第一篇：關于新勞動法無固定期限合同

固定期限和無固定期限勞動合同區(qū)別

固定期限合同和無固定期限合同在合同訂立主體、訂立程序和訂立形式上均無差別，其最主要的區(qū)別即在合同期限上。固定期限合同有確定的終止期限，無固定期限合同沒有確定的終止期限，這唯一的區(qū)別造成了兩者在本質(zhì)上存在不同。

其一，固定期限合同可以在合同到期時終止，無固定期限合同不存在到期終止。我國的解雇制度可以分為解除和終止兩類，勞動合同解除限制較嚴，在解雇條件上，勞動合同的解除條件主要體現(xiàn)公法因素，完全由法律規(guī)定，用人單位不能自設解除條件；在解雇程序上，用人單位單方解除時，需要事先通知工會，用人單位因勞動者醫(yī)療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因非過失解除合同時，法律規(guī)定需要提前三十日通知勞動者；在經(jīng)濟補償上，用人單位因勞動者醫(yī)療期滿、不能勝任、客觀情況變化等原因解除合同時，需要支付經(jīng)濟補償金。而勞動合同期滿終止則只要期限屆滿即可，不再需要其他解雇理由；解雇程序簡單，不需要提前通知；按照《勞動法》原規(guī)定也無須支付經(jīng)濟補償金。在合同解除限制較嚴的情況下，用人單位一般會把合同期滿終止作為解雇的首選。即使《勞動合同法》規(guī)定固定期限合同終止需要支付經(jīng)濟補償，但由于解雇理由限制較嚴，難以滿足，用人單位為避免非法解雇，在解雇時仍然會首選合同期滿終止。在《勞動法》中的無固定期限合同雖然沒有到期終止，但《勞動法》允許用人單位和勞動者約定終止條件，當終止條件出現(xiàn)時，合同予以終止，這實際上為當事人留下了自由協(xié)商的空間。但《勞動合同法》取消了約定終止條件，除非當事人一方喪失勞動合同主體資格如用人單位破產(chǎn)解散、勞動者死亡失蹤退休等情形，勞動合同無法終止。無固定期限勞動合同由于不存在到期終止，也不允許約定終止，用人單位在解雇時只能選擇合同解除，面對《勞動合同法》嚴格限定的解除理由，解雇難度大大增加。

其二，無固定期限合同的解除難度大于固定期限合同。其實勞動合同解除上，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業(yè)發(fā)生破產(chǎn)重整、嚴重經(jīng)濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，《勞動合同法》也要求必須優(yōu)先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者，對于固定期限合同則只留用簽訂較長固定期限合同的人員。

其三，無固定期限合同的隱性成本更高。由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標準和工齡掛鉤，例如員工醫(yī)療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫(yī)療期越長，病假工資標準越高，又如經(jīng)濟補償金根據(jù)工齡計算，工齡越長，經(jīng)濟補償金越高。這些都可能增加用人單位的隱性成本。

簽定勞動合同時，固定期限和無固定期限有什么

區(qū)別？

定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

按《勞動合同法》規(guī)定，固定期限和無固定期限的勞動合同在很多方面規(guī)定相同：

一、解除和終止的條件相同，固定期限和無固定期限的勞動合同都可以在法定情形下解除和終止。

二、經(jīng)濟補償和賠償?shù)臉藴氏嗤婪ń獬齽趧雍贤模梢园凑招聞趧雍贤ǖ囊?guī)定支付或不支付經(jīng)濟補償金；違法解除勞動合同的都是按勞動合同法規(guī)定的標準進行賠償。

兩者比較大的一個區(qū)別可能就是：在固定期限合同下，當用人單位不再想留用某個員工時，可以在勞動合同期滿時不再續(xù)簽勞動合同，只是支付經(jīng)濟補償金就可以了。但在無固定期限勞動合同下，要解除或終止勞動合同必須要有法定理由，如果有法定理由就只支付經(jīng)濟補償金就可以了，如果沒有法定理由那就要支付賠償金，即兩倍的經(jīng)濟補償金。

【勞動合同法】第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同沒有一個確切的終止時間，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

