第一篇：勞動合同

《勞動合同法》是促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的一部重要法律，自公布施行以來，對規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關(guān)系產(chǎn)生了重要的積極作用。為更好地貫徹實施《勞動合同法》，增強(qiáng)勞動合同制度的可操作性，有必要制定《實施條例》。

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現(xiàn)實。參與了該法起草工作的勞

25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次，擔(dān)心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假?！?/p>

“出臺《勞動合同法》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題?！薄秳趧雍贤ā?4條規(guī)定，勞動者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規(guī)定：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要勞動者提出，便應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規(guī)避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規(guī)定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。?10年?反而成了勞動者丟工作的一個檻?！?/p>

“對勞動者來說，這一規(guī)定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現(xiàn)一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續(xù)約，用人單位兩輪之后就大換血，?十年檻?縮短，對于想繼續(xù)留在原單位的勞動者來說就不可能了?！?/p>

“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進(jìn)不能出是否會引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動積極性？”

炒老板魷魚不再擔(dān)心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，《勞》規(guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。

“而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對勞動者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發(fā)票；作為勞動者，就要記得快點(diǎn)毀滅證據(jù)啊。

單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系后，1個月之內(nèi)必須簽約，3個月到1年之內(nèi)未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同?！?/p>

大學(xué)生一畢業(yè)快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學(xué)畢業(yè)生們注意，《勞動合同法》第七條明確規(guī)定了，?用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學(xué)校的女生，畢業(yè)離校之后未及時到單位報到，結(jié)果期間查出患上血癌，醫(yī)療費(fèi)學(xué)校和單位都沒有義務(wù)負(fù)擔(dān)，只能靠社會救濟(jì)，“同學(xué)們千萬不要輕易脫離組織。”

用人單位警惕 大批勞務(wù)派遣公司或倒閉

案例：劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關(guān)系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產(chǎn)了事。像劉小姐這種“有勞動無關(guān)系，有關(guān)系無勞動”的用工形式就叫勞務(wù)派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業(yè)大量存在。

“勞務(wù)派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費(fèi)用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費(fèi)用。不管是哪一種運(yùn)作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機(jī)構(gòu)，是以其更可觀的收益或更大風(fēng)險的轉(zhuǎn)移為代價的?！?“派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規(guī)避義務(wù)，減少職工的社會保險和福利支出，以及節(jié)約招聘勞動者后的試用成本?！?/p>

《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的限定非常嚴(yán)格，將勞務(wù)派遣單位規(guī)定為用人單位，履行對勞動者的義務(wù)，“勞動者出了事就找派遣單位負(fù)責(zé)，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規(guī)定被派遣公司與派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任，這就把用人單位拉了進(jìn)來，保障了勞動者的利益。

勞動合同法：無期限合同不是鐵飯碗

1、一月內(nèi)必須訂立書面合同

《勞動合同法》規(guī)定，自用工之日起，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面勞動合同，不滿1年的，每月應(yīng)支付勞動者兩倍的工資。超過一年未訂的，除支付兩倍工資外，還應(yīng)視為已訂立無固定期限勞動合同。自用工之日起，用人單位只要在一個月內(nèi)與勞動者訂立了書面勞動合同，其行為可看作不違法。

2、無期限合同不是鐵飯碗

針對勞動合同短期化問題，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

“無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。

3、不應(yīng)歧視勞務(wù)派遣工

同工同酬，是《勞動合同法》確立的一條原則。但 “對于勞務(wù)派遣工而言，他們沒有絲毫的保障，完全處于招之即來，揮之即去的境地”。為此《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

案例：2006年8月小麗高職畢業(yè)后，應(yīng)聘在上海某實業(yè)有限公司任設(shè)計師助理，當(dāng)時勞動合同的服務(wù)期是1年。今年8月28日，小麗與公司續(xù)簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿(mào)易有限公司”。此后小麗得知，明年1月1日起將要實施的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次有固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。小麗還了解到，“實業(yè)公司”和“貿(mào)易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿(mào)易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠(yuǎn)簽不到無固定期限勞動合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦?

《勞動合同法》第十四條第二款相關(guān)內(nèi)容：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

顯然小麗沒有法定的例外情況，而老板同時成立“實業(yè)公司”與“貿(mào)易公司”的目的就是鉆法律的空子，使員工不符合“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”這樣一個條件。勞動者如果遭遇小麗這樣的狀況，完全可以運(yùn)用法律武器保護(hù)自己的合法勞動權(quán)益。

具體做法是，想辦法取得并妥善保存相關(guān)的證據(jù)。這些證據(jù)包括：你的工作內(nèi)容、上崗證、出入證、考勤卡、工資單、稅單。如果與你續(xù)簽合同的是一家沒有正常業(yè)務(wù)的空殼公司，你的工作內(nèi)容往往就是原來的內(nèi)容，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱并沒有變更。再有就是在社保中心查明，你的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、醫(yī)療保險金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位；在公積金中心查明，你的公積金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位等等。

