第一篇：XX公司試用期不符合錄用條件情形

員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，公司予以解除勞動合同。不符合錄用條件的情形包括但不限于以下：

1.員工在應聘時提供的資料和信息與實際情況不符的； 2.個人簡歷、入職登記表所載內(nèi)容與真實情況不符的；

3.有吸毒、嫖娼、參加邪教組織等違法行為，或因違法亂紀行為被公安機關等行政執(zhí)法部門處罰的；

4.經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院體檢不合格或不具有企業(yè)所在行業(yè)健康要求者； 5.隱瞞病史或以欺騙方法，取得體檢合格的；

6.患有精神病、傳染病或任何其他不適合從事企業(yè)所在行業(yè)的疾??； 7.虧空、拖欠原單位公款尚未清償者； 8.不能提供離職證明者；

9.與原服務單位簽有競業(yè)限制協(xié)議，不能在本企業(yè)服務者； 10.不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者； 11.曾被本單位開除或未經(jīng)批準擅自離職者； 12.判處有期徒刑，尚在服刑者； 13.通緝在案者； 14.未滿16周歲者；

15.在試用期內(nèi)有欺騙、隱瞞或任何不誠實行為者； 16.在試用期內(nèi)有較重違紀行為者； 17.崗前培訓考核不合格者；

18.工作能力、工作態(tài)度不符合崗位要求； 19.累計缺勤達到15個工作日的； 20.試用期工作目標無法完成者； 21.試用期評估考核未能通過者； 22.未能通過業(yè)務準則或行為準則考核的；

23.未能通過醫(yī)藥代表認證RDPAC考試的（詳見醫(yī)藥代表認證RDPAC政策）；

24.員工入職后1個月內(nèi)仍未提供公司要求的入職文件或無法辦理規(guī)定的入職手續(xù)的；

25.不符合雙方約定的其他錄用條件的。

第二篇：關于試用期不符合錄用條件的說明

關于試用期不符合錄用條件的說明

試用期內(nèi)，若員工不符合錄用條件，則勞動合同自動解除，所謂員工試用期不符合錄用條件包括但不限于：

1.違反誠實守信原則，有欺騙、隱瞞行為或提供不實信息者，例如應聘時員工未如實披露個人信息（包括教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷、聯(lián)系方式、資格證書獲取或持有情況、家庭地址和戶口信息等）；

2.3.4.5.6.7.8.9.提供偽造或虛假證明者，包括但不限于離職證明、學歷證明、資格證明、體檢證明等； 入職一周內(nèi)未及時、完整提供有關資料者； 個人信息發(fā)生變化而未及時書面告知主管及人力資源部者； 未按時與公司簽訂勞動合同及附件或未按要求辦理入職手續(xù)者； 員工身體、家庭或其他狀況發(fā)生變化，無法提供正常工作者； 不能勝任崗位要求或未達到主管給予的工作規(guī)定（具體見部門規(guī)定）或試用期考核結(jié)果被評價為不合格者； 試用期內(nèi)員工每月出勤率低于90%，即月缺勤天數(shù)達2天及以上（公假、病假不計為缺勤）或每月遲到早退次數(shù)達3次者； 試用期內(nèi)有無故脫崗或曠工事實者；

10.曾被其他公司辭退或未經(jīng)批準擅自離職者；

11.未婚先孕或計劃外生育者；

12.與客戶或同事發(fā)生矛盾、言辭激烈或發(fā)生肢體沖突，影響部門或公司形象者；

13.打架斗毆、聚眾鬧事、酗酒、賭博或吸毒者；

14.判處有期徒刑或管制、拘役，尚在服刑期間，或通緝在案者；

15.患有精神疾病者；

16.有巨額債務，尚未清償者；

17.違反國家及地方法律法規(guī)者；

18.違反公司規(guī)章制度者；

19.違反部門各項規(guī)定者；

20.其他國家法律法規(guī)及公司、部門規(guī)定不適宜錄用的情況。

第三篇：勞動者試用期不符合錄用條件的證明

勞動者試用期不符合錄用條件的證明

經(jīng)典案例：

某公司招聘張先生為華東區(qū)的營銷總監(jiān)，并與張先生簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個月。但在3個月后，公司卻單方面提出試用期內(nèi)解除勞動合同。張先生不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時提出解除勞動合同。張先生不滿公司的說法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請勞動仲裁，公司此時主張辭退張先生是因為其3個月來一直沒有達到公司的營銷業(yè)績，并提供勞動合同、內(nèi)部規(guī)章規(guī)定的考核條件作為證據(jù)，所以公司以其試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，沒有違反勞動合同法相關規(guī)定。張先生則認為，自己并不認同考核結(jié)果與考核方式，此不足以構(gòu)成不符合錄用條件的證明，企業(yè)不能單方面解除勞動合同，解除理由根本不成立。