訂立無固定期限勞動合同有三種情形：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的。

用人單位和勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二篇：無固定期限合同不等于鐵飯碗

無固定期限合同不等于鐵飯碗 連續(xù)簽訂兩次勞動合同后，很多員工都想與單位簽訂無固定期限的勞動合同，覺得這樣保險，等于端上了鐵飯碗。正因為如此，不少用人單位既想繼續(xù)聘用員工又不想與其簽訂無固定期限勞動合同，昨天，某公立學校的許校長給本報打來熱線電話咨詢此事。學校：想續(xù)聘又不想簽無固定期限合同

許校長說，他們學校雖然是事業(yè)單位編制，但對聘用的代課老師已納入勞動合同管理，李老師就是其中的一位。

2008年底，李老師被學校聘為代課老師，經(jīng)過一段時間試用，學校覺得李老師工作能力很強，他的課也深受學生們喜歡，就與李老師簽訂了為期一年（2009年1月1日至2009年12月31日）的勞動合同。這期間，李老師不斷鉆研業(yè)務，虛心向其他老師請教，又深受學生喜歡，因而在學校取得了非常好的口碑。到了2009年底，學校與李老師又續(xù)簽了為期兩年（2010年1月1日至2011年12月31日）的勞動合同。

現(xiàn)在學校與李老師的勞動合同即將到期，再簽勞動合同就屬于第三次了，李老師提出與學校簽訂無固定期限勞動合同，學校既想繼續(xù)聘用李老師，但又不想與其簽訂無固定期限勞動合同，于是想出兩招兒：第一，在與李老師簽訂的第二次勞動合同中，注明合同期續(xù)訂5年； 第二，如果第一招兒不行，那就與李老師協(xié)商，把第二次勞動合同中的勞動時間變更為六年，按法律規(guī)定這樣就算變更勞動合同，可避免簽訂第三次勞動合同。

既然想與李老師續(xù)聘，那為什么又不想簽訂無固定期限勞動合同呢？許校長告訴記者，學校目前生源比較多，有的年級甚至十幾個班，所以學校聘用了很多像李老師一樣的老師。如果過幾年招生減少，學校用不了那么多老師，對于簽了無固定期限合同的老師們，學校不能辭退，到時就得養(yǎng)起來，這無疑會成為學校的負擔。

專家：無固定期限合同也可解除或變更

學校的做法是否合法呢，記者昨天采訪了北京市豐臺區(qū)工會勞動爭議調(diào)解中心、北京市東易律師事務所的律師徐嚴嚴。

徐律師說，《勞動合同法》第14條第2款第3項規(guī)定，“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

所謂“連續(xù)兩次訂立”，是指連續(xù)兩次雙方簽訂勞動合同，或者在第一次勞動合同到期時，雙方簽訂同意續(xù)簽勞動合同書的情況。本案中，該校分別于2009年1月、2010年1月兩次與李老師簽訂勞動合同，已經(jīng)構成“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同”的情形，學校想規(guī)避無固定期限勞動合同義務從法律上講是不可能。

對于許校長提出的簽訂無固定期限勞動合同會承擔更大風險的顧慮，徐律師說，無固定期限勞動合同是把雙刃劍，在更好的保護勞動者勞動權利的同時，也賦予了用人單位更便利管理員工的權利。法律并沒有規(guī)定勞動合同期限對用人單位解除勞動合同的限制，只要協(xié)商一致，或者勞動者的行為違反法律規(guī)定和勞動合同約定的，用人單位一樣可以解除或者變更與勞動者簽訂的勞動合同。

第三篇：無固定期限合同能否簽

在某企業(yè)人事部門工作的沈女士在打給本報的熱線中說，她所在單位有一位職工，被企業(yè)錄用后，與企業(yè)簽訂了一份期限為６年的勞動合同。在企業(yè)工作了３年后，因符合征兵條件，就響應號召參了軍。這名職工在服兵役期間，仍然是企業(yè)的職工，由企業(yè)支付薪酬待遇。