即使在和“實業(yè)公司”合同到期后，小麗又和“貿(mào)易公司”簽了勞動合同，這樣，雖然小麗和“實業(yè)公司”沒有勞動合同，但如果小麗獲得了上述證據(jù)，可以證明雙方建立了事實勞動關(guān)系，按照《勞動合同法》，這種情況延續(xù)一年后的法律后果是：視為小麗和“實業(yè)公司”已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，同時小麗每月可以得到二倍的工資。

多用人單位由于缺乏對無固定期限勞動合同的正確認(rèn)識，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除，將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。實際上不是這樣的，無固定期限勞動合同既不是勞動者打不破的“鐵飯碗”，也不是用人單位甩不掉的“包袱”，符合一定條件一樣可以解除或者終止。正確選擇適用無固定期限勞動合同，對勞資雙方還可能是一個雙贏的結(jié)果：勞動者可以更安心在一個企業(yè)工作，保證了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性；對于用人單位中一些需要長期穩(wěn)定人員的崗位，適用此類勞動合同有利于保障此類工作崗位的的穩(wěn)定性，有利于用人單位減少用工成本。勞動合同法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要是針對目前存在的勞動合同短期化突出的情況，目的是引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂較長時間的勞動合同，從而有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于提高勞動者的素質(zhì)，增強(qiáng)勞動者對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，也有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。“企業(yè)沒有必要擔(dān)心簽訂無固定期限勞動合同會帶來用工機(jī)制的僵化，并不會影響用工機(jī)制的靈活性，更不應(yīng)當(dāng)采取一些勸辭職工等這樣一些行為來規(guī)避法律?！?/p>

一、用人單位解除無固定期限勞動合同的情形：法律規(guī)定的情況大致分為兩類，一類是勞動者主觀上有過錯的情況，一類是勞動者在主觀上沒有過錯的情況。

14種情形最后一條“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！笨陀^經(jīng)濟(jì)情況指哪些？

答：“客觀情況”發(fā)生重大變化，既可以是企業(yè)的客觀情況也可以是勞動者的客觀情況?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā穼τ凇翱陀^情況”并沒有明確的規(guī)定，一般是指由于勞動者、用人單位主觀上無法控制的不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生變化等無法避免的情況。對于企業(yè)來說，就是指企業(yè)被兼并、合并、分離，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大的技術(shù)改造，只手勞動者的原工作崗位不復(fù)存在等情況。對于勞動者來說，就是勞動者死亡、身體條件的變化等等

在法律條文的規(guī)定上，如果用人單位與勞動者協(xié)商一致，勞動者違法、違規(guī)，或因病因傷不能適應(yīng)工作，以及競爭性裁員都可以解除無固定期限勞動合同，不會造成用工制度的僵化。

（一）無固定期限勞動合同的訂立與解除條件 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。公司應(yīng)當(dāng)與員工簽署無固定期限勞動合同的法定情形有以下幾種：

1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。有以下3種情況：

1）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

但這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同。從我國《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的立法本意和立法目的上來看，國家的目的在于引導(dǎo)用人單位和勞動者訂立無固定期限勞動合同，引導(dǎo)勞動關(guān)系的長期穩(wěn)定發(fā)展，改變《勞動合同法》實施以前勞動合同短期化、勞動關(guān)系不穩(wěn)定的局面，使得未來我國無固定期限勞動合同成為常態(tài)、固定期限勞動合同為補(bǔ)充、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同為例外。從這一立法本意和政策導(dǎo)向來看，現(xiàn)行法律追求的并不是三類期限勞動合同在實體權(quán)利義務(wù)上的實質(zhì)不同，而“引導(dǎo)無固定期限勞動合同的普遍簽訂”，因而如果在解除條件上對三類勞動合同做過多限制或不適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對待，將會再度引起用人單位的恐慌，“無固定期限勞動合同常態(tài)化”的立法目標(biāo)就更難實現(xiàn)了。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定：

有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

1）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 3）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

8）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 10）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

11）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

13）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 14）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位按照上述第十九條規(guī)定第1、8、9、10、11、12、13、14項與勞動者解除無固定期限勞動合同時，需按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在終止合同時在向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時的異同如下：

1）固定期限勞動合同分為以下兩種情況

A、合同到期非勞動者個人原因而不再續(xù)簽勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者

在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自2008年1月1日起計算。

B、在勞動合同期限內(nèi)，用人單位按照上述規(guī)定第1、8、9、10、11、12、13、14項與勞動者解除固定期限勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2）無固定期限的勞動合同因不存在合同到期終止問題，故其終止勞動合同 的補(bǔ)償只有一種情況，與固定期限勞動合同終止補(bǔ)償?shù)腂種情形相同。另外，有很多錯誤觀點(diǎn)認(rèn)為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。

