第一篇：《勞動(dòng)合同法》對職業(yè)穩(wěn)定的保護(hù)
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《勞動(dòng)合同法》對職業(yè)穩(wěn)定的保護(hù)
兼析《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》的相關(guān)條款
錢葉芳
關(guān)鍵詞: 職業(yè)穩(wěn)定 《勞動(dòng)合同法》 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》
內(nèi)容提要: 勞動(dòng)權(quán)的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是保障職業(yè)的穩(wěn)定性，各國國內(nèi)法對此作了嚴(yán)密的保護(hù)。國外保障職業(yè)穩(wěn)定的具體法律制度包括勞動(dòng)合同期限制度、解除制度以及勞動(dòng)合同效力、中止和轉(zhuǎn)讓制度等。比較而言，我國目前勞動(dòng)法對職業(yè)穩(wěn)定的保護(hù)處于較低的水平。正在征求意見的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》中有關(guān)試用期、勞動(dòng)合同解除條件和終止條件、勞動(dòng)合同的中止、轉(zhuǎn)讓的規(guī)定尚需作必要的調(diào)整和修改。
勞動(dòng)者享有保持就業(yè)穩(wěn)定的權(quán)利中包涵了追求長期就業(yè)和勞動(dòng)合同長期化、免受不公正辭退等內(nèi)容。它主要以社會(huì)安全為依據(jù)和歸屬，要求國家保障就業(yè)穩(wěn)定，體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。[1]職業(yè)穩(wěn)定權(quán)利的演化和發(fā)展主要體現(xiàn)在各國國內(nèi)法、勞動(dòng)法律制度或者其它關(guān)于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則中，甚至有些國家將這項(xiàng)權(quán)利提升至憲法的層
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面。[2]從各國立法來看，職業(yè)穩(wěn)定性的保障手段是包括勞動(dòng)合同期限制度、解雇制度、勞動(dòng)合同效力制度、勞動(dòng)合同中止制度、轉(zhuǎn)讓制度和終止制度的一個(gè)完整的制度體系，在廣義上甚至還包括試用期制度、勞動(dòng)合同的形式和集體合同制度等。在效率與公平的平衡考量中，各國都致力于建立適合本國國情的職業(yè)穩(wěn)定保障法律體系，并形成了各具特色的保護(hù)模式。目前我國對勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性的保障的關(guān)注僅體現(xiàn)在勞動(dòng)合同具體制度的設(shè)計(jì)中，憲法和勞動(dòng)法中并無明確規(guī)定，可見對此的關(guān)注度是明顯不夠的，如在《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施前短期勞動(dòng)合同泛濫，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前后對無固定期限勞動(dòng)合同的質(zhì)疑都反映出對職業(yè)穩(wěn)定保護(hù)的低水平。為此，本文期望通過對保護(hù)職業(yè)穩(wěn)定的相關(guān)法律保障制度的分析，來為完善我國相關(guān)立法提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
一、勞動(dòng)合同期限：勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定問題的癥結(jié)
勞動(dòng)合同期限制度的社會(huì)化演變表現(xiàn)在世界各國漸行抑定期合同而揚(yáng)不定期合同。定期勞動(dòng)合同反映的是傳統(tǒng)民法“法律行為原則上皆得附期限”的理念;不定期勞動(dòng)合同反映的是保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的社會(huì)法理念，非有正當(dāng)理由不得解除。然自1994年《勞動(dòng)法》頒布以來，我國勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)既不能弘揚(yáng)民法的契約精神，又不能彰顯社會(huì)法的社會(huì)利益本位。
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首先，無差別的崗位要求和解除條件使得對勞動(dòng)合同有、無期限的劃分失去了意義。按照國外勞動(dòng)法的一般規(guī)定，對于有固定期限勞動(dòng)合同，雙方都有義務(wù)按合同約定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。例如，法國《勞動(dòng)法典》第L—122—3—8條規(guī)定，只有在雙方協(xié)議，一方犯有嚴(yán)重過錯(cuò)或不可抗力時(shí)，才能解除尚未到期的定期合同;英國普通法規(guī)定如果合同中約定了終止期限或明確約定了合同解除情形，雇主在約定的終止期限之前或沒有出現(xiàn)合同中約定的解除情形而解雇雇員的，雇主的行為即為非法解雇;[3]日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定定期勞動(dòng)合同到期后自動(dòng)解除，如有“不可避免”的原因，定期勞動(dòng)合同期滿前才可以提前解除。[4]而我國勞動(dòng)合同法規(guī)定的固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以無條件單方解除，用人單位可以即時(shí)解除和預(yù)告解除，這是以法律的形式告訴勞資雙方約定期限的契約可以合法地不遵守，是對“契約精神”的背叛。一樣的解除條件和適用崗位，無差別的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也使得我國的勞動(dòng)合同有、無期限的劃分無甚意義，且大悖于法理。
其次，無固定期限勞動(dòng)合同的有條件適用使其必然稀有化、遭拒化。從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》，我國無固定期限勞動(dòng)合同具有明顯的獎(jiǎng)勵(lì)性和懲罰性，即勞動(dòng)者只有在奉獻(xiàn)一定年限之后或用人單位違法時(shí)才有幸獲得無固定期限勞動(dòng)合同。而從世界范圍來考察，以
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不定期限勞動(dòng)合同為原則，以定期勞動(dòng)合同為補(bǔ)充是大多數(shù)現(xiàn)代國家勞動(dòng)立法的通例，并不因國家之間的經(jīng)濟(jì)水平、政治體制或文化傳統(tǒng)差異而受到影響。例如，發(fā)達(dá)國家瑞典《就業(yè)保護(hù)法》的立法目的即在于加強(qiáng)就業(yè)保護(hù)，雇員通?？梢垣@得永久的雇傭，并規(guī)定雇主有勞動(dòng)穩(wěn)定性義務(wù);[5]最不發(fā)達(dá)國家坦桑尼亞《桑給巴爾1990年(私有企業(yè))雇傭條例》第5條規(guī)定，每個(gè)雇員，無論是按時(shí)的或按日計(jì)酬的，在某個(gè)崗位上連續(xù)工作6個(gè)月以后，應(yīng)轉(zhuǎn)為長期的書面合同工;[6]另一最不發(fā)達(dá)國家?guī)變?nèi)亞共和國《勞動(dòng)法》專設(shè)第2節(jié)“定期勞動(dòng)合同特殊條款”，規(guī)定雇主和雇員有權(quán)隨時(shí)簽訂定期合同，但該合同期限不得超過2年，超過此期限的合同則為“長期合同”。如定期合同期滿未續(xù)約，而勞動(dòng)關(guān)系仍存在于雇主和雇員之間，雇員可以要求享受長期合同條款所規(guī)定的優(yōu)惠條件。[7]又如前社會(huì)主義國家南斯拉夫1976年《勞動(dòng)法》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)建立事先沒有確定期限的勞動(dòng)關(guān)系，在某些情況或法律規(guī)定的情況下，可以例外地建立一種事先確定期限的勞動(dòng)關(guān)系;保加利亞1986年《新勞動(dòng)法典》規(guī)定，訂立的勞動(dòng)合同如無其他明確的約定，則被認(rèn)為是不定期合同，并規(guī)定定期合同的最高期限和適用范圍。[8]再看同屬“儒學(xué)文化圈”的幾個(gè)國家和地區(qū)：日本勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)基本特征是終身雇傭制，即在同一家企業(yè)內(nèi)反復(fù)升職、加薪，達(dá)到法定退休年齡時(shí)一次性取得退休金退休;韓國2003年《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第2章第23條規(guī)定，定期勞動(dòng)合同的期限不能超過1年;越南1994年《勞動(dòng)法典》規(guī)定，雇傭合同應(yīng)用下列形式
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之一加以訂立：一是不定期合同，二是1年到3年的定期合同，三是季節(jié)性工作或1年以下特定任務(wù)的合同;我國臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”規(guī)定，有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約，臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約。[9]
最后，定期勞動(dòng)合同最高期限的限制和向無固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)化的機(jī)制都與《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨不相符。根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，定期勞動(dòng)合同總和期限最高達(dá)10年，而就筆者所知，國外定期勞動(dòng)合同期限最長的國家如德國、俄羅斯等只有不超過5年;第14條還同時(shí)規(guī)定了定期勞動(dòng)合同向不定期勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)換的條件，其中，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或同意，在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，用人單位必須與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這種強(qiáng)制性規(guī)定可能加劇用人單位對無固定期限勞動(dòng)合同的抗拒心理，導(dǎo)致用人單位選擇跟勞動(dòng)者簽訂一次較長期限的勞動(dòng)合同后再不續(xù)簽。較之《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前一年一簽可多次續(xù)簽的短期合同現(xiàn)象，這樣的制度安排可能會(huì)使可替代性強(qiáng)的勞動(dòng)者職業(yè)更不穩(wěn)定，進(jìn)而影響到“連續(xù)工作10年”這一轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同條件的成就。而國外的立法通常是對定期勞動(dòng)合同的續(xù)訂，雙方都可自由地進(jìn)行意思表示，如俄羅斯《聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第30條規(guī)定，如果勞動(dòng)合同期滿勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)且沒有一方提出終止合同，則認(rèn)為合同的效力已延續(xù)為不定期的。
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二、勞動(dòng)合同解除：對解雇的保護(hù)水平虛高而實(shí)低
在勞動(dòng)合同解除問題上，理論中有“解雇自由”與“解雇保護(hù)”兩種理念的爭論。但是，在各國立法中，立法者無一例外地認(rèn)同雇主解雇的權(quán)利應(yīng)當(dāng)受到國家法律的制約，只是制約的程度不同而已。歐洲國家的解雇保護(hù)水平相對較高，如在英國的雇傭法中“工作連續(xù)性”是一個(gè)非常重要的概念，除非有相反的規(guī)定，推定工作具有連續(xù)性，并且不因工作調(diào)動(dòng)、提升、重新雇傭或復(fù)職、罷工、出國、假日、疾病、受傷、懷孕、監(jiān)禁等而中斷。[10]雇員為同一雇主連續(xù)工作滿2年后享有不被非公正解雇的權(quán)利。即使在美國 [11]、丹麥和我國香港這樣一些強(qiáng)調(diào)“雇傭自由”的國家和地區(qū)，雇主也沒有隨心所欲解雇的權(quán)利。更重要的是，即使在這些國家和地區(qū)立法對雇主解雇權(quán)的限制相對薄弱，但起碼偏好職業(yè)穩(wěn)定的勞工還有另一有力的保護(hù)傘可以選擇——工會(huì)和集體協(xié)議，如美國的集體合同具有連續(xù)無固定期限的特點(diǎn)，保證了集體合同覆蓋下的勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性。與國外無例外的解雇保護(hù)制度相比，我國的解雇保護(hù)制度呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)。
1.解雇理由虛嚴(yán)而實(shí)松。我國的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了可以即時(shí)解除的情形和可以預(yù)告解除的情形，同時(shí)又設(shè)定了禁止雇主行使解雇權(quán)的情形。這種立法模式既不同于英、法、德、日等國對解雇原因僅作概括性和原則性的規(guī)定，也不同于以美國為代表的國家僅以反向立法的形式規(guī)定禁止解雇的情形。[12]據(jù)此，學(xué)界普遍
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認(rèn)為我國的解雇保護(hù)水平過高，處于國際領(lǐng)先水平，但筆者認(rèn)為我國的解雇保護(hù)水平呈現(xiàn)出虛高而實(shí)低的特點(diǎn)，理由如下：
首先，就禁止性條件而言，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的6種情形除了“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的”這一項(xiàng)有所差別外，其他發(fā)達(dá)國家和地區(qū)也有類似的禁止條件，甚至禁止的范圍更加寬泛，如相比我國《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”不得解雇，美國1967年通過，后經(jīng)過修改而擴(kuò)大的《就業(yè)年齡歧視法》規(guī)定禁止從40歲到70歲以上的廣大雇員因年齡問題而招致解雇;[13]德國勞動(dòng)法規(guī)定，下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個(gè)月的女職員、申請及處于子女撫育假的職員、試用期結(jié)束后的實(shí)習(xí)人員、嚴(yán)重殘疾雇員、職工委員會(huì)或青年職工、實(shí)習(xí)人員代表機(jī)構(gòu)的成員、服兵役雇員。而且很多勞資協(xié)議還規(guī)定，超過一定年齡(多為55歲)、在現(xiàn)企業(yè)工作超過一定年限(10或15年以上)的雇員，不得解雇。[14]
其次，就許可性條件中的即時(shí)解除理由而言，盡管發(fā)達(dá)國家只是進(jìn)行概括性、原則性規(guī)定，或僅僅提出解雇要有正當(dāng)理由，但是無論是英美法系還是大陸法系國家，都在司法實(shí)踐中對解雇的理由進(jìn)行了具體的解釋或示例性的列舉。如盡管法國勞動(dòng)法典對解雇所要求的“實(shí)際的嚴(yán)肅的理由”未作定義，但最高法院社會(huì)庭的判例則認(rèn)為，文章來源：中顧法律網(wǎng)
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“實(shí)際的嚴(yán)肅的理由”既不同于“輕微過錯(cuò)”，也不同于“嚴(yán)重過錯(cuò)”、“重大過錯(cuò)”?！皣?yán)重過錯(cuò)”會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的即時(shí)解除，而“輕微過錯(cuò)”不構(gòu)成合法解雇所要求的“嚴(yán)肅的理由”。對于“嚴(yán)肅的理由”，判例要求該理由首先必須是雇員所犯的錯(cuò)誤“達(dá)到一定嚴(yán)重程度以至于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)下去可能給企業(yè)帶來持久損害的理由”，并且，任何勞動(dòng)合同、集體合同或協(xié)議，乃至企業(yè)內(nèi)部規(guī)章都不得事先規(guī)定何種過錯(cuò)構(gòu)成“嚴(yán)重過錯(cuò)”而授權(quán)雇主解雇雇員，即使有這樣的規(guī)定，也不得約束法官對過錯(cuò)的認(rèn)定和判斷。[15]一般而言，各國都有即時(shí)解雇(非正常解雇)和預(yù)告解雇(正常解雇)之分。應(yīng)該說，對于即時(shí)解雇的原因，我國和其他國家基本一致，都規(guī)定必須要求雇員有嚴(yán)重的過錯(cuò)，而且筆者認(rèn)為，我國列舉式的理由并不比他國原則性的理由更狹隘。我國規(guī)定的即時(shí)解除的理由類似于法國的“嚴(yán)重過錯(cuò)”，但是什么是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，什么是“重大損害”和“嚴(yán)重影響”卻沒有一個(gè)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)或司法認(rèn)定，這使得用人單位在其內(nèi)部的規(guī)章制度中有相當(dāng)大的決定權(quán)。也就是說，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一項(xiàng)具有寬泛的含義。英國在司法實(shí)踐中作出的示例，如對雇主進(jìn)行直接人身威脅、不誠實(shí)、傲慢行為、偷盜雇主財(cái)產(chǎn)等“原因”都可以納入企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度之中。日本法院在判例中對1947年《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中規(guī)定的“歸因于雇員的原因”所作的解釋是：如對個(gè)人經(jīng)歷的虛假陳述、無合理原因曠工、拒絕服從雇主指令、挪用侵占和/或盜竊、犯罪或不當(dāng)行為、工作中故意偷
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懶或故意遲到、對其他雇員有暴力行為或進(jìn)行威脅、與雇主同業(yè)競爭或未經(jīng)允許披露公司秘密、擅用職權(quán)牟取個(gè)人利益、輕微過錯(cuò)頻繁并經(jīng)多次處罰。這些也都可在企業(yè)規(guī)章制度中予以先定?？傊?，我國“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一解雇理由在缺乏立法界定、司法認(rèn)定和企業(yè)民主的情況下，就像一個(gè)大籮筐，只要不觸犯法律的強(qiáng)制性規(guī)定，什么都可以往里裝。
最后，對于可預(yù)告解除的理由，我國《勞動(dòng)合同法》在第40條中僅規(guī)定了3點(diǎn)，即以身體原因、不能勝任工作和客觀情況變化致使勞動(dòng)合同無法履行為內(nèi)容，但這并不意味著我國用人單位可預(yù)告解除的權(quán)利受到了比一般國家更嚴(yán)格的控制。法國可預(yù)告解除的條件上述理由同樣成立，比如雇員因長期生病明顯影響企業(yè)生產(chǎn)的可以解雇，但是某些在法國可預(yù)告解除的理由可能會(huì)構(gòu)成我國即時(shí)解除的理由，比如不服從企業(yè)基于經(jīng)營需要的調(diào)動(dòng)。[16]即使是雇員的過錯(cuò)在他國可構(gòu)成預(yù)告解除的理由，但是由于其嚴(yán)格的司法認(rèn)定，在他國某雇員的某項(xiàng)過錯(cuò)可能不構(gòu)成解雇理由，而在我國則可能因?yàn)橛萌藛挝粌?nèi)部規(guī)章制度的認(rèn)定而被即時(shí)解雇。如在日本，什么可以構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由，司法中往往要求甚嚴(yán)。一般講，只因某雇員工作效率低、懶散或情節(jié)輕微的錯(cuò)誤，是不允許解雇的。[17]另外，非過錯(cuò)解雇的程序也非常嚴(yán)格，如雇主解雇受傷、患病或服役的雇員，必須事先取得勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)辦公室的批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)而解雇的，解雇無效。德國預(yù)告
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解雇必須符合社會(huì)公正原則，并充分考慮到被解雇員工的具體情況，如某員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負(fù)擔(dān)重，解雇就違背了該原則。[18]而且，雇主根據(jù)雇員違約行為做出解雇之前，一般情況下應(yīng)給雇員改正的機(jī)會(huì)，通常是雇主在雇員錯(cuò)誤發(fā)生后給予正式警告，后者再次犯錯(cuò)，才構(gòu)成解雇的正當(dāng)理由。如果雇主長期容忍了雇員的某種違約行為，比如上班經(jīng)常遲到，就不能突然以遲到為由解雇雇員。[19]即使在崇尚解雇自由的美國，法不禁止即可自由解雇，但是根據(jù)美國聯(lián)邦和州的規(guī)定，隨意解雇的例外情形卻很多，如集體合同約定的例外、默示合約的例外、信賴雇用的例外和公共政策的例外。[20]許多集體談判協(xié)議規(guī)定了遞進(jìn)式的懲戒措施，并將解雇作為最后一項(xiàng)措施，雇員反復(fù)或嚴(yán)重違反雇主的規(guī)章制度的，可以對其進(jìn)行解雇。[21]所謂雇主和雇員之間的默示合約，是指因?yàn)楣陀铆h(huán)境的各種因素(包括雇主的言行)而導(dǎo)致雇員有理由相信他不應(yīng)當(dāng)被隨意解雇。在認(rèn)定是否存在默示合約時(shí)，法庭通常會(huì)考慮雇員是否已經(jīng)為雇主工作多年、期間雇員是否獲得過良好的工作評價(jià)和表揚(yáng)、雇員是否被升級(jí)、獲得加薪和花紅、雇主是否表示過該雇員會(huì)繼續(xù)獲得聘用等，這些考慮相當(dāng)于對雇員工作能力的考量，雇主在上述情況下不能以勞動(dòng)者不能勝任工作為由而解雇。公共政策的例外中包括了各種歧視性解雇和報(bào)復(fù)性解雇的禁止以及因雇員嚴(yán)重的健康問題或在工作中受傷或者提出工傷補(bǔ)償申請而解雇的禁止等。[22]
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2.推定解雇制度的缺失。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，用人單位裁員手段更加隱蔽，如將一些工齡長、年齡大、工資高、“不聽話”的員工在企業(yè)所謂“業(yè)務(wù)發(fā)展需要、調(diào)整崗位”等名義下，被重新安排到“不愿干、干不了”的崗位上，迫使員工“自愿”離開。這是對《勞動(dòng)合同法》的合法規(guī)避，是推定解雇制度缺失的必然后果。推定解雇制度是指勞動(dòng)成文法或者判例法確立的從雇員被迫或者被引誘辭職的行為推定雇主有解雇雇員的故意，因而讓雇主承擔(dān)復(fù)職或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的法定行為準(zhǔn)則。[23]推定解雇行為具有普遍性、隱蔽性和復(fù)雜性，如英國《雇傭權(quán)利法》中推定解雇是指這樣的情形：從表面上看雇傭合同終止是出于雇員主動(dòng)辭職或雇員與雇主雙方的合意，但雇員辭職或解除合意是由于雇主方面的不當(dāng)行為所致，法律將這種勞動(dòng)關(guān)系的終止也視為解雇，從而使職工獲得被解雇者應(yīng)有的權(quán)利或利益。這是對勞動(dòng)者更為深切的保護(hù)。
3.沒有規(guī)定勞動(dòng)者尋找新工作的時(shí)間。很多國外的勞動(dòng)立法中規(guī)定了在單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的期間給予勞動(dòng)者尋找新工作的時(shí)間。在勞動(dòng)者或用人單位提出要解除無固定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，在預(yù)告期內(nèi)，必須給勞動(dòng)者留有必要的時(shí)間以尋找新工作，例如，土耳其《勞工法》第19條規(guī)定，在通知的期間內(nèi)雇主應(yīng)當(dāng)給予受雇人在工作時(shí)刻脫產(chǎn)尋找新雇傭職位的必要時(shí)間而不扣減其任何工資。為此，給予