三年后，這名職工復員回到了企業(yè)，不久他的勞動合同期限也屆滿了。企業(yè)在與其續(xù)簽勞動合同時，這名職工提出簽訂無固定期限勞動合同，并說自己是復員軍人，國家在這方面是有規(guī)定的。沈女士想了解，像這名職工這種情況，是否應當與他簽訂無固定期限勞動合同。

就沈女士的問題，記者咨詢了北京市兆君律師事務所的律師。根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》，復員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。

根據(jù)該規(guī)定我們不難看出，復員軍人只有初次分配工作的，在其提出要求的情況下，用人單位才應當與其訂立無固定期限勞動合同。沈女士所在單位的這名職工，雖然是復員軍人，但在其參軍前，就是該企業(yè)的職工，而且這種勞動關系一直延續(xù)到了這名職工轉(zhuǎn)業(yè)歸來后勞動合同期限屆滿，此次企業(yè)是與其續(xù)簽勞動合同，而不是初次與這名職工建立勞動關系，所以，這名職工并不是復員軍人初次分配工作，自然也不能依據(jù)該款規(guī)定，要求簽訂無固定期限勞動合同。

此外，因其在該企業(yè)工作未滿十年，也不符合其他有關簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，所以，其所在企業(yè)可以根據(jù)情況，與這名職工協(xié)商后，決定到底應該與其續(xù)簽多長期限的勞動合同。

來源：勞動法苑

第四篇：行政人員聘用合同(無固定期限)