（二）如何規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同

1）在固定期限勞動合同到期前通過與勞動者協(xié)商變更勞動合同的期限，來防止達(dá)到“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的條件。

2）采取簽訂完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，來防止達(dá)到“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的條件。

3）勞動合同到期后，先終止一段時間，再訂立。但終止后需滿足以下三個條件，才能滿足規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的目的：一是員工停止工作，二是企業(yè)停止支付工資，三是員工的社會保險停止繳納。

4）在對本企業(yè)工作時間快滿10年的員工的勞動關(guān)系進(jìn)行及時評估，以決定去留。在使用上述方法時，必須謹(jǐn)記以下二點(diǎn)建議：

第一，規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同只能針對具有特殊情況的個別員工。事實上，我們談?wù)撘?guī)避簽訂無固定期限勞動合同，只有在《勞動合同法》實施的最近幾年才具有可操作性。試想，5年或者更長的時間以后，企業(yè)里的大部分員工都具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，而且法律意識也進(jìn)一步加強(qiáng)，那時候再談避免，就沒可操作性了。

第二，企業(yè)決定采取策略規(guī)避簽訂無固定期限勞動合時，要對可能產(chǎn)生的后果做全面的評估。由于規(guī)避策略是借助企業(yè)的強(qiáng)勢地位才得以實施的，如果處理不當(dāng)，除引起顯現(xiàn)的勞資糾紛外，可能還會給企業(yè)帶來其他潛在的不利后果。這主要有：1）員工對企業(yè)的信任度降低，雙方之間的距離感增大；2）員工對企業(yè)的警惕心增強(qiáng)，不利于企業(yè)合理措施或政策的推行；3）員工的工作積極性降低，不利于企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營；4）員工對企業(yè)的歸屬感降低，不利于職工隊伍的穩(wěn)定等。

最后，建議企業(yè)積極與工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的關(guān)鍵崗位人員及高級管理崗位人員簽訂無固定期限勞動合同，這種合同對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。同時對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定就業(yè)，專心專研、提升業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

問題：

1、續(xù)簽無固定期勞動合同可否調(diào)崗調(diào)薪

近段時間以來，本報接到的勞動爭議咨詢?nèi)找嬖龆啵渲幸粋€比較集中的問題是無固定期限勞動合同的簽訂。“曾拒絕與單位簽無固定期限勞動合同，之后反悔再要求續(xù)簽是否可以”“續(xù)簽勞動合同，崗位和薪酬是否可以降低”等疑難問題讓一部分讀者深感困惑。

續(xù)簽無固定期合同薪酬可否改變

2000年，孟小姐到北京一家公司工作，當(dāng)時未與公司簽書面合同，直到2004年10月，才與公司簽訂了書面勞動合同。合同約定：孟小姐擔(dān)任公司財務(wù)經(jīng)理，合同期限為5年，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要以及勞動者的身體、素質(zhì)變化等調(diào)整其工作內(nèi)容或崗位。

2009年該份合同到期后，公司提出與孟小姐簽訂無固定期限勞動合同，“當(dāng)時我想以后跳槽到其他公司，所以沒有同意，只與公司續(xù)簽了一份1年期的勞動合同?！?/p>

2010年10月，孟小姐與公司的勞動合同到期?！坝捎谖以诠敬鲈絹碓礁?，就不想再跳槽，所以提出訂立無固定期限勞動合同的要求。公司不同意，并提出如果我非要堅持訂立無固定期限勞動合同，就要把我的職位由財務(wù)經(jīng)理變更為銷售員，薪資也由原來的每月1萬元降至每月2000元。我不同意，堅持要求公司按照原勞動合同約定的崗位和薪資訂立無固定期限勞動合同?！钡闲〗闼诘墓菊J(rèn)為，《勞動合同法》并未規(guī)定訂立無固定期限勞動合同須與原勞動合同約定的職位和薪資一致，安排孟小姐當(dāng)公司銷售員并無不可。

單興山律師回答說：按照勞動合同法的規(guī)定，員工符合法定的簽約條件，提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂。

他分析指出，孟小姐自2000年進(jìn)入公司到2010年10月勞動合同到期，其在公司已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，符合訂立無固定期限勞動合同的條件。雖然在2009年續(xù)簽勞動合同的時候，孟小姐沒有與公司訂立無固定期限勞動合同，但這并不影響其在以后繼續(xù)享有向公司提出訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。

“同時，單位不能隨意變更孟小姐的工作崗位和薪酬?！眴温蓭熯M(jìn)一步解釋，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者依照勞動合同法提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定。如果雙方對新合同的條款存在爭議，無法達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)按照原有合同標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同。

“公司在沒有任何法定理由的情況下，將孟小姐的職位由財務(wù)經(jīng)理變更為銷售員，并以此降低員工工資待遇，屬于惡意規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。

