第一篇：淺議新時(shí)期電話營(yíng)銷人本管理問(wèn)題

淺議新時(shí)期電話營(yíng)銷人本管理問(wèn)題

摘要：實(shí)施“以人為本”的組織與人力發(fā)展戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。該文章論述了人本管理在當(dāng)前社會(huì)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，分析了我國(guó)電話營(yíng)銷企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,探討了圍繞組織建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)促進(jìn)公司戰(zhàn)略發(fā)展的幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電話營(yíng)銷；人本管理；對(duì)策

一、我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中企業(yè)人本管理的重要性

目前我國(guó)過(guò)正處在一個(gè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的轉(zhuǎn)型期，與發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展的歷程相似，我們不但面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的任務(wù)，而且也經(jīng)歷著社會(huì)意識(shí)的巨變。對(duì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，以股東利益最大化為單一目標(biāo)的發(fā)展已經(jīng)難以獲得市場(chǎng)和社會(huì)的認(rèn)可，而追求企業(yè)相關(guān)利益者價(jià)值最大化的同時(shí)保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利，這才是當(dāng)今社會(huì)所認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀，是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的要求。富士康跳樓事件刺痛了我們的社會(huì)神經(jīng)，人們感受到了企業(yè)忽視人性化管理的實(shí)踐與當(dāng)前的社會(huì)和文化發(fā)展的極端不協(xié)調(diào)。就在諸多專家就中國(guó)經(jīng)濟(jì)的劉易斯拐點(diǎn)是否出現(xiàn)而爭(zhēng)議紛紛時(shí)，不爭(zhēng)的事實(shí)是，我國(guó)曾經(jīng)豐富的低成本人力資源已經(jīng)發(fā)生短缺，人力成本已經(jīng)增長(zhǎng)。因此，在新時(shí)期如何適應(yīng)快速變化、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，結(jié)合本公司在行業(yè)中的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型，既實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部管理中的人文關(guān)懷以及人力資本的有效開(kāi)發(fā)，又能獲得并保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是當(dāng)前許多勞動(dòng)密集型的企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃中應(yīng)該率先思考的重要議題。而本文所要探討的電話營(yíng)銷行業(yè)，具有了一般勞動(dòng)密集型行業(yè)的特點(diǎn)，在國(guó)家的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)發(fā)展背景下也面臨著同樣的困境。

二、電話營(yíng)銷組織管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題

電話營(yíng)銷是指通過(guò)使用電話來(lái)實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃、有組織、高效率地?cái)U(kuò)大顧客群、提高顧客滿意度、維護(hù)顧客等市場(chǎng)行為的營(yíng)銷方法。相對(duì)于傳統(tǒng)的直銷模式，電話營(yíng)銷的主要成本在于設(shè)備、人力和通信費(fèi)用，而后兩者都比較低廉，加之電話營(yíng)銷接觸客戶量大，容易形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，因此它受到了很多公司的青睞。此外，電話營(yíng)銷與網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)“精確營(yíng)銷”，為供應(yīng)商找到有潛在交易的客戶,是效的直復(fù)營(yíng)銷方法。

目前我國(guó)的電話營(yíng)銷的使用已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的電信、保險(xiǎn)與銀行等部門，在我國(guó)各大中城市都已經(jīng)成立了許多規(guī)模大小不

一、經(jīng)營(yíng)主體性質(zhì)不同的以電話營(yíng)銷為基礎(chǔ)架構(gòu)的公司。但是，我國(guó)電話營(yíng)銷管理還建立在粗放的單純以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的模式上。雖然注重了團(tuán)隊(duì)建設(shè)并采取了一些積極有效的激勵(lì)手段，但是并沒(méi)有真正從“以人為本”的管理理念出發(fā)和戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的高度把員工的發(fā)展與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使得公司難有長(zhǎng)遠(yuǎn)作為。以下是從員工和公司兩個(gè)方面對(duì)電話營(yíng)銷企業(yè)所進(jìn)行的分析：

