第一篇：xx公司薪酬制度改革專項調(diào)研報告

XX公司薪酬制度改革專項調(diào)研報告

為了適應(yīng)集團(tuán)公司新階段改革發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，構(gòu)建更加完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體系，根據(jù)集團(tuán)公司安排的專項調(diào)研，XX公司進(jìn)行了薪酬制度專項調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

一、企業(yè)內(nèi)部基本工資制度運(yùn)行情況

XX公司自執(zhí)行集團(tuán)公司XX工資制以來，整體運(yùn)行情況良好，員工積極性得到較大的提高，實(shí)現(xiàn)了工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向，既理順了工資的正常增長機(jī)制，又強(qiáng)化了按勞動分配的原則。另一方面，薪點(diǎn)工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實(shí)行按勞分配。工資用薪點(diǎn)表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關(guān)鍵崗位、向管理崗位、向技術(shù)崗位傾科，通過提高薪酬待遇的方式提高了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力?？傊?，薪點(diǎn)制不僅考慮了崗位維度，同時也考慮了個人技能維度、績效維度等方面，其合理性在于能夠多維度、更全面地反映員工的工作價值。在管理經(jīng)驗方面：薪點(diǎn)工資制應(yīng)與員工的績效考核結(jié)果掛鉤，從而充分達(dá)到激勵員工的目的。對于薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制的建議：薪點(diǎn)每年評定一次；對于非本科畢業(yè)的畢業(yè)生經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技能證書、職稱證書等可視同等學(xué)歷確定薪點(diǎn)值。

存在問題及完善建議：要實(shí)現(xiàn)分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評價。在實(shí)行薪點(diǎn)工資制時，要把對單位和職工實(shí)際履崗貢獻(xiàn)考核擺在重要位置，并提出具體要求。但是在進(jìn)行績效考核階段存在一些問題：績效考核的具體方法和結(jié)果是否能夠真實(shí)反映員工的工作業(yè)績，考核結(jié)果是否體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”等問題。對此問題提出的建議為：省公司人力資源部協(xié)助下屬各個公司制定績效考核制度，幫助完善績效考核制度的編寫和修改，以便更好的發(fā)揮薪點(diǎn)工資制的優(yōu)勢。另外，對于考取國家認(rèn)證的資格證書技能證書等可以適當(dāng)增加其薪點(diǎn)值，以鼓勵員工學(xué)習(xí)，提高自身技能和素質(zhì)。

如何實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理：在目前實(shí)施薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)上，要形成員工正常的工資晉升制度和實(shí)現(xiàn)崗位薪級的動態(tài)管理應(yīng)該建立干部選拔聘任制度，對于優(yōu)秀的員工在其升職時及時調(diào)整其薪點(diǎn)值；對于普通員工而言可以嘗試每年進(jìn)行一次考核確定其薪點(diǎn)值是否需要調(diào)整。

二、員工工資薪酬水平情況

XX公司歷年來整體工資水平的平穩(wěn)增長，并無較大波動。有部分年份出現(xiàn)負(fù)增長，原因是該崗位人數(shù)減少為零。根據(jù)關(guān)于印發(fā)《XX》的通知，XX公司補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為XX，XX公司按照文件要求將XX津貼單列按月支付，領(lǐng)導(dǎo)班子的艱苦邊遠(yuǎn)津貼隨基本薪金一同發(fā)放。對本企業(yè)薪酬水平影響最大的因素是

三、開展全員業(yè)績考核管理情況 目前，XX公司的績效考核方法是XX績效考核方法，考核辦法適用于除公司領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工，公司領(lǐng)導(dǎo)由XX公司黨組管理和考核?？己四康脑谟谌媪私夤締T工的基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和團(tuán)隊精神，對員工進(jìn)行定性、定量的分析和評價，為員工的工資分配、崗位調(diào)整、流動、培訓(xùn)和獎懲提供依據(jù)。

公司成立公司全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門和個人進(jìn)行考核。部門考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，員工考核等級標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等級。根據(jù)員工的崗位要求，結(jié)合實(shí)際情況，主要考核員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、團(tuán)結(jié)協(xié)作與大局意識五個方面。