2、員工工作期間患病單位是否該擔(dān)責(zé)

案例“我公司某員工入職快滿一年，在職期間患精神疾病，醫(yī)生建議休養(yǎng)3個月。其家屬認(rèn)為，員工是在工作中受到刺激得了這種病，公司應(yīng)成立調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。”

來電的是某公司人力資源干部，她想知道：公司有沒有義務(wù)進(jìn)行調(diào)查？公司是否有責(zé)任承擔(dān)所有醫(yī)療費(fèi)用？

“家屬如果認(rèn)為員工所患的精神疾病是因工作原因造成的，必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，如果單位存在過錯，造成員工刺激受傷的，可以向單位提出賠償請求，否則單位沒有義務(wù)對精神病的病因進(jìn)行調(diào)查，也不需要承擔(dān)責(zé)任?！眴闻d山提醒說，單位如果依法參加了基本醫(yī)療保險，則無須支付其醫(yī)療費(fèi)用，但員工應(yīng)依法享受相應(yīng)的醫(yī)療期。

“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)不得解除員工的勞動合同，對于醫(yī)療期滿的員工，如果不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)可以解除與勞動者的勞動合同，解除勞動合同企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

3、企業(yè)對去世職工的年幼兒女有何責(zé)任

案例來自陜西的趙先生在西安一家大型醫(yī)療企業(yè)工作，他因為朋友的問題來電咨詢?！拔乙粋€朋友因癌癥剛剛?cè)ナ?，他的兩個孩子還很年幼，我們企業(yè)對這兩個孩子負(fù)有什么責(zé)任？如果企業(yè)沒有責(zé)任，這兩個年幼孩子能尋求什么幫助？”

單興山律師告訴記者，由于職工是在職時去世的，應(yīng)由企業(yè)支付相關(guān)費(fèi)用。“根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，這位去世員工的直系親屬可以享受以下待遇：1.喪葬補(bǔ)助費(fèi)；2.供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費(fèi)?！?/p>

單興山律師介紹說，喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)為去世員工所在企業(yè)的平均工資2個月。供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費(fèi)按照其供養(yǎng)直系親屬人數(shù)確定，供養(yǎng)直系親屬人數(shù)1人者，為死者本人工資6個月；2人者，為死者本人工資9個月；3人或3人以上者，為死者本人工資12個月。另外，我國有些省、市的地方性文件規(guī)定了不同的待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果這些地方性文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)較高的,則按這些地方性文件規(guī)定執(zhí)行。

“如果這位去世員工的家庭生活困難，可以向當(dāng)?shù)卣暾堊畹蜕畋Ｕ希员ＷC該家庭成員的基本生活?！?/p>

4、無固定期限可依法解除，不勝任解除有嚴(yán)格要求

《勞動合同法》施行起，“無固定期限”勞動合同的問題一直受廣泛爭議。無固定期限勞動合同意味著“鐵飯碗”嗎？無固定期限勞動合同的解除比一般的固定期限勞動合同有什么特殊的限制？本案即屬于無固定期限勞動合同解除的一個典型案例。根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的明確規(guī)定，無固定期限勞動合同存在不同的只有一點(diǎn)，即不存在“到期終止”這種終結(jié)勞動關(guān)系的情況。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除并沒有區(qū)別，都要依據(jù)明確規(guī)定的情形進(jìn)行，諸如：不勝任解除、違紀(jì)解除、裁員等等。所以，本案中，雖然傅某與公司簽訂無固定期限勞動合同，若其不勝任工作，公司仍可以依法解除。對于勞動者不勝任工作，用人單位以此為由解除勞動合同符合什么條件和程序呢？《勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”其中規(guī)定了適用“不勝任解除”的程序：（1）確定勞動者不勝任；（2）調(diào)整崗位或培訓(xùn)；（3）確定仍不勝任；（4）提前一個月通知，解除勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動部關(guān)于適用勞動法若干條文的說明》第二十六條“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。

這就需要用人單位建立明確的考核制度，以勞動者的實際工作情況對比其崗位職責(zé)、績效要求，來確定其是否勝任崗位。本案中，公司建立了明確的考核制度，并與傅某確定了崗位職責(zé)及工作目標(biāo)，對傅某進(jìn)行了有效的考核。傅某確認(rèn)的考核結(jié)果也說明其工作能力不能勝任工作，公司可以不勝任為由解除勞動關(guān)系。

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

風(fēng)險提示：

1、解除無固定期限勞動合同與其他類型的合同解除無差別，僅缺少“到期終止”這一種情形；

2、對員工的勝任與否，單位應(yīng)當(dāng)建立明確的考核制度。

末位淘汰制：解除勞動合同的誤區(qū)