首先，對(duì)電話營(yíng)銷從業(yè)人員而言，由于沒(méi)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的職業(yè)保障，員工普遍缺乏歸屬感，加之工作壓力大，職業(yè)生命周期短，員工跳槽頻繁。具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

1、員工缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展保障。目前很多公司招聘的電話營(yíng)銷員都不是正式員工，采取的是基本工資加傭金的薪酬安排。員工在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展渠道也比較少、比較窄，從團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)到團(tuán)隊(duì)主管，再到項(xiàng)目主管，公司內(nèi)部為優(yōu)秀的電話營(yíng)銷人員提供的發(fā)展職位并不多。

2、工作考核嚴(yán)格，完成指標(biāo)高，壓力大。電話營(yíng)銷是一個(gè)高度量化的工作，所有的電話銷售的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量都是有據(jù)可查，這便利了公司準(zhǔn)確的績(jī)效考核，但是也增大了公司過(guò)度控制員工行為和獲取最大利潤(rùn)的欲望。很多公司采用了泰勒制的標(biāo)準(zhǔn)化流程管理，員工的工作表現(xiàn)被各種按工作時(shí)間和通話次數(shù)等效率和效益指標(biāo)嚴(yán)格地考核著，這使得他們背負(fù)了很大的壓力。淘汰制度得到了廣泛的運(yùn)用和堅(jiān)決的執(zhí)行，通常20%的因?yàn)橥瓴怀蓸I(yè)務(wù)指標(biāo)而被淘汰。

3、電話營(yíng)銷難度不小，而要求的銷售技巧卻不低。成功營(yíng)銷需要銷售人員能使用有效的話 術(shù)、敏捷的臨場(chǎng)應(yīng)變能力、善于對(duì)顧客心理的把握以及選擇合理的通話時(shí)機(jī)等方面。因此員工需要一定時(shí)間才能較好地適應(yīng)這個(gè)工作?？傊刻旄邚?qiáng)度、內(nèi)容單一的工作增加了電話營(yíng)銷人員生理上和心理上的壓力，即便很多公司采取了不少減壓措施，但是員工還是難以消除對(duì)工作的疲勞感，工作一定時(shí)間后，出于健康考慮而放棄電話營(yíng)銷職業(yè)。

其次，很多電話營(yíng)銷公司當(dāng)前的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和組織管理模式限制了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，具體表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

1、許多公司只圖即時(shí)利潤(rùn)的最大化，因此急功近利，不注意對(duì)員工職業(yè)生涯的投入，沒(méi)有耐性從保留并培養(yǎng)隊(duì)伍的角度出發(fā)挖掘銷售人員成長(zhǎng)的潛力，而員工學(xué)習(xí)曲線的存在使得公司運(yùn)營(yíng)不能盡如人意地按期獲得效益。在這個(gè)行業(yè)成為熟練的銷售人員一般需要半年左右的實(shí)踐，而銷售人員的電話營(yíng)銷職業(yè)生涯一般不超過(guò)三年，且很多員工選擇在一年左右改行，因此公司能夠充分發(fā)掘銷售人員的銷售能力并從中獲益的時(shí)間并不多，其間還會(huì)產(chǎn)生銷售機(jī)會(huì)的浪費(fèi)和銷售資源的耗費(fèi)等經(jīng)濟(jì)成本。2核心管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的一般營(yíng)銷人員的高流失率帶來(lái)公司業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定，企業(yè)難以打造一支穩(wěn)定而有效的營(yíng)銷隊(duì)伍，而管理者在人力資源管理方面難以有所作為。過(guò)于功利的經(jīng)營(yíng)方式使得員工與企業(yè)之間形成了純粹交易型的“心理契約”，雙方各自高度關(guān)注合作中的成本與效益，這種合作關(guān)系極易破裂，導(dǎo)致怠工、離職等消極結(jié)果的出現(xiàn)。而與此同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間挖角的行為很普遍，不滿的員工跳槽到其他公司尋求更好的經(jīng)濟(jì)收入。

