第一篇：勞動(dòng)合同法及條例疑難問(wèn)題探索

勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》執(zhí)行過(guò)程中疑難問(wèn)題探討

（一）2008年1月1日以來(lái)，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的相繼實(shí)施，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件高幅增長(zhǎng)。截至9月份，北京市、區(qū)仲裁系統(tǒng)累計(jì)受理各類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件32954件，與上年同期相比增長(zhǎng)103.8%。其中個(gè)案20275件，同比增長(zhǎng)118.1%；集體案件1722件，同比增長(zhǎng)了146.7%，涉及勞動(dòng)者12679人，同比增長(zhǎng)84.53%。其中《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后的5月至9月，全市受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件25443件，增長(zhǎng)了164.6%，超過(guò)去年一年的案件量。

2008年1至9月份，全市法院共新收一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件12140件，審結(jié)7301件。一審案件收案數(shù)比2007年同期上升89.7%。全市法院共新收二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2627件，審結(jié)1677件。二審案件收案數(shù)比2007年同期上升12.1%。

從案件的構(gòu)成分析，總的來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議依舊以追索工資、社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金等傳統(tǒng)類(lèi)型居多。一些需適用《勞動(dòng)合同法》裁判的新型案件，如勞動(dòng)者要求按勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、因未訂立書(shū)面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務(wù)派遣”而引發(fā)的糾紛等案件開(kāi)始出現(xiàn)。而根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》的相關(guān)規(guī)定，北京市法院開(kāi)始受理勞動(dòng)者不服終局裁決案件、因勞動(dòng)仲裁委逾期受理或裁決當(dāng)事人起訴至法院的案件、用人單位申請(qǐng)撤銷(xiāo)終局裁決的案件。

2008年9月，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動(dòng)合同法》的模糊問(wèn)題，但仍舊有很多問(wèn)題存在。在經(jīng)辦案件以及與法院、仲裁等專(zhuān)業(yè)人士的廣泛接觸探討中，對(duì)于實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一些疑難問(wèn)題有了些心得，在此與大家共享。

一、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力 《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”在此之前的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。

那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認(rèn)定無(wú)效呢？在實(shí)踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬(wàn)別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門(mén)，真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國(guó)有企業(yè)之外，可能不多見(jiàn)。如果僅僅因?yàn)橹朴喅绦虻那啡倍鴮?duì)規(guī)章制度一律認(rèn)定無(wú)效，是對(duì)資方管理秩序的一種人為干涉，也是對(duì)雙方當(dāng)事人合意的一種干涉。

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應(yīng)按照實(shí)體為主、程序?yàn)檩o的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過(guò)了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認(rèn)定無(wú)效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知，而且，組織勞動(dòng)者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，勞動(dòng)者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

二、勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立用工關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議如何處理。

一般認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)立法體系是不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的，即，一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系。

但是，這種觀點(diǎn)受到越來(lái)越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第（4）項(xiàng)：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動(dòng)合同）”。不過(guò)在現(xiàn)階段，絕大部分勞動(dòng)法專(zhuān)家仍舊認(rèn)為我國(guó)不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。那么，如果勞動(dòng)者已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，到底應(yīng)如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見(jiàn)是：如果雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者要求工資、加班工資等請(qǐng)求，依法處理，對(duì)其要求按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期合同）等請(qǐng)求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議，除社會(huì)保險(xiǎn)、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問(wèn)題 《勞動(dòng)合同法》第97條第3款對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。

《實(shí)施條例》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資?！?/p>

按照如上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)分兩步：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，不分段；

2、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定（勞動(dòng)部481號(hào)文件）計(jì)算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定計(jì)算。

不過(guò)這里出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個(gè)真實(shí)的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為2萬(wàn)元/月。那么，按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得4.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年1月1日前的補(bǔ)償按照2萬(wàn)元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者所在地的職工月平均工資三倍計(jì)算?？墒沁@4.5個(gè)月如何區(qū)分呢？按照勞動(dòng)部481號(hào)文件，2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，總數(shù)是5個(gè)月，與先前計(jì)算的4.5個(gè)月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動(dòng)合同法》新增添了“不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過(guò)整年哪怕1天，也要按照1個(gè)月計(jì)算。

筆者經(jīng)過(guò)多方探討和權(quán)衡，對(duì)此姑且提出如下方案：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏环侄危凑铡秳趧?dòng)合同法》第47條的規(guī)定處理；

2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償受到了社會(huì)平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動(dòng)者多拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆桨阜峙?。結(jié)合上面的例子，最終的計(jì)算是2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付0.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

四、賠償金的計(jì)算問(wèn)題 勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍。在筆者接觸的案例中，確實(shí)有一部分仲裁員認(rèn)為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)計(jì)算，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算，不涉及賠償金。因此，賠償金應(yīng)先按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再乘以2計(jì)算出賠償金，不應(yīng)再分段了。

這里附帶另一個(gè)問(wèn)題，因超過(guò)一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基數(shù)。

五、勞動(dòng)者因追索勞動(dòng)報(bào)酬要求支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者因追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭(zhēng)議，如何處理？