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4.解雇條件未對不同規(guī)模的企業(yè)和不同工作年限的雇員作區(qū)別對待。很多國家的勞動(dòng)立法對中小企業(yè)都有這樣或那樣的免除條款，解雇保護(hù)方面的主要表現(xiàn)為：(1)不同規(guī)模的企業(yè)解雇和裁員的條件不同。印度聯(lián)邦立法要求解雇員工需經(jīng)政府批準(zhǔn)，但此法對雇員100人(有時(shí)是300人)以下的大多數(shù)印度企業(yè)都實(shí)行免除;反就業(yè)歧視法是美國勞動(dòng)法中對雇員進(jìn)行嚴(yán)格保護(hù)的成文法，但反就業(yè)歧視法都對小企業(yè)實(shí)行優(yōu)惠待遇，如1964年《民權(quán)法案》第七章僅適用于至少有15個(gè)雇員的雇主;[25]德國的《解雇保護(hù)法》也不適用于除職業(yè)培訓(xùn)人員外的常規(guī)雇員人數(shù)為10人或10人以下的小型公司和企業(yè)。[26]我國《勞動(dòng)合同法》沒有就用人單位單方解除勞動(dòng)合同的實(shí)體權(quán)利限制對中小企業(yè)予以例外規(guī)定，但是，從程序上看，根據(jù)第41條規(guī)定，200人以下的企業(yè)只要裁員人數(shù)不超過10%，其他企業(yè)只要裁員不超過20人就有了絕對的裁員自由，用人單位既不需要向工會(huì)或者全體職工說明情況，也不需要向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。而在國外，解雇程序方面的制度設(shè)計(jì)十分嚴(yán)密，即使企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員，如法國《勞動(dòng)法典》針對裁員的不同人數(shù)作出了不同的程序規(guī)定，其中少于10人的經(jīng)濟(jì)性裁員，雇主應(yīng)征求企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見，涉及單個(gè)性裁員或10人以下
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快速專業(yè)解決您的法律問題 的，企業(yè)要在裁員通知發(fā)出后8天內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)行政部門，否則要受到罰款的處罰;[27]瑞典《就業(yè)保護(hù)法》強(qiáng)制規(guī)定，雇主在基于合理理由解雇或集體解雇雇員前，還必須履行“調(diào)換雇員工作的義務(wù)”，努力在企業(yè)內(nèi)部為雇員調(diào)換工作或提供其它種類的工作，只有在窮盡其它解決問題的方式后才能考慮解雇;1970年《伊拉克共和國勞工法》規(guī)定，公營部門管理機(jī)構(gòu)或私營部門雇主解雇或裁員要向終止雇傭管理局申請取得認(rèn)可，雇傭5名或更多名工人的私營部門，不經(jīng)勞工部長事先批準(zhǔn)，不得關(guān)閉或結(jié)業(yè)。[28]我國《勞動(dòng)合同法》第41條還規(guī)定“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”可以裁員，這在全世界都是少有的。(2)有些國家對雇員的解雇保護(hù)有連續(xù)工作時(shí)間的要求。如德國《解雇保護(hù)法》規(guī)定，雇員在同一企業(yè)或同一聯(lián)合企業(yè)連續(xù)工作6個(gè)月以上時(shí)，無正當(dāng)理由解除與之的勞動(dòng)關(guān)系無效;[29]英國《雇傭權(quán)利法》規(guī)定，雇員必須為同一雇主工作滿2年后才可享有不被非公正解雇的權(quán)利。除非有相反的規(guī)定，推定工作具有連續(xù)性，并且不因工作調(diào)動(dòng)、提升、重新雇傭或復(fù)職、罷工、出國、假日、疾病、受傷、懷孕、監(jiān)禁等而中斷。[30]考慮到我國最高6個(gè)月試用期的規(guī)定和短期勞動(dòng)合同為主的格局，此方面可大致抵消矣。
綜上所述可見，我國用人單位的解雇權(quán)并沒有受到比國際一般水平更為嚴(yán)格的制約。特別需要說明的是，考慮到普遍適用的定期勞動(dòng)合同既可無條件終止也可有條件解除，我國的解雇保護(hù)水平更不能自
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認(rèn)為比得過別國。即使是“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的”不得解雇，但合同一般也會(huì)在不長的時(shí)間內(nèi)終止。
三、勞動(dòng)合同的效力：自愿原則與國家干預(yù)的雙重缺失
勞動(dòng)合同的效力制度主要包括合同的無效、可撤銷和可變更制度。我國勞動(dòng)合同效力制度自愿原則的缺失體現(xiàn)在無效和可撤銷法定情形的設(shè)置方面。
現(xiàn)代合同法“鼓勵(lì)交易”的立法目標(biāo)和原則與現(xiàn)代勞動(dòng)法設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同效力制度的原理具有共通性。[31]鼓勵(lì)民事活動(dòng)當(dāng)事人之間的交易盡可能順利完成和鼓勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)力商品交易在較長時(shí)間內(nèi)持續(xù)都可以達(dá)到雙贏的目的?；诖?，世界各國對全部無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定均持謹(jǐn)慎態(tài)度，例如在德國、日本、巴林、利比亞等國勞動(dòng)法上，內(nèi)容違反法律強(qiáng)制性規(guī)定、勞動(dòng)協(xié)約(即集體合同)、勞動(dòng)條件及其他待遇所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)部分(除對雇傭工人有利)的合同無效;沙特阿拉伯《勞工法》、新加坡《雇傭法》認(rèn)為，合同中規(guī)定的服務(wù)條件對受雇人不利的或侵犯受雇人權(quán)利的部分無效，雇員放棄其所享有的權(quán)利所訂立的合同無效;德國《民法典》、法國《勞動(dòng)法典》規(guī)定，違背善良風(fēng)俗或合同目的不合法、不道德的勞動(dòng)合同無效;俄羅斯《聯(lián)邦勞動(dòng)法典》、日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、韓國《勞動(dòng)
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標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，雇傭條件達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或惡化勞動(dòng)者狀況的合同無效;巴林勞動(dòng)法規(guī)定，未成年人未在保護(hù)人的許可下簽訂的雇傭合同或是在達(dá)到合法年齡時(shí)未對合同加以認(rèn)可或者合同未繼續(xù)得到其保護(hù)人或按情況得到法院的認(rèn)可的合同無效。[32]在勞動(dòng)合同無效制度中還引入了部分無效的概念，如在德國，勞動(dòng)條件的約定，違反勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)只限于該違法部分無效，其余部分仍有效。[33]由此可見，各國在認(rèn)定勞動(dòng)合同方面大多秉持有利于勞動(dòng)者、有利于社會(huì)利益、不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的原則，此外皆付諸于當(dāng)事人雙方的自由意志。比如，德國《民法典》規(guī)定，因欺詐和脅迫而簽訂的勞動(dòng)合同為可撤銷合同，由當(dāng)事人基于對自身利益的判斷來決定合同的效力。而我國《勞動(dòng)合同法》第26條將此類合同規(guī)定為無效合同，且沒有確立可撤銷合同制度，這是對民法和社會(huì)法精神的雙重違背。從法學(xué)理論看，兩大法系的立法在對待因欺詐、脅迫而訂立的合同的效力問題上，存在著驚人的相似之處，即都將其視為可撤銷合同，而非絕對的無效合同，在這一點(diǎn)上，兩大法系的判例學(xué)說也基本上不存在重大分歧。事實(shí)上，無論是在崇尚個(gè)人主義和契約自由的自由資本主義時(shí)代，還是在強(qiáng)調(diào)契約公正的當(dāng)代，無論是從合同法既往的演化過程還是從合同法今后的發(fā)展趨向來看，將因欺詐、脅迫而訂立的合同作為可撤銷合同而不是無效的合同對待，基本上已形成為一項(xiàng)成熟的規(guī)則和制度，[34]勞動(dòng)合同更應(yīng)如此。
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1999年《合同法》在合同無效原因上貫徹了鼓勵(lì)交易和社會(huì)利益原則，而在合同無效確認(rèn)機(jī)制上貫徹國家干預(yù)原則，體現(xiàn)了民法社會(huì)化的歷史趨勢。無效合同違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定和社會(huì)公共利益，由此決定了國家要對無效合同予以主動(dòng)干預(yù)。這種干預(yù)主要體現(xiàn)在：在合同糾紛中，法院和仲裁機(jī)構(gòu)不待當(dāng)事人請求合同無效，便可以主動(dòng)審查合同是否具有無效的因素，如發(fā)現(xiàn)合同屬于無效合同，便應(yīng)主動(dòng)地確認(rèn)合同無效。對無效合同的國家干預(yù)還表現(xiàn)在，有關(guān)國家行政機(jī)關(guān)可以對一些無效合同予以查處，追究有關(guān)無效合同當(dāng)事人的行政責(zé)任。
民事合同無效確認(rèn)機(jī)制上的國家干預(yù)原則決定了勞動(dòng)合同無效確認(rèn)機(jī)制的立法取向，或者說勞動(dòng)合同的無效確認(rèn)更應(yīng)當(dāng)貫徹國家干預(yù)原則，因?yàn)閯趧?dòng)力市場上呈現(xiàn)的是“弱勞強(qiáng)資”的格局。《勞動(dòng)合同法》第26條第2款規(guī)定，對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。從條文字面意義上理解，只能得出這樣的結(jié)論：只有在對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議時(shí)，才由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn);如果一方向?qū)Ψ街鲝埡贤瑹o效，對方?jīng)]有異議，則勞動(dòng)合同歸于無效;若雙方當(dāng)事人對勞動(dòng)合同的效力無爭議，則無效勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。這與《勞動(dòng)法》第18條第3款的規(guī)定(勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn))有明顯的差別。根據(jù)《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)
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或者人民法院所要確認(rèn)的無效勞動(dòng)合同，可以是當(dāng)事人主張的，也可以是在勞動(dòng)爭議處理過程中自行發(fā)現(xiàn)的，體現(xiàn)了國家干預(yù)原則?！秳趧?dòng)合同法》則排除了仲裁委員會(huì)和法院主動(dòng)審查勞動(dòng)合同效力的權(quán)力，也許這不是立法者的本意，僅僅是立法措辭的問題，但卻不可避免地構(gòu)成了無效勞動(dòng)合同國家干預(yù)機(jī)制的缺失。
四、對《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》中相關(guān)條款的整改建議
綜合上述分析，并結(jié)合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》(以下簡稱草案)中相關(guān)制度的規(guī)定，筆者對草案的第9條、第24條、第27條、第28、29條提出以下的調(diào)整和修改建議。
1.草案第27條關(guān)于試用期的規(guī)定
草案第27條第1款對《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定作出了一定程度的突破。在試用期內(nèi)，用人單位不必為醫(yī)療期滿或不勝任工作的勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)即可解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定明確了不勝任工作即構(gòu)成不符合錄用條件，但這可能導(dǎo)致新的問題的產(chǎn)生，即根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知的規(guī)定，醫(yī)療期至少是3個(gè)月，而如果勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定的試用期少于3個(gè)月，那么醫(yī)療期滿時(shí)的解雇屬于試用期內(nèi)的解雇還是預(yù)告解雇?要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?勞動(dòng)者試用期內(nèi)尚未工作幾天而用人單位卻要承擔(dān)3個(gè)月的義務(wù)公不公平?另外，草案第27條第2款關(guān)
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于客觀情況發(fā)生變化和裁員時(shí)可解除試用期合同的規(guī)定跟《勞動(dòng)合同法》發(fā)生了沖突，是違背立法法的，而且，裁員時(shí)可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，是不是意味著可以不考慮《勞動(dòng)合同法》第41條依據(jù)勞動(dòng)合同期限留用人員的標(biāo)準(zhǔn)?這些問題都有待理順。
筆者認(rèn)為，草案之所以將《勞動(dòng)合同法》細(xì)化得支離破碎，主要原因在于《勞動(dòng)合同法》對試用期的規(guī)定有失合理：一方面，立法者嚴(yán)格控制試用期內(nèi)用人單位的解雇權(quán)，在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同必須負(fù)有向勞動(dòng)者說明理由的義務(wù)，這同外國試用期內(nèi)雙方無條件解除勞動(dòng)合同的立法通例不同。如此善意的制度設(shè)計(jì)結(jié)果卻是混淆了設(shè)立試用期和規(guī)范試用期的目的，亦可能因壓抑用人單位的用工靈活性而阻卻了就業(yè)機(jī)會(huì);另一方面，立法者不分崗位性質(zhì)地設(shè)立了試用期6個(gè)月的上限，從而給用人單位留下了通過簽訂3年以上的勞動(dòng)合同而實(shí)際用工6個(gè)月的規(guī)避空間。既定的立法框架留給用人單位的選擇是：對于常設(shè)崗位，要么與勞動(dòng)者簽訂兩次勞動(dòng)合同后面臨必須簽訂無固定期限勞動(dòng)的法律局面，要么一次簽訂較長的勞動(dòng)合同以規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同。既然約定多長的期限都可提前解除，而且解除和終止都要支付同樣的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，選擇3年以上勞動(dòng)合同對用人單位來說顯然符合利益最大化原則。事實(shí)上，這種以3年一簽代替以往1年一簽的虛假繁榮已經(jīng)出現(xiàn)。[35]
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試用期立法的國際慣例是根據(jù)不同崗位或不同勞動(dòng)者設(shè)立試用期的期限或?qū)⒃囉闷诳刂圃诤芏痰钠谙迌?nèi)。前者如俄羅斯《聯(lián)邦勞動(dòng)法典》規(guī)定，對按法律規(guī)定競爭上崗的人員，錄用孕婦、不滿18歲的人員，剛從高等、中等和初等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的專業(yè)人員不能規(guī)定試用期;試用期一般不超過3個(gè)月;對單位領(lǐng)導(dǎo)及其副手、對總會(huì)計(jì)師及其副手的試用期不能超過6個(gè)月。[36]貝寧《勞動(dòng)法》規(guī)定，在不定期合同中，以小時(shí)、月計(jì)薪的職員、工人和手工勞動(dòng)力的試用期不得超過15天，管理人員、干部和類似人員的試用期不得超過3個(gè)月;[37]后者如摩爾多瓦共和國《勞動(dòng)法》規(guī)定，如果法律未作其他規(guī)定，試用期不應(yīng)超過3個(gè)月，在個(gè)別情況下，根據(jù)有關(guān)工會(huì)委員許可，試用期可以是6個(gè)月。[38]比利時(shí)《雇傭合同法》規(guī)定，試用期不應(yīng)少于7天多于14天。法國《勞動(dòng)法典》規(guī)定，合同期限為6個(gè)月的，按照合同期限一周試用期為一天的方法計(jì)算，最長不得超過2周;合同期限為6個(gè)月以上的，試用期為1個(gè)月。[39]
2.草案第28、29條關(guān)于勞動(dòng)合同解除條件和終止條件的規(guī)定
草案第28、29條將用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形和無固定期限勞動(dòng)合同終止的情形羅列在一起，意在澄清人們對《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同不可解除的誤解，但事與愿違，這樣的規(guī)定還是引起了人們尤其是勞動(dòng)者新的誤解——認(rèn)為勞動(dòng)立法“朝令夕改”，立場由“偏向勞方”轉(zhuǎn)向“偏向資
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方”。這其實(shí)是立法技術(shù)造成的問題，作為實(shí)施細(xì)則，草案不能與《勞動(dòng)合同法》相沖突，只能在上位法的授權(quán)范圍內(nèi)就規(guī)定不明的條款進(jìn)行具體化。為澄清民眾對無固定期限勞動(dòng)合同的誤解而將上位法中的完整規(guī)定分解開來作部分強(qiáng)調(diào)，這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的做法是立法的大忌。草案第28、29條的失敗之處在于兩點(diǎn)：一是應(yīng)該細(xì)化的部分如“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”、“不勝任工作”等模糊字眼沒有作任何解釋或處理;二是片面重復(fù)在《勞動(dòng)合同法》中同樣適用于固定期限勞動(dòng)合同的無固定期限勞動(dòng)合同解除和終止的條件，引起固定期限勞動(dòng)合同不可解除的歧義。因此，建議至少在立法措辭上將“固定期限”和“無固定期限”并立或者不予規(guī)定。
3.草案第24條關(guān)于勞動(dòng)合同中止的規(guī)定
當(dāng)勞動(dòng)者因法定或約定的事由暫時(shí)無法履行合同義務(wù)時(shí)，很多國家立法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止履行，待有關(guān)中止履行的情形消失且雙方有繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的條件和可能時(shí)再恢復(fù)履行。如秘魯《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，以下情形可以中止履行勞動(dòng)合同：暫時(shí)喪失工作能力;經(jīng)證明的疾病或事故;產(chǎn)前或產(chǎn)后的假期;節(jié)假日;因公務(wù)或服義務(wù)兵役而離開工作崗位;因執(zhí)行工會(huì)職責(zé)而離開工作崗位或不上班;紀(jì)律處罰;行使罷工權(quán);工人被拘留;雇主允許的請假或離開工作;不可預(yù)見的事件或不可抗力;其他法律上認(rèn)可的原因。[40]《伊朗伊斯蘭共
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和國勞工法》第2章第3節(jié)規(guī)定勞動(dòng)合同因下列事由而中止：服兵役的時(shí)間以及工人志愿赴前線的時(shí)間;由于不可抗力或發(fā)生意外事件(出于雙方意志外)而使工廠部分或全部停工;可以不帶薪地享受學(xué)習(xí)假或其它假的工人，在休假期間;工人被拘留期間。[41]《幾內(nèi)亞共和國勞動(dòng)法》總則部分第4章規(guī)定，疾病、事故、產(chǎn)假和兵役均可導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的中止，除另有規(guī)定，中止期應(yīng)計(jì)入工齡。[42]
草案第24條填補(bǔ)了《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)合同中止制度的空白，規(guī)定了以下中止理由：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致;勞動(dòng)者應(yīng)征入伍;勞動(dòng)者被依法限制人身自由或者勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡。勞動(dòng)合同中止的期限最長不超過5年。從國外立法來看，勞動(dòng)合同中止的原因既有勞方的原因，如被拘禁、罷工、服兵役、患病等，也有資方的原因，如閉廠、部分或全部停工等;既有勞資雙方都暫停履行義務(wù)的中止，如服兵役、被拘禁等，也有資方仍要支付一定補(bǔ)償?shù)闹兄?，如患病、生育、帶薪休假、停工?既有規(guī)定中止期間計(jì)人工齡的國家，如幾內(nèi)亞，也有規(guī)定不計(jì)人工齡的情形，例如在法國，中止期間計(jì)人雇主與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的年限里(影響到辭退補(bǔ)償金的數(shù)額)，不計(jì)入雇員連續(xù)提供勞動(dòng)的年限(影響到辭退預(yù)告期的期限和享受辭退補(bǔ)償金的權(quán)利)。[43]草案第24條采取了中止原因限于勞方、勞資雙方均暫停義務(wù)、不計(jì)人工作年限(勞動(dòng)者應(yīng)征入伍中止履行勞動(dòng)合同的除外)的立場，基本上屬于狹義的中止。
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建議在草案中增加勞方合理罷工和資方停工、閉廠作為勞動(dòng)合同中止的原因，計(jì)人工作年限，并規(guī)定補(bǔ)償比例。
4.草案第9條關(guān)于勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)讓的規(guī)定
勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)讓可因企業(yè)合并、分立、整體轉(zhuǎn)讓、單個(gè)雇員轉(zhuǎn)讓、雇主法律地位變化等而發(fā)生?！兑晾室了固m共和國勞工法》第12條規(guī)定，工廠所有權(quán)的任何變更，例如以任何一種方式出售或轉(zhuǎn)讓;生產(chǎn)方式的變更;與其它企業(yè)合并;工廠國有化;業(yè)主死亡等情況，對已生效的工人合同沒有影響，新業(yè)主將承擔(dān)舊業(yè)主的承諾和義務(wù)。[44]1974《尼日利亞聯(lián)邦共和國勞工法》第10條規(guī)定，任何合同自一雇主轉(zhuǎn)讓于另一雇主，應(yīng)經(jīng)工人同意并由主管勞工的官員在合同上對合同轉(zhuǎn)讓簽證。[45]加拿大《勞工(標(biāo)準(zhǔn))法》規(guī)定，對在跨省的單位供職的職工，由于該單位被售出、租借、合并或其他情況而變換雇主，職工在雇主更迭以前和以后的供職應(yīng)被視為在一個(gè)雇主處的連續(xù)供職而不受事項(xiàng)過戶的影響。埃及《勞動(dòng)法》、巴林《勞工法》(私營部分，1976年)、利比亞《勞工法》規(guī)定，企業(yè)發(fā)生合并或轉(zhuǎn)讓時(shí)，都不得影響企業(yè)履行義務(wù)，除非企業(yè)受到清算、宣布破產(chǎn)或被當(dāng)局批準(zhǔn)永遠(yuǎn)關(guān)閉，否則工人與該企業(yè)的雇傭合同仍然有效?？溌 秳诠しǖ洹芬?guī)定，雇主的法律地位發(fā)生變化，如繼承、合并、資金轉(zhuǎn)變、變?yōu)楣?，除巨大力量所造成?破產(chǎn)和司法清理不作為巨大力量)，在變化當(dāng)天仍有效的勞動(dòng)合同，在新企業(yè)主和企業(yè)人員之間繼續(xù)存
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在。[46]德國《民法典》第613a條保護(hù)雇員不受企業(yè)轉(zhuǎn)讓的解雇風(fēng)險(xiǎn)，如無經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等原因，僅因企業(yè)轉(zhuǎn)讓而作出的解雇無效。