北京市共和律師事務所

行政人員聘用合同

聘用方：北京市共和律師事務所（以下簡稱“事務所”）

法定地址：北京市朝陽區(qū)麥子店街37號盛福大廈1930室

律師事務所執(zhí)業(yè)許可證號碼：***1

1受聘方: 姓名：性別出生：年月日 身份證號碼：住址：

第一條、本合同系根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》制定。

第二條、受聘方自愿申請在聘用方從事工作，并將相關檔案調(diào)入聘用方指定的收檔部門。

第三條、本合同為無固定期限合同。

第四條、受聘方的工作內(nèi)容為下列第（）項：

（一）辦公室

1.考核事務所聘用人員的出勤情況；

2.管理事務所的辦公設備、設施及辦公用品；

3.整理案卷檔案文件；

4.管理圖書資料；

5.管理事務所公章使用情況；

6.辦理人事檔案和保險福利等事宜；

7.負責與相關司法行政部門及律師協(xié)會的聯(lián)絡與協(xié)調(diào)；

8.其他行政事務。

（二）財務

1.管理事務所的財務收支帳目；

2.根據(jù)事務所的要求，執(zhí)行支付和收取款項等事宜；

3.管理事務所的業(yè)務統(tǒng)計及收結案工作；

4.交納手持電話的年服務費；

5.辦理本所因公出差人員的機票、火車票購買等事宜；

6.其他與財務相關的工作。

（三）秘書

1.接聽電話，記錄并及時轉(zhuǎn)達電話留言；

2.接待來訪客人；

3.接受事務所律師指示，及時完成打字、復印、裝訂、收發(fā)及轉(zhuǎn)交傳真、電子郵件和有關文件資料等工作；

4.及時準確地填寫工作記錄和工作時間量表；

5.具體管理事務所的辦公設備、設施及辦公用品；

6.具體管理圖書資料；

7.接受事務所和律師指派的其他工作事項。

（四）網(wǎng)絡管理員

1.所內(nèi)辦公自動化設備系統(tǒng)的安裝、維護與數(shù)據(jù)整理、更新、備份；計算機相關設備的硬件檢測與故障排除；

2.對所內(nèi)辦公自動化設備相關軟件、硬件的使用培訓與講解；

3.給予辦公自動化設備的一切工作支持；

4.申報辦公自動化設備所需軟、硬件的購買、更新計劃；

5.接受事務所指派的其他工作事項。

(五)戰(zhàn)略發(fā)展研究部

1． 負責所內(nèi)刊物《共和》的編撰；

2． 負責所內(nèi)專業(yè)資料及圖書庫管理、典型案例庫管理、業(yè)績及各類榮譽總結和管

理、大事記庫管理、著作論文庫管理、法律文書標準化模板管理；

3． 負責各類總結和宣傳與推廣的文章撰寫；

4． 網(wǎng)站簡介與新聞消息的審核發(fā)布；

5． 定期分析所內(nèi)業(yè)務領域構成、國內(nèi)國際律師服務市場現(xiàn)狀及走勢、律師服務市

場的競爭態(tài)勢；

6． 定期發(fā)布立法動態(tài)簡報、分所工作簡報；

7． 協(xié)助所專業(yè)委員會委員的工作。

第五條、受聘方的工資及津貼數(shù)額自 20年月日至20年月日為：工資人民幣元/月，通訊及交通補助人民幣 100 元/月(試用期的薪酬為元/月)。

聘用方和受聘方同意，聘用方將根據(jù)受聘方上一的綜合表現(xiàn)上調(diào)或下調(diào)其下一的薪酬。

上述薪酬均為稅前金額，聘用方將依法代扣代繳個人所得稅。薪酬的支付時間為每月二十五日，但遇休息日或法定節(jié)假日則相應順延。

除上述工資及津貼外，受聘方有權依《北京市共和律師事務所收益及分配制度》的相關規(guī)定獲取收益或獎勵。

第六條、事務所承擔費用為受聘方辦理必需之社會統(tǒng)籌及保險。雙方解除、終止本合同或受聘方調(diào)離事務所時，上述社會統(tǒng)籌及保險允許轉(zhuǎn)移的，則由事務所按有關規(guī)定予以辦理；不能轉(zhuǎn)移的，則由事務所與受聘方協(xié)商處理。

第七條、事務所有義務為受聘方提供良好的辦公條件、工作環(huán)境和必要的辦公用具及用品。

第八條、受聘方的權利：

1．2．

3．4．

第九條、受聘方應遵守的工作紀律：

1.受聘方應當嚴格遵守作息時間，不得擅離值守；

2.受聘方應當準確、及時的完成工作任務，不得以任何借口拖延、推卸工作；

3.受聘方應遵守職業(yè)道德，保守在工作中了解到的有關案件的秘密和當事人的商業(yè)秘密及隱私。受聘方無權透露事務所或各類律師的業(yè)務情況；

4.受聘方應嚴格遵守事務所各項規(guī)章制度和勞動紀律，遵守合伙人會議的決議，服從所內(nèi)管理，病、事假須向行政主管請假；

5.受聘方應忠實履行崗位責任，自覺維護事務所利益、信譽，不得利用工作之便謀取私利，侵占或變相侵占事務所財產(chǎn)；

6.受聘方對外不得代表事務所或以事務所名義與他人簽訂協(xié)議；

7.受聘方若違反事務所的有關規(guī)章制度和工作紀律，事務所將視情節(jié)予以警告、罰款、停職直至解聘的處罰。

第十條、受聘方在合同規(guī)定的報酬外享有的福利、待遇：

1． 每年由事務所安排一次免費身體健康檢查；

2． 由事務所按實際工作日提供500元的餐補；

3． 受聘方患病或非因工負傷，事務所依法給予醫(yī)療期，并在醫(yī)療期間發(fā)給不低

于本人原工資百分之五十的工資。受聘方若為女性，其孕期、產(chǎn)假和哺乳期有權享有《中華人民共和國勞動法》賦予的權利； 有權享有本所相關規(guī)章制度賦予的權利； 有權對涉及自身利益的事務所帳目處理情況提出質(zhì)詢； 有權對事務所的業(yè)務發(fā)展和管理建設提出合理化建議。的待遇按法律規(guī)定執(zhí)行。勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的，勞動合同續(xù)延至相應的情形消失時終止。

第十一條、受聘方有下列情況之一的，事務所可以解除聘用合同:

1.嚴重違反事務所工作紀律與規(guī)章制度的；

2.嚴重失職, 造成事務所重大損失的；

3.嚴重違反事務所紀律和職業(yè)道德的；

4.依法被追究刑事責任的；

5.受聘方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事事務所另行安排的工作的；

6.其他足以影響本合同履行的重大事項。

第十二條、有下列情況之一的，受聘方可以解除聘用合同：

1.聘用方不能按照聘用合同規(guī)定支付勞動報酬的；

2.經(jīng)聘用方同意受聘方自費考入碩士生專業(yè)以上學校學習的；

3.聘用方不履行聘用合同或者違反國家法律政策，侵害受聘方合法權益的。

第十三條、有下列情況之一的，聘用方不得解除聘用合同：

1.勞動合同期限未滿，又不符合上述解除合同條件的；

2.受聘方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3.受聘方為女性，在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間的。

