第一篇：領(lǐng)導力開發(fā)戰(zhàn)略與規(guī)劃試題及答案

單選題 正確

1.打造世界級企業(yè)所必須掌握的核心不包括：

1.2.3.4.A 決策力

B 策劃力

C 領(lǐng)導力

D 執(zhí)行力

正確

2.企業(yè)、團隊和員工存在的基本價值是：

1.2.3.4.A 利潤

B 企業(yè)的發(fā)展

C 剩余價值

D 績效

正確

3.領(lǐng)導力開發(fā)屬于（）范疇。

1.2.3.4.A 人力資源管理

B 企業(yè)績效管理

C 營銷管理

D 系統(tǒng)管理 錯誤

4.下列選項中，不屬于領(lǐng)導力開發(fā)關(guān)鍵要素的是：

1.2.3.4.A 基于企業(yè)個性化的領(lǐng)導力要求

B 系統(tǒng)的開發(fā)戰(zhàn)略和計劃

C 對領(lǐng)導力進行提升和改善

D 增強企業(yè)員工的積極性

正確

5.下列企業(yè)中，不需要進行領(lǐng)導力開發(fā)的是：

1.2.3.4.A 管理團隊效率低下的企業(yè)

B 新晉升的管理者能夠得到有效訓練的企業(yè)

C 管理者力不從心的企業(yè)

D 管理人才嚴重匱乏的企業(yè)

錯誤

6.進行領(lǐng)導力的開發(fā)首先必須要考慮的問題是：

1.2.3.4.A 領(lǐng)導力開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃

B 領(lǐng)導力開發(fā)可能的結(jié)果

C 領(lǐng)導力開發(fā)的時間限度

D 目前企業(yè)的情況

正確 7.下列選項中，不屬于領(lǐng)導力開發(fā)的質(zhì)量目標的是：

1.2.3.4.A 企業(yè)戰(zhàn)略的要求

B 企業(yè)文化的要求

C 領(lǐng)導者期望的要求

D 崗位的需要

正確

8.下列選項中，不屬于領(lǐng)導力開發(fā)的具體內(nèi)容的是：

1.2.3.4.A 領(lǐng)導力開發(fā)目標

B 領(lǐng)導力開發(fā)計劃

C 領(lǐng)導力開發(fā)條件

D 領(lǐng)導力開發(fā)成果

正確

9.營造領(lǐng)導力開發(fā)的氛圍時，不需要著重關(guān)注的內(nèi)容是：

1.2.3.4.A 角度問題

B 領(lǐng)導者的參與

C 嚴密的實施計劃

D 人才儲備

正確

10.下列選項中，不屬于領(lǐng)導力開發(fā)的技術(shù)性保障內(nèi)容的是：

1.2.3.4.A 知識儲備

B 案例研究

C 技術(shù)標準

D 培訓計劃

判斷題 正確

11.領(lǐng)導力的核心是實現(xiàn)高績效，其對象是組織各層級的管理者。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

正確

12.企業(yè)對管理人員的素質(zhì)要求是標準化。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

正確

13.領(lǐng)導者對員工期望的要求屬于領(lǐng)導力開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的數(shù)量目標。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤 正確

14.企業(yè)人力資源管理項目取得成功的關(guān)鍵在于具有良好的管理氛圍。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

錯誤

15.在統(tǒng)計企業(yè)高層管理者數(shù)量時，也要納入后備高層管理者數(shù)量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

第二篇：領(lǐng)導力開發(fā)

領(lǐng)導力開發(fā)，是注重選擇還是依靠培養(yǎng)？

企業(yè)領(lǐng)導力的開發(fā)是所有企業(yè)長遠發(fā)展所面對的第一課題，但是很多企業(yè)在開發(fā)人才的過程中往往把重點放在培訓和教育方面，所以投入很多時間和資金在培訓和教育上。其實，很多優(yōu)秀的公司，如GE、微軟、聯(lián)想，都更看重人才的選拔和激勵機制的建立。摩托羅拉過去比較注重培訓和教育，近年來也將重點逐漸轉(zhuǎn)到領(lǐng)導人才的選拔和激勵機制的建立上。所以、本人認為企業(yè)領(lǐng)導力的開發(fā)，60%靠選擇，30%靠激勵，10%靠培訓與教育。