3、與低效益營(yíng)銷結(jié)果相伴的是企業(yè)在展開(kāi)商務(wù)合作方面議價(jià)能力的損失。由于隊(duì)伍的營(yíng)銷聲譽(yù)不佳、營(yíng)銷效率一般，這影響了很多有實(shí)力的廠商選擇與電話營(yíng)銷企業(yè)合作的意愿。通過(guò)電話營(yíng)銷的往往都是在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)激烈或者是低傭金的產(chǎn)品,每一筆成交帶給電話營(yíng)銷企業(yè)的利潤(rùn)空間不大，因此企業(yè)無(wú)法提高單位經(jīng)營(yíng)價(jià)值，從而陷入低成本組建而低收入回報(bào)的循環(huán)中，不但銷售難度增大，而且使得營(yíng)銷模式難以升級(jí)換代。

4、工廠車間式的管理方式與現(xiàn)代人本管理精神格格不入，難以得到社會(huì)的認(rèn)可和員工的認(rèn)同，公司無(wú)法建立良好的聲譽(yù)和企業(yè)形象，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的背景下，這種管理模式將難以存續(xù)下去。

由上可見(jiàn)，經(jīng)營(yíng)電話營(yíng)銷的公司面臨著“以人為本”的人力資源管理和組織業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展的困境，舊有的經(jīng)營(yíng)管理模式使得兩者的結(jié)合成為難題。保守舊模式并不會(huì)使企業(yè)變得更安全，因此企業(yè)對(duì)組織的變革是一種必然。

三、新時(shí)期電話營(yíng)銷企業(yè)的組織與人力資源發(fā)展對(duì)策

對(duì)于新時(shí)期的電話營(yíng)銷企業(yè)，公司要實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理和組織業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型相結(jié)合的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，需要從組織的宏觀戰(zhàn)略層面上，也需要從人力資源開(kāi)發(fā)的微觀層面上有重點(diǎn)、有策略地開(kāi)展，企業(yè)應(yīng)該注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、在公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)應(yīng)該順應(yīng)我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，加快自身的技術(shù)改造和業(yè)務(wù)升級(jí)，實(shí)現(xiàn)向知識(shí)型企業(yè)的轉(zhuǎn)變。電話營(yíng)銷應(yīng)該成為“準(zhǔn)確營(yíng)銷”的完整拼圖的一部分，真正服務(wù)于以顧客為中心的營(yíng)銷戰(zhàn)略，而不是單獨(dú)割裂開(kāi)來(lái)成為一個(gè)低成本低品質(zhì)的銷售工廠。目前有不少的公司已經(jīng)在拓展自己的經(jīng)營(yíng)范圍和深化自己的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容，從電信增值業(yè)務(wù)的開(kāi)展到提供營(yíng)銷和管理咨詢等等。但是相關(guān)行業(yè)的發(fā)展還有很大的彈性空間。在美國(guó)，一些從專業(yè)銷售起家的中小上市公司的成長(zhǎng)軌跡可以作為中國(guó)電話營(yíng)銷企業(yè)今后發(fā)展的借鑒。例如，inVentiv Health最初是美國(guó)一家從事醫(yī)藥銷售和市場(chǎng)外包業(yè)務(wù)的公司，后來(lái)擴(kuò)展到包括市場(chǎng)調(diào)查、數(shù)據(jù)收集和管理、營(yíng)銷研究和咨詢、醫(yī)務(wù)人力招聘和培訓(xùn)外包等業(yè)務(wù)。對(duì)電話營(yíng)銷企業(yè)而言，電話營(yíng)銷業(yè)務(wù)積累了大量的客戶名單和銷售記錄，這些都是非常寶貴的資源，能幫助提供更有價(jià)值的客戶數(shù)據(jù)挖掘和市場(chǎng)研究機(jī)會(huì)，有可能催生出更多具有附加值的創(chuàng)新性的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。而構(gòu)建這些長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，需要比較專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)豐富的電話營(yíng)銷隊(duì)伍的有效配合，幫助公司的提供翔實(shí)的定性定量的市場(chǎng)營(yíng)銷資料，能夠有效地支持創(chuàng)新業(yè) 2 務(wù)的拓展。這就對(duì)于企業(yè)從人才招聘、選拔、培養(yǎng)等等方面提出了更高的要求，需要對(duì)于營(yíng)銷人才的人力資源規(guī)劃和管理提出新的要求，不能只圖眼前而放棄公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