《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有關(guān)于支付25%補(bǔ)償金及50%額外補(bǔ)償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金……”。我們注意到，這個(gè)賠償金的責(zé)令主體是勞動(dòng)行政部門(mén)，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動(dòng)者。支付的前提是在勞動(dòng)行政部門(mén)作出支付工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令后逾期的。它的性質(zhì)不同于罰款。

因此，比較明確的是，勞動(dòng)者要求拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的補(bǔ)償金應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)，不應(yīng)再支付25%補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于類(lèi)似請(qǐng)求，仲裁或者法院將不會(huì)支持。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，單純從法律條文分析，這對(duì)勞動(dòng)者是不利的，至少有“口惠而實(shí)不至”之嫌。而且勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑也不明確。假如勞動(dòng)者的申請(qǐng)被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)置之不理，勞動(dòng)者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動(dòng)合同法》87條項(xiàng)下的雙倍賠償金，勞動(dòng)者還有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)嗎？這些問(wèn)題本人暫時(shí)無(wú)能力討論。

六、關(guān)于追索加班費(fèi)的爭(zhēng)議

2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時(shí)效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費(fèi)等原因，大量勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來(lái)很大難度，并存在集體爭(zhēng)議的隱患。其中，對(duì)于舉證責(zé)任、值班、加班工資基數(shù)等問(wèn)題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之。

（一）舉證責(zé)任

包括北京市在內(nèi)，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類(lèi)似“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配規(guī)則。以上觀點(diǎn)已成主流，無(wú)需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動(dòng)者是否就沒(méi)有任何舉證義務(wù)呢？

所謂加班，在實(shí)際中無(wú)外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動(dòng)者加班；

2、勞動(dòng)者迫于工作完不成或競(jìng)爭(zhēng)壓力主動(dòng)加班（這種情況下，很多勞動(dòng)者的加班沒(méi)有相應(yīng)主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致，比如領(lǐng)導(dǎo)不走，自己就絕對(duì)不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費(fèi)。

也就是說(shuō)即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動(dòng)者曾經(jīng)加班，但勞動(dòng)者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問(wèn)題姑且提出，等待高手的指點(diǎn)。

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔(dān)高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)，計(jì)算出的加班工資數(shù)額，低于勞動(dòng)者正常工作所得工資數(shù)額時(shí)，則應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作所得為基數(shù)計(jì)算加班工資。即杜絕因勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，而實(shí)際所得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，造成勞動(dòng)者加班所得沒(méi)有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭(zhēng)議案件中，很多用人單位通過(guò)約定過(guò)低的加班工資基數(shù)，來(lái)避免支付勞動(dòng)者過(guò)多的加班工資。但是這種約定與法律強(qiáng)制性相悖，因此無(wú)效。

（三）計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定

<勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)規(guī)定的工時(shí)制度，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。然而，一些用人單位在制定勞動(dòng)定額時(shí)不是實(shí)事求是，從一線職工的工作實(shí)際出發(fā)，而是有意提高勞動(dòng)定額和計(jì)件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢，目前尚無(wú)特別好的對(duì)策。據(jù)說(shuō)北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下完成計(jì)件底限作為判斷計(jì)件工資有效與否的標(biāo)準(zhǔn)。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察.七、有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實(shí)踐，在處理社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的受理及處理時(shí)基本按以下原則，即盡量不干涉社會(huì)保險(xiǎn)行政機(jī)關(guān)的事務(wù)，這既是專(zhuān)業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是：

1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持；

2、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按規(guī)定為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)受理，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間應(yīng)從2008年1月1日起；

3、勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費(fèi)基數(shù)的核定標(biāo)準(zhǔn)不明確）；

4、用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者要求予以補(bǔ)繳的，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決；

5、勞動(dòng)者以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相關(guān)待遇及賠償金給付義務(wù)；

6、用人單位雖為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動(dòng)者要求補(bǔ)足少繳部分，一般不予受理，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決。

第二篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例執(zhí)行過(guò)程中疑難問(wèn)題探討

《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》執(zhí)行過(guò)程中疑難問(wèn)題探討

（一）【學(xué)科分類(lèi)】勞動(dòng)與社會(huì)保障法 【出處】北大法律信息網(wǎng)

【寫(xiě)作年份】2009年

2008年1月1日以來(lái)，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的相繼實(shí)

施，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件高幅增長(zhǎng)。截至9月份，北京市、區(qū)仲裁系統(tǒng)累計(jì)受理各類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)

議案件32954件，與上年同期相比增長(zhǎng)103.8%。其中個(gè)案20275件，同比增長(zhǎng)118.1%

；集體案件1722件，同比增長(zhǎng)了146.7%，涉及勞動(dòng)者12679人，同比增長(zhǎng)84.53%。其

中《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后的5月至9月，全市受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件25443件，增

長(zhǎng)了164.6%，超過(guò)去年一年的案件量。

2008年1至9月份，全市法院共新收一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件12140件，審結(jié)7301件。一