“60%靠選擇”的核心原則是“人才的核心素質(zhì)是有差異的”。作為企業(yè)來說，首先需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略和組織架構(gòu)確定自己企業(yè)需要的領(lǐng)導力的核心素質(zhì)是什么，明確后備力量的選拔標準，開發(fā)本企業(yè)行之有效的一套人才選拔的技術(shù)和方法，然后，去吸引和選擇真正符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。作為個人來說，則需要不斷分析和發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)價值觀，自己的優(yōu)勢和弱點，選擇符合自己價值觀和自身優(yōu)勢所適合的環(huán)境和職位，充分施展自己的才干，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時發(fā)展自己，而不要把精力浪費在彌補弱點上。

“30%靠激勵”的核心原則是“人才是成長起來的”。激勵機制是一套保證企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的人力資源管理政策，它的核心包括兩個內(nèi)容：一是企業(yè)對員工的產(chǎn)出、行為要求和責任權(quán)力是否明確，二是對員工的獎懲是否明確。任何人都有自我發(fā)展的能力，只要企業(yè)建立了這樣一套明確、客觀、公正的激勵機制，就會有人才不斷地脫穎而出。如果沒有這樣的機制，真正的人才是留不住，也培養(yǎng)不出來的。對于個人來說，在選擇了符合自己的環(huán)境和職位之后，就要充分理解公司對自己的工作目標和行為準則的要求，了解賦予自己的責任和權(quán)力，充分發(fā)揮自己的才干，去為企業(yè)創(chuàng)造價值，只有這樣自己才會得到真正的鍛煉和成長。在溫室里是培養(yǎng)不出卓越才干的。

“10%靠培訓和教育”。有很多企業(yè)愿意花費大量的時間和資金在培訓和教育上，送大量的后備干部去參加各種培訓，去上MBA。其收效往往不能達到企業(yè)領(lǐng)導對人才開發(fā)的期望，于是又認為是這門培訓課或MBA不好。其實，培訓和教育在企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)方面的作用是有限的，企業(yè)不應把領(lǐng)導力開發(fā)的重點放在這方面。另外，在培訓和教育方面，可選擇的方式有很多，如輪崗、在職學習、個別輔導與教練、參加一些相關(guān)項目等等?，F(xiàn)在，很多優(yōu)秀公司都開始把培訓與教育的重點放在幫助員工制定針對自己的職業(yè)發(fā)展計劃，然后再選擇恰當?shù)呐嘤柵c教育方式。

總之，無論是要開發(fā)企業(yè)的領(lǐng)導力，還是員工個人要開發(fā)自己的領(lǐng)導與管理水平，都應當堅持60/30/10原則，即“60%靠選擇，30%靠激勵，10%靠培訓與教育”。

第三篇：領(lǐng)導力開發(fā)

領(lǐng)導力開發(fā)

領(lǐng)導力就是像握在企業(yè)高層決策者手中的望遠鏡，因為它決定著企業(yè)的未來。所以，領(lǐng)導力開發(fā)是許多公司都十分關(guān)注的一個話題。在許多的跨國公司里，如GE、摩托羅拉、聯(lián)合利華、思科、愛立信都有自己的領(lǐng)導力開發(fā)項目。2003年，美國翰威特咨詢公司所做的最佳雇主調(diào)研中，CEO們認為的最大挑戰(zhàn)即是高層領(lǐng)導人素質(zhì)。優(yōu)秀的領(lǐng)導善于打造領(lǐng)導力，大部分領(lǐng)導的責任在于培訓、發(fā)掘中下層人才。根據(jù)翰威特調(diào)研和訪談，最著名的CEO都表示，自己將40%-50%的時間花在對下級領(lǐng)導力的培養(yǎng)上。

什么是領(lǐng)導力？各個公司有各自的理解。GE公司認為，一個領(lǐng)導者必須包含以下四種基本素質(zhì)：一是自我意識，一個領(lǐng)導者應該提前意識到要做什么，并且怎樣去做；二是交流的力，一個好的領(lǐng)導者應該是一個懂得溝通并且善于溝通的人；三是領(lǐng)導者需要有一定的財務知識和背景；四是領(lǐng)導者應該在某一個領(lǐng)域是一個專家。這四點要求，構(gòu)成了GE對領(lǐng)導力理解的框架，也是GE培養(yǎng)領(lǐng)導者的目標。