草案第9條第2款規(guī)定，因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位的連續(xù)計(jì)算工作年限。該款對《勞動(dòng)合同法》中用人單位發(fā)生合并或者分立等情況原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效的規(guī)定作了擴(kuò)展解釋，擴(kuò)大了勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)讓的范圍，是對保障職業(yè)穩(wěn)定的進(jìn)一步肯定。但是，實(shí)踐中有一些用人單位先與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，再要求勞動(dòng)者與新用人單位重新訂立勞動(dòng)合同的，顯然不屬于“轉(zhuǎn)到”，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限不能合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。這就為用人單位規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同提供了一個(gè)可鉆的漏洞，而這個(gè)漏洞在現(xiàn)有的勞動(dòng)合同期限制度下很難堵塞。
注釋:
*作者單位：溫州大學(xué)甌江學(xué)院。
[1]參見王全興：《就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)合同法保障——審視我國勞動(dòng)合同立法的一種新視角》，《中州學(xué)刊》2005年第6期。
[2]例如，《委內(nèi)瑞拉共和國憲法》不僅規(guī)定“人人有工作的權(quán)利”，而且規(guī)定“應(yīng)當(dāng)通過法律保證工作的穩(wěn)定”。參見《委內(nèi)瑞拉
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共和國憲法》，載《世界人權(quán)約法總覽》，四川人民出版社1990年版，第371頁。
[3]參見王益英主編：《外國勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》，中國人民大學(xué)出版社2001年版，第206頁。
[4]參見劉建榮：《完善無固定期限勞動(dòng)合同制度的法律思考》，《中國勞動(dòng)》2003年第10期。
[5]參見金英杰：《試論職業(yè)穩(wěn)定權(quán)——兼談瑞典勞動(dòng)法對我國勞動(dòng)權(quán)內(nèi)涵的啟示》，載《勞動(dòng)法評論》第1卷，中國人民大學(xué)出版社2005年版，第170頁。
[6]參見坦桑尼亞《桑給巴爾1990年(私有企業(yè))雇傭條例》，http：//?newId=7258&，2008年5月20日訪問。
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[15]參見鄭愛青：《法國勞動(dòng)合同立法的啟示》，《法學(xué)雜志》2002年第5期。
[16]《在法國關(guān)于解雇與辭職的法規(guī)》，http：//?newId=7258&，2008年5月30日訪問。
[19]參見黃卉：《德國勞動(dòng)法中的解雇保護(hù)制度》，《中外法學(xué)》2007年第1期。
[20]參見《美國勞動(dòng)合同立法情況》，http：//uniap.law.pku.edu.cn/article/Details.asp?NewsId=1455&ClassName=%D7%A8%BC%D2%C2%DB%CC%B3，2008年5月30日訪問。
[21]參見董保華、劉海燕：《解雇保護(hù)制度研究》，http：//，2008年5月30日訪問。
[36]參見《俄羅斯勞動(dòng)管理法》，http：//004km.cn/cms/site/include/show—dw.jsp?mainInfold=7702，2008年5月30日訪問。
[37]參見貝寧《勞動(dòng)法》，http：//004km.cn/country/news/content.asp?newsid=1313&news—class—id=451，2008年5月30日訪問。
[43]同前注 [3]，王益英主編書，第207頁。
[44]同前注 [41]。
[45]同前注 [28]，勞動(dòng)人事部政策研究室編書，第6頁。
[46]同前注 [32]。
第二篇：論勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
論 勞 動(dòng) 合 同 法 對 勞 動(dòng) 者 權(quán) 益 的 保 護(hù)
論勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
聶志華
內(nèi)容摘要
關(guān)于對勞動(dòng)者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)問題會(huì)直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個(gè)領(lǐng)域，因此勞動(dòng)者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。本文在通過《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時(shí)提出了一些建議，以便使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個(gè)方面進(jìn)行分析，其中《勞動(dòng)合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議，希望能為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)益
亮點(diǎn)
有待完善
建議
目 錄
一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述4
（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)4
（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨5
（三）《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
8二、勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀 8
（一）勞動(dòng)合同簽訂率低 8
（二）社會(huì)保障得不到有效的保護(hù) 9
（三）對勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)者休息休假權(quán)利方面加以侵害 9
（四）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 9
三、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析10
（一）勞動(dòng)力資源的相對過剩10
（二）用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益的對立性10
（三）勞動(dòng)者自身的局限性11
（四）勞動(dòng)保障法制尚不夠完善11
四、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)11
（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重12
（二）部分勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)相對空白12
（三）超時(shí)加班現(xiàn)象普遍存在12
（四）勞動(dòng)者缺乏必需的職業(yè)技能12
（五）勞動(dòng)侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善13
五、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的對策 13
（一）加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為13
（二）加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭議事件的發(fā)生13
（三）增加對勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度14
（四）加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)14
（五）建立社會(huì)保障體系和完善社會(huì)保險(xiǎn)立法15
備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動(dòng)者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會(huì)后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題既是一個(gè)重要的社會(huì)問題，也是一個(gè)重要的法律問題，因此社會(huì)各界都應(yīng)該對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。
一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述
（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)
1、《勞動(dòng)合同法》的概念
《勞動(dòng)合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動(dòng)合同法》是指所有調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動(dòng)合同法》是指全國人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過的，以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性法律文件。
《勞動(dòng)合同法》是一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會(huì)法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個(gè)人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動(dòng)合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會(huì)性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個(gè)人利益，又不屬于國家利益的社會(huì)利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動(dòng)關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動(dòng)者在權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法性質(zhì)，不能一味地堅(jiān)守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會(huì)的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。
《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對促進(jìn)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
2、勞動(dòng)合同法的特點(diǎn)
綜觀《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。
對勞動(dòng)者實(shí)行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動(dòng)者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動(dòng)合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會(huì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動(dòng)合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動(dòng)立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動(dòng)合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。
（3）與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會(huì)的發(fā)展、改革的深化，勞動(dòng)關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動(dòng)合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。
（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨
1、《勞動(dòng)合同法》的立法背景
我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動(dòng)法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動(dòng)法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動(dòng)用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動(dòng)力市場機(jī)制得以建立，在全社會(huì)范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動(dòng)力資源的效率配置成為可能，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)也日益受到重視。勞動(dòng)法的實(shí)施、勞動(dòng)制度的改革，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個(gè)人用工等等。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動(dòng)合同，將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實(shí)存在的問題對勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的完善。
另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價(jià)格包含勞動(dòng)力的價(jià)格，我國豐富的、低廉的勞動(dòng)力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動(dòng)力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價(jià)格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號(hào)目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個(gè)國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種?！边€有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動(dòng)力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時(shí)堅(jiān)持低勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時(shí)調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號(hào)。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。
制定《勞動(dòng)合同法》，是中國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會(huì)的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會(huì)和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會(huì)進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動(dòng)立法，盡早制定《勞動(dòng)合同法》。
2、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨
對于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，《勞動(dòng)合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。
根據(jù)這一規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨有四：
（1）完善勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時(shí)把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。
（2）明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。
（3）側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動(dòng)合同法》在明確規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動(dòng)立法的通行規(guī)則?！痹凇皬?qiáng)資本，弱勞工”的社會(huì)大環(huán)境下，勞動(dòng)者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動(dòng)合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。
（三）《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》加大了對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動(dòng)法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動(dòng)者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出臺(tái)了這樣一部法律。雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于對勞動(dòng)者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時(shí)代的意義。
二、勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀
我國自1994年《勞動(dòng)法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，我國相繼制定了一系列勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動(dòng)法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動(dòng)立法格局。勞動(dòng)立法取得了突破性的發(fā)展，勞動(dòng)法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)的現(xiàn)狀還很不理想，我國相當(dāng)一部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益還在遭受著嚴(yán)重的侵害和踐踏，我國勞動(dòng)者的權(quán)益的實(shí)現(xiàn)情況并不樂觀，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀有以下幾個(gè)現(xiàn)狀表現(xiàn)：
（一）勞動(dòng)合同簽訂率低
在我國突出特點(diǎn)就是人口眾多，就業(yè)機(jī)會(huì)難，加之勞動(dòng)力供給量大且長期增長，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)所需量，這種現(xiàn)象將長期存在。在這種形勢下，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業(yè)方面的原因，有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)的老板認(rèn)為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動(dòng)法的制約；也有員工個(gè)人方面的原因，有的員工認(rèn)為一旦和企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，就限制了自己的自由流動(dòng)。雖然2008年1 月1 日新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后，著實(shí)讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動(dòng)合同只是為了應(yīng)付勞動(dòng)局的抽查，一些簽訂包含所有應(yīng)記載事項(xiàng)的總字?jǐn)?shù)不足千字的‘一頁勞動(dòng)合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動(dòng)合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時(shí)候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動(dòng)者手里不留有合同文本。更有一些企業(yè)擬定了包含有排除勞動(dòng)者權(quán)利、加重勞動(dòng)者義務(wù)的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實(shí)意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規(guī)定的義務(wù)。
（二）社會(huì)保障得不到有效的保護(hù)
一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)采取種種辦法，不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。很多企業(yè)老板就是為了節(jié)約生產(chǎn)成本，故意逃避繳納保險(xiǎn)費(fèi)?！皢T工流動(dòng)性大，危險(xiǎn)程度不高，員工不愿意參保，參保繳費(fèi)難度大”，成為許多企業(yè)搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業(yè)迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險(xiǎn)。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業(yè)在實(shí)際操作過程中喜歡玩點(diǎn)“貓膩”，雖然相關(guān)文件規(guī)定所有員工都必須參保，但總是有應(yīng)對方法，干脆把員工名冊給改了，導(dǎo)致員工人數(shù)“縮水”，一百多名員工的企業(yè)，上報(bào)的名額只有二三十人。企業(yè)實(shí)際繳納社會(huì)保險(xiǎn)的一般多為中高層管理人員、技術(shù)含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報(bào)繳納基數(shù)“縮水”，不按企業(yè)員工的實(shí)際工資額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而是按最低繳費(fèi)數(shù)為參保標(biāo)準(zhǔn)。加之一些員工對交社會(huì)保險(xiǎn)問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認(rèn)為自己流動(dòng)性大，交了保險(xiǎn)也沒用。特別是來自一些農(nóng)村的服務(wù)員、后勤工人，很多人認(rèn)為今后還得回農(nóng)村，交了保險(xiǎn)也是白交，還不如讓企業(yè)多給點(diǎn)錢。
（三）對勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)者休息休假權(quán)利方面加以侵害