1、不能勝任≠末位淘汰。

首先，績效考核在未知情況下進(jìn)行，不具有合理性。其次，在勞動法第二十六條第二項中明確指出“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。如果企業(yè)不正確處理“不能勝任”的問題，不但會使員工對企業(yè)失去信任度，而且會給企業(yè)帶來勞動糾紛官司。關(guān)于“不能勝任”的問題，企業(yè)首先要明確員工具體的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，同時要告知就職此崗位的員工；通過崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的周期考核。

“不能勝任”的三個條件缺一不可：不能勝任——經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位——仍不能勝任。

當(dāng)以上所有“不能勝任”條件全部滿足后，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如果有特殊情況不能勝任的事實和制度存在瑕疵時，必須協(xié)商合同解除。

2、末位淘汰制是否合法？

如今，越來越多的企業(yè)引進(jìn)了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末，用人單位就會按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考核、排名，排名末位的員工就會被以不勝任工作的理由淘汰。然而，什么是末位淘汰？末位淘汰制的存在是否合法？

據(jù)了解，末位淘汰制這種績效考核管理方式，最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，于上個世紀(jì)90年代傳入中國，目前深受國內(nèi)一些企業(yè)追捧。這種管理模式在促使員工增強(qiáng)危機(jī)意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達(dá)到個人績效的最大化方面有其積極的作用。

（1）沒有法律依據(jù)。末位淘汰并不是《勞動合同法》上的一個概念，而是一種從國外引入的企業(yè)管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各個職位的實際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對員工進(jìn)行考核，經(jīng)過考核將排名相對靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。

在現(xiàn)實勞動關(guān)系中，用人單位往往套用《勞動合同法》中規(guī)定的“不勝任工作”條款，強(qiáng)行與員工解除勞動合同。但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補(bǔ)償金。否則，用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險。

用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質(zhì)上是用人單位與

員工單方解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規(guī)定以外創(chuàng)設(shè)解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據(jù)的。

（2）末位淘汰有其合法性

通常，末位淘汰的合法性主要表現(xiàn)為調(diào)整工作崗位、合同到期不續(xù)簽兩種形式。如果用人單位要調(diào)整員工的工作崗位，通常需要舉證調(diào)整員工工作崗位的合理性，一般以員工是否勝任工作為標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬于合法范疇。

勞動合同的簽訂以雙方公平、平等自愿、協(xié)商一致為原則，任何一方均有不與對方簽訂或者續(xù)簽勞動合同的權(quán)利。因此，在這種情形下，合同到期，如果用人單位不與員工續(xù)簽勞動合同，除了某些法定順延情形以及必須簽訂無固定期限勞動合同的，一般也不會被法律所否定，屬于一種合法狀態(tài)。

贊成者認(rèn)為,這樣可以保證競爭參與者的積極競爭狀態(tài),較充分地考慮了現(xiàn)有職工的努力程度,是獎勵與懲罰相結(jié)合的雙向機(jī)制。它使企業(yè)職工在整個考核年度中由于熟知自己工作的職責(zé)內(nèi)容和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),可以控制自己考核的結(jié)果,可以依據(jù)自己制定的具體目標(biāo),并通過自己工作的努力程度來把握自己的命運(yùn)。壓力在一定程度上會演變成員工工作的動力,較之傳統(tǒng)的人事制度是一個歷史性的進(jìn)步。

但是更多的人則持謹(jǐn)慎的態(tài)度。有專家認(rèn)為,“員工末位淘汰制”是助推器,也是一把雙刃劍。它的內(nèi)涵是弱者必被淘汰,而其外延卻在于組織和個人得到積極的推動。如果沒有一個健全而科學(xué)的考核體系,僅靠“員工末位淘汰”去指望保持公司健康高效運(yùn)轉(zhuǎn),無疑是刻舟求劍。

從人力資源管理的角度看,“員工末位淘汰制”雖然可以起到一定的激勵作用,然而也容易造成員工之間的猜疑與不合作,最終還將影響到企業(yè)的業(yè)績。任何制度、規(guī)章和規(guī)則都必須讓人們對未來有一個明確而穩(wěn)定的預(yù)期。不管什么規(guī)定什么制度,人們都有權(quán)明確知道自己在什么情況下、怎樣做才是正確的,在這種情況下他的各項權(quán)利是受到法律保護(hù)的。同樣他也有權(quán)知道自己在什么情況下、怎樣做是錯誤的,那樣將會使自己的法定權(quán)利喪失。而末位淘汰完全不具備這種明確性、公開性和公正性。

另外,在勞動合同無約定的情況下,用人單位無權(quán)以工作業(yè)績排在末位為由,提前解聘員工。我國勞動合同法規(guī)定,企業(yè)對于績效不佳的員工,如果是因為不能勝任工作,可以采取調(diào)整工作崗位或進(jìn)行培訓(xùn)的辦法解決；經(jīng)調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)后,仍不能勝任工作的,企業(yè)才可以提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同,并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（3）單方解除勞動合同違法