審案件收案數(shù)比2007年同期上升89.7%。全市法院共新收二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2627件，審結(jié)1677件。二審案件收案數(shù)比2007年同期上升12.1%。

從案件的構(gòu)成分析，總的來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議依舊以追索工資、社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償金、經(jīng)濟(jì)賠償金等傳統(tǒng)類(lèi)型居多。一些需適用《勞動(dòng)合同法》裁判的新型案件，如勞動(dòng)者要求按勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、因未訂立書(shū)面合同而要

求支付二倍工資、因合同終止索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而要

求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務(wù)派遣”而引發(fā)的糾紛等案件開(kāi)始出

現(xiàn)。而根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》的相關(guān)規(guī)定，北京市法院開(kāi)始受理勞動(dòng)者不服

終局裁決案件、因勞動(dòng)仲裁委逾期受理或裁決當(dāng)事人起訴至法院的案件、用人單位

申請(qǐng)撤銷(xiāo)終局裁決的案件。

2008年9月，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動(dòng)合

同法》的模糊問(wèn)題，但仍舊有很多問(wèn)題存在。在經(jīng)辦案件以及與法院、仲裁等專(zhuān)業(yè)

人士的廣泛接觸探討中，對(duì)于實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一些疑難問(wèn)題有了些心得，在此與

大家共享。

一、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力

《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)

勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律

以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商

確定?！痹诖酥暗摹蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（一）》第

19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法

院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。

那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認(rèn)定無(wú)效呢？在實(shí)踐

中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬(wàn)別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門(mén)，真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國(guó)

有企業(yè)之外，可能不多見(jiàn)。如果僅僅因?yàn)橹朴喅绦虻那啡倍鴮?duì)規(guī)章制度一律認(rèn)定無(wú)

效，是對(duì)資方管理秩序的一種人為干涉，也是對(duì)雙方當(dāng)事人合意的一種干涉。

因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應(yīng)按照實(shí)體為主、程序?yàn)檩o的原則予以

處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前

制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過(guò)了公示程序，即使缺少制定階段的民主

程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1

日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認(rèn)定無(wú)效為

原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知，而且，組織勞動(dòng)

者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，勞動(dòng)者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

二、勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立用工關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議如何處理

一般認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)立法體系是不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的，即，一個(gè)勞動(dòng)者在

同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只

能是勞務(wù)關(guān)系。

但是，這種觀點(diǎn)受到越來(lái)越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動(dòng)合

同法》第39條第1款第（4）項(xiàng)：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完

成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位

可以解除勞動(dòng)合同）”。

不過(guò)在現(xiàn)階段，絕大部分勞動(dòng)法專(zhuān)家仍舊認(rèn)為我國(guó)不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。

那么，如果勞動(dòng)者已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到

其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，到底應(yīng)如何處理呢？目前比較統(tǒng)一 的意見(jiàn)是：如果雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議，對(duì)

勞動(dòng)者要求工資、加班工資等請(qǐng)求，依法處理，對(duì)其要求按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)

定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期合同）等請(qǐng)求，不予支

持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議，除社會(huì)保險(xiǎn)、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，按照《勞

動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第97條第3款對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算作出了規(guī)定：“本法施行之

日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。

《實(shí)施條例》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY

按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨

幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY

標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的

月數(shù)計(jì)算平均工資?！?/p>

按照如上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)分兩步：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，不分段；

2、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定（勞動(dòng)部481號(hào)文件）計(jì)算；2008年1月1日后的年限，按

照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定計(jì)算。

不過(guò)這里出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個(gè)真實(shí)的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

為2萬(wàn)元/月。那么，按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本

單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)

一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得4.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年1月1日前的補(bǔ)償按照2萬(wàn)元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)

算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者所在地的職工月平均工資三倍計(jì)算。

可是這4.5個(gè)月如何區(qū)分呢？按照勞動(dòng)部481號(hào)文件，2004年9月－2007年12月31日應(yīng)

當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，總數(shù)

是5個(gè)月，與先前計(jì)算的4.5個(gè)月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動(dòng)合同法

》新增添了“不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，而以

前的規(guī)定是只要超過(guò)整年哪怕1天，也要按照1個(gè)月計(jì)算。

筆者經(jīng)過(guò)多方探討和權(quán)衡，對(duì)此姑且提出如下方案：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏环侄?，按照《勞?dòng)合同法》第47條的規(guī)定處理；

2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償受到了社會(huì)平均工資三倍的限制，那么向有

利于勞動(dòng)者多拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆桨阜峙洹?/p>

結(jié)合上面的例子，最終的計(jì)算是2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付0.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

四、賠償金的計(jì)算問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本

法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的

二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：2008年1月1日以前的賠償金

是否也適用雙倍。

在筆者接觸的案例中，確實(shí)有一部分仲裁員認(rèn)為2008年1月1日以前的賠償金不

適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款。

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)計(jì)算，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算，不涉及賠償金。

因此，賠償金應(yīng)先按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再乘以2計(jì)算出賠償

金，不應(yīng)再分段了。

這里附帶另一個(gè)問(wèn)題，因超過(guò)一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不