用人單位拖欠勞動(dòng)者工資、嚴(yán)重超時(shí)加班、不依勞動(dòng)法規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些是時(shí)常發(fā)生也是最為勞動(dòng)者敢怒不敢言的現(xiàn)象。《勞動(dòng)法》第三十六條明確規(guī)定：國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。但事實(shí)上很少企業(yè)能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業(yè)，基本上沒有執(zhí)行國家的規(guī)定的法律、法規(guī)。法律明文規(guī)定的合法合理的權(quán)益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權(quán)益困局。
（四）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時(shí)有發(fā)生，面對勞動(dòng)者生命健康安全，企業(yè)病不重視，可以說不屑一顧。這種現(xiàn)象的存在，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，應(yīng)加大對企業(yè)安全衛(wèi)生的檢查工作，尤其是一些容易出現(xiàn)職業(yè)病，發(fā)生安全事故的企事業(yè)單位。對違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負(fù)責(zé)人加大處罰力度，堅(jiān)持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢頭，有效地保護(hù)勞動(dòng)者的生命和財(cái)產(chǎn)安全，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利得到各項(xiàng)制度的保障，讓礦難，職業(yè)病等現(xiàn)象減少發(fā)生的頻率。
三、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析
根據(jù)庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場（the Dual Labor Market）理論：整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力市場可以進(jìn)一步分為第一勞動(dòng)力市場和第二勞動(dòng)力市場。第一市場是技能勞動(dòng)者市場, 工資較高、勞動(dòng)條件較好、崗位較有保障、職業(yè)前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動(dòng)者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩(wěn)定性和暫時(shí)性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動(dòng)者，主要就是在第二市場中的從業(yè)人員。這類勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)狀況是多方面因素綜合作用的結(jié)果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。
（一）勞動(dòng)力資源的相對過剩
中國是一個(gè)人口大國，一方面存在大量的農(nóng)村富余勞動(dòng)力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮(zhèn)失業(yè)人員的數(shù)量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴(kuò)招，不但原有的低層次勞動(dòng)者過剩，具有較高學(xué)歷的勞動(dòng)者也面臨較嚴(yán)重的失業(yè)威脅。同時(shí)，隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)以及對外開放的深入，社會(huì)吸納勞動(dòng)力的能力仍屬有限，甚至在局部會(huì)有所萎縮。這對于勞動(dòng)者來說，失業(yè)不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會(huì)連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。這種供求關(guān)系的嚴(yán)重失衡，龐大的勞動(dòng)力買方市場，不可避免地決定了勞動(dòng)者的弱勢地位。
（二）用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益的對立性
用人單位，特別是企業(yè)，投資設(shè)廠、開展經(jīng)營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業(yè)在生產(chǎn)過程中的一切活動(dòng)，否則，經(jīng)營便失去了意義。同樣，勞動(dòng)者之所以參加企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)，其主要目的是為了獲取勞動(dòng)報(bào)酬。對于絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的主要行為目標(biāo)。人工成本的增加對企業(yè)而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中不自覺地出現(xiàn)違反勞動(dòng)法律法規(guī)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向。
（三）勞動(dòng)者自身的局限性
勞動(dòng)者本身的局限性也是他們陷于弱勢而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,文化素質(zhì)相對較低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。這決定了很大一部分勞動(dòng)者（特別是外來務(wù)工人員）只能從事一些簡單體力勞動(dòng)，加上目前生產(chǎn)力的發(fā)展使簡單體力勞動(dòng)崗位的不斷減少，導(dǎo)致了簡單勞動(dòng)力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟(jì)能力。勞動(dòng)者往往沒有相應(yīng)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)和自我保護(hù)自我救濟(jì)的意識(shí)，同時(shí)他們又不得不考慮救濟(jì)的經(jīng)濟(jì)成本問題。第三,勞動(dòng)者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個(gè)體，難與組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動(dòng)關(guān)系中,沒有力量聯(lián)合的勞動(dòng)者將處于不利的地位。
（四）勞動(dòng)保障法制尚不夠完善
在我國，勞動(dòng)者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動(dòng)者的法律地位和權(quán)利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會(huì)關(guān)系中的平等并不是可以直接畫等號(hào)的。雖然目前我國的勞動(dòng)立法已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，基本建立起了具有中國特色的社會(huì)主義勞動(dòng)法律體系，但是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，勞動(dòng)立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動(dòng)法規(guī)數(shù)量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，同時(shí)操作性不強(qiáng)，無權(quán)威性解釋，且內(nèi)容上彼此矛盾沖突的也不在少數(shù)。對此，法律專業(yè)人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動(dòng)者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動(dòng)法的行為。我國當(dāng)前在勞動(dòng)爭議處理領(lǐng)域?qū)嵭械氖窍炔煤髮彛瑑蓪徑K審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時(shí)間，這對于用人單位來說無足輕重，但對于普通勞動(dòng)者而言，則是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)，無論在經(jīng)濟(jì)上還是精力上都難以承受，導(dǎo)致很多權(quán)益受到侵害的勞動(dòng)者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動(dòng)監(jiān)察作為政府介入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的另一個(gè)重要的行政執(zhí)法手段，又因?yàn)楣ぷ魅藛T數(shù)量與精力所限，對用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。
四、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條明確指出：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。”但是在我國當(dāng)前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往受到侵害，而又得不到及時(shí)有效的保護(hù)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重
勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)和居民服務(wù)做出了重大貢獻(xiàn)。但是,他們所得的勞動(dòng)報(bào)酬往往與其所作的貢獻(xiàn)不相當(dāng),而且隨時(shí)存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發(fā)的危險(xiǎn)。這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者獲取合法勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)益，而且拖欠民工工資又可能導(dǎo)致群體性聚眾滋事，使經(jīng)濟(jì)問題社會(huì)化、社會(huì)問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關(guān)，便會(huì)有許多涉及勞動(dòng)者（特別是農(nóng)民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。
（二）部分勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)相對空白
獲得物質(zhì)幫助是勞動(dòng)者的基本權(quán)益之一，社會(huì)保險(xiǎn)制度是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)的重要保證。但從現(xiàn)實(shí)情況看，雖然政府制訂了多種社會(huì)保障制度，并通過努力將很大一部分勞動(dòng)者納入社會(huì)保險(xiǎn)的體系中，但仍有部分勞動(dòng)者（特別是外來務(wù)工人員）被排除在社會(huì)保障的網(wǎng)絡(luò)之外，基本沒有社會(huì)保險(xiǎn)。他們在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下,就很難或者不能從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助或補(bǔ)償。正是由于缺乏這種必要的社會(huì)救助，使這部分勞動(dòng)者陷于弱勢的泥沼而難以自拔。
（三）超時(shí)加班現(xiàn)象普遍存在
休息權(quán)是勞動(dòng)者獲得生存權(quán)的必要條件，我國憲法和勞動(dòng)法都對此有明確的規(guī)定。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者超時(shí)工作的現(xiàn)象長期以來普遍存在，其休息權(quán)很難得到落實(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏加快,企業(yè)生存的守則就是“優(yōu)勝劣汰”，很多企業(yè)為了增強(qiáng)競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時(shí)間來增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。另一方面，勞動(dòng)力市場競爭的日趨激烈，也使勞動(dòng)者不得不通過延長勞動(dòng)時(shí)間來增強(qiáng)自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動(dòng)法中對加班工資作出了具體的發(fā)放規(guī)定，但這些規(guī)定又常常由于各種原因無法被真正實(shí)施。
（四）勞動(dòng)者缺乏必需的職業(yè)技能
我國目前勞動(dòng)力市場也表現(xiàn)出明顯的分割性, 很大一部分勞動(dòng)者在第二市場（注：庇奧爾的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論中所指的第二市場）就業(yè),他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動(dòng)知識(shí)和職業(yè)技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業(yè)崗位。與此同時(shí)，這部分勞動(dòng)者從事的很多職業(yè)崗位恰恰又是具高危險(xiǎn)性的,需要專門的安全衛(wèi)生防護(hù)知識(shí)和措施，而勞動(dòng)安全衛(wèi)生知識(shí)的貧乏，沒有必要的防護(hù)技能，又對勞動(dòng)者的安全和健康造成了極大的威脅。
（五）勞動(dòng)侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善
在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然勞動(dòng)者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實(shí)際地位卻不平等,勞動(dòng)者處于被動(dòng)不利的弱勢地位。勞動(dòng)者為了保有已經(jīng)得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關(guān)部門揭發(fā)企業(yè)的非法行為,更不敢與企業(yè)對抗,致使自身的合法權(quán)益長期受到侵害。另一方面，當(dāng)勞動(dòng)者因其合法權(quán)益受損尋求救濟(jì)時(shí)，又常常會(huì)因?yàn)槟承┛陀^條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關(guān)于勞動(dòng)案件處理中會(huì)遇到的專業(yè)性知識(shí)，這是絕大多數(shù)勞動(dòng)者所不具備的；或是一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，使其可通過委托代理人的方式彌補(bǔ)專業(yè)知識(shí)的不足，但勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經(jīng)有部分機(jī)構(gòu)（比如工會(huì)、司法部門等）對勞動(dòng)者的維權(quán)提供免費(fèi)的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動(dòng)者侵權(quán)救濟(jì)能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險(xiǎn),不惜通過侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的方式換取高額利潤。
五、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的對策
在一個(gè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時(shí)代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無法回避的事實(shí)，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動(dòng)者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。對于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)組織而言，只有更精確和有針對性地幫助成員維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和勞動(dòng)利益，才會(huì)在勞動(dòng)者心目中和社會(huì)評價(jià)里得到更大認(rèn)同，現(xiàn)有以下幾個(gè)建議或?qū)Σ摺?/p>
（一）加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為
勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)以經(jīng)常深入企業(yè)，積極主動(dòng)的查處侵權(quán)行為，不能對侵權(quán)行為不告不理或視而不見，并應(yīng)把重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為侵害勞動(dòng)者權(quán)益的企業(yè)上，定期或不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查，檢查《勞動(dòng)法》及其法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定在企業(yè)的落實(shí)和執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理和糾正，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí)予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
（二）加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭議事件的發(fā)生
加大《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。一是勞動(dòng)行政部門在日常監(jiān)管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監(jiān)督企業(yè)在錄用勞動(dòng)者時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，對于拒不簽訂勞動(dòng)合同或是僅為應(yīng)付檢查簽訂名義合同的企業(yè)，一經(jīng)查處，依法從嚴(yán)處理。其次督促和監(jiān)督企業(yè)按照規(guī)定為勞動(dòng)者交納各種社會(huì)保險(xiǎn)，確保勞動(dòng)者社會(huì)保障權(quán)的實(shí)現(xiàn)。再次針對餐飲企業(yè)用工的特點(diǎn)，加強(qiáng)對企業(yè)執(zhí)行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動(dòng)法》第四章的規(guī)定，侵害勞動(dòng)者休息權(quán)的行為，嚴(yán)格按照相關(guān)罰則予以處罰。二是政府有關(guān)部門要堅(jiān)決制止企業(yè)違背勞動(dòng)者意愿而與勞動(dòng)者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動(dòng)部門建立勞動(dòng)合同方面的舉報(bào)制度，對舉報(bào)者可以給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對違背勞動(dòng)者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級(jí)政府主導(dǎo)，建立健全勞動(dòng)行政部門與工商、稅務(wù)部門信息交流制度，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)更有效的監(jiān)管。
（三）增加對勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。
首先努力做好勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法制教育工作，不斷提高勞動(dòng)者依法維護(hù)自己合法權(quán)益和企業(yè)依法用工的覺悟。各級(jí)行政主管部門和工會(huì)組織要通過各種渠道幫助勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者了解簽訂勞動(dòng)合同的意義和好處，解決勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的思想認(rèn)識(shí)問題。其次是通過法律宣傳提高勞動(dòng)者自身的維權(quán)意識(shí)，讓員工自身了解到勞動(dòng)者依法享有的勞動(dòng)權(quán)益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)該積極主張自己的權(quán)利，法制建設(shè)不只是政府的事情，也是每一個(gè)公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業(yè)經(jīng)營者明白：剝奪和限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，是對勞動(dòng)者合法權(quán)利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業(yè)經(jīng)營者依法用工，切實(shí)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。
（四）加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)
目前我國審理勞動(dòng)爭議案件的程序?yàn)椤耙徊脙蓪彙敝贫龋彩莿趧?dòng)爭議必須經(jīng)過勞動(dòng)仲裁委員會(huì)做出裁決，否則人民法院不予受理。因?yàn)槲唇?jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)請求司法救濟(jì)的權(quán)利。加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)，應(yīng)讓勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵害時(shí)可以直接進(jìn)入司法程序來保護(hù)自己的權(quán)益。要使勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益得到有效保護(hù)，應(yīng)對現(xiàn)行勞動(dòng)爭議的司法制度進(jìn)行改革、變動(dòng)和完善，對于勞動(dòng)爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動(dòng)者。
（五）建立社會(huì)保障體系和完善社會(huì)保險(xiǎn)立法