第十四條、有下列情形之一的, 聘用合同自然解除:

1.事務所終止執(zhí)業(yè)；

2.事務所被吊銷律師事務所執(zhí)業(yè)證；

3.到期未續(xù)聘或未申請續(xù)聘的。

第十五條、聘用方因第十一條第5款提前解除合同的，應發(fā)給受聘方不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

第十六條、受聘方解除聘用合同，必須提前三十天以書面形式通知聘用方，方可辦理解除聘用合同手續(xù)。受聘方在試用期內(nèi)應提前三日通知聘用方。

第十七條、受聘方違反規(guī)定或聘用合同的約定解除勞動合同, 對聘用方造成損失的, 受聘方應賠償聘用方下列損失：

1.聘用方招收錄用所支付的費用；

2.聘用方為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3.對工作中斷、延誤造成的直接經(jīng)濟損失。

第十九條、受聘方有義務在聘用合同生效期間，以及解聘、辭聘后永久保守聘用方的商業(yè)秘密。受聘方違反合同約定的保密事項，對聘用方造成經(jīng)濟損失的，應按<<中華人民共和國反不正當競爭法>>第二十條的規(guī)定支付聘用方賠償費用。

受聘方有義務在聘用合同生效期間，對于聘用方享有知識產(chǎn)權的所有文件、信息應當予以保密，除非用于聘用方的客戶，或者對其進行修改完善，否則不應予以使用。在聘用合同終止或者解除后，受聘方不應攜帶任何聘用方具有知識產(chǎn)權的信息離開，也不得再使用受聘方享有知識產(chǎn)權的任何文件。違反上述約定，聘用方得依法追究其侵權責任。

由于受聘方工作中的嚴重失職致使事務所產(chǎn)生經(jīng)濟損失的，受聘方須以現(xiàn)金方式作出賠償，否則，聘用方有權扣收其應付工資或其他收益。

第二十條、受聘方因執(zhí)行職務而發(fā)生非工傷的人身意外或在受聘期間身患疾病，事務所僅在聘用合同規(guī)定或保險的范圍內(nèi)承擔義務。受聘方因上述原因停止執(zhí)行職務的，其期間計入合同期限。

第二十一條、如雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生爭議，當事人可向北京市律協(xié)申請調(diào)解。調(diào)解無效的，任何一方均有權向具有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可向人民法院提起訴訟。

第二十二條、事務所的有關規(guī)章制度已明示，受聘方已閱讀并愿意遵守，并承擔因違反事務所規(guī)章制度而產(chǎn)生的一切后果。

第二十三條、本合同正本一式兩份，聘用方及受聘方各持一份，并自雙方簽字蓋章后生效。

聘用方: 北京市共和律師事務所（公章)受聘方：(簽字)

授權代表:(簽 字)

日期：20年月日日期：20年月日

第五篇：關于無固定期限勞動合同的探討(新)

關于無固定期限勞動合同的探討

【摘要】：

以解決勞動合同短期化問題為基調(diào)，《中華人民共和國勞動合同法》確立了以無固定期限勞動合同為基本模式的用工制度。其中，一些制度的設計不僅有違法理而且缺乏對底層勞動者利益的保護。以無固定期限勞動合同為主的模式將對我國的用工制度進行一次大的調(diào)整，必然產(chǎn)生勞動關系短期化等新問題，不利于我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。我國應當對固定期限合同與無固定期限合同進行雙向改革以形成新的勞動關系的平衡。

【關鍵詞】：

概念情形解讀影響

一、無固定期限勞動合同的概念： 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

二、用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

三、用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同的情形：

無固定期限勞動合同并不是像很多用人單位及勞動者所認為的那樣一旦簽訂就無法解除。法定情形出現(xiàn)或者雙方協(xié)商一致，同樣可以解除。下列情況出現(xiàn)，無固定期限勞動合同可以依法解除：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