優(yōu)秀的公司，為培育領(lǐng)導力，往往從招聘開始。許多公司對領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，十分注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合，從招聘開始就注重質(zhì)量，使招聘來的員工符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，讓員工充分認同企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。寶潔公司有句名言：招聘看素質(zhì)，培訓造人才。把住“進口”關(guān)，是為日后的領(lǐng)導力開發(fā)所做的最重要的基礎(chǔ)工作。寶潔堅持絕大多數(shù)需求崗位由畢業(yè)生補充的策略，于是每年在一些著名的大學校園里，許多人幾乎是在沒有太多考慮的情況下選擇報考寶潔的。在寶潔長達十多頁的申請表中，有幾十個封閉式和開放式的問題，問題之多，信息量之大，是所有來招聘的公司中絕無僅有的。尤其是最后的幾個開放式的問題，是問卷上最難的問題。一般來講，許多企業(yè)在招聘人才時，總希望有一定的工作經(jīng)驗，但寶潔公司負責人事宣傳的唐勤認為，招聘最主要的是看員工的素質(zhì)。正是由于這一特點，在寶潔的許多職位的招聘中，有些部門，如產(chǎn)品供應部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務部，會要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景，其他更多的部門不講究專業(yè)對口，招聘的面很廣，很多學生的專業(yè)和所要從事的崗位可說毫不相關(guān)。在寶潔的招聘中，有一關(guān)是一個關(guān)于65分鐘的中文考試，考試的內(nèi)容以選擇為主，這是寶潔應聘中對素質(zhì)考察的最基本一關(guān)，如果這一關(guān)通不過，其他的考試也就不可能參加了。寶潔對員工素質(zhì)的要求依次是：領(lǐng)導能力、誠實正直、能力發(fā)展、承擔風險、積極創(chuàng)新、解決問題、團結(jié)合作、專業(yè)技能。至于為什么將專業(yè)技能放在最后一位，寶潔認為，只要員工具備了一定的素質(zhì)，其他的專業(yè)技能公司會通過一系列的培訓幫助員工實現(xiàn)開發(fā)領(lǐng)導力。

實際上，很多公司對新員工的培訓計劃在新員工進入公司之前就已經(jīng)開始。比如，在英特爾，要求每一個經(jīng)理在招聘新員工時，都必須同時準備好一套很完整的員工培訓計劃，包括行政、技術(shù)、管理等各方面的培訓。通常來說，一個完整的新員工培訓的周期是9個月，通過一系列培訓計劃的實施，使新員工能夠完全適應工作環(huán)境，熟悉英特爾的企業(yè)文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位工作。英特爾公司要求經(jīng)理人員每周與員工進行一次面對面、一對一的談話，不斷地了解新員工進公司后的進展，根據(jù)實際情況調(diào)整培訓計劃。英特爾“伙伴計劃”是幫助新員工適應工作的好方法。英特爾會指定有工作經(jīng)驗的員工作為新員工的伙伴，來傳幫帶新員工。新員工遇到任何工作上的問題，都可以請教其伙伴。英特爾建立有一套實時的反饋機制來了解員工熟悉工作的情況，包括每周一次的經(jīng)理人員進行的一對一面談；培訓部還會在3個月、6個月、9個月的時候，與新員工開會，了解對他們的培訓計劃的實施情況，以及他們?nèi)谌胗⑻貭柟酒髽I(yè)文化的程度。

“寸有所長，尺有所短”，為了讓各類人才的領(lǐng)導力得以提升，領(lǐng)導力開發(fā)的第二個內(nèi)容是因材施教，進行培訓。為了讓領(lǐng)導力的開發(fā)具有較強的針對性，優(yōu)秀的公司都普遍建立起了一種“人才盤點的機制”，對人才進行定期的盤點，為企業(yè)進行定期的身體檢查，并針對不同的人才類型實施不同的開發(fā)方略。在西門子，公司也提出要把提高管理人員的領(lǐng)導藝術(shù)當作要推動的一項“運動”來做。西門子從1997年年起就開展了分為五個等級的管理培訓。而西門子去年開展這項工作的特點是把它作為一項系統(tǒng)工程來做，有明確的管理理念，有具體的操作規(guī)范，比如說對于管理者到底該關(guān)注什么、應具備哪些素質(zhì)都有一種明確的說法，這樣利于全公司上下形成一種共同的理念，可以說這是在傳統(tǒng)做法基礎(chǔ)上的一種提升。在宏基，除了日常的人才討論之外，年底高級管理層會花兩天的時間回顧現(xiàn)有的人才，他們把人才分為四組：關(guān)鍵人才、高潛力人才、多余員工、低績效員工。對于不同的人才采取不同的措施：對關(guān)鍵人才采用保留策略，對高潛力人才采用加速開發(fā)和保留，對多余員工采取內(nèi)部流動，對低績效員工采取解雇的措施。在GE，每個季度由CEO主持，所有高級主管參加公開討論公司現(xiàn)有的人才。