參加社會(huì)保險(xiǎn)是我國法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而我國勞動(dòng)者的參保率卻不高，這主要是因?yàn)橛萌藛挝粸榱酥\求自身不當(dāng)利益，漠視法律的強(qiáng)制性規(guī)定侵犯勞動(dòng)者權(quán)益造成的。社會(huì)保險(xiǎn)被譽(yù)為社會(huì)秩序的“安全網(wǎng)”和“減震器”，他還具有促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和精神文明建設(shè)的作用，如果企業(yè)不按規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，當(dāng)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)得不到及時(shí)有效保護(hù)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生和激發(fā)社會(huì)矛盾，阻礙社會(huì)進(jìn)步和破壞精神文明建設(shè)。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，不僅會(huì)對勞動(dòng)者自身產(chǎn)生影響，它還會(huì)波及到經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。勞動(dòng)者的報(bào)酬分配是社會(huì)分配機(jī)制的重要組成部分，它也應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律。侵犯勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)，會(huì)影響社會(huì)分配機(jī)制，也違背市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律，削弱勞動(dòng)者的購買力，使勞動(dòng)者生活質(zhì)量下降，進(jìn)而會(huì)影響社會(huì)再生產(chǎn)，為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀卻不容樂觀，當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到法律的及時(shí)有效的保護(hù)時(shí)，會(huì)嚴(yán)重挫傷勞動(dòng)者勞動(dòng)的積極性，所產(chǎn)生的后果是十分嚴(yán)重的，面對社會(huì)的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會(huì)發(fā)展帶來不穩(wěn)定因素。
從目前的勞動(dòng)關(guān)系制度來看，雖然我國現(xiàn)行的法律關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》為主體的勞動(dòng)法法律體系整體框架已經(jīng)形成。還有其它一些法律、法規(guī)的規(guī)定也涉及到勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的保障問題，在這些法律法規(guī)的前提下，即使不對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，只要能嚴(yán)格執(zhí)行，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益仍可以得到比較好的保護(hù)，因此行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，對于侵犯勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的單位和個(gè)人加以嚴(yán)懲。同時(shí)不斷推進(jìn)基層工會(huì)的組建工作，完善工會(huì)組織。加強(qiáng)對勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法制宣傳教育，提高勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營者的法律意識(shí)。
被稱為“民生之本”的勞動(dòng)就業(yè)和“民生之?！钡纳鐣?huì)保障，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀以人為本核心內(nèi)容的基本要求，也是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。在勞動(dòng)者所擁有的諸多權(quán)益中，每一項(xiàng)都是十分重要的，他不僅關(guān)系到勞動(dòng)者個(gè)人，還關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到我國依法治國的進(jìn)程。所以為提高勞動(dòng)者的生存質(zhì)量，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，加快我國依法治國的進(jìn)程，加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是十分迫切和必要的。
結(jié) 束 語
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是與時(shí)具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想?？v觀《勞動(dòng)合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動(dòng)者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動(dòng)立法的一次飛躍。我相信我國的勞動(dòng)立法會(huì)越來越完善，勞動(dòng)者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。
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第三篇：論勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
論勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
內(nèi)容摘要
關(guān)于對勞動(dòng)者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)問題會(huì)直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個(gè)領(lǐng)域，因此勞動(dòng)者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。本文在通過《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時(shí)提出了一些建議，以便使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個(gè)方面進(jìn)行分析，其中《勞動(dòng)合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議，希望能為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)益
亮點(diǎn)
有待完善
建議
目 錄
一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4
（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4
（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6
（三）《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
二、《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8
（一）關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10
（三）關(guān)于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11
（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12
（六）關(guān)于單位規(guī)章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13
三、雖然《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14
（一）《勞動(dòng)合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14
（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15
（三）勞動(dòng)合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1
5四、進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議┈┈┈┈ 16
（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16
(二)提高裁員后對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范
圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17
（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結(jié)束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻(xiàn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動(dòng)者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會(huì)后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題既是一個(gè)重要的社會(huì)問題，也是一個(gè)重要的法律問題，因此社會(huì)各界都應(yīng)該對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。
一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述
（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)
1、《勞動(dòng)合同法》的概念
《勞動(dòng)合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動(dòng)合同法》是指所有調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動(dòng)合同法》是指全國人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過的，以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性法律文件。①
《勞動(dòng)合同法》是一部重要法律，在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會(huì)法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個(gè)人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動(dòng)合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》中，一方面，當(dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會(huì)性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個(gè)人利益，又不屬于國家利益的社會(huì)利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動(dòng)關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動(dòng)者在權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法性質(zhì)，不能一味地堅(jiān)守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會(huì)的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。②
《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動(dòng)關(guān)系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動(dòng)合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。
參見姜穎：《<勞動(dòng)合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對促進(jìn)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。①
2、勞動(dòng)合同法的特點(diǎn)
綜觀《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。
對勞動(dòng)者實(shí)行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動(dòng)者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動(dòng)合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會(huì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。②
（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動(dòng)合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動(dòng)立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動(dòng)合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。③
（3）與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會(huì)的發(fā)展、改革的深化，勞動(dòng)關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動(dòng)合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。④
參見程延園：《構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系》，中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動(dòng)合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動(dòng)合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動(dòng)合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5
（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨
1、《勞動(dòng)合同法》的立法背景
我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動(dòng)法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動(dòng)法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動(dòng)用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動(dòng)力市場機(jī)制得以建立，在全社會(huì)范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動(dòng)力資源的效率配置成為可能，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)也日益受到重視。勞動(dòng)法的實(shí)施、勞動(dòng)制度的改革，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個(gè)人用工等等。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動(dòng)合同，將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實(shí)存在的問題對勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的完善。①
另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價(jià)格包含勞動(dòng)力的價(jià)格，我國豐富的、低廉的勞動(dòng)力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動(dòng)力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價(jià)格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號(hào)目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個(gè)國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。” ① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動(dòng)力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時(shí)堅(jiān)持低勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時(shí)調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號(hào)。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②
制定《勞動(dòng)合同法》，是中國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會(huì)的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會(huì)和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會(huì)進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動(dòng)立法，盡早制定《勞動(dòng)合同法》。
2、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨
對于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，《勞動(dòng)合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。
根據(jù)這一規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨有四：
（1）完善勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時(shí)把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。
（2）明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。（3）側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動(dòng)合同法》在明確規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動(dòng)立法的通行規(guī)則?！雹墼凇皬?qiáng)資本，弱勞工”的社會(huì)大環(huán)境下，勞動(dòng)者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
①②龔雯：《我國進(jìn)入貿(mào)易摩擦多發(fā)期》，轉(zhuǎn)載自《人民日報(bào)》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動(dòng)合同法>的立法背景和立法趨勢》，法天下首頁，發(fā)表時(shí)間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動(dòng)合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動(dòng)合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。①
（三）《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》加大了對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動(dòng)法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》。《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動(dòng)者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出臺(tái)了這樣一部法律。雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于對勞動(dòng)者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時(shí)代的意義。
二、《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)
（一）關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者合同訂立方面
1、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動(dòng)合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制性規(guī)定勞動(dòng)合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動(dòng)合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，口頭勞動(dòng)合同無法取證的這一弊端對勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動(dòng)合同是記載用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動(dòng)合同規(guī)定了雙方的具體勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，那么勞動(dòng)者就可以持書面勞動(dòng)合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。②由上述兩點(diǎn)理由可知，采用書面形式訂立勞動(dòng)合同是非常有必要的?！秳趧?dòng)合同法》的此項(xiàng)規(guī)定既繼承了《勞動(dòng)法》第19條關(guān)于“勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
①② 謝良敏：《勞動(dòng)合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。
參見梁智：《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。
2、用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須訂立勞動(dòng)合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動(dòng)合同都能在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之初就訂立。為此《勞動(dòng)合同法》本著“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”的同時(shí)也規(guī)定了“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！币簿褪钦f，用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系后，可以不必馬上與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但也只有一個(gè)月的期限。如果一個(gè)月以后用人單位還不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資?！贝隧?xiàng)規(guī)定對勞動(dòng)者極為有利。①