績效考核分為季度考核和年度總評，季度考核的時間為每季度末的25號－28號。每季度末25號－28號考核工作組組織公司全體員工進(jìn)行考核打分?？己私Y(jié)果計算方法:個人績效考核得分=部門績效得分×個人考評得分÷100;部門績效得分=∑公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分÷公司領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)。對于公司中層干部的計分方法：公司領(lǐng)導(dǎo)評分的平均值占30%權(quán)重，其他員工評分去除一個最高分和一個最低分之后取平均值，占70%權(quán)重。對于普通員工的計分方法：本部門中層干部評分的平均值占30%權(quán)重，其他員工評分去除一個最高分和一個最低分之后取平均值，占70%權(quán)重。年度總評得分為本年度四個季度考核得分的平均分。

根據(jù)集團(tuán)公司與XX公司的有關(guān)規(guī)定，職工薪酬包含基薪和績效工資，基薪按月發(fā)放，績效工資按考核結(jié)果發(fā)放。在編員工上年度績效工資總額的60%作為本年度四個季度的績效工資考核兌現(xiàn)，剩余部分作為本年度績效考核總評獎勵。

目前存在問題為：由于各考核者之間的知識水平、思維習(xí)慣和價值觀等都有許多差別，所以難免會在考核中出現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，考核思維不一致的現(xiàn)象。因為全方位的績效考核多依賴于個人的主觀評價，而在定量化的標(biāo)準(zhǔn)方面比較缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，由于部分員工存在“老好人”心態(tài)和部門考核結(jié)果與個人績效考核相關(guān)聯(lián)，出現(xiàn)了部門“抱團(tuán)”現(xiàn)象，不利于績效考核的公平，有違初衷。另外，因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會產(chǎn)生一定的不公平性，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果與大部門，日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會相差很大。

改進(jìn)計劃:對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計處理。運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，偏于考評者進(jìn)行界定，避免出現(xiàn)考核內(nèi)容過于空泛不便于考核的情況。

對集團(tuán)公司全員業(yè)績考核有何意見和建議：建議加強(qiáng)對基層企業(yè)績效考核方案的指導(dǎo)，組織相關(guān)培訓(xùn)課程，提高員工業(yè)務(wù)水平。

四、其他情況

XX公司本年度在工資改革方面講主要圍繞修改完善績效考核制度進(jìn)行，根據(jù)目前存在的問題將對績效考評方式進(jìn)行改進(jìn)，修改績效考核表格和計分方法使績效考核更好的體現(xiàn)的員工的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”。

第二篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟(jì)觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門要對政策實(shí)施過程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實(shí)際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟(jì)觀察報表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務(wù)院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長期激勵。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也提出要在央企中實(shí)行“中長期激勵”，但由于對央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實(shí)施中長期激勵政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權(quán)激勵方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L期激勵政策，并推出股權(quán)激勵試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計在公布國有銀行股權(quán)激勵試點(diǎn)之前，該項政策也將正式頒布

第三篇：薪酬調(diào)研報告

薪酬調(diào)研報告

一、調(diào)研的目的為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托咨詢公司調(diào)查。

3、對本公司流動人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。

第四篇：尚美公司的薪酬制度改革

尚美公司的薪酬制度改革

尚美廣告公司有員工４０多人，規(guī)模雖然不大，但在本地的同行中也算得上是一個佼佼者了。公司老板洪小姐是個開朗而有個性的女孩，為人真誠友善，喜歡創(chuàng)新。經(jīng)過幾年的努力拼搏，尚美廣告公司憑借創(chuàng)意獨(dú)特、文案水平較高、服務(wù)耐心周到等優(yōu)點(diǎn)在業(yè)界有了良好的聲望，客戶的數(shù)量在不斷地增加，并接下了幾家稱得上是國內(nèi)知名品牌企業(yè)的廣告代理或設(shè)計業(yè)務(wù)，生意不錯。在為生存而緊張忙碌的同時，洪小姐也比較注意公司的管理，逐步把公司的管理體系搭建起來了，有客戶部、策劃部、設(shè)計部、媒體部、行政人事部等部門，必要的規(guī)章制度也制定了，執(zhí)行的基本到位。