在一些大公司，從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設(shè)計培訓的課程和內(nèi)容。就員工個人而言，從邁進公司大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程，這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時，不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。在寶潔公司培訓的項目是多方面、全方位的，也就是說，公司不僅有素質(zhì)培訓、管理技能培訓，還有專業(yè)技能培訓、語言培訓和電腦培訓等等。所有的培訓項目，都

會針對每一個員工的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設(shè)計，也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。GE關(guān)于領(lǐng)導力的培訓有17種，其中的一種，在領(lǐng)導力培訓方面有3個階段、5個等級。培訓是針對不同的人，根據(jù)他們現(xiàn)在的位置、職務和業(yè)務等級有不同的階段，分別是初級階段、中級階段和高級階段；而具體這3個階段又依次分為起步領(lǐng)導、新領(lǐng)導、發(fā)展中領(lǐng)導、高級領(lǐng)導和執(zhí)行領(lǐng)導5個等級。這樣細致的劃分課程是為了給合適的人合適的培訓，以保證培訓的內(nèi)容正好是他們所需要的。不同的領(lǐng)導力培訓課程在課程時間、課程內(nèi)容、課程方式以及參與的同學上都有不同。在時間上，從最短的1天到最長的3個星期不等參加完培訓的員工這樣評價領(lǐng)導力培訓的課程：“設(shè)計得挺好的，既緊湊，又不會讓你感覺非常的枯燥、乏味，總是適度地給你一點興奮點去調(diào)劑一下?！北热?，擁有7-8名成員的每個小組分到了一個生雞蛋、麥管、繩子、塑料紙以及一些工具，他們需要在20分鐘內(nèi)設(shè)計一個方案，把雞蛋包裹起來或裝修起來，然后由裁判將包裝好的雞蛋從樓梯上往下砸，通過看雞蛋是否被砸碎來確定每個小組成功與否。

在英特爾，圍繞著公司所提出的領(lǐng)導力要求，公司內(nèi)部設(shè)有不同的培訓課程。包括：如何成為全球的領(lǐng)導者？如何管理全球性的組織？怎樣成為一個戰(zhàn)略性的伙伴等等。除了眾多英特爾公司內(nèi)部的課程，還有許多外部培訓機會。英特爾與許多著名教育機構(gòu)合作，滿足員工培訓的各種需要。公司與許多國際上著名的提供EMBA課程的教育機構(gòu)合作，選派公司重點培訓與發(fā)展的員工，去參加EMBA培訓。除了眾多課堂學習培訓之外，還通過許多動手、實踐的機會培訓員工。公司為候選人指定一名資深的管理者，這個管理者會為被培訓者提供許多案例的分析，讓被培訓者去具體分析這些案例，探究怎樣解決問題。被培訓人要匯報對案例的分析與解決的結(jié)果，由此來了解被培訓人是否從培訓計劃中得到了所要求的領(lǐng)導技能。

領(lǐng)導力開發(fā)注重傳、幫、帶。《第五項修煉》的作者彼得·圣吉認為，真正的領(lǐng)導能力產(chǎn)生于工作中，而且領(lǐng)導者總是面對著發(fā)起變革與持續(xù)變革的挑戰(zhàn)。很多大學的管理學院都設(shè)計了大量的培養(yǎng)領(lǐng)導能力的課程，很多大公司也都大量投資于培訓經(jīng)理人的領(lǐng)導能力，但其實世界上很多文化中都有類似“失敗是成功之母”這樣的諺語。困難、絕望與失敗才是最好的老師，失敗與成功一起構(gòu)成了我們生命的內(nèi)涵。其實，只有經(jīng)過干旱或火災折磨的樹才能長出不規(guī)則的、美麗的木紋；而一直順利成長的樹每年成長相同的量，木紋規(guī)則卻并不美麗。領(lǐng)導能力也是如此。真正領(lǐng)導能力的培養(yǎng)是經(jīng)過艱難歲月的洗禮，應對各種挑戰(zhàn)中形成的。許多公司在領(lǐng)導力培養(yǎng)的傳、幫、帶上，創(chuàng)造了很多好形式：

