎn)歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛(ài)好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。

２． 分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來(lái)的工作崗位上；第二，平行崗位的流動(dòng)；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng)；第四，辭職或被開(kāi)除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。

目前，國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法主要有兩種。（１）根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)性測(cè)算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測(cè)。

（２）采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。見(jiàn)相關(guān)詞條。

二、對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

經(jīng)過(guò)第一步對(duì)本組織員工在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測(cè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)本組織在未來(lái)某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求，對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測(cè)方法。

三、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較

人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。從比較分析中則可測(cè)算出對(duì)各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對(duì)比分析時(shí)，不但可測(cè)算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過(guò)剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測(cè)出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。

四、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施

在經(jīng)過(guò)人力資源供給測(cè)算和需求預(yù)測(cè)比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。

１． 制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

（１）培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；

（２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；

（３）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；（４）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；（５）雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；（６）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；

（７）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；

（８）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。

２． 制定解決內(nèi)部資源過(guò)剩的辦法與措施。解決人力資源過(guò)剩的一般策略有：（１）永久性地裁減或辭退職工；

（２）關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉；（３）進(jìn)行提前退休；

（４）通過(guò)人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；

（５）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；（６）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；

（７）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。

可供選擇的模式

在一個(gè)組織中，可能存在四種基本的人力資源流動(dòng)模式。這些模式中的每一種對(duì)雇員的福利、組織的有效性以及公司在社會(huì)中的地位都有不同的影響。四種流動(dòng)的模式類型是：

１． 終生雇傭制。通常情況是，人們?cè)诮M織的底層進(jìn)入，在其職業(yè)生涯中都與組織呆在一起。對(duì)不同的雇員群體，底層的定義可能不同。藍(lán)領(lǐng)雇員進(jìn)入公司中最下層的職位分類，而ＭＢＡ畢業(yè)生被雇傭則是直接進(jìn)入空缺職位。

２． 上或出制。雇員從底層進(jìn)入，按預(yù)定的軌道在組織中升上去，直到他們達(dá)到上層，此時(shí)他們會(huì)被給予組織完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何級(jí)別上不能被提升，或者不能到達(dá)最高級(jí)別，通常意味著此人必須離開(kāi)。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對(duì)穩(wěn)定。八家大的會(huì)計(jì)師公司、法律公司、一些管理咨詢公司以及大學(xué)的企業(yè)是該類型的例子。

３． 不穩(wěn)定進(jìn)出制。雇員可能會(huì)在組織中的任何一個(gè)層次進(jìn)入，這依賴于組織的需要。并且，在其職業(yè)生涯中，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期、表現(xiàn)不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時(shí)間被要求離開(kāi)。但雇擁合同在一定期限內(nèi)有效，以保證個(gè)人有一定的穩(wěn)定性。這種類型的體系多見(jiàn)于業(yè)績(jī)被認(rèn)為是個(gè)人的函數(shù)（而非群體的）以及環(huán)境高度可變（通常由個(gè)人不能控制的外部原因引起）的產(chǎn)業(yè)中。娛樂(lè)業(yè)（體育隊(duì)伍和網(wǎng)絡(luò)電視）和許多零售組織就是例子。

４． 混合式。只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。多數(shù)公司會(huì)以一種模式為主，而輔助以其他模式。流動(dòng)模式還會(huì)隨著組織的生命周期而改變。

在許多情況下，組織對(duì)人力資源流動(dòng)模式的選擇受以下一些因素的影響： １． 一系列相關(guān)聯(lián)的管理層的態(tài)度和價(jià)值觀； ２． 組織所處的運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ３． 立法的強(qiáng)制；

４． 最后，流動(dòng)模式的塑造也可能由公司創(chuàng)立者的哲學(xué)所決定。

人力資源規(guī)劃的考評(píng)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過(guò)來(lái)，由于人員過(guò)多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問(wèn)題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：

（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營(yíng)決策中與人力資源有關(guān)的問(wèn)題，加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。

（2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)渡花費(fèi)之前，采取措施來(lái)防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。

（3）由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。

（4）在未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來(lái)雇用婦女和少數(shù)群體成員。（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。