２００１年底，公司的業(yè)務(wù)和事物性工作比平時增加了很多，洪小姐突然有些力不從心的感覺，感到公司大大小小的事都要自己來決定，實(shí)在是太麻煩了，效率也低。尤其是各部門之間的工作協(xié)調(diào)，甚至是員工之間的工作協(xié)調(diào)，幾乎占據(jù)了洪小姐近一半的工作時間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點(diǎn)時間來走訪幾個大客戶都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭暗斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓洪小姐感到心煩，甚至經(jīng)常出現(xiàn)部門經(jīng)理與下屬為客戶信息而爭斗的事，這與她向往并倡導(dǎo)的和諧的團(tuán)隊氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權(quán)獨(dú)攬的人，她希望事業(yè)成功的同時，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。因此，各部門經(jīng)理都是有相應(yīng)的權(quán)力的，為什么還是這樣呢？

春節(jié)期間，洪小姐與一個朋友交流中談到了自己的煩惱，這個朋友王先生在一家知名企業(yè)做人力資源部經(jīng)理。聽了洪小姐的話后，他很認(rèn)真也很專業(yè)地對洪小姐說：“你公司的薪酬激勵制度可能有問題，薪酬制度對下屬和員工的工作重心和行為有很大影響，你應(yīng)該去檢查一下，看看要不要調(diào)整?！焙樾〗愀械竭@句話很有道理，也有所感悟?；貋砗笳J(rèn)真想了想，覺得自己公司的薪酬制度與多數(shù)同行們基本一樣，與業(yè)績有關(guān)的部門就是以業(yè)績指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，基本工資加提成，部門經(jīng)理也是如此；與業(yè)績沒有直接關(guān)系的部門就是往同行平均水平上靠，根據(jù)經(jīng)理和老板的影響決定獎金的多少，大家都看中上司的評價，也都樂意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內(nèi)部不協(xié)作、明爭暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問題的根源，洪小姐決定春節(jié)過后要進(jìn)行一次薪酬制度的調(diào)整，要通過制度的調(diào)整來改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團(tuán)隊協(xié)作精神。

為了搞好公司的薪酬制度調(diào)整，洪小姐請王先生做自己的顧問，幫助該公司制定新的薪酬激勵制度。王先生沒有辜負(fù)朋友的信任，利用近一個月的業(yè)余時間認(rèn)真考察和分析了尚美廣告公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、公司結(jié)構(gòu)、部門功能、崗位職責(zé)等因素，根據(jù)洪小姐提出的“維持現(xiàn)有水平、提高運(yùn)作效率、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作”的原則和目標(biāo)，幫該公司制定出了一套新的薪酬激勵制度，同時還幫洪小姐對關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行了完善。新的制度與原有制度最大的不同之處，就是對崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績和工作量。其中，團(tuán)隊協(xié)作意識和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻(xiàn)等成為考核的重要內(nèi)容；而對部門經(jīng)理的考核則強(qiáng)調(diào)部門的整體工作質(zhì)量和下屬的行為質(zhì)量，而不是單純看經(jīng)理個人的工作業(yè)績。此外，考核的權(quán)力不僅僅為部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理所有，每個員工對其他人的工作質(zhì)量和績效都有一定的評判權(quán)，可以對同事進(jìn)行打分，從而影響他的薪酬。洪小姐對這套制度還是比較滿意的，相信只要執(zhí)行得當(dāng)，是能促進(jìn)員工之間和部門之間的協(xié)作，也能促進(jìn)公司的整體運(yùn)作效率和效益。為了不影響下屬和員工的正常工作，減少擔(dān)心和疑問，洪小姐只讓行政人事部經(jīng)理知道并參與，在確定之前沒有把薪酬制度調(diào)整的計劃向其他下屬和員工通報，準(zhǔn)備在４月初公布并執(zhí)行。一切都在按計劃進(jìn)行。４月初，在公司的管理工作例會上，洪小姐公布了公司的薪酬制度調(diào)整方案，并介紹了薪酬制度調(diào)整的目的。大家雖然感覺到近期公司可能會有所調(diào)整，但沒想到是最敏感薪酬制度。部門經(jīng)理們在會議上沒有提出反對意見，也沒有表現(xiàn)出熱烈的態(tài)度，似乎不清楚該針對這次變革做些什么。洪小姐覺得這套新的薪酬激勵制度結(jié)構(gòu)合理，考核范圍適度，能減少一些不良行為和現(xiàn)象，對表現(xiàn)好的下屬和員工只有好處而沒有損失，執(zhí)行起來也不難，應(yīng)該沒什么問題，所以也沒有就這次變革多說什么。會后安排行政人事部將公司的決定和新的薪酬制度公布出來，要求出納從４月份開始根據(jù)新的制度和考核結(jié)果確定和下發(fā)員工的工資。員工們看到張貼出來的通知和制度，都只是認(rèn)真地看看，有的人還在本子上記下了制度的要點(diǎn)，然后就回到正常的工作軌跡上了，也沒有出現(xiàn)什么特別的現(xiàn)象。然而，就在一如往常的表象下，令人吃驚的變局陸續(xù)出現(xiàn)，而且出現(xiàn)在公司的核心部門。員工們開始拿新的薪酬制度來估算自己的收入，普遍感到要比原來的少，少的幅度有高有低，原因是不知道別人怎么給自己打分?？蛻舨康臉I(yè)務(wù)人員及設(shè)計部的設(shè)計師的擔(dān)心最大，因為他們的收入不再是以自己的業(yè)績或工作量為主要基準(zhǔn)，而是看整體工作質(zhì)量和表現(xiàn)，而這些又要由別人打分來決定，心里很別扭。關(guān)系好的員工之間也在私下議論和分析，這些議論和分析又在不斷地推波助瀾，公司的工作氛圍也變的有些怪，員工們在工作過程中開始經(jīng)常半開玩笑半認(rèn)真地說“請多關(guān)照”、“請多包涵”之類的話。４月２０日前后，客戶部陸續(xù)有幾個業(yè)務(wù)人員提出了辭職，接著是設(shè)計部有幾個設(shè)計人員開始經(jīng)常請假外出，名義上是有事，實(shí)際上是去見工，為辭職做準(zhǔn)備，并有兩人在４月底提出了辭職申請。更讓洪小姐感到意外的是，她所信任的客戶部經(jīng)理也提交了辭職報告，原因是“自己的管理能力不足，難以勝任公司客戶部經(jīng)理的職責(zé)?！边@突如其來的變故顯然與薪酬激勵制度的變革有關(guān)，洪小姐對此很清楚，可也很迷茫，為什么會這樣？根據(jù)新制度，表現(xiàn)良好的員工的收入不會有降低，而是會有適當(dāng)?shù)奶嵘?，只有那些只顧及自己的業(yè)績而不顧全公司整體利益的員工才會受到處罰和薪酬下降的威脅，為什么員工們不能接受呢？

