第一篇：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動(dòng)合同法》對簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”從《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

2、勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭議委員會(huì)提出申請，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計(jì)違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動(dòng)合同法》對簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班級(jí):08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯(lián)系方式:***

第三篇：勞動(dòng)合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號(hào)：***01

4準(zhǔn)考證號(hào)：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已從2008年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。現(xiàn)對《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動(dòng)合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本

法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，必須符合其中一個(gè)條件，就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如勞動(dòng)合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個(gè)月；僅有試用期的勞動(dòng)合同不成立；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動(dòng)合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培

訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！边@就要求用人單位對勞動(dòng)者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。

三、《勞動(dòng)合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；這就是說，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”因?yàn)榉缮喜]有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價(jià)，也就是績效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。

四、《勞動(dòng)合同法》對單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響

《勞動(dòng)合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動(dòng)合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動(dòng)合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查，對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時(shí)，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在公司在《勞動(dòng)合同法》頒布前后的兩個(gè)例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過長，自己休息時(shí)間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動(dòng)爭議仲裁，仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動(dòng)者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動(dòng)法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時(shí)舉證難的情況。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重視程度?！秳趧?dòng)合同法》對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》帶來的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻(xiàn)：

（1）余明勤、勞動(dòng)合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)、2007（5）

（4）李春云、對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10）

第四篇：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

所在單位：

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

單位：

摘要：《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)行對企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)。論文通過對《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入剖析，以期用人單位提升勞動(dòng)關(guān)系管理水平的同時(shí)提高法律意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動(dòng)關(guān)系

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響?！秳趧?dòng)合同法》對勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對一個(gè)企業(yè)人力資源管理者來說，既是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。

一、勞動(dòng)合同解除與補(bǔ)償對人力資源管理的影響

《勞動(dòng)法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付賠償金，勞動(dòng)合同到期自然終止用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金?！边@就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是造成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿，除企業(yè)維持或提

高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于企業(yè)，離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會(huì)大幅度增加。概括來講就是：《勞動(dòng)合同法》使得勞動(dòng)者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而直接提高離職成本。

在勞動(dòng)合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

二、勞動(dòng)合同法對于人力資源招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！彼痉▽?shí)踐中一般進(jìn)行以下認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如試用期不能超過一個(gè)月；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動(dòng)合同法》對于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來員工不必要的流動(dòng)及由此帶來的成本增加?！皣?yán)把入門關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

三、勞動(dòng)合同法對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！彪S著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實(shí)施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時(shí)可以依法較容易的要求勞動(dòng)者一定期限的服務(wù)期，勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實(shí)施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。

其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。

四、勞動(dòng)合同法對人力資源績效考核的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！边@就是說，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價(jià)，也就是績效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款

規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工；”本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。

五、勞動(dòng)合同法新規(guī)定對人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對此問題，《勞動(dòng)合同法》對簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！币陨弦?guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工

不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.訂立無固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第二十條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。

《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)重要價(jià)值取向就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的“長期化”與“穩(wěn)定化”?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

無論從以上哪個(gè)方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門

在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實(shí)踐、提高。

參考文獻(xiàn)：

（1）余明勤、勞動(dòng)合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)、2007（5）

（4）李春云、對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10）

（5）《中華人民共和國勞動(dòng)法》

（6）《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第五篇：勞動(dòng)合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》

對企業(yè)人力資源管理的影響

摘要：2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》給我國的人力資源管理帶來了巨大的沖擊?！叭A為門”事件、“沃爾瑪”事件、珠三角中小企業(yè)大批的關(guān)閉、遷移事件的相繼發(fā)生無不用事實(shí)證明了這一點(diǎn)。它對我國人力資源管理提出了更高的要求。原有人力資源管理和開發(fā)的方式、手段必然需要進(jìn)行調(diào)整，來適應(yīng)勞動(dòng)合同法的規(guī)則。但企業(yè)也不必過度恐慌，《勞動(dòng)合同法》其實(shí)也是雙刃劍，只要企業(yè)正確的解讀，合理運(yùn)用，必定能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的社會(huì)兩極分化日益嚴(yán)重，勞資之間的力量差距越來越大，勞資沖突現(xiàn)象逐漸增多。為了改變這樣的局面，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，保護(hù)弱勢群體，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)運(yùn)而生。長期以來，我國的人力資源管理停留在成本控制的層面上，導(dǎo)致了勞動(dòng)者對企業(yè)的忠誠度很低，員工流動(dòng)率很高，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》以勞動(dòng)合同為契機(jī)，強(qiáng)制性的穩(wěn)定勞資關(guān)系。也通過此，讓企業(yè)徹底轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到人力不僅僅是企業(yè)的成本，更是企業(yè)擁有的不可或缺、無可替代的資本。很多企業(yè)已逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，《勞動(dòng)合同法》無疑成為我國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型的推手。面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，勞動(dòng)合同法對一個(gè)企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。