2、加強(qiáng)組織文化建設(shè)，努力開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織實(shí)踐。組織文化具有整合功能和適應(yīng)功能，能夠培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立員工間的相互信任和依存關(guān)系，并且使得員工價(jià)值觀念能夠主動(dòng)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)和組織外部環(huán)境的變化。組織的官僚層級(jí)結(jié)構(gòu)保證了企業(yè)的有序運(yùn)作，確保了組織效率和強(qiáng)有力的執(zhí)行力，而組織文化則增強(qiáng)了組織內(nèi)部凝聚力，增強(qiáng)了員工的首創(chuàng)與合作精神，能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，創(chuàng)新性幫助企業(yè)解決在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中出現(xiàn)的問(wèn)題，是公司競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部組織能力。戰(zhàn)略大師邁克爾·波特曾經(jīng)指出一個(gè)公司要么在差異化戰(zhàn)略要么在成本導(dǎo)向戰(zhàn)略間選擇，而最求兩者將會(huì)導(dǎo)致公司“左右為難”。然而，日本企業(yè)通過(guò)組織文化、創(chuàng)新與管理的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品和服務(wù)的低成本和高質(zhì)量的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。這對(duì)于轉(zhuǎn)型期中的電話營(yíng)銷企業(yè)具有良好的啟示。此外，通過(guò)員工以及團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，組織獲得了發(fā)展，因此建立學(xué)習(xí)型組織對(duì)于電話營(yíng)銷企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)不斷探索的方向。而在建設(shè)組織文化和開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)思路，開(kāi)展人性化的管理，激活員工的積極性則是必須要邁出的第一步。對(duì)于電話營(yíng)銷企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該建立關(guān)心人、尊重人、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的人本關(guān)懷的文化氛圍，在公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展、組織建設(shè)與績(jī)效管理中，應(yīng)當(dāng)以幫助個(gè)人發(fā)展作為重要目標(biāo)。同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)組織內(nèi)部倫理價(jià)值觀的積極引導(dǎo)，塑造員工之間以及組織與員工之間的凝聚力，積極開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。組織內(nèi)部要處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，給予員工更多的工作主動(dòng)權(quán)，激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。