3、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立是用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生了實(shí)際的用工開始，而不是勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)。按照原來《勞動(dòng)法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！睋Q言之，訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系才真正建立起來的錯(cuò)覺。這一規(guī)定是將勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同本末倒置了。正因?yàn)橛腥绱隋e(cuò)誤的規(guī)定，在《勞動(dòng)法》施行的十多年里，用人單位利用這個(gè)法律的空子，故意不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者無法用勞動(dòng)合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實(shí)存在一些勞動(dòng)仲裁人員和司法人員因此錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議，在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者拿不出勞動(dòng)合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動(dòng)者的主張，①參見梁智《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動(dòng)者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動(dòng)關(guān)系的惡化?，F(xiàn)在從《勞動(dòng)合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，否定了原來將勞動(dòng)合同置于勞動(dòng)關(guān)系的前提和中心地位的錯(cuò)誤觀念，還勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動(dòng)者得到更好地保護(hù)。①
(二)關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同方面
1、《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同需符合三個(gè)要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”、三是“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。然而，近年來勞動(dòng)合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國勞動(dòng)合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。②另外，目前勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動(dòng)合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)勞動(dòng)者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：一是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動(dòng)合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺(tái)的，勞動(dòng)合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動(dòng)者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項(xiàng)規(guī)定勞動(dòng)者也就有了訂立勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而且，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點(diǎn) 勞動(dòng)合同法草案今表決》，《法制日報(bào)》，2007年6月29日。工資。此項(xiàng)規(guī)定很好的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者帶來的麻煩，同時(shí)也促使用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
3、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，有利于為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動(dòng)者增強(qiáng)對用人單位的信任，勞動(dòng)者也會(huì)拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會(huì)給用人單位帶來更好的效益。
（三）關(guān)于試用期方面
1、《勞動(dòng)法》只規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月”。用人單位和勞動(dòng)者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時(shí)間不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。另外，試用期也是勞動(dòng)者檢驗(yàn)用人單位的期限，有利于勞動(dòng)者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動(dòng)者在與用人單位約定試用期時(shí)有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動(dòng)者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、《勞動(dòng)合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動(dòng)者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗(yàn)比老員工少，創(chuàng)造的價(jià)值也未必一定比他們少。此項(xiàng)規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會(huì)盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動(dòng)者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
3、《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動(dòng)合同 11 的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動(dòng)合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件需要解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比加大了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動(dòng)合同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。①
（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定
1、《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動(dòng)者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動(dòng)者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動(dòng)者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動(dòng)者也不會(huì)因?yàn)檫`約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動(dòng)者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動(dòng)者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險(xiǎn)，而且還有機(jī)會(huì)享受到服務(wù)期加薪的待遇。
2、《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動(dòng)者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時(shí)也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。
（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬方面
1、《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動(dòng)者工資問題 ①參見梁智：《<勞動(dòng)合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報(bào)上看到個(gè)別勞動(dòng)者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實(shí)事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。①有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。
2、針對上述問題《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動(dòng)爭議程序復(fù)雜的問題，勞動(dòng)者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿瑢趧?dòng)者追索自己應(yīng)得的工資提供了一個(gè)快捷的司法救濟(jì)途徑。
（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面
1、《勞動(dòng)法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實(shí)踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動(dòng)者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動(dòng)者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。企業(yè)是勞動(dòng)者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。
2、《勞動(dòng)合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動(dòng)者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢下勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)》，論文天下論文網(wǎng)，發(fā)表時(shí)間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實(shí)現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動(dòng)地位的勞動(dòng)者。
三、雖然《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但是仍存
在一些有待完善之處。
(一)《勞動(dòng)合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定
農(nóng)民工群體是一個(gè)非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個(gè)弱勢群體，黨和政府也時(shí)刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時(shí)間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。
有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動(dòng)者群體，對勞動(dòng)者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。①筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動(dòng)者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如果說勞動(dòng)者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會(huì)流動(dòng)中的邊緣弱勢群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題?！耙粋€(gè)社會(huì)如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會(huì)脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨?！鞭r(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個(gè)明證，這不能不引起社會(huì)的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會(huì)不再把法律當(dāng)作社會(huì)組織的一個(gè)工具而加以信賴?！雹畚覀円獦?gòu)建公平、正義的和諧社會(huì)，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。
另外，眾所周知在勞動(dòng)立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會(huì)得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動(dòng)合 ①②參見永剛：《<勞動(dòng)合同法>傾向勞方，農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題待解》，中國經(jīng)營報(bào)，2007年6月30日 曾湘泉：《價(jià)值理念、收入分配差距與社會(huì)保障制度構(gòu)建》，載[北京]社會(huì)保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認(rèn)真對待權(quán)利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。
（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷
企業(yè)裁員后對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益?！秳趧?dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！贝隧?xiàng)規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個(gè)問題。
1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃狡?。“?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障?！雹偃欢?，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因?yàn)榇隧?xiàng)規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個(gè)例子就可以說明這一問題，如果一個(gè)企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個(gè)員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就是12000元。12000元對于一個(gè)辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動(dòng)者一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但仍不能滿足勞動(dòng)者失業(yè)后長期的生活保障。
2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎(jiǎng)金有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將會(huì)大打折扣。可見，對勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動(dòng)者的切身利益。
（三）勞動(dòng)合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷
《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動(dòng)用工過程中，用人單位和勞動(dòng)者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會(huì)不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá) ① 于豐慧：《<勞動(dòng)合同法>三審對勞動(dòng)者保護(hù)不夠》，南方網(wǎng)，發(fā)表時(shí)間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動(dòng)合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動(dòng)合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動(dòng)合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。”①而用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夕進(jìn)行裁員的舉動(dòng)，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的行為。由此可見，《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的設(shè)計(jì)方面確實(shí)是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時(shí)也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
四、進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議 筆者認(rèn)為對勞動(dòng)者權(quán)利保障的認(rèn)識(shí)，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動(dòng)者具體權(quán)利的保障，而且還包括對勞動(dòng)者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識(shí)，為此筆者提出以下建議：
（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)
農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個(gè)嚴(yán)重的法律問題，法律對農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會(huì)出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對農(nóng)民工進(jìn)行強(qiáng)勢關(guān)懷。
制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益?！雹谵r(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：
1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強(qiáng)權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí) ①② http://focus.cnhubei.com，發(fā)表時(shí)間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會(huì)科學(xué)出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會(huì)資源平等而有序的分配，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，這也是改變農(nóng)民工命運(yùn)的法律底線。
（二）提高裁員后對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍
《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補(bǔ)償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平進(jìn)行補(bǔ)償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。
《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計(jì)算。然而，《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎(jiǎng)金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償額，那么被裁的勞動(dòng)者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動(dòng)者很不公平。因此，筆者建議《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎(jiǎng)金”。這樣一來，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制
用人單位對《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴(yán)，也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為了保障《勞動(dòng)合同法》順利實(shí)施，不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。
筆者認(rèn)為：要想防止《勞動(dòng)合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動(dòng)合同法》頒布后施行前訂立的勞動(dòng)合同以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》為目的的，《勞動(dòng)合同法》施行后該合同自動(dòng)失效，未規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前訂立的合法的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
結(jié) 束 語
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是與時(shí)具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想。縱觀《勞動(dòng)合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動(dòng)者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動(dòng)立法的一次飛躍。我相信我國的勞動(dòng)立法會(huì)越來越完善，勞動(dòng)者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。
參考文獻(xiàn)
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第四篇：論勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
人才培養(yǎng)模式改革和開放教育法律類畢業(yè)設(shè)計(jì)（本科）
安徽廣播電視大學(xué)
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
課題名稱 論勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù) 教學(xué)點(diǎn)名稱 馬鞍山廣播電視大學(xué)
年級(jí)名稱 2014春季法學(xué)本科班
專業(yè)名稱 法 學(xué) 學(xué)生姓名 史 磊 學(xué)生學(xué)號(hào) 1434001204607 指導(dǎo)教師 姜水靜
2016年4月 日
摘要