一、《勞動(dòng)合同法》的綜合了解。

（一）勞動(dòng)合同法頒布的歷史背景

1.經(jīng)濟(jì)原因。上世紀(jì)70年代以來的經(jīng)濟(jì)高速持續(xù)增長，中國很大程度上發(fā)揮了勞動(dòng)力價(jià)格低廉的優(yōu)勢，但隨著科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，這也會(huì)成為制約我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的因素。因此，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長模式已經(jīng)是緊迫的、必須完成的任務(wù)。

2.社會(huì)原因。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，全社會(huì)的財(cái)富大大增加了，但社會(huì)不公平的問題突出了。貧富兩極分化引起的社會(huì)矛盾已經(jīng)影響了全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展。國家政府不能長期以往地讓企業(yè)無限制地?cái)U(kuò)大資本與勞動(dòng)分配的差距，不能讓以過分犧牲勞動(dòng)者權(quán)益的代價(jià)換取企業(yè)的財(cái)富增長的現(xiàn)象持續(xù)下去。

3.政治原因

中國是社會(huì)主義國家，要充分考慮大多數(shù)人的利益，如果大多數(shù)人的利益得不到保障，那么社會(huì)主義的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖，中國共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖。因此，國家必須切實(shí)保障廣大人民群眾的利益，讓大多數(shù)人安居立業(yè)，從而保證社會(huì)穩(wěn)定，共產(chǎn)黨政權(quán)穩(wěn)定。

（二）與人力資源緊密相關(guān)的勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容

為了縮小兩極分化程度，適度的保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》主要規(guī)范了以下內(nèi)容。

1.規(guī)范勞動(dòng)合同的試用期及合同期限。在勞動(dòng)試用期的期限上做了極大的細(xì)化。比如，勞動(dòng)合同1年之內(nèi)的，試用期不超過1個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動(dòng)合同期限等。在勞動(dòng)合同期限方面明確規(guī)定了無固動(dòng)期限勞動(dòng)合同簽訂的情形。相關(guān)條款做出了更有利于勞動(dòng)者的非常明確的規(guī)定。

2.提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額度，拓展了補(bǔ)償范圍。在延續(xù)以前的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上，新法還擴(kuò)大和提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。比如，以前規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長不超過12個(gè)月，現(xiàn)在不再有這個(gè)限制，而是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以前的規(guī)定是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法還規(guī)定，以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%～100%加付勞動(dòng)者賠償金。由以上可見，新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。

3.限制了企業(yè)要求勞動(dòng)者交納違約金條款的范圍。新法只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期、違約金；第二，用人單位與勞動(dòng)者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)進(jìn)行約定，并就勞動(dòng)者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這在法律上明確禁止了企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。

4.對于企業(yè)違反勞動(dòng)合同法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。再比如，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。還有關(guān)于用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)物、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。

二、目前我國人力資源管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)對人力資源管理重視程度的轉(zhuǎn)型期。

中國泱泱大國，人滿為患。各企業(yè)對于勞動(dòng)者來說向來是予取予求，無所顧忌。也因此并不在意企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)長期以來占有太大的主動(dòng)性，使真正意義上的人力資源管理很少存在，鳳毛麟角。更多的只是一個(gè)計(jì)算工資的部門而已。但隨著科技的發(fā)展，社會(huì)分工的更加細(xì)化，各有專攻的人群也逐漸成為企業(yè)競相追逐的對象。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數(shù)，但也必將逐步發(fā)展。