在這方面，IBM最有名的一件事情就是“接班人計劃”，公司里所有重要的職位都有一

個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪換及找一些良師益友使他得到培養(yǎng)。任何一個人如果選擇了IBM0做他的職業(yè)發(fā)展的話，IBM都可以通過一個培養(yǎng)的模式，讓新人變成專業(yè)人員，變成一個領(lǐng)導人，變成一個新時代的開創(chuàng)者。

教練制。英特爾有許多計劃與措施來進行領(lǐng)導力培訓，其中之一就是MENTOR制，即導師或教練制，公司指定有經(jīng)驗的資深人士與高層主管作為被培訓人的教練或伙伴，一對一進行結(jié)對，由比較有經(jīng)驗的人為員工提供管理咨詢，達到培訓員工、提高員工綜合領(lǐng)導力的目的。

職位輪換。英特爾往往通過崗位的調(diào)動、職位的輪換來發(fā)展員工的領(lǐng)導力。作為一家高度國際化的跨國巨頭，英特爾非常重視通過跨國工作輪換來培訓員工的國際化工作技能與領(lǐng)導能力，派遣有潛力的管理者到其他國家工作一段時間，鍛煉他們的跨文化管理能力。英特爾還在公司中施行一種“二位一體”任命計劃。何為“二位一體”呢？即在同一個職務同時任命二名經(jīng)理人，其中一名主要是給他實習、鍛煉的機會，培育其快速成長為合格的英特爾經(jīng)理人。

領(lǐng)導力開發(fā)的最后一道程序是領(lǐng)導力的評估。公司應根據(jù)領(lǐng)導才能的模式和定義，評估領(lǐng)導者的實際能力、工作作風和愛好的反饋意見，有助于領(lǐng)導能力的提升。作為公司持續(xù)性計劃的一部分，IBM每年要依據(jù)這11個能力特征對潛在領(lǐng)導者和所有的管理人員進行評估，方式包括員工自評和360度評價。這就為進一步進行領(lǐng)導力的培養(yǎng)和開發(fā)打下了良好的基礎(chǔ)。

第四篇：領(lǐng)導力提升試題及答案

單選題 正確

1.對被試者進行區(qū)分的最終目的，在于：

1.2.3.4.A 進行考核

B 優(yōu)勝略汰

C 搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

D 實現(xiàn)因材施教

正確

2.最為理想化的個體領(lǐng)導者類型是：

1.2.3.4.A 淘汰型領(lǐng)導者

B 呵護型領(lǐng)導者

C 潛質(zhì)型領(lǐng)導者

D 標桿型領(lǐng)導者

錯誤

3.下列選項中，不屬于個體領(lǐng)導力提升方式的是：

1.2.3.4.A 企業(yè)集中培訓

B 角色扮演

C 個人學習

D 主管輔導和督導 正確

4.在情境模擬測試中，給參與者分發(fā)部分資料，讓其通過分析判斷出漏發(fā)的部分，這一環(huán)節(jié)被稱為：

1.2.3.4.A 試探考驗

B 事實發(fā)現(xiàn)

C 模擬探索

D 能力考察

正確

5.下列選項中，屬于領(lǐng)導者管理能力開發(fā)的第一環(huán)節(jié)的是：

1.2.3.4.A 小組命名和選舉

B 分發(fā)資料

C 了解規(guī)則

D 召開集體會議

正確

6.下列選項中，不屬于個體領(lǐng)導力提升原則的是：

1.2.3.4.A 針對性

B 合理性

C 高效性

D 計劃性 正確

7.編制培訓課程大綱時，要遵循的原則是：

1.2.3.4.A 由淺入深

B 簡單易懂

C 從實際出發(fā)