帶著這個疑問，洪小姐專門約見了幾個老員工，把自己進(jìn)行薪酬變革的原因和制定新制度的原則告訴了他們，并詢問他們對新制度的看法和意見。這些員工也沒有說出對新制度有什么意見，只是眼睛里不時流露出一些疑慮和擔(dān)心。最后，有一個自洪小姐創(chuàng)業(yè)就一直跟著她的員工單獨(dú)地對洪小姐說：“大家看了公布的新制度后也在一起議論過，都有一種擔(dān)心，覺得公司好起來了，洪姐開始看我們不順眼了。我們跑業(yè)務(wù)的已經(jīng)習(xí)慣了廣告公司的基本工資加提成的工資結(jié)構(gòu)，您這種新的工資結(jié)構(gòu)讓我們一會兒擔(dān)心這個同事不滿意要影響收入，一會兒擔(dān)心那個部門不滿意會影響考核，工作中總有點(diǎn)不舒服的感覺。又擔(dān)心在這里做不下去，所以要準(zhǔn)備另謀出路了。”再問客戶部經(jīng)理小張到底有什么想法和擔(dān)心，這位張經(jīng)理也只是誠懇地表示：“我做慣了業(yè)務(wù)，做業(yè)務(wù)有信心，您要我主要去管理下屬，我怕做不好。而且我的收入也不是根據(jù)自己的業(yè)績來提成，我也擔(dān)心會下降?！?/p>