關(guān)于對勞動(dòng)者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)問題會(huì)直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個(gè)領(lǐng)域，因此勞動(dòng)者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。本文在通過《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時(shí)提出了一些建議，以便使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個(gè)方面進(jìn)行分析，其中《勞動(dòng)合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后針對《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)益
亮點(diǎn)
有待完善
建議
目 錄
一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述???????????????????????03(一)《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)?????????????????????03(二)《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨?????????????????04(三)《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)??????????????????06
二、《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)?????????????????06(一)關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者合同訂立方面????????????????? 06(二)關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同方面???????????????????? 08(三)關(guān)于試用期方面?????????????????????????? 09(四)關(guān)于違約金方面的規(guī)定??????????????????????? 10(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬方面???????????????? 11(六)關(guān)于單位規(guī)章制度的確立方面???????????????????? 11
三、勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的不足????????????????? 12(一)《勞動(dòng)合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定?????????????????????????????????? 12(二)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷?????????????????????????????????? 13(三)勞動(dòng)合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷???????????????? 13
四、進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議???????14(一)重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)??????????????????????? 14(二)提高裁員后對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍???????15(三)加強(qiáng)勞動(dòng)合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制???16 結(jié)束語???????????????????????????????? 16 參考文獻(xiàn)??????????????????????????????? 17
淺談勞動(dòng)合同法
我國《勞動(dòng)力市場管理規(guī)定》是勞動(dòng)和社會(huì)保障部2000年12月8日公布實(shí)施的，至今已有16年之久，該規(guī)定是在當(dāng)時(shí)我國經(jīng)濟(jì)條件下形成的，現(xiàn)在看來已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要了。隨后，國家于2008年1月1日實(shí)施了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》），因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動(dòng)者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會(huì)后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題既是一個(gè)重要的社會(huì)問題，也是一個(gè)重要的法律問題，因此社會(huì)各界都應(yīng)該對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。
一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的概述
（一）《勞動(dòng)合同法》的概念和特點(diǎn)
1、《勞動(dòng)合同法》的概念
《勞動(dòng)合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動(dòng)合同法》是指所有調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動(dòng)合同法》是指全國人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過的，以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范性法律文件。
《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對促進(jìn)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
2、勞動(dòng)合同法的特點(diǎn)
綜觀《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。對勞動(dòng)者實(shí)行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動(dòng)者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動(dòng)合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會(huì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實(shí)現(xiàn)從 形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動(dòng)合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動(dòng)立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動(dòng)合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。
（3）與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會(huì)的發(fā)展、改革的深化，勞動(dòng)關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動(dòng)合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。
（二）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法宗旨
1、《勞動(dòng)合同法》的立法背景
我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動(dòng)法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動(dòng)法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動(dòng)用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動(dòng)力市場機(jī)制得以建立，在全社會(huì)范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動(dòng)力資源的效率配置成為可能，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)也日益受到重視。勞動(dòng)法的實(shí)施、勞動(dòng)制度的改革，不僅使勞動(dòng)者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個(gè)人用工等等。同時(shí)，在實(shí)行勞動(dòng)合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動(dòng)合同，將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù) 4 派遣等等，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，破壞了勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實(shí)存在的問題對勞動(dòng)合同制度做進(jìn)一步的完善。
另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價(jià)格包含勞動(dòng)力的價(jià)格，我國豐富的、低廉的勞動(dòng)力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動(dòng)力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價(jià)格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅?！案鶕?jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號(hào)目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個(gè)國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種?！边€有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動(dòng)力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時(shí)堅(jiān)持低勞動(dòng)力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時(shí)調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號(hào)。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。
制定《勞動(dòng)合同法》，是中國調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會(huì)的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會(huì)和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會(huì)進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動(dòng)立法，盡早制定《勞動(dòng)合同法》。
2、《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨
對于《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨，《勞動(dòng)合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。根據(jù)這一規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨有四：
（1）完善勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)合同制度自1987年正式推行以來，5 已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時(shí)把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。
（2）明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。
（3）側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動(dòng)合同法》在明確規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動(dòng)立法的通行規(guī)則。”在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會(huì)大環(huán)境下，勞動(dòng)者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動(dòng)合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動(dòng)合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。
（三）《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》加大了對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動(dòng)法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》。《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動(dòng)者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出臺(tái)了這樣一部法律。雖然《勞動(dòng)合同法》關(guān)于對勞動(dòng)者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時(shí)代的意義。
二、《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)
（一）關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者合同訂立方面
1、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動(dòng)合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制性規(guī)定 6 勞動(dòng)合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動(dòng)合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，口頭勞動(dòng)合同無法取證的這一弊端對勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動(dòng)合同是記載用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動(dòng)合同規(guī)定了雙方的具體勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，那么勞動(dòng)者就可以持書面勞動(dòng)合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。由上述兩點(diǎn)理由可知，采用書面形式訂立勞動(dòng)合同是非常有必要的?！秳趧?dòng)合同法》的此項(xiàng)規(guī)定既繼承了《勞動(dòng)法》第19條關(guān)于“勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
2、用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須訂立勞動(dòng)合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動(dòng)合同都能在用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之初就訂立。為此《勞動(dòng)合同法》本著“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”的同時(shí)也規(guī)定了“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”也就是說，用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系后，可以不必馬上與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但也只有一個(gè)月的期限。如果一個(gè)月以后用人單位還不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資?！贝隧?xiàng)規(guī)定對勞動(dòng)者極為有利。
3、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立是用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生了實(shí)際的用工開始，而不是勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)。按照原來《勞動(dòng) 7 法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！睋Q言之，訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系才真正建立起來的錯(cuò)覺。這一規(guī)定是將勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同本末倒置了。正因?yàn)橛腥绱隋e(cuò)誤的規(guī)定，在《勞動(dòng)法》施行的十多年里，用人單位利用這個(gè)法律的空子，故意不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者無法用勞動(dòng)合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實(shí)存在一些勞動(dòng)仲裁人員和司法人員因此錯(cuò)誤地認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議，在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者拿不出勞動(dòng)合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動(dòng)者的主張，加劇了因勞動(dòng)者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動(dòng)關(guān)系的惡化?，F(xiàn)在從《勞動(dòng)合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，否定了原來將勞動(dòng)合同置于勞動(dòng)關(guān)系的前提和中心地位的錯(cuò)誤觀念，還勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動(dòng)者得到更好地保護(hù)。
(二)關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同方面
1、《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同需符合三個(gè)要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”、三是“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。然而，近年來勞動(dòng)合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國勞動(dòng)合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。另外，目前勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動(dòng)合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)勞動(dòng)者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：一是勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動(dòng)合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺(tái)的，勞動(dòng)合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動(dòng)者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項(xiàng)規(guī)定 8 勞動(dòng)者也就有了訂立勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而且，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。此項(xiàng)規(guī)定很好的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者帶來的麻煩，同時(shí)也促使用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
3、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，有利于為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動(dòng)者增強(qiáng)對用人單位的信任，勞動(dòng)者也會(huì)拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會(huì)給用人單位帶來更好的效益。
（三）關(guān)于試用期方面
1、《勞動(dòng)法》只規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月”。用人單位和勞動(dòng)者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時(shí)間不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。另外，試用期也是勞動(dòng)者檢驗(yàn)用人單位的期限，有利于勞動(dòng)者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動(dòng)者在與用人單位約定試用期時(shí)有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動(dòng)者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、《勞動(dòng)合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動(dòng)者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動(dòng)者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗(yàn)比老員工少，創(chuàng)造的價(jià)值也未必一定比他們少。此項(xiàng)規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低 9 于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會(huì)盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動(dòng)者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
3、《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動(dòng)合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件需要解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比加大了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動(dòng)合同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。