納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基數(shù)。

五、勞動(dòng)者因追索勞動(dòng)報(bào)酬要求支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者因追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要

求支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭(zhēng)議，如何處理？

《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有關(guān)于支付25%補(bǔ)償金及50%額外補(bǔ)償金的規(guī)定，只是在85

條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；

逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向

勞動(dòng)者加付賠償金??”。我們注意到，這個(gè)賠償金的責(zé)令主體是勞動(dòng)行政部門(mén)，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動(dòng)者。支付的前提是在勞動(dòng)行政部門(mén)作出支付工資或

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令后逾期的。它的性質(zhì)不同于罰款。

因此，比較明確的是，勞動(dòng)者要求拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的補(bǔ)償金應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申

請(qǐng)，不應(yīng)再支付25%補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于類(lèi)似請(qǐng)求，仲裁或者法院將

不會(huì)支持。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，單純從法律條文分析，這對(duì)勞動(dòng)者是不利的，至少有“口惠而實(shí)不至

”之嫌。而且勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑也不明確。假如勞動(dòng)者的申請(qǐng)被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)置之

不理，勞動(dòng)者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動(dòng)合同法》87條

項(xiàng)下的雙倍賠償金，勞動(dòng)者還有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)嗎？這些問(wèn)題本人暫時(shí)無(wú)能

力討論。

六、關(guān)于追索加班費(fèi)的爭(zhēng)議

2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時(shí)效由60天變?yōu)?年且

仲裁不收費(fèi)等原因，大量勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，主張多年前的加班工資

極為普遍，給案件處理帶來(lái)很大難度，并存在集體爭(zhēng)議的隱患。其中，對(duì)于舉證責(zé)

任、值班、加班工資基數(shù)等問(wèn)題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之。

（一）舉證責(zé)任

包括北京市在內(nèi)，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類(lèi)似“用人單位應(yīng)

當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承

擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配規(guī)則。

以上觀點(diǎn)已成主流，無(wú)需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動(dòng)者是否就沒(méi)有任何舉證義務(wù)

呢？

所謂加班，在實(shí)際中無(wú)外乎這幾種情況：

1、用人單位安排勞動(dòng)者加班；

2、勞

動(dòng)者迫于工作完不成或競(jìng)爭(zhēng)壓力主動(dòng)加班（這種情況下，很多勞動(dòng)者的加班沒(méi)有相

應(yīng)主管的審批簽字）；

3、一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致，比如領(lǐng)導(dǎo)不走，自己就絕對(duì)不

能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費(fèi)。

也就是說(shuō)即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動(dòng)者曾經(jīng)加班，但勞動(dòng)者是否

需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問(wèn)題姑且提出，等待高手的指點(diǎn)。

（二）加班工資基數(shù)如何確定

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔(dān)高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上

應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當(dāng)

按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)，計(jì)算出的加班工資數(shù)額，低于勞動(dòng)

者正常工作所得工資數(shù)額時(shí)，則應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作所得為基數(shù)計(jì)算加班工資。

即杜絕因勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，而實(shí)際所得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)合同約

定的工資標(biāo)準(zhǔn)，造成勞動(dòng)者加班所得沒(méi)有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避

《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭(zhēng)議案件中，很多用人單

位通過(guò)約定過(guò)低的加班工資基數(shù)，來(lái)避免支付勞動(dòng)者過(guò)多的加班工資。但是這種約

定與法律強(qiáng)制性相悖，因此無(wú)效。

（三）計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定

《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家實(shí)

行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)規(guī)定的

工時(shí)制度，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。然而，一些用人單位在制定勞

動(dòng)定額時(shí)不是實(shí)事求是，從一線職工的工作實(shí)際出發(fā)，而是有意提高勞動(dòng)定額和計(jì)

件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢，目前尚無(wú)特別好的對(duì)策。據(jù)

說(shuō)北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下完成計(jì)件底限

作為判斷計(jì)件工資有效與否的標(biāo)準(zhǔn)。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體

案例中觀察。

七、有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)稽

核辦法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實(shí)踐，在處理社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的受

理及處理時(shí)基本按以下原則，即盡量不干涉社會(huì)保險(xiǎn)行政機(jī)關(guān)的事務(wù)，這既是專(zhuān)業(yè)

化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是：

1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者請(qǐng)求解

除勞動(dòng)合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持；

2、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按規(guī)定為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞

動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)受理，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償金的時(shí)間應(yīng)從2008年1月1日起；

3、勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人

單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如

果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費(fèi)基

數(shù)的核定標(biāo)準(zhǔn)不明確）；

4、用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者要求

予以補(bǔ)繳的，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決；

5、勞動(dòng)者以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相關(guān)待遇及

賠償金給付義務(wù)；

6、用人單位雖為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞

動(dòng)者要求補(bǔ)足少繳部分，一般不予受理，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決。

八、關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)問(wèn)題

在《勞動(dòng)合同法》中，專(zhuān)設(shè)一節(jié)共11條對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，部分學(xué)者曾經(jīng)