末位淘汰的另一種表現(xiàn)形式是用人單位提前單方解除勞動合同?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于勞動合同的解除方面做的是一種法定化的制度設(shè)計，在哪些情形下用人單位與員工可以解除勞動合同都是由法律事先明確界定的，也可以說用人單位與員工解除勞動合同的事由是一個封閉的系統(tǒng)，不允許用人單位與員工進(jìn)行約定，更不允許用人單位任意創(chuàng)設(shè)。因此，當(dāng)用人單位以員工在績效考核中處于末位而與其單方解除勞動合同，其違法性是顯而易見的。

更有甚者，還有一些企業(yè)打著減員增效的旗號，將考試不及格作為裁員的理由。依據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，排名末位及考試不及格均不能夠成為用人單位解除勞動合同的理由。

（4）遭遇末位淘汰如何維權(quán)？

不論是在企業(yè)規(guī)章制度里還是勞動合同中，用人單位規(guī)定或者與員工約定末位淘汰是違法的，并且不對雙方具有約束力。員工必須謹(jǐn)記，在單位績效考核中處于末位并不等于不勝任工作。當(dāng)用人單位以員工考核末位、主張員工不勝任工作時，可以要求用人單位提供不勝任工作的證據(jù)。

此外，即使用人單位能夠證明員工處于末位屬于不勝任工作的情況，也不能直接與員工解除合同。如果員工真的不能勝任工作，用人單位可以提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付其1個月工資后，與員工單方面解除勞動合同，同時要按照《勞動合同法》的規(guī)定支付補(bǔ)償金。如果用人單位依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或者雙方勞動合同中約定的末位淘汰條款對員工作出解除勞動合同的決定，員工可以要求用人單位出具單方解除勞動合同的事實理由，以便產(chǎn)生勞動爭議后作為證據(jù)提交。

當(dāng)用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同時，員工應(yīng)及時向單位指出其行為的違法性并積極進(jìn)行協(xié)商，或者向勞動行政部門、勞動監(jiān)察部門檢舉、投訴，也可以直接申請勞動仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，有權(quán)向人民法院起訴。

我是08年2月進(jìn)入公司上班，12月3號份公司解體，跟我們解除勞動合同，賠償一個月的底薪。12月6號，我們部門由另外一個老板接替，所從事的工作內(nèi)容不變，一直到了09年4月份，在我們強(qiáng)烈要求之下，公司找來一家勞務(wù)公司與我們簽訂合同，時間從09年5月份開始。2010年，公司上班前一個晚上，突然給我打電話，叫我不要去上班了。這樣的情況下，我應(yīng)該怎樣維護(hù)我的個人權(quán)益？

第二篇：勞動合同

附件2：

編號

勞

動

合同

書

（適用于戶口不在當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工）

甲

方

乙

方

簽訂日期

****年**月**日

河北省勞動和社會保障廳制

甲方

法定代表人

用工單位名稱

通訊地址

乙方

居民身份證號

出生日期

****年**月**日

家庭住址

郵政編碼

戶口所在地

省〔市〕

區(qū)〔縣〕

鄉(xiāng)鎮(zhèn)

村

根據(jù)?中華人民共和國勞動法?和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條

勞動合同期限（甲乙雙方選擇適用）

（）1、有固定期限勞動合同

本合同于

****年**月**日生效，于

****年**月**日終止。

其中試用期至

****年**月**日止。

（）2、以完成一定工作為期限的勞動合同。

本合同生效日期為

****年**月**日；以乙方完成工作任務(wù)

為勞動合同終止時間。

二、工作內(nèi)容

第二條

甲方招用乙方在（工程名稱）擔(dān)任

崗位（工種）工作。乙方的（工

種）上崗證號碼為。

三、勞動保護(hù)和勞動條件

第三條

甲方應(yīng)當(dāng)在乙方進(jìn)入車間或施工現(xiàn)場當(dāng)天對乙方進(jìn)行入場三級平安教育，并組織對

乙方學(xué)習(xí)成果的書面考試，考試結(jié)果甲方應(yīng)保存?zhèn)洳?，考試不合格的不得上崗。?/p>

甲方應(yīng)當(dāng)對國家規(guī)定的持職業(yè)資格證書上崗的特殊工種的乙方進(jìn)行崗前培訓(xùn)，乙方取得相應(yīng)的操作證書方可上崗。

第四條

甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家勞動平安、衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的平安防護(hù)措施，發(fā)放必要的勞動保護(hù)用品。

第五條

甲方將根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，建立平安生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動

平安制度，嚴(yán)禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

四、工資保險待遇

第六條

乙方在試用期間的工資為每日

元，試用期滿后日工資為

元。

雙方約定的工資不得低于河北省最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

甲方應(yīng)在每月

日前計發(fā)乙方的工資，并由乙方簽字確認(rèn)。

甲方在勞動合同終止、解除后應(yīng)當(dāng)一次性付清乙方的工資。

甲乙雙方對工資支付的其他約定

第七條

甲方應(yīng)為乙方辦理社會保險手續(xù)，并為乙方繳納

保險費(fèi)用。

五、勞動紀(jì)律和勞動合同的解除

第八條

乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方的勞動紀(jì)律和平安技術(shù)操作規(guī)程。