各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評(píng)人力資源規(guī)劃績(jī)效的依據(jù)。評(píng)價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對(duì)比。顯然，對(duì)于成功的人力資源規(guī)劃的最有說(shuō)服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。

過(guò)剩人力資源的管理

（一）人員壓縮

80年代開(kāi)始了企業(yè)減員的趨勢(shì)，90年代這一趨勢(shì)仍在繼續(xù)。減員使得一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模逐漸減小。另一個(gè)造成企業(yè)減員的原因是為了與國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的而產(chǎn)生的降低成本的需要。迅速減員的方法由多種，自然減員、提前退休和暫時(shí)解雇是最常用的方法。

1、自然減員和雇用凍結(jié)

當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時(shí)，就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無(wú)人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。不過(guò)，除非人員流動(dòng)通常較大，否則自然減員對(duì)較少員工數(shù)量的作用通常比較有限。因此，企業(yè)往往采取其他許多方法更受員工們的歡迎，從而成為企業(yè)用于建員的首選方法。

2、提前退休贖買

提前退休贖買是企業(yè)促進(jìn)年高的員工早些離開(kāi)企業(yè)的一種手段。為提供刺激、企業(yè)給予這類員工額外的報(bào)酬、以使他們?cè)陴B(yǎng)老金和社會(huì)保險(xiǎn)生效之前，不致在經(jīng)濟(jì)上損失太大。這種自愿性終止就業(yè)措施，或者說(shuō)贖買，是用金錢上的刺激來(lái)引導(dǎo)員工的。企業(yè)和員工的普遍的認(rèn)為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時(shí)解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為企業(yè)人員壓縮的有效措施之一。

3、暫時(shí)解雇

暫時(shí)解雇指企業(yè)使部分員工處于沒(méi)有報(bào)酬的離職下崗狀態(tài)，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。當(dāng)企業(yè)暫時(shí)處于不景氣狀態(tài)時(shí)，暫時(shí)解雇不失為一個(gè)適當(dāng)?shù)臏p員策略。不過(guò)，對(duì)減員解雇也必須進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃。在這方面，經(jīng)理人員必須考慮下列問(wèn)題：

（1）如何確定誰(shuí)應(yīng)當(dāng)被暫時(shí)解雇（依據(jù)資歷、工作表現(xiàn)還是其他）？

（2）如果不需要同時(shí)將下崗的員工全部召回時(shí)，企業(yè)應(yīng)怎樣確定召回方案？（3）是否為暫時(shí)被解雇的員工提供某些福利？（4）如果被暫時(shí)解雇的員工接受了其他供組哦，是否意味著他們自動(dòng)放棄了重返企業(yè)的權(quán)利？

從法律的角度來(lái)看，公司并沒(méi)有義務(wù)為暫時(shí)被解雇的員工提供財(cái)力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補(bǔ)償一個(gè)周的工資。大的表現(xiàn)得更為慷慨一些。但對(duì)遭到臨時(shí)解雇的員工來(lái)說(shuō)，如果失去了醫(yī)療保健福利，問(wèn)題就比較嚴(yán)重。

（二）新職介紹服務(wù)

新職介紹服務(wù)是企業(yè)為解雇員工提供支持和幫助的一系列服務(wù)。這些服務(wù)主要提供給那些因工廠關(guān)閉或部門撤銷而失去工作的員工。新職介紹服務(wù)通常包括有針對(duì)性的職業(yè)咨詢、簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備和打印服務(wù)、面試安排、介紹和推薦等。

第五篇：人力資源管理理念

人力資源管理理念

1、以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個(gè)體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；

（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才的智力密集型功能；

（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；

（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2、企業(yè)通過(guò)吸納成熟型人才、成長(zhǎng)型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。

3、企業(yè)開(kāi)辟三個(gè)人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主要渠道作用；

（2）面向全國(guó)，吸納高層次人才；

（3）合理配給，留住高層次人才。

4、在三個(gè)層面上開(kāi)發(fā)人力資源：

（1）企業(yè)高層形成職業(yè)精英團(tuán)隊(duì)

（2）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)

（3）企業(yè)外部正面影響客戶、公眾

5、用人原則：

（1）知人

（2）容人

（3）用人

（4）做人：以誠(chéng)相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂(lè)業(yè)、忠于職守，以公司為家、與公司共榮辱。