斷言，勞務(wù)派遣制度休矣。但實(shí)際情況是，各地的勞務(wù)派遣用工方興未艾，反呈蓬

勃發(fā)展之趨勢(shì)。這有些出乎立法者本意。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣的不規(guī)范用工大量存

在，這在全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)華建敏于2008年12月25日在第十一屆全國(guó)人民代

表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第六次會(huì)議上所作《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況的報(bào)

告中已經(jīng)體現(xiàn)。但是該報(bào)告沒(méi)有給出什么建設(shè)性的意見(jiàn)，只是籠統(tǒng)地建議“建議人

力資源和社會(huì)保障部會(huì)同國(guó)務(wù)院國(guó)資委、全國(guó)總工會(huì)等單位，繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣

用工制度的研究，提出既充分發(fā)揮其積極作用，又避免用人單位借以規(guī)避法定職責(zé)，損害被派遣人員權(quán)益的具體辦法”。

勞務(wù)派遣由于其靈活性和便利性受到企業(yè)的特別推崇和優(yōu)先選擇，這本是企業(yè)

趨利避害的正常體現(xiàn)。其實(shí)解決勞務(wù)派遣的不規(guī)范問(wèn)題很簡(jiǎn)單，就是同工同酬。在

這個(gè)前提下，一切矛盾都迎刃而解了。不過(guò)這四個(gè)字可不是筆者所能討論的，《勞

動(dòng)合同法》63條縱有此規(guī)定，也絕難落實(shí)。筆者僅談幾個(gè)實(shí)踐中爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。

1、勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是否適用有關(guān)無(wú)固定期合同的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年

以上的固定期限勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂

了兩次二年以上固定期限勞動(dòng)合同后可否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一些人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位的義務(wù)，勞動(dòng)

合同法規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這是一個(gè)大前提，包括被派遣勞動(dòng)者符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)

合同。這種觀點(diǎn)不無(wú)道理。但是如果認(rèn)為可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，將與勞務(wù)

派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。而且勞務(wù)

派遣是在《勞動(dòng)合同法》第五章“特別規(guī)定”中出現(xiàn)的，因此筆者認(rèn)為：勞務(wù)派遣

不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。在筆者接觸的部分案件中，該觀點(diǎn)也至少為北

京的司法機(jī)關(guān)所普遍認(rèn)可。

2、用工單位可否以其它理由或者無(wú)理由退工

《勞動(dòng)合同法》第65條第2款規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十

條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派

遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”。也就是說(shuō)勞動(dòng)者具有39

條規(guī)定的過(guò)失性情形和40條第1、2項(xiàng)的非過(guò)失性情形下，用工單位可以退工。但是

其它理由，諸如經(jīng)濟(jì)性裁員、情勢(shì)變更等，用工單位能否退工呢?《勞動(dòng)合同法》沒(méi)

有規(guī)定，更加遺憾的是，《實(shí)施條例》也沒(méi)有回答。據(jù)人保部的人士講，是他們有

意回避了這個(gè)問(wèn)題，將矛盾交給司法部門(mén)在實(shí)踐中來(lái)回答。

筆者認(rèn)為，用工單位與勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系，而且勞務(wù)派遣本身就屬于“臨

時(shí)性、輔助性、替代性”的崗位，因此用工單位可以無(wú)理由行使退工權(quán)。至于是否

承擔(dān)或與派遣單位連帶承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，那完全可以討論，但用工單位的這個(gè)權(quán)力應(yīng)

當(dāng)確定。否則如果司法機(jī)構(gòu)判決恢復(fù)派遣工的工作崗位，才真的與《勞動(dòng)合同法》

立法本意相悖呢。

筆者雖然持此觀點(diǎn)，但作為律師之謹(jǐn)慎天性以及對(duì)司法機(jī)構(gòu)“構(gòu)建和諧社會(huì)” 的思路理解，還要提醒資方：

1、如果一次性退工過(guò)多(姑且按照《勞動(dòng)合同法》第

41條規(guī)定的20人以上)，最好還是向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告(雖然不屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，但

仍要比照經(jīng)濟(jì)性裁員報(bào)告)；

2、資方最好比照非過(guò)失性辭退給予被派遣員工以經(jīng)濟(jì)

補(bǔ)償。如果履行了以上行為，退工成功性應(yīng)該很大。

九、關(guān)于企業(yè)單方面調(diào)崗降薪的問(wèn)題

一般來(lái)說(shuō)，公司在勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同附件中都會(huì)約定當(dāng)員工不勝任工作導(dǎo)

致調(diào)整崗位時(shí)，公司有權(quán)相應(yīng)降低其工資標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，這個(gè)問(wèn)題相當(dāng)敏感，在

金融危機(jī)形勢(shì)下，企業(yè)單方面降薪的可能性又大大增加，該類(lèi)糾紛無(wú)疑也會(huì)凸顯。

筆者對(duì)此的觀點(diǎn)如下。

用人單位在維持原工資水平的前提下調(diào)整勞動(dòng)者的職務(wù)或工作崗位，屬于企業(yè) 的用工自主權(quán)，法院一般不予干涉。但是調(diào)整崗位導(dǎo)致工資的下降，直接影響到了