3、關(guān)注員工的心理健康，消除個(gè)人與組織“心理契約”的差異。心理契約是指雇員與組織之間的未書面化的相互義務(wù)或者承諾的主觀理解,但并不一定被組織或者其代理人意識(shí)到。因此，雙方在相互的期望上常會(huì)發(fā)生理解上的分歧。而違背心理契約會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生消極影響，導(dǎo)致組織利益的損失。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們也逐步對(duì)自己的就業(yè)有了更成熟的看法,工作態(tài)度發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的員工與雇主之間的“心理契約”已經(jīng)從雇主為忠誠(chéng)的員工提供職業(yè)保障，轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭鳛橹艺\(chéng)的員工提供“工作變動(dòng)和擁有成功的職業(yè)所需要的發(fā)展機(jī)會(huì)?！甭斆鞯膯T工傾向于把自己當(dāng)成一個(gè)自由的代理人，既準(zhǔn)備著好好工作，又準(zhǔn)備著新的職業(yè)變動(dòng)。企業(yè)必須順應(yīng)這種社會(huì)心理的改變，及時(shí)調(diào)整管理方法，正確地引導(dǎo)員工，從組織保障和人文關(guān)懷等方面實(shí)現(xiàn)雇員與組織的“心理契約”的動(dòng)態(tài)平衡。有很多公司在發(fā)布招聘電話營(yíng)銷人員的廣告時(shí)描繪了空間巨大的薪酬前景和誘人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這是一種誤導(dǎo)性的招聘手法，它使得很多營(yíng)銷人員到了營(yíng)銷崗位上了解實(shí)際情況后有很強(qiáng)的受騙上當(dāng)?shù)母杏X(jué)。因此，電話營(yíng)銷公司從招聘時(shí)候應(yīng)對(duì)員工坦誠(chéng)職業(yè)崗位的發(fā)展空間和實(shí)際薪酬水平，這樣才能使得員工期望與企業(yè)的承諾對(duì)等起來(lái)，使得員工在工作選擇之初就能調(diào)整自己對(duì)于企業(yè)所能提供承諾的認(rèn)識(shí)，從而消除員工不滿的情緒。同時(shí)，對(duì)于包括一般銷售人員在內(nèi)的所有員工，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注到員工“心理契約”的動(dòng)態(tài)發(fā)展。隨著社會(huì)的發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟，結(jié)合員工在組織內(nèi)部在能力技術(shù)方面的發(fā)展成長(zhǎng)，雇員對(duì)于企業(yè)應(yīng)該具有承諾也在發(fā)展變化，而在動(dòng)態(tài)發(fā)展中的個(gè)人和組織“心理契約”差距超過(guò)一定度量的話會(huì)招致員工不滿而做出對(duì)組織不利的行為和決定——這在公司發(fā)展一段時(shí)間后離職的核心員工和中層管理人員中表現(xiàn)得尤其明顯。對(duì)于個(gè)人和組織的“心理契約”而言，發(fā)展“關(guān)系型心理契約”，即強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織融洽關(guān)系的構(gòu)建，而減少“交易型心理契約”，即以經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系構(gòu)建的個(gè)人和組織的雙方義務(wù)，對(duì)于組織的穩(wěn)定和發(fā)展史有益的。

4、切實(shí)開(kāi)展有效的員工職業(yè)生涯管理。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃主要是員工自己進(jìn)行的，但是只有企業(yè)才能提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)和支持。對(duì)于電話營(yíng)銷從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在工作中形成的能夠保障自己職業(yè)生涯的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)才是他們對(duì)未來(lái)充滿信心的根源，暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)收益并不能彌補(bǔ)他們 3 對(duì)于機(jī)會(huì)成本的衡量和減輕他們對(duì)未來(lái)工作的穩(wěn)定性的憂慮。在中國(guó)電信福建泉州分公司10000號(hào)電信呼叫中心進(jìn)行的就不同激勵(lì)手段在調(diào)動(dòng)員工積極性效果的調(diào)查中，處于前兩位的是非經(jīng)濟(jì)手段的“良好的職業(yè)發(fā)展通道”和“受領(lǐng)導(dǎo)重視”，第三位的才是作為經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)的“加薪”。電話營(yíng)銷是一種人力資產(chǎn)專用性比較強(qiáng)的行業(yè)。所謂人力資產(chǎn)的專用性，指的是員工所獲得的技能、專有技術(shù)和信息在某個(gè)特定的交易關(guān)系中具有較大的價(jià)值，而在其他交易關(guān)系中價(jià)值就會(huì)減小。因此，人力資產(chǎn)的專用型越強(qiáng)，員工的技術(shù)的通用性就越差，多重職業(yè)的選擇難度就越大，這就增加了員工對(duì)于現(xiàn)有工作以及未來(lái)職業(yè)的疑慮和擔(dān)憂。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮盡量給員工提供相對(duì)長(zhǎng)期而穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)，通過(guò)內(nèi)部崗位的調(diào)整和個(gè)人職務(wù)升遷，在各種技能和職業(yè)素養(yǎng)方面給予員工更多的鍛煉機(jī)會(huì)，并能開(kāi)展內(nèi)容和形式多樣化的非技術(shù)技能培訓(xùn)，使得員工能感受到自身市場(chǎng)價(jià)值的增長(zhǎng)，增強(qiáng)個(gè)人信心，并能拓寬他們的職業(yè)渠道的選擇，增加雇員職業(yè)勝任感和成就感。這看似與企業(yè)留住人才的目標(biāo)相矛盾，其實(shí)不然。公司的創(chuàng)新和發(fā)展需要素質(zhì)和技能高的員工，而公司為員工著想的行為會(huì)使得公司區(qū)別于市場(chǎng)上的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這增強(qiáng)了員工對(duì)于公司的信任，培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，從而減少了員工的流失率。同時(shí)，企業(yè)的舉措會(huì)被社會(huì)視作企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和踐行企業(yè)公民的行為，能極大地改善企業(yè)的社會(huì)形象，為企業(yè)有機(jī)會(huì)和層次和商務(wù)價(jià)值更高的商務(wù)伙伴開(kāi)展業(yè)務(wù)合作奠定良好的基礎(chǔ)。