四、實例解讀： 北京首例無固定期限合同被解除案員工敗訴

2006 年10 月，來自香港的姜甜(化名)與日立數(shù)據(jù)系統(tǒng)(中國)公司(以下簡稱日立數(shù)據(jù))簽訂了一份無固定期限勞動合同。今年3 月11 日，這份被很多人認為具有“鐵飯碗”性質(zhì)的合同被“固定”了期限，姜甜接到了日立數(shù)據(jù)的一紙解聘通知書，對此深感委屈的姜甜將日立數(shù)據(jù)告上法庭，要求繼續(xù)履行勞動合同。日前，法院對此案作出判決，認為日立數(shù)據(jù)公司以姜甜嚴重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同并無不妥，宣布姜甜敗訴，駁回了她的請求。

簽約

日立數(shù)據(jù)原為日立公司在北京的辦事處，2006 年升格為日立公司的子公司，姜甜2005 年就在此工作。2006 年，姜甜與公司簽訂了令很多人羨慕的無固定期限勞動合同，主要負責招投標文件的審核，訂單、財務收入確認等工作。據(jù)日立數(shù)據(jù)營銷部負責人崔女士說，“公司的員工并不是都簽這樣的合同”，當時和姜甜簽訂無固定期限勞動合同，一是因為想和她長期合作，二是因為她

是原辦事處員工，公司給予照顧。

解雇

2007 年5 月，姜甜的工作內(nèi)容發(fā)生變動，她要多承擔一部分銷售訂單數(shù)據(jù)錄入的工作內(nèi)容。接手該工作一段時間后，有同事給她發(fā)郵件稱其錄入錯誤太多，希望她能改正，否則將由她承擔因此產(chǎn)生的責任。姜甜認為這份錄入表格是手工的，難免有錯誤。最重要的是，許多所謂的“錯誤”是因為數(shù)據(jù)實時更新后發(fā)生變動，導致之前錄入的數(shù)據(jù)與當時數(shù)據(jù)不符。姜甜和她的部門經(jīng)理對此進行了多次溝通。對方認為責任在姜甜，既然有錄入錯誤就該改正，姜甜

則堅持認為，負責對數(shù)據(jù)審核是公司財務的事情，公司必須明確她的職責范圍。去年年底，姜甜通過郵件在公司內(nèi)部宣布，她“不得不暫時停止”錄入工作，原因是如果她錄入和審核后，必須要有除她以外的第二個人復核，而不是由她自己復核，否則就違反了公司的制度。不久，日立數(shù)據(jù)人事部門向姜甜下達了“業(yè)績改進通知書”，要求她簽字并繼續(xù)進行錄入工作，她沒有同意。人事部門告誡她，如果再不同意公司的整改，那她只有走人了。月11 日，人事部門為姜甜送來了一份通知書，稱根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，公司決定解除與姜甜之間的勞動合同關系。

仲裁

事后，姜甜向北京市勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求與日立數(shù)據(jù)恢復勞動關系并索要經(jīng)濟賠償?shù)?。由來自北京市勞動仲裁委員會、北京市總工會和北京市婦聯(lián)的三位仲裁員組成的委員會認為: 勞動者在履行工作職責中發(fā)生錯誤，應該持積極的改進態(tài)度，但姜甜強調(diào)的是該項工作的職責范圍問題。為此，日立公司認定其拒絕工作，依據(jù)《雇員工作規(guī)范》的規(guī)定予以解除勞動合同的行為，并無不當。仲裁委員會駁回了姜甜的所有請求，這是她不能接受的。日立數(shù)據(jù)認為“仲裁庭對于本案做出的裁決合情、合理、合法，體現(xiàn)了《勞動法》及《勞動合同法》的宗旨”。在仲裁裁決書送達后不久，姜甜向東城區(qū)人民法院提起訴訟。法院審理認為，勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。日立數(shù)據(jù)曾多次與姜甜溝通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜甜的行為已嚴重違反了單位的規(guī)章制度。法院認為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。法院駁回了姜甜的全部請求。