勞動(dòng)者的切身利益，在這種情況下，法院會(huì)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。企業(yè)降薪如果被法院確

認(rèn)合法，必須符合以下條件。

1、在勞動(dòng)合同或其它附件中必須明確約定不同崗位職務(wù)的名稱(chēng)及相應(yīng)的工資標(biāo)

準(zhǔn)，勞動(dòng)者對(duì)這些約定是明知的；

2、必須對(duì)調(diào)崗降薪有約定，如“如果乙方不勝任目前的工作崗位或者出現(xiàn)非導(dǎo)

致解雇的過(guò)失，甲方有權(quán)調(diào)整乙方的工作崗位并對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以降低”；

3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗降薪不能隨意行使，必須有比較充足的證據(jù)表明勞動(dòng)

者不勝任工作，如出現(xiàn)了過(guò)失、未完成工作任務(wù)、年終考評(píng)未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)等。請(qǐng)

注意，這方面的舉證責(zé)任是在用人單位的；

4、工資的降低幅度不能過(guò)于懸殊，這并沒(méi)有一個(gè)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)。但是在審理

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過(guò)程中，仲裁庭及法院對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)是傾斜的，相對(duì)偏向的。我

們的經(jīng)驗(yàn)是如果工資降低一個(gè)級(jí)別是合理的，但如果降低很多級(jí)別是很容易不被司

法機(jī)關(guān)認(rèn)可的。

以上條件缺一不可，尤其以第3項(xiàng)最為重要。如果公司調(diào)崗降薪的行為被司法機(jī)

關(guān)確認(rèn)為非法，導(dǎo)致的后果是公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)齊工資，并可能被勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)責(zé)令向勞

動(dòng)者支付應(yīng)付金額的50%－100%賠償金(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第85條)。

基于以上分析，我們認(rèn)為公司在對(duì)員工降薪時(shí)必須慎重，如果其勞動(dòng)合同期限

剩余時(shí)間不長(zhǎng)，不妨可以考慮采取到期終止的辦法。如果員工有過(guò)失，那么可以按

照員工守則的約定相應(yīng)扣減工資，但扣減總額不能超過(guò)當(dāng)月工資的20%(見(jiàn)《工資支

付暫行規(guī)定第16條》)。

十、勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)履行的問(wèn)題

勞動(dòng)合同到期后，雙方既未續(xù)簽又未終止，處于實(shí)際履行的狀態(tài)，由此可能會(huì)

產(chǎn)生諸多問(wèn)題。對(duì)此問(wèn)題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)

題的解釋》第16條曾經(jīng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原

用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止

勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。然而，《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》實(shí)施后，卻出現(xiàn)了一些法律適用方面的大問(wèn)題。

1、是否適用未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍罰則

《勞動(dòng)合同法》82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與

勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。這里就出現(xiàn)個(gè)

問(wèn)題，如何理解“用工之日”。

本人認(rèn)為，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后，雙方基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止

。自期限屆滿(mǎn)后的第一天，應(yīng)當(dāng)視為新的用工之日開(kāi)始。按照這個(gè)邏輯，只要期限

屆滿(mǎn)超過(guò)1個(gè)月未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

接下來(lái)的問(wèn)題又出現(xiàn)了，雙方超過(guò)1個(gè)月后又簽訂了勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如何處理。

這里又出現(xiàn)兩種情況，①、雙方倒簽了勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同開(kāi)始日與上一個(gè)勞動(dòng)

合同的終止日連續(xù)(假設(shè)前一個(gè)勞動(dòng)合同于08年12月31日到期，雙方于3月1日簽訂了

開(kāi)始時(shí)間為09年1月1日的勞動(dòng)合同)；②、雙方簽訂勞動(dòng)合同開(kāi)始日與上一個(gè)勞動(dòng)合

同的終止日不連續(xù)(假設(shè)前一個(gè)勞動(dòng)合同于08年12月31日到期，雙方于3月1日簽訂了

開(kāi)始時(shí)間為09年3月1日的勞動(dòng)合同)。

本人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》并未禁止倒簽勞動(dòng)合同的行為，如果雙方同意倒簽，實(shí)際也是雙方對(duì)此前勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，因此第①種情況不應(yīng)適用雙倍罰則。而第

②種情況下，直接導(dǎo)致了簽訂合同前的一段用工沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，完全應(yīng)

該適用雙倍罰則。

2、用人單位的解除權(quán)是否受到限制

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定

：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視

為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)

支持”。當(dāng)初本人初看該條文的時(shí)候，就對(duì)“終止”的用詞產(chǎn)生疑惑。后來(lái)?yè)?jù)司法

解釋的起草者在非正式場(chǎng)合說(shuō)“那是個(gè)筆誤，其實(shí)‘終止’的意思就是‘解除’”

。不管“終止”還是“解除”，總之用人單位是有權(quán)利單方行使的。但問(wèn)題是，無(wú)

論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于解除勞動(dòng)合同都是有限制的，無(wú)論以什

么理由去解除勞動(dòng)合同，如果被認(rèn)定違法解除且勞動(dòng)者堅(jiān)持繼續(xù)履行的，勞動(dòng)關(guān)系

都將恢復(fù)。而司法解釋第16條無(wú)疑給了用人單位一個(gè)鉆空子的機(jī)會(huì)，即賦予了用人

單位的“無(wú)因解除權(quán)”。正常的勞動(dòng)合同很難解除，那不妨采取到期不續(xù)簽的方法，然后隨時(shí)可以解除。雖然仍舊要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但卻規(guī)避了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的風(fēng)

險(xiǎn)，何樂(lè)而不為?