第九條

乙方有以下情形之一，甲方可以解除本合同。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等違紀(jì)行為的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

（四）不服從甲方正當(dāng)工作安排的；

（五）嚴(yán)重違反總包單位和甲方的施工現(xiàn)場平安管理規(guī)定的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第十條

乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前

日（不超過30天）以書面形式通知甲方，不得

擅自離職。

六、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容

第十一條

乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。



第十二條

甲乙雙方約定的其他內(nèi)容：

七、勞動爭議處理及其它

第十三條

雙方因履行本勞動合同發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起，60日內(nèi)向工地所

在的區(qū)縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決之日起15日內(nèi)向人民

法院起訴。

第十四條

甲方的規(guī)章制度及

作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律

效力。

第十五條

本合同未盡事宜或與國家、河北省規(guī)定相悖的，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十六條

本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，另外一份留在乙方務(wù)工的車間或建筑施工

工地備查，本勞動合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

法定代表人或委托代理人

（簽名或蓋章）：

****年**月**日

****年**月**日

鑒證機(jī)關(guān)（蓋章）：

鑒證日期

****年**月**日

使用說明：

一、本合同書供在河北省境內(nèi)企業(yè)與戶口不在當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民工簽訂勞動合同時參考使用。

二、各類企業(yè)與農(nóng)民工簽訂勞動合同時，凡需要雙方約定的內(nèi)容，經(jīng)協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。

第一條中，雙方在約定的事項前括號內(nèi)畫“√〞，并填寫日期。

簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋法人公章；法定代表人或委托代理人及乙方應(yīng)簽字或蓋章，其他

人不得代為簽字。

三、本合同應(yīng)使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡煉、準(zhǔn)確，不得涂改。



第三篇：勞動合同

勞動合同

甲方：

社會信用代碼：

法定代表人：

聯(lián)系方式:

乙方：__________________

姓名：___________________

身份證號：_______________

聯(lián)系電話：_______________

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法律規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動合同。

第一條 勞動合同期限

一、本合同為：有固定期限的勞動合同。合同期限從______年___月___日起至______年___月___日止。

二、試用期，自______年___月___日至______年___月___日止。

第二條 工作內(nèi)容及要求

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據(jù)實際情況，調(diào)整乙方所處的部門、工作任務(wù)、工作地等，乙方應(yīng)接受調(diào)整。

乙方必須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責(zé)和要求，按時、按質(zhì)、按量完成本職工作。

在乙方被聘用期間，甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識和各種規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第三條 勞動報酬及支付方式與時間

一、甲方根據(jù)乙方的工作崗位及工作業(yè)績確定工資報酬，在本單位內(nèi)參照適用同工同酬待遇。

乙方試用期工資為底薪 元/月。

轉(zhuǎn)正后工資為 元/月。

二、甲方每月 十五 日發(fā)放工資。甲方支付給乙方的月工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資。

三、甲方按月以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，不得無故拖欠。

第四條 勞動紀(jì)律

一、甲乙雙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律。

二、甲方依法制定的規(guī)章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

第五條 勞動合同的解除

一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除本合同；

二、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：

1、試用期內(nèi)證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營私舞弊、違反保密協(xié)議等對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方被依法追究刑事責(zé)任的；

5、甲方歇業(yè)、停業(yè)、瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的；

6、乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

7、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

8、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更本合同達(dá)成協(xié)議的；

9、本合同約定的解除條件出現(xiàn)的。

甲方按照第5、6、7、8、9項規(guī)定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，并按規(guī)定向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其中按第6項解除本合同并符合有關(guān)規(guī)定的還需支付乙方醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

三、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

3、甲方不按本合同規(guī)定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的；

4、經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的。

四、因其它法律規(guī)定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

五、一方解除勞動合同，必須提交相關(guān)證明材料，說明理由，并向?qū)Ψ綍嫠瓦_(dá)解除勞動合同通知書。

第六條 故意或者重大過失責(zé)任保證

如因乙方故意或者重大過失導(dǎo)致甲方發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失，則乙方必須盡責(zé)處理善后事宜，挽回相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。甲方可以根據(jù)損失的大小及乙方的態(tài)度要求相應(yīng)的補(bǔ)償。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關(guān)系。原勞動合同期屆滿的，則相應(yīng)順延到本條事項處理完畢。

第八條 勞動合同的調(diào)解及仲栽

雙方履行本合同如發(fā)生爭議，可先協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商無果的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解無效，可在爭論發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲栽委員會申請仲栽;也可以直接向勞動爭議仲栽委員會申請仲栽。對仲栽決不服的，可在十一日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