爭議焦點&判決結(jié)果：

本案的爭議焦點在于，張先生的工作表現(xiàn)是否不符合錄用條件，即勞動者試用期不符合錄用條件的證明是否成立。仲裁庭審理后認為，根據(jù)該公司提交的勞動合同、公司內(nèi)部規(guī)章等證據(jù)資料，證明張先生在試用期內(nèi)確實沒有達到公司規(guī)章以及勞動合同中約定的營銷業(yè)績，工作能力與錄用條件不相符，該公司可以隨時以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。張先生的說法不成立，仲裁庭最終駁回了張先生的請求。

案例分析：

勞動法第三十九條第一款清楚規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但從證據(jù)的角度來看，試用期間勞動者不符合錄用條件，用人單位對此負有舉證責任，如果錄用條件中缺少可量化的標準，用人單位將很難證明自己的主張，往往面臨敗訴的風險。所以錄用條件的設定是試用期解除勞動合同的關鍵，如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，那么必須事先有明確的錄用條件，而且要讓勞動者知曉。

錄用條件是應聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件應當包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及專業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容。資質(zhì)條件主要包括學歷學位、工作經(jīng)歷、技術職稱或資格、外語水平等硬件要求；而工作能力條件主要通過業(yè)績指標、工作表現(xiàn)來體現(xiàn)；而專業(yè)道德條件主要指勞動者誠實守信、愛崗敬業(yè)和團結(jié)互助等品德。至于如何證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，用人單位可以做好以下幾點：

第一，在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位可以在發(fā)布招聘信息時，注明對職位的一些基本要求，如年齡、學歷和職業(yè)技術等，并對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述。同時，用人單位應注意以拍照、網(wǎng)頁截圖等方式保留招聘廣告以作為證據(jù)。

第二，在發(fā)給勞動者的Offer Letter中寫明錄用條件，并將錄用條件寫入勞動合同；或制作《錄用條件確認函》，作為勞動合同的附件。此種方式對于證明錄用條件最為明確有效。

第三，制定內(nèi)部規(guī)章，建立試用期的績效評估制度，明確詳細的考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)，應當事先告知勞動者。并讓其簽字認同。同時，用人單位也應當注意公示內(nèi)部規(guī)章和保全相關證據(jù)。

除此之外，因用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動合同的，解除決定必須在試用期內(nèi)做出，所以用人單位對勞動者的試用期評估應當適當提前，盡量不要在試用期即將屆滿時才進行，要預留一定的時間以便解除決定的作出和送達。

第四篇：試用期內(nèi)不符合錄用條件,如何證明？

試用期內(nèi)不符合錄用條件，如何證明？

案情介紹

2008年1月，黃某參加了北京市某區(qū)主辦的專場招聘會，經(jīng)面試，被一家模具公司錄用為銷售部經(jīng)理助理。2008年1月21日，雙方協(xié)商一致，簽訂了2年期固定期限勞動合同，并約定了2個月的試用期。黃某入職一段時間后，公司領導認為其工作態(tài)度十分認真，但專業(yè)知識和業(yè)務水平都不理想，與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經(jīng)濟補償。

黃某認為，自己工作積極努力，專業(yè)知識和業(yè)務水平也正在快速提高，公司領導在未對其進行任何考核，也沒有任何考核標準的情況下，片面地認為自己不符合錄用條件，解除勞動關系是不合法的。于是，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求該模具公司向其支付經(jīng)濟補償。

仲裁結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)調(diào)查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動關系屬于違法行為，對黃某的申訴請求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金。

專家點評

焦點一：黃某為何不能被證明不符合錄用條件？

錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。

用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，并依據(jù)勞動合同期限長短約定不同的試用期，主要是為了考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準。在試用期內(nèi)，如果勞動者符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動合同；如果勞動者被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。

勞動者在試用期是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標準。在具體錄用條件和標準不明確時，才以是否勝任勞動合同約定的工作或崗位為標準。

本案中，該模具公司招聘時沒有講明具體錄用條件，對空缺崗位也沒有明

確的崗位說明，并且也未提出相應的考核標準對黃某進行考核。因此，公司不能以領導主觀判斷其“專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除黃某的勞動關系。

值得注意的是，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

焦點二：如何證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件？

勞動者試用不合格，包括完全不具備錄用條件和標準，部分不具備錄用條件和標準兩種。無論屬于那種情況，用人單位都必須提出合法有效的證明，否則就會因舉證不能而無法與勞動者解除勞動關系。至于如何證明勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，筆者認為，用人單位應當注意做好以下幾點：