目前這個(gè)司法解釋與法律有矛盾之處，但是仍舊有效，本人相信，在最高法院

即將出臺(tái)的司法解釋中，必然會(huì)對(duì)其作出修正。不過(guò)，在目前的體系中，多數(shù)法官

仍?xún)A向于支持用人單位在此種情況下的“無(wú)因解除權(quán)”。

十一、女職工超生的問(wèn)題

強(qiáng)制計(jì)劃生育是我國(guó)獨(dú)有的法律規(guī)定，一直為他國(guó)所詬病乃至攻擊。但不可否

認(rèn)，計(jì)劃生育是我國(guó)的基本國(guó)策，公民都應(yīng)當(dāng)遵守。近年來(lái)，超生現(xiàn)象在城鎮(zhèn)呈抬

頭趨勢(shì)，而與此相關(guān)的勞動(dòng)法問(wèn)題也被越來(lái)越多地被關(guān)注。筆者在半年多時(shí)間就至

少被用人單位3次咨詢(xún)此問(wèn)題，亦可見(jiàn)一端。女職工超生，違反了《人口與計(jì)劃生育

法》，應(yīng)該交納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)，如果是公務(wù)員，還將受到紀(jì)律處分。但是在勞動(dòng)關(guān)系

中，就產(chǎn)生了如下問(wèn)題。

1、能否解除勞動(dòng)合同

女職工超生或曰計(jì)劃外生育，本身這一行為是不能構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的理由的?！秳趧?dòng)合同法》第42條也明確規(guī)定：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單

位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”。但第40、41條規(guī)定 的解除是非過(guò)失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員，并不適用于39條規(guī)定的過(guò)失性辭退。但縱觀

39條的規(guī)定，也只能以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”為由解除勞動(dòng)合同。當(dāng)

然，這也必須符合以下條件：①、在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中將計(jì)劃外生育列為嚴(yán)

重違反規(guī)章制度，且規(guī)章制度的制訂符合《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定；②、必須對(duì)

計(jì)劃外生育的事實(shí)予以確認(rèn)，對(duì)于二次懷孕疑似超生者，可以責(zé)令其出示街道、辦

事處的《生育服務(wù)證》，以證明其不屬于超生。如果在合理期限內(nèi)不能提供，則可

以確認(rèn)為計(jì)劃外懷孕。

有些人對(duì)上述觀點(diǎn)肯定有異議，認(rèn)為生育乃基本人權(quán)，將超生約定為嚴(yán)重違反

規(guī)章制度有無(wú)效之嫌疑。而且《婦女權(quán)益保障法》第27條明文規(guī)定：“任何單位不

得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除

勞動(dòng)(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議”。

本人認(rèn)為超生本身違反了基本國(guó)策，理應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。何況對(duì)于其它守法的女職

工來(lái)說(shuō)，超生者也會(huì)給其帶來(lái)強(qiáng)烈的不公平感覺(jué)。而且單純從規(guī)章制度的約定而言，企業(yè)的目的也是鼓勵(lì)員工遵守國(guó)家的計(jì)劃生育政策，絕無(wú)違反公共利益之處。

2、超生女職工享受的待遇

如果企業(yè)對(duì)于超生者不想解除勞動(dòng)合同或由于規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定而無(wú)法解除勞

動(dòng)合同，那么就會(huì)直接涉及女職工的三期待遇問(wèn)題，綜合國(guó)家的法律規(guī)定，國(guó)家對(duì)

于女職工的三期保護(hù)還是比較嚴(yán)格的，而且在立法用語(yǔ)中沒(méi)有用“計(jì)劃內(nèi)懷孕”的

字眼。譬如《勞動(dòng)法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假”。在

《人口與計(jì)劃生育法》第41條中，也僅僅作出了對(duì)于超生者征收社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的規(guī)定

。但是，這并不是說(shuō)，超生者與非超生者的待遇完全相同。國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保

護(hù)規(guī)定》第15條也明確規(guī)定：“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)

應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定”。對(duì)于超生者的三期待遇，各地地方性法規(guī)均作出了規(guī)定。以《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第40條為例：“