了解到了下屬和員工們的擔(dān)心，洪小姐覺得需要認(rèn)真地向公司員工宣傳薪酬制度變革的意義，不能讓積極的薪酬制度變革而引起公司的混亂和人才的流失。因此，在“五一”長假前，貼出了一份通知，內(nèi)容是４月份的工資基本不低于３月份的工資，五一節(jié)后召開一次全體員工會議，介紹新的薪酬制度及考核要點(diǎn)，消除員工們因誤解帶來的疑慮和擔(dān)心。會議如期于５月上旬舉行，洪小姐認(rèn)真地向公司全體員工介紹了薪酬制度變革的原因、目的和制定新制度的原則，介紹了新制度的考核要素，要大家正確認(rèn)識，對工作和同事不要草木皆兵。這次會議確實(shí)起到了明顯的效果，員工們對薪酬制度的變革有了比較清楚的認(rèn)識，工作中也沒有提心吊膽的感覺了。除了三個員工去意已定外，多數(shù)員工還是逐漸安定下來了。５月和６月，其運(yùn)作基本穩(wěn)定，為了防止員工情緒再次出現(xiàn)大的波動，洪小姐雖然以新的薪酬制度為標(biāo)準(zhǔn)來考核和發(fā)放員工工資，但基本與變革前保持平衡，部分考核項目也成了形式主義。雖然公司運(yùn)作和員工情緒還穩(wěn)定，同事配合與部門協(xié)作效果有所進(jìn)步，但洪小姐希望通過薪酬制度變革形成的那種充滿活力、積極友善的工作氛圍還是沒有形成，相反，自己在管理中卻有一種如履薄冰的感覺，總擔(dān)心自己的言行會觸動員工們敏感的神經(jīng)，弄得自己壓力倍增。怎么弄成這樣的局面？近期洪小姐總是在思考這個問題。對薪酬制度的變革，洪小姐認(rèn)為是必須的，只是不知道這次薪酬制度變革的時機(jī)是否恰當(dāng)、什么地方出了問題、下一步該怎么走等等。

改革錯了嗎？

這是國內(nèi)中小企業(yè)管理變革的一個有代表性的案例，其中有許多值得肯定的地方： １．首先值得肯定的是，總經(jīng)理洪小姐在工作中遇到麻煩和困難時，能夠以制度建設(shè)和變革的方式來解決，而不是簡單的抱怨或隨意處理。

２．在解決問題時能夠借鑒外界的專業(yè)力量，而不是僅僅靠自己。

３．新制度的制定過程是比較科學(xué)的，有原則和目標(biāo)，對公司的有關(guān)因素進(jìn)行了必要的調(diào)查分析后再制定新的薪酬制度，即使有缺陷也不會是大缺陷。

４．在實(shí)施過程中遇到阻力時能夠及時采取措施，以較大的彈性來防止大的動蕩，是可取的。

Note:

導(dǎo)致案例中問題出現(xiàn)的原因，簡單來看主要有以下兩點(diǎn)：

第一，缺乏基礎(chǔ)鋪墊，員工難以適應(yīng)。企業(yè)是一個系統(tǒng)，局部變革受制于系統(tǒng)的制約。洪小姐想營造一個充滿活力、積極友善的工作氛圍，是很好的想法，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該做的事。但要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，首先應(yīng)該是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對員工們的觀念和心態(tài)進(jìn)行必要的調(diào)整，對管理人員的素質(zhì)與技能進(jìn)行必要的培訓(xùn)，這需要一定的時間。洪小姐直接從最敏感的關(guān)鍵要素——薪酬制度開始變革，而員工們的觀念、思維習(xí)慣還停留在老套的打工提成模式，公司的管理體系也沒有進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，出現(xiàn)員工一時難以適應(yīng)、擔(dān)心受到傷害、準(zhǔn)備逃避的現(xiàn)象是正常的。而對公司來說，回旋余地小，難度大，麻煩和問題自然就多了。

第二，缺乏必要的溝通和參與，誤解和擔(dān)心多?！案F則思變、富則思穩(wěn)”。在公司經(jīng)營良好的狀態(tài)下進(jìn)行變革，遇到的阻力更大。要降低阻力，充分的溝通是必要的方法和過程，而讓員工們參與有關(guān)的工作事項，則能有效地促使員工們?nèi)ブ鲃舆m應(yīng)變革。洪小姐沒有及時與下屬溝通，下屬和員工們不清楚老板進(jìn)行薪酬制度變革的目的，對新制度的結(jié)構(gòu)、實(shí)施過程的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都不了解，自然會產(chǎn)生許多誤解，擔(dān)心自身利益（位置、收入等）受損，只好采取消極應(yīng)對的方式來保護(hù)自己。

解決方案，接下去還能怎么做？

面臨這些問題，該公司應(yīng)該采取的措施是：

首先，繼續(xù)堅持推進(jìn)：任何變革都會遇到阻力，企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要承受變革過程中不可避免的陣痛、徘徊以及磨合過程的動蕩、不安、低效率等不利狀況。公司的薪酬制度變革的目的、原則和方法是正確的，不應(yīng)該因為遇到阻力和困難就放棄。