無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，不是“永久合同”，意味著雙方建立了較為穩(wěn)定和長遠的勞動關系，但并不意味著勞動合同永遠不能解除。本案中的姜甜嚴重違反了單位的規(guī)章制度。日立數(shù)據(jù)解聘姜甜，是依據(jù)公司的《雇員工作規(guī)范》18 條，“蓄意不服從主管合理的工作安排、擅自

離開工作崗位或者經(jīng)常缺席”，姜甜也曾對此簽字確認。勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，用人單位可解除合同。解除無固定期限勞動合同的條件比較嚴格。符合《勞動合同法》第39 條和40 條的情形，用人單位就可以解除合同，即嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的等。很多人都在誤讀無固定期限合同，因此人力資源和社會保障部也正準備出臺《勞動合同法》的釋義，屆時能更加明確可解除無固定期限勞動合同的具體情形。

五、無固定期限勞動合同對勞資雙方的影響：

1、有利于解決勞動合同短期化的問題，實現(xiàn)勞動者的職業(yè)穩(wěn)定。

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)與員工都是一年一簽勞動合同，認為這樣可以掌握主動權，使企業(yè)少受制約，存在用工隨意，解雇員工隨意的現(xiàn)象，或利用勞動合同的短期化逃避自己的責任，《勞動合同法》規(guī)定的連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后續(xù)訂無固定期限勞動合同，就是針對勞動合同短期化的問題，引導企業(yè)必須考慮用工的連續(xù)性和穩(wěn)定性，保障勞動者的合法權益。

2、長期雇傭的趨勢有利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

當今資本雇傭勞動的現(xiàn)狀以及經(jīng)濟不景氣條件下勞動力市場供過于求的困境，使勞動者實際上處在弱勢的一方，《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同制度的規(guī)定進一步向勞動者傾斜，強化了保護勞動者合法權益的立法精神，同時穩(wěn)定的勞動關系有利于企業(yè)建立凝聚機制和降低用工管理成本，如果企業(yè)使用得當，無固定期限勞動合同將成為企業(yè)留用優(yōu)秀人才，穩(wěn)定勞資關系的重要手段。

3、現(xiàn)有的人力資源管理模式將受到?jīng)_擊。

新的《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規(guī)定確定了企業(yè)與員工之間的長期雇傭的趨勢，企業(yè)要建立和諧穩(wěn)定的勞資關系，同時又要取得長足的發(fā)展，就要吸引和選擇優(yōu)秀人才、保留核心員工，對員工的激勵開發(fā)就要上升到戰(zhàn)略管理的高度，誰能適應這一點誰就有發(fā)展，有競爭力，而核心競爭力最本質(zhì)的源泉是具有競爭力的員工。一個企業(yè)如果沒有一個好的薪酬體系和績效激勵機制，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢的，如果不能吸引和保留優(yōu)秀人才，那么長期雇傭關系會使企業(yè)在激烈的市場競爭中慘遭淘汰。因此，設計科學高效的薪酬體系和績效激勵機制，既能回報員工以往的成績，又能激勵他們繼續(xù)做出努力，成為企業(yè)面臨的重要問題。企業(yè)應以人為本，改進管理方式，建立適應長期雇傭關系的人力資源管理體系，構建和諧的勞動關系，增加企業(yè)持久的競爭力。

【結束語】

“無固定期限勞動合同”固然給勞動者帶來一定的主動性，但這一制度并非

只有利于勞動者，對于用人單位同樣也是利大于弊的。那些把無固定期限勞動合同視為洪水猛獸的用人單位，他們先入為主地把大多數(shù)的勞動者想象成懶惰的人，然后再據(jù)此認為一旦訂立無固定期限勞動合同就只會養(yǎng)懶人，給企業(yè)形成負擔，這種觀點顯然是帶有巨大的偏見和歧視的。事實上，大多數(shù)的勞動者都是遵紀守法和積極向上的，因此，只有用人單位與勞動者都能夠正確地認識“無固定期限勞動合同”，它才能夠給勞資雙方帶來雙贏，真正實現(xiàn)和諧的勞動關系。