D 因人而異

正確

8.在領(lǐng)導力培訓過程中，應該最先改善的是：

1.2.3.4.A 能夠短期改善的行為

B 需要一段時間改善的行為

C 需要很長時間改善的行為

D 無法改善的行為

正確

9.下列選項中，不屬于培養(yǎng)講師隊伍三原則的是：

1.2.3.4.A 側(cè)重于企業(yè)各層級的管理者

B 側(cè)重于業(yè)務表現(xiàn)優(yōu)秀的員工

C 側(cè)重于有行業(yè)背景的外部講師

D 側(cè)重于名氣較大的專家學者

正確 10.實現(xiàn)評估改進效果目的的有效方式是：

1.2.3.4.A 角色扮演

B 模擬面談

C 案例分析

D 考核評分

判斷題 正確

11.企業(yè)花錢讓員工去名牌大學聽課是最有效的領(lǐng)導力提升方法。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

錯誤

12.為實現(xiàn)對培訓師的嚴格管理，企業(yè)應經(jīng)常對其進行考核評分。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

正確

13.在對培訓效果進行評估時，應將評估講師的評估意見作為重點參考對象。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤 正確

14.領(lǐng)導力測評數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式一般是十分制。此種說法：

1.2.A B 正確 錯誤

錯誤

15.培訓項目的先后順序由需求的緊迫程度決定。此種說法：

1.A 正確

第五篇：人力資源開發(fā)與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79

A、經(jīng)紀人B、社會人C、自動人D、復雜人

3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時效性B、投資性C、能動性D、無限性

4.開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P1

51A、精神B、智力C、學習D、認知

5．（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P17

5A、學校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會教育

6．在人力資源供給預測時，通過找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預測法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的一種預測方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項是傳統(tǒng)人事管理的特點（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對象

C．管理活動重視培訓開發(fā)B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實現(xiàn)的管理目的10．下列哪項是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標的實現(xiàn)B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統(tǒng)性D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀末至20世紀初，被譽為“科學管理之父”的（B）提出了科學管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學管理理論的人性假設(shè)是美國管理學家梅奧在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的(B)。P7

4A.經(jīng)濟人B.社會人C.復雜人D.自動人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實現(xiàn)的需要

B．生理的需要——安全的需要——歸屬和愛的需要——尊重的需要——自我實現(xiàn)的需要

C．自我實現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——歸屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實現(xiàn)的需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動人假設(shè)”觀點的是(A)P77

A.人具有可以開發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認為，人具有自然屬性、社會屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟學界公認的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟活動中所能創(chuàng)造的最大價值。P249

A.社會成本B.機會成本C.財務成本D.教育成本

19.人力資源流動的影響因素不包括（B）。P26

4A.個人因素B.競爭因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素

二、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務勞動人口

2.以下不屬于“社會人假設(shè)”觀點的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同管理方式作出不同反應

3.以下哪些方法是人力資源需求預測的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預測法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當供給大于需求時，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時間D.勞動力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動力B.用人單位C.人力資源市場D.價格E.供求關(guān)系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。P

32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實現(xiàn)組織目標，運用科學的原則與藝術(shù)的方法，對組織中的人力資源從預測、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓、使用到升遷、調(diào)動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動。P2

33.創(chuàng)造力：是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶嵺`活動能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學管理理論的主要管理方式有下列特點（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢利導做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-12

2答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現(xiàn)出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。

3.簡述人力資源開發(fā)的總體目標和具體目標。P146、149

答：人力資源開發(fā)的總體目標是促進人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動社會進步，最終達到促進人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）

具體目標主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預測供求，包括預測供給和預測需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點。P250-2

51答：配置的特點是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風險大（1分）；（3）人力資源配置復雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費的辯證統(tǒng)一（1分）；

（五）人力資源配置要堅持科學原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓中企業(yè)一般不會支付工人的培訓成本而特殊性在職培訓中一般由企業(yè)支付培訓成本，試對此進行分析。

答：通用性在職培訓的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓提高人員的技能是根據(jù)提供培訓的企業(yè)所獨需的，不存在競爭性市場，培訓后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會擔心自己提供了培訓費用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動的合理性何在？

答：人力資源的合理流動，是指流動后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動與否關(guān)鍵在于流動后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益和社會效益（1分）。

（1）人力資源流動的合理性取決于流動產(chǎn)生的積極效應，起碼應包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）

（2）人力資源流動的合理性與流動代價直接有關(guān)，代價較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動勞動者的積極性（2分）