其次，參與式調(diào)整：把管理人員和基層員工都調(diào)動起來，請他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對新方案進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔(dān)心的考核項目及其標(biāo)準(zhǔn)事項進(jìn)一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔(dān)心，變革的阻力會大幅度下降。

最后，補(bǔ)充基礎(chǔ)建設(shè)：“亡羊補(bǔ)牢，為時未晚?！?要擠時間強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、員工觀念和心態(tài)的調(diào)整及管理人員的素質(zhì)與技能的培訓(xùn)，把基礎(chǔ)工作做好，保障薪酬制度變革穩(wěn)步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

第五篇：公司薪酬制度改革推進(jìn)工作會議講話稿

公司薪酬制度改革推進(jìn)工作會議講話稿

各位同志：

我就公司本次薪酬制度改革談一下幾點(diǎn)：

建立與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合、與企業(yè)效益增長相匹配、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制和正常的薪酬增長機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，也是廣大員工對企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈期盼。此次我們進(jìn)行的薪酬制度改革和工資調(diào)整應(yīng)該說是一件“利企利民”的好事，把“好事辦好”這是我們領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)所在，領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)薪酬制度改革的關(guān)鍵執(zhí)行者，要千方百計把這項工作落到實(shí)處，切實(shí)把好事辦好。簡單地說就是當(dāng)好“五大員”，努力提升“五種能力”。

1、當(dāng)好“宣傳員”，努力提升自身理解政策、解析政策的能力。要保證各項工作任務(wù)的圓滿完成，就必須通過有效的宣傳教育，讓員工群眾正確認(rèn)識這項工作任務(wù)，主動理解和參與這項工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)各項政策落實(shí)的關(guān)鍵執(zhí)行者，政策出臺以后，領(lǐng)導(dǎo)干部要主動學(xué)習(xí)，加深理解，提“爛熟于心”這個要求并不高，只有領(lǐng)導(dǎo)干部理解了，認(rèn)識到位了，才能正確地宣傳給員工，員工才能理解，才能支持企業(yè)的各項決策。政策出臺后，領(lǐng)導(dǎo)干部要當(dāng)好政策的“宣傳員”，能夠結(jié)合本單位實(shí)際，舉一反三地思考可能出現(xiàn)的問題，并能夠緊緊抓住這些問題，超前做好宣傳、鼓動和解疑釋惑的工作，使廣大員工心齊、氣順地支持和投入各項工作中去。這次工資調(diào)整，本來是一件為員工辦的大好事，就因為，我們個別領(lǐng)導(dǎo)干部對政策的理解和宣貫不到位，造成了員工認(rèn)識上的許多誤區(qū)。思想工作、政策解析不只是支部書記的專職，我們每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都有這個義務(wù)和責(zé)任，一個懂管理、會管理的領(lǐng)導(dǎo)干部，一定是一個會做思想工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，思想工作做不好的領(lǐng)導(dǎo)干部就不是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)干部。

2、當(dāng)好“指揮員”，努力提升自身民主決策、科學(xué)決策的能力。領(lǐng)導(dǎo)干部是“指揮員”，企業(yè)政策出臺以后，關(guān)鍵在落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部作為政策的落實(shí)者和執(zhí)行者，要在充分理解政策的基礎(chǔ)上，充分進(jìn)行民意調(diào)研，多聽取大家的意見，集大家智慧制定符合本單位實(shí)際的貫徹落實(shí)措施。這次公司把工資分配的自主權(quán)給了我們每個基層單位，沒有固定的模式可以套，就是要求我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要動腦子，要在充分理解政策基礎(chǔ)上，策劃并制定符合本單位實(shí)際的最佳薪酬方案，搞好策劃論證、做好效果預(yù)測、解決好方案推行和實(shí)施的問題等，既不要違背政策，又要突出這次薪酬調(diào)整的實(shí)際效果，既要讓員工高興，又要讓企業(yè)滿意，這樣，我們這次工資調(diào)整的目的也就達(dá)到了。這次工資調(diào)整所暴露出的問題，說明了我們部分領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識還不強(qiáng)，執(zhí)行力和個人素質(zhì)能力還有待進(jìn)一步提高。