2.現(xiàn)行人力資源管理過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)當(dāng)前利益，忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展及員工利益。

現(xiàn)行人力資源管理過于重視人力成本控制。人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，更是一項(xiàng)投資而不僅僅是成本。企業(yè)對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人才能的發(fā)揮，把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開發(fā)；實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的種種做法，使得勞資關(guān)系緊張，員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同，導(dǎo)致人力資源的潛力無法得到發(fā)揮。

3.現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業(yè)且能促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)還要能感染每個(gè)員工，并突出自己的特色。中國企業(yè)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟(jì)宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業(yè)文化建設(shè)有著相當(dāng)?shù)睦щy，最終破壞了員工的工作環(huán)境。

三、正確解讀勞動(dòng)合同法，利用勞動(dòng)合同法頒布契機(jī)，重新審視企業(yè)的人力資源管理，制定相應(yīng)新政，改變管理方法和手段。

1.塑造良好的企業(yè)文化，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工更有歸屬感和認(rèn)同感。

新法提高了勞動(dòng)者的地位，賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。因此，對所有的企業(yè)來說，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新法雖然對于企業(yè)終止勞動(dòng)合同設(shè)置了種種限制，規(guī)定了很多的賠償條款，但是對員工與企業(yè)中止勞動(dòng)合同，只是在第九十條有所規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眴T工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易，而企業(yè)對于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會(huì)使得員工的忠誠度下降，企業(yè)間陷入工資競爭的惡性循環(huán)。要吸引和留住核心員工，企業(yè)需要科學(xué)化的人力

資源管理，塑造良好的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引留住核心員工。

2.制定科學(xué)的薪酬制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

由于新法規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬，另外向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)應(yīng)更加注重全面報(bào)酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現(xiàn)有的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，企業(yè)會(huì)重視除工資外的其他薪酬構(gòu)成要素。要加大績效加薪和浮動(dòng)薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵(lì)報(bào)酬；福利對員工的激勵(lì)作用有限，企業(yè)應(yīng)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)設(shè)計(jì)合理的帶薪休假制度；企業(yè)應(yīng)更加注重靈活的工作安排，更加關(guān)注員工的健康，并在員工需要援助時(shí)向員工提供一些支持和幫助；企業(yè)應(yīng)提升績效管理能力，對于績效計(jì)劃、績效監(jiān)測和績效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)，提高員工的工作滿意度；職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)需要關(guān)注的另外一個(gè)重要方面，員工技能的培訓(xùn)、工作訓(xùn)練和指導(dǎo)以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)使員工在選擇企業(yè)時(shí)不再過高關(guān)注薪酬因素。同時(shí)，新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓(xùn)也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。

3.選聘合格人才，組織定向培訓(xùn)。

在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理會(huì)比以往投入更多精力。根據(jù)新法規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)比以前更加謹(jǐn)慎，“寧缺毋濫”的思想會(huì)成為企業(yè)人力資源招聘部門的重要原則。加強(qiáng)對招聘體系的管理，企業(yè)需要建立起一套素質(zhì)模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀，符合崗位核心素質(zhì)、能力要求，同時(shí)又符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才，防止因?yàn)檎衅覆簧鳛槠髽I(yè)帶來損失。

對于企業(yè)在職員工，企業(yè)應(yīng)建立完善的技術(shù)檔案，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，形成積極向上、健康有序的競爭環(huán)境，對在職員工不拋棄，不放棄，從根本上降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人盡其用，人盡其才。

4.嚴(yán)格制定勞動(dòng)規(guī)章制度，明確人力資源管理制度。

新法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度，為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說明書和清晰的績效指標(biāo)，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”，讓企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán)，合法合理地清退不合格人員。

四、結(jié)語

總之，我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標(biāo)——實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并保證其可持續(xù)發(fā)展。必須了解實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，勞動(dòng)者并不是這一目標(biāo)的對立面，相反卻是執(zhí)行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動(dòng)者的確與企業(yè)是博弈的關(guān)系，人力資源管理者要促使企業(yè)與勞動(dòng)者的雙贏，這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導(dǎo)下，《勞動(dòng)合同法》也將成為人力資源管理的武器，企業(yè)的人力資源管理也必將修成正果。

（5）王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：696.