??職工違反本條例規(guī)定生育的，分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工

資福利待遇??”。其它地方政府的法規(guī)基本內(nèi)容相似。

從以上分析可以得出結(jié)論，女職工超生的，在保留勞動(dòng)關(guān)系的前提下，應(yīng)該給

予其90天產(chǎn)假，1年的哺乳期也應(yīng)當(dāng)享受，懷孕期間的特殊保護(hù)也應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家規(guī)定

。但是在產(chǎn)假期間，分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇，連最低生活費(fèi)都可以不支付。不過(guò)產(chǎn)假期間的保險(xiǎn)必須繳納，個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分可以

從女職工產(chǎn)假期滿(mǎn)后從其工資中扣除。

【注釋】

作者簡(jiǎn)介：高嵩，1994－1998，就讀于北京大學(xué)法律系。1998－2006年1月，就職于

北京市第二中級(jí)人民法院，任書(shū)記員、助理審判員。2006年4月－2007年8月，就職

于北京市齊致律師事務(wù)所，任律師。2007年9月至今，就職于北京市潤(rùn)明律師事務(wù)所，任職律師。

第三篇：勞動(dòng)合同法

社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的勞動(dòng)合同法

1.致使勞動(dòng)合同終止的情形包括（）。

A勞動(dòng)合同期滿(mǎn)B用人單位法定代表人死亡

C勞動(dòng)者被人民法院宣告失蹤D勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡

2.按照法律規(guī)定，在以下（）種情況下，即使女職工懷孕，單位還是可

以合法解除勞動(dòng)合同的。

A在試用期間B有嚴(yán)重失職行為

C違反單位規(guī)章制度D兼職影響本職工作

3.甲公司招聘員工王某，在雙方訂立的勞動(dòng)合同中，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定的有（）。

A王某在試用期內(nèi)不得提出辭職

B王某與他人發(fā)生民事糾紛時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同

C王某嚴(yán)重違反甲公司的勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同

D王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同

4.以下哪些單位和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行?（）

A國(guó)家機(jī)關(guān)B事業(yè)單位C社會(huì)團(tuán)體D企業(yè)

5.用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，不得有以下哪些行為?()

A扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件；

B要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；

C告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)危害

D了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

6.以下關(guān)于勞動(dòng)者試用期工資的規(guī)定表述正確的是：()

A不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十

B不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C不得低于本單位在崗職工平均工資的百分之八十

D不得低于本地區(qū)在崗職工平均工資的百分之八十

7.競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的哪些人員？()

A高級(jí)管理人員B 高級(jí)技術(shù)人員

C其他負(fù)有保密義務(wù)的人員D普通職工

8.勞動(dòng)者在以下哪種情況下，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金？()

A勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定B勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定

C勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度D勞動(dòng)者違反行政法規(guī)

9.勞動(dòng)者有下列哪些情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同？()

A在試用期間被證明不符合錄用條件的B與單位領(lǐng)導(dǎo)有矛盾的C嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的D被依法追究刑事責(zé)任的10.以下哪些情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付兩倍的工資？()

A已建立勞動(dòng)關(guān)系，未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的B法定休假日安排勞動(dòng)者工作的C用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的D休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的1.勞動(dòng)合同

2.要約

3.法律責(zé)任

1.訂立勞動(dòng)合同的基本原則有哪些？

2.勞動(dòng)合同無(wú)效的情形有哪些？

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍包括哪些？

4.用人單位承擔(dān)補(bǔ)償性賠償責(zé)任的情形有哪些？

馮某于2006年11月3日與某公司簽訂了為期10年的勞動(dòng)合同，任銷(xiāo)售部經(jīng)理。2010年3月，該公司與馮某協(xié)商解除勞動(dòng)合同，馮某同意。經(jīng)協(xié)商，該公司向馮某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2.5萬(wàn)元，雙方解除了勞動(dòng)合同。馮某解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資為1萬(wàn)元。2010年5月，馮某以該公司拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁，要求該公司補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2萬(wàn)元并加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1萬(wàn)元。仲裁委審理后，是否會(huì)支持了馮某的請(qǐng)求?請(qǐng)說(shuō)明理由支持你的觀點(diǎn)。

第四篇：勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法》新增了簽訂無(wú)固定期合同情況：

用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同，員工在該單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年；

連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

單位與員工不簽合同1年以上，也將被視為訂立無(wú)固定期合同。

不簽勞動(dòng)合同一直被視為單位侵權(quán)頑癥。此次《勞動(dòng)合同法》明確，今后一旦查實(shí)單位不與員工簽訂勞動(dòng)合同，單位要付出比簽訂合同高得多的“代價(jià)”：1個(gè)月至1年內(nèi)，單位支付員工的薪金是原來(lái)的2倍；1年之后轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同———即單位不能再隨便與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。，《勞動(dòng)合同法》明確，發(fā)生以下四種情況單位才能“大規(guī)?！辈脝T：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難；

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；

其他經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行

第五篇：2013最新勞動(dòng)合同法全文

2013最新勞動(dòng)合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過(guò)關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，國(guó)家主席胡錦濤簽署第73號(hào)主席令予以公布。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國(guó)主席令 第七十三號(hào)

《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國(guó)主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

“

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間

不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿(mǎn)，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布