3、當(dāng)好“協(xié)調(diào)員”，努力提升自身駕馭全局的能力?！邦I(lǐng)導(dǎo)干部是萬金油”，這句話對我們領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)和能力提出了很高的要求。領(lǐng)導(dǎo)干部在貫徹落實(shí)企業(yè)的各項決策和戰(zhàn)略部署的時候，既要依靠政策和要求，更要講究工作的方式和方法；既要熟悉和掌握政策依據(jù)，還要熟悉員工的思想特點(diǎn)；既要把握工作重心和上級要求，還要結(jié)合所在單位和部門的實(shí)際情況，通過組織協(xié)調(diào)各方面的力量，把企業(yè)的戰(zhàn)略部署和政策要求落實(shí)好。這次工資調(diào)整，牽扯員工個人利益能否得到有效地保障，出現(xiàn)的矛盾和問題很多，意想不到的問題也不少，我們基層的領(lǐng)導(dǎo)干部與一線的員工距離最近，對他們的困難和疾苦了解的也最清楚，這次工資調(diào)整，對每個人的情況也掌握的最清楚，“從群眾中來，到群眾中去”這是我們黨的根本工作路線，要多聽聽員工的呼聲、多了解了解員工的疾苦，對于一些政策性的問題要耐心細(xì)致地做好解疑釋惑的工作；對于一些個人的實(shí)際困難，要想方設(shè)法幫助解決；對于本單位在執(zhí)行政策和制度上面出現(xiàn)的一些偏差要及時進(jìn)行糾正，不要以粗暴的方式和方法對待員工的訴求，員工有話說，我們要搭建員工說話的平臺，讓員工有地方說；員工有困難，組織上要想辦法幫助解決，多做一些貼人心、暖人心的事，干群心貼心，群眾的工作自然就會路路通，我們的工作才能得到員工的支持。特別是在這次工資調(diào)整過程中既要集中力量引導(dǎo)和解決好多數(shù)人的問題，還要積極攻克“個案”，既要堅持原則，又要具體問題具體對待，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各方，確保這次工資調(diào)整順利推進(jìn)。

4、當(dāng)好“公證員”，努力提升自身促進(jìn)和諧、維護(hù)穩(wěn)定的工作能力。員工群眾的不滿情緒大多數(shù)都來自于干部用人等權(quán)利的享受和利益分配上的不公平和不公正上，弄不好還會激化矛盾。無論是在企業(yè)還是我們的基層單位，領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是“一把手”在用人和利益分配上都掌握著一定的權(quán)力。因此，在這次工資調(diào)整中，領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握好公平公正的尺度，公平公正地處理每一件事，公平公正地對待每一位員工。當(dāng)然，任何事情都不能保證絕對地公平公正，這就需要我們領(lǐng)導(dǎo)干部要嚴(yán)格把握政策界限，增強(qiáng)決策制定的透明度，多與群眾溝通，增進(jìn)理解，達(dá)成共識，這樣員工才能滿意，企業(yè)才能和諧穩(wěn)定發(fā)展。

5、當(dāng)好“戰(zhàn)斗員”，努力提升自身履行職責(zé)的能力。老百姓早就有一句順口溜：“村看村戶看戶，群眾看的是干部”。領(lǐng)導(dǎo)干部一言一行都時時刻刻在無聲地影響著干部和群眾，即使員工嘴上不說，心理也在思考，在判斷我們領(lǐng)導(dǎo)干部的能力、作風(fēng)，員工也會以此來決定自己對這位領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)可和尊重程度，決定自身參與企業(yè)、參與本單位、本部門各項決策部署的積極程度。整天嘴上說得很好，大話、空話連篇，卻沒有實(shí)際行動的領(lǐng)導(dǎo)干部永遠(yuǎn)得不到員工的信任和擁護(hù)，工作也不會得到員工的支持。因此，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不但要“會說、會做”，還要解決好“說了”和“做了”之間的距離，更要解決好“做了”的效果問題。我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不但要善于發(fā)動、組織和團(tuán)結(jié)廣大干部員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)任務(wù)而努力奮斗，自身還要具備求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干的精神和作風(fēng)，有想干事、能干事、干實(shí)事、干成事的本領(lǐng)和解決“說與做”之間距離的具體行動，這樣，企業(yè)在進(jìn)行改革改制的時候，在出臺各項決策部署的時候，員工才能信任和擁護(hù)，我們的事業(yè)才能蒸蒸日上，才能蓬勃發(fā)展。