（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定
1、《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動(dòng)者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動(dòng)者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動(dòng)者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動(dòng)者也不會(huì)因?yàn)檫`約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動(dòng)者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動(dòng)者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險(xiǎn)，而且還有機(jī)會(huì)享受到服務(wù)期加薪的待遇。
2、《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動(dòng)者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時(shí)也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情 10 形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。
（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬方面
1、《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動(dòng)者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報(bào)上看到個(gè)別勞動(dòng)者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實(shí)事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。
2、針對上述問題《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動(dòng)爭議程序復(fù)雜的問題，勞動(dòng)者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，對勞?dòng)者追索自己應(yīng)得的工資提供了一個(gè)快捷的司法救濟(jì)途徑。
（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面
1、《勞動(dòng)法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實(shí)踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動(dòng)者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動(dòng)者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。企業(yè)是勞動(dòng)者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。
2、《勞動(dòng)合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動(dòng)者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實(shí)現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動(dòng)地位的勞動(dòng)者。
三、雖然《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處。
(一)《勞動(dòng)合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定
農(nóng)民工群體是一個(gè)非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個(gè)弱勢群體，黨和政府也時(shí)刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時(shí)間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。
有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動(dòng)者群體，對勞動(dòng)者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動(dòng)者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如果說勞動(dòng)者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會(huì)流動(dòng)中的邊緣弱勢群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題?！耙粋€(gè)社會(huì)如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會(huì)脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性不利后果的折磨?！鞭r(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個(gè)明證，這不能不引起社會(huì)的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會(huì)不再把法律當(dāng)作社會(huì)組織的一個(gè)工具而加以信賴?！蔽覀円獦?gòu)建公平、正義的和諧社會(huì)，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。
另外，眾所周知在勞動(dòng)立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會(huì)得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動(dòng)合 12 同法》是非常有必要的。
（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷
企業(yè)裁員后對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益?！秳趧?dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”此項(xiàng)規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個(gè)問題。
1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃狡?。“?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障?！比欢秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因?yàn)榇隧?xiàng)規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個(gè)例子就可以說明這一問題，如果一個(gè)企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個(gè)員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就是12000元。12000元對于一個(gè)辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動(dòng)者一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但仍不能滿足勞動(dòng)者失業(yè)后長期的生活保障。
2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎(jiǎng)金有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將會(huì)大打折扣?？梢姡瑢趧?dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動(dòng)者的切身利益。
（三）勞動(dòng)合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷
《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動(dòng)用工過程中，用人單位和勞動(dòng)者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會(huì)不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá)到降低用工成本的目的。勞動(dòng)合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布 13 后施行前訂立勞動(dòng)合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動(dòng)合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動(dòng)合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。”而用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夕進(jìn)行裁員的舉動(dòng)，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的行為。由此可見，《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的設(shè)計(jì)方面確實(shí)是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時(shí)也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
四、進(jìn)一步完善《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議
筆者認(rèn)為對勞動(dòng)者權(quán)利保障的認(rèn)識(shí)，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動(dòng)者具體權(quán)利的保障，而且還包括對勞動(dòng)者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識(shí)，為此筆者提出以下建議：
（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)
農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個(gè)嚴(yán)重的法律問題，法律對農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會(huì)出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對農(nóng)民工進(jìn)行強(qiáng)勢關(guān)懷。
制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。”農(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：
1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強(qiáng)權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí)予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會(huì)資源平等而有序的分配，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，這也是改變農(nóng)民工命運(yùn)的法律底線。
（二）提高裁員后對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍
《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補(bǔ)償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平進(jìn)行補(bǔ)償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。
《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計(jì)算。然而，《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎(jiǎng)金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償額，那么被裁的勞動(dòng)者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動(dòng)者很不公平。因此，筆者建議《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎(jiǎng)金”。這樣一來，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（三）加強(qiáng)勞動(dòng)合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制
用人單位對《勞動(dòng)合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的尊嚴(yán)，也侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為了保障《勞動(dòng)合同法》順利實(shí)施，15 不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。
筆者認(rèn)為：要想防止《勞動(dòng)合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動(dòng)合同法》頒布后施行前訂立的勞動(dòng)合同以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》為目的的，《勞動(dòng)合同法》施行后該合同自動(dòng)失效，未規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前訂立的合法的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
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第五篇：哪些勞動(dòng)者不受勞動(dòng)合同法保護(hù)
哪些勞動(dòng)者不受勞動(dòng)合同法保護(hù)
與1994年通過的勞動(dòng)法相比，此法的保護(hù)范圍縮小了
2008年1月1日起，勞動(dòng)合同法將正式生效。這部討論中出現(xiàn)重大分歧、而在2007年6月“黑磚窯”事件后加速通過的法律，被看作是弱勢勞動(dòng)者的福音，以及消滅血汗工廠、捍衛(wèi)社會(huì)公平的利器。但南方周末記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，立法者最希望保護(hù)的人群，極有可能被排斥在這部法律的門外。
在此，南方周末列舉數(shù)種不被勞動(dòng)合同法保護(hù)的職業(yè)。它們中，有的是主體不適用于該法，有的雖然在法律上屬于被保護(hù)范圍，實(shí)際卻得不到保護(hù)。專家指出：與1994年通過的勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者的保護(hù)范圍縮小了。
1、以“黑磚窯”為代表的非法用工
【群體狀況】根據(jù)“黑磚窯”事件處理聯(lián)合工作組公布的數(shù)據(jù)，山西省共查出無證磚瓦窯3168戶，涉及用工8.1萬人。其中13戶曾非法使用童工，童工最小年齡13歲。窯工們5點(diǎn)起床，午夜12點(diǎn)收工。為防止工人逃跑，監(jiān)工會(huì)在夜間鎖住工棚大門?！昂诖u窯”事件發(fā)生后，勞動(dòng)保障部等九部委聯(lián)合組織了“整治非法用工”的專項(xiàng)行動(dòng)。一個(gè)月內(nèi)，在全國各地的鄉(xiāng)村小磚窯、小煤礦查出無照經(jīng)營單位6.7萬戶，涉及無照經(jīng)營的非法用工143.4萬人。
【不受保護(hù)原因】非法窯主非法使用童工，“資”與“勞”方均屬于非法。而勞動(dòng)合同法的調(diào)整范圍必須是合法用人單位和勞動(dòng)者。
【立法權(quán)威人士回應(yīng)】正因?yàn)楹诖u窯事件，勞動(dòng)合同法在最后一次審議中專門加了一條，就是第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>
2、1500萬保姆
【群體狀況】這是一個(gè)人數(shù)達(dá)1500萬的群體，約為農(nóng)民工的1/10。
他們遇到的問題包括：休假權(quán)得不到落實(shí)——重慶的一項(xiàng)調(diào)查顯示：23%的住家型家政服務(wù)員完全沒有休息日；性騷擾——“北京打工妹之家”曾針對206名服務(wù)員做過一次抽樣調(diào)查，至少10%的保姆曾被性騷擾。另外，由于缺乏政府強(qiáng)制，家政業(yè)內(nèi)商業(yè)保險(xiǎn)推廣程度不高。截至10月，北京僅有1萬多人購買過“用戶險(xiǎn)”，4萬余名家政服務(wù)員購買過意外傷害和醫(yī)療保險(xiǎn)。
【不受保護(hù)原因】因?yàn)楣椭鞑皇恰坝萌藛挝弧保艺?wù)員無法得到保護(hù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：與勞動(dòng)者確定勞動(dòng)關(guān)系的主體必須是“用人單位”——包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等，個(gè)人無法充當(dāng)資方的角色。
【立法權(quán)威人士回應(yīng)】這事比較復(fù)雜，我們也研究了很久。保姆確實(shí)沒有納入勞動(dòng)合同法的范圍，但這并不是說他們不受保護(hù)。如果是兩人直接商談的，那么保姆的權(quán)益是按照民法來操作、來保護(hù)的。
3、190萬保險(xiǎn)推銷員
【群體狀況】中國現(xiàn)有190萬保險(xiǎn)推銷員，但他們并不屬于保險(xiǎn)公司的正式員工，無權(quán)享受公司的福利和津貼，也沒有社會(huì)保險(xiǎn)。因?yàn)檎麄€(gè)壽險(xiǎn)行業(yè)的人事制度是“代理制”，而非雇員制——絕大多數(shù)壽險(xiǎn)營銷員不是公司職員，他們只是一頭聯(lián)系著保險(xiǎn)公司，一頭聯(lián)系著被保險(xiǎn)人的“中介”。
【不受保護(hù)原因】嚴(yán)格來說，推銷員與保險(xiǎn)公司的關(guān)系是符合勞動(dòng)關(guān)系的定義的——?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位之間存在的，以勞動(dòng)給付為目的的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但在保險(xiǎn)推銷行業(yè)，行業(yè)規(guī)則強(qiáng)硬于法律條文。一位律師無奈地表示：“在目前的情況下，即使保險(xiǎn)推銷員為此打官司也是很難打贏的。這是行業(yè)明規(guī)則。”
【立法權(quán)威人士回應(yīng)】以前法院有過判例，說保險(xiǎn)推銷員和保險(xiǎn)公司之間沒有勞動(dòng)合同，所以不存在勞動(dòng)關(guān)系。但我們立法部門認(rèn)為，只要保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員拿了提成，他就與保險(xiǎn)公司形成了勞動(dòng)關(guān)系。至少我們在立法研究時(shí)，是把他們給納入進(jìn)來了。
4、以央視為典型的編外用工
【群體狀況】2007年夏，一場“大清退”在中央電視臺(tái)展開。與之相伴的是各種繪聲繪色的傳言，有人說清退1800人，有人說多達(dá)4000人。
1990年代初，央視只有3個(gè)頻道，事業(yè)編制是兩千多人；現(xiàn)在已有18個(gè)頻道，事業(yè)編制卻沒有明顯增長。這促使央視進(jìn)行編制外用工的嘗試——2003 年，央視通過勞務(wù)派遣的方式解決編外人員的身份問題。除了臺(tái)里有編制(即“臺(tái)聘”)的職工，其他人全部跟中視匯才公司簽約，然后派遣到電視臺(tái)工作，成為“ 企聘”人員。已有至少五千人簽訂了“企聘”合同，是“臺(tái)聘”的兩倍多。這也使得央視成為中國最大的實(shí)行勞務(wù)派遣制度的事業(yè)單位。
除去“臺(tái)聘”和“企聘”，有些欄目還私自招了一些未簽合同的人員，這被稱為“欄目聘”。他們的身份等同于“臨時(shí)工”，得到的是勞務(wù)費(fèi)。
【不受保護(hù)原因】勞動(dòng)合同法頒布后，相當(dāng)數(shù)量的大型企事業(yè)單位可能會(huì)選擇勞務(wù)派遣公司解決用工問題。這種模式對于勞動(dòng)者存在風(fēng)險(xiǎn)——比如單位如果不想用某位員工，他不需要解聘他，而只需將其打回勞務(wù)派遣公司。派遣公司可以承諾再幫他找一個(gè)新單位，但是也許這兩個(gè)單位的差距是國家電視臺(tái)和某縣電視臺(tái)的差別?！叭绻且晃恢闹鞒秩耍麜?huì)去嗎？”一位專家稱。
至于“欄目聘”的人員，與黑磚窯的非法用工等同，不受勞動(dòng)合同法保護(hù)。
【立法權(quán)威人士回應(yīng)】勞務(wù)派遣如果違反當(dāng)事人自愿原則，這就具有脅迫性。如果引起爭議的話，法院是不支持用人單位的。勞動(dòng)合同法中規(guī)定勞務(wù)派遣針對的是臨時(shí)性、輔助性、替代性的勞動(dòng)崗位，但現(xiàn)在事實(shí)不是這樣，這個(gè)漏洞我們肯定要堵，我們正在加緊做。
5、自由職業(yè)者
【群體狀況】“北漂”一族是自由職業(yè)者中的典型形象——懷抱著滿腔理想，到北京打拼闖世界。他們中多數(shù)人從事演藝、設(shè)計(jì)、撰稿等工作，為劇組或媒體提供短期服務(wù)，或從事以任務(wù)量計(jì)算的工作。一旦出現(xiàn)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)——比如記者被打或交通意外，用人單位往往以此人并非我單位員工為由，推托責(zé)任。勞動(dòng)保障部2006年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前全國城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人員已達(dá)到5000萬人。
【不受保護(hù)原因】勞動(dòng)合同法強(qiáng)制要求企業(yè)必須與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，并從三方面進(jìn)行了約束：
一、企業(yè)必須從用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，合同的形式必須是書面的。
二、如果一個(gè)月之后仍然沒有簽訂的話，應(yīng)當(dāng)向員工發(fā)放雙倍的工資。
三、如果超過一年仍然沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同，則法律直接視為雙方之間存在無固定期限的勞動(dòng)合同，而且企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)向員工支付雙倍的工資。但是專家認(rèn)為，這在現(xiàn)實(shí)操作中很難實(shí)現(xiàn)。因?yàn)樽杂陕殬I(yè)者與用人單位相比，往往勢單力薄無法抗衡，遇到意外，大多只能自認(rèn)倒霉。
【立法權(quán)威人士回應(yīng)】自由職業(yè)者既要承擔(dān)自己作為勞動(dòng)者的責(zé)任，也要承擔(dān)作為自己雇自己的雇主的責(zé)任，比如去買各種保險(xiǎn)。但如果說自由職業(yè)者與另一個(gè)人合作，那這就是典型的合同關(guān)系，受合同法管理。所以說，并不是因?yàn)閯趧?dòng)合同法不保護(hù)，而是因?yàn)檫@形成的不是勞動(dòng)合同關(guān)系，而完全是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系、民事合同關(guān)系。
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