1.在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時，除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術、學歷等）外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。

2.對勞動者進行一定的背景調(diào)查。核查勞動者是否提供了虛假個人信息，是否違背誠實信用原則，隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。

3.建立試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

第五篇：用人單位用工管理之考驗——解雇試用期不符合錄用條件的員工

用人單位用工管理之考驗——解雇試用期不符合錄用條件的員工 默認分類 2010-07-31 13:51:17 閱讀26 評論0字號：大中小 訂閱

正文內(nèi)容:

案件簡介：

2008年1月1日，賀先生應聘至上海某工具有限公司工作，擔任技術工一職。雙方簽訂勞動合同，該合同約定：合同期限為兩年，其中試用期兩個月（自2008年1月1日起至2008年2月28日止）。2008年2月28日（試用期的最后一天），人事主管與生產(chǎn)主管對賀先生進行考核，考核發(fā)現(xiàn)，賀先生生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率不達標、產(chǎn)品質(zhì)量不達標。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。同時，公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。其后，賀先生對解除勞動合同的決定不服，不日向勞動爭

議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。

庭審中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見或異議，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履

行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

公司辯稱，2008年2月28日為試用期最后一天，賀先生未能通過工作考核。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?，F(xiàn)公司在賀先生試用期間，經(jīng)對賀先生考核并證明其不符合錄用條件的前提下，解除與其之間的勞動合同，符合法律規(guī)定。同時，公司還提供了“考核結(jié)論單”，上面載明了多項對賀先生所從事工作的考核指標，且有生產(chǎn)主管和人事

主管簽字。但賀先生對該“考核結(jié)論單”不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。

最后，勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司于2008年3月2日作出解除勞動合同行為時，已超過試用期，公司再以“試用

期不符合錄用條件為由”解除與賀先生之間的勞動合同，不符合我國勞動相關勞動法律的規(guī)定。

勞動仲裁裁決后，公司未再起訴至法院。

案情分析：

所謂試用期，是指用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、相互選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動法用工實踐中，可能有些人認為勞動者與用人單位在試用期內(nèi)均可以隨時解除勞動合同，這其實是對我國相關勞動法律存在明顯錯誤的認識。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條、第三十九條等相關規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后便可以隨時解除勞動合同；而用人單位則在試用期期間可以合法單方解除勞動合同通常包括過錯性解除、勞動者不符合錄用條件的解除，非過錯性解除。實踐中最常見的是不符合錄用條件的解除，即用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后解除與其之間的勞動合同。

本案中，有兩個關鍵問題，一是公司在試用期結(jié)束后，能否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為

由解除勞動合同；二是公司有無充足、有效的證據(jù)證明賀先生不符合錄用條件。

關于第一個問題。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九之規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內(nèi)。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。值得注意的是，試用期長短雖通常由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中約定，但如雙方約定的試用期期限長于法定期限，以法定試用期期限為準。因此，當約定的或法定的試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，勞動者均已進入正式錄用期，那么用單位當然無權(quán)再以“試用期”不符合錄用條件為由解除勞動合同。本案中，公司向賀先生發(fā)出“解除勞動合同通知”在試用期屆滿后，此時賀先生已經(jīng)

進入正式錄用期，公司無權(quán)再以“試用不符合錄用條件”為由解除與其之間的勞動合同。

關于第二兩個問題。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者在試用期間被“證明”不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明，否則即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據(jù)，則對用人單位用工管理的提出了考驗和挑戰(zhàn)。為預防或盡量減少用人單位在試用期期間存在的用工法律風險，企業(yè)在勞動人事管理實踐中，需要注意以下操作細節(jié)：招聘勞動者時，明確規(guī)定錄用條件，諸如知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質(zhì)等；在招用勞動者后，明確勞動者所從事的工作崗位的職能及要求；在使用勞動者時，對勞動者試用期內(nèi)的表現(xiàn)進行客觀的記錄和評價。本案中，公司僅提供了一份“考核結(jié)論單”，且上面僅有公司相關人員的簽字，而沒有賀先生的簽字，因而不足以讓勞動仲裁員認定這份“考核結(jié)論單”是公司當時對賀先生試用期工作的真實、客觀評價。公司的考核結(jié)

果因此也無法得到仲裁的支持。

綜上所述，以“試用期不符合錄用條件為由”解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內(nèi)對相關勞動者進行考核、評價，并在試用期內(nèi)作出解除合同決定。否則，用人單位很可能要面臨繼續(xù)與勞動者履行勞動

合同的風險。

引文來源用人單位用工管理之考驗——解雇試用期不符合錄用條件的員工