第九條 其他

本合同未盡事宜，按國家和地方有關(guān)政策規(guī)定辦理。在合同期內(nèi)，如本合同條款與國家、省有關(guān)勞動管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定執(zhí)行。

第十條 合同效力及文本

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）：________________________ 乙方__________________________

法定代表人：__________________ 法定代表人：___________________

日期：_______年______月_____日 日期：_______年______月_____日

第四篇：勞動合同

勞務(wù)合同

甲方：___濟(jì)南勝杰建設(shè)勞務(wù)有限公司__

乙方：________________

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)法律、行政法規(guī)，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂本勞動合同，正式確定勞動關(guān)系。

一、勞動合同期限

自__2013年__6__月_____日起至_2014年7月______日共15月。工作時間早_____點(diǎn)至晚______點(diǎn)，午間休息_______。具體情況根據(jù)季節(jié)和氣溫的高低確定。

二、工作內(nèi)容

三、勞務(wù)報酬

1、勞動報酬按公司《農(nóng)民工資支付辦法》的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，由基本工資、效益工資、加班工資組成。其中基本工資3500元，效益工資根據(jù)乙方的工作時間、完成工作量、從事工作難以程度綜合取定，加班工資按基本工資的100%執(zhí)行。

2、工資支付方式：甲方每月10日前向乙方支付上月的工資，逾期則按銀行相應(yīng)的存款利率計息?？傆嬐涎訒r間不超過一個月。

3、甲方按有關(guān)規(guī)定為乙方辦理保險。

四、勞動紀(jì)律

甲方為組織生產(chǎn)，有權(quán)依法制定勞動規(guī)章制度，包括上下班紀(jì)律、工作時間紀(jì)律、安全技術(shù)、操作規(guī)程、防止各類事故紀(jì)律等。乙方必須遵守甲方的勞動紀(jì)律。

五、勞動條件

甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動保護(hù)措施，并進(jìn)行技術(shù)交底，否則乙方有權(quán)提出異議，并要求改正。

六、甲方可以解除勞動合同的條件

1、在施工期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)則制度的；

3、嚴(yán)重失職，對甲方利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

七、乙方可以解除勞動合同的條件

1、甲方以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；

2、甲方未安裝合同約定支付勞動報酬的。

任何一方違反規(guī)定解除勞動合同或者違反合同中約定的事項，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

在執(zhí)行本合同過程中發(fā)生爭議，甲乙雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以自收到裁決書日起十五天內(nèi)向人民法院提起訴訟；一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁判決的，另一方可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

甲方：濟(jì)南勝杰建設(shè)勞務(wù)有限公司

乙方：

2013年月日

第五篇：勞動合同

勞動合同

甲方：欣潔洗滌乙方：

1：甲乙雙方秉承公平，協(xié)商一致的原則簽訂本勞動合同。

2：甲方聘請乙方從事

3：乙方工作期間應(yīng)遵守甲方的工作規(guī)定，不得有損害甲方利益行為。本合同自________年_____月____日至_______年______月______日止。并約定試用期自________年_____月______日起至_______年_____月______日止。試用期內(nèi)按基本工資結(jié)算。

4：甲方對乙方工作采用保底工資加獎金制度，保底工資/月，次月底發(fā)放。

5：甲方對乙方工作獎金采用半年制發(fā)放，及入職日滿六個月發(fā)放一次獎金，期間辭職獎金不予補(bǔ)發(fā)。獎金為每月固定獎金元，績效獎金元/月。

6：乙方上下班均需打卡，無考勤記錄按實際情況以遲到，早退或曠工處理，上班時間外發(fā)生一切事情與甲方無關(guān)。遲到，早退五分鐘內(nèi)扣5元/次，十分鐘內(nèi)扣10元/次，曠工一日扣除三日工資。打卡考勤作弊者扣50元/次。

7：基于甲方行業(yè)的特殊性，根據(jù)工作量的大小和季節(jié)性的變化，工作時間會有所調(diào)整，乙方應(yīng)積極配合甲方的工作時間安排。甲方春節(jié)期間為最旺季，不接受請假，如必須請假，扣雙倍基本工資，并不享受當(dāng)月獎金，8：乙方工作時間為早7:30----17:00，超出時間部分甲方支付乙方工資/小時，不足半小時不予計算工資，加班工資計算以打卡時間為準(zhǔn)。

9：甲方為乙方購買中國人壽意外傷害保險從工資中扣除。辭職需提前二十二個工作日申請，否則扣除一個月工資作為甲方的補(bǔ)償。

本人已閱讀并熟知合同中的上述條款，對該合同無任何異議，秉著公平一致的原則簽訂本合同，并遵守該合同的各項條款。

簽名：

甲方：欣潔洗滌乙方：

甲方負(fù)責(zé)人：身份證號碼：

簽訂日期：簽訂日期：