5、實(shí)施職業(yè)導(dǎo)向考核，開(kāi)展有效的績(jī)效管理。為了實(shí)現(xiàn)組織的健康發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該高度重視人事動(dòng)態(tài)的平衡,使工作職位與員工的素質(zhì)與技能有機(jī)地匹配起來(lái)，使得員工的才能在相應(yīng)的崗位上得到充分的發(fā)展?？?jī)效考核能將員工的績(jī)效表現(xiàn)、個(gè)人職業(yè)興趣和發(fā)展需要與連貫的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，幫助管理者和員工將績(jī)效經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換成切實(shí)的職業(yè)開(kāi)發(fā)規(guī)劃和目標(biāo)。這里的績(jī)效考核，目的在于為今后的工作提供指導(dǎo)、為員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供方向，而不是為事后制定獎(jiǎng)懲的工具。通過(guò)有效的績(jī)效考核，企業(yè)組織能發(fā)現(xiàn)員工在能力素質(zhì)上應(yīng)該提高的地方以及在實(shí)踐中的問(wèn)題，這樣就能夠客觀、公正、有依有據(jù)地向員工反饋。一方面促使員工認(rèn)識(shí)到自身問(wèn)題并能自我激勵(lì)、自我提高。而另一方面，組織提供支持，經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的、系統(tǒng)的培養(yǎng)和鍛煉，使得員工的才能得到提高，而這必將反哺企業(yè)的業(yè)務(wù)升級(jí)和績(jī)效增長(zhǎng)。同時(shí)，在職務(wù)晉升方面，公司可以考慮實(shí)行雙軌制，從職務(wù)和技術(shù)兩個(gè)系列給員工提供發(fā)展的通道。員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣和愛(ài)好，選擇自己的職業(yè)發(fā)展通道，從職業(yè)所帶來(lái)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)中得到激勵(lì)，并能自我強(qiáng)化，將個(gè)人目標(biāo)和興趣與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雇員與組織的共同發(fā)展。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展走向深入的今天，在中國(guó)很多領(lǐng)域進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型發(fā)展模式已經(jīng)面臨很大挑戰(zhàn)。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，順應(yīng)新時(shí)期的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)變革，電話營(yíng)銷企業(yè)只有努力尋求“以人為本”的積極的人力資源開(kāi)發(fā)管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略，努力開(kāi)展業(yè)務(wù)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，才能為這個(gè)行業(yè)的發(fā)展注入新的元素與活力，進(jìn)而確保公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和長(zhǎng)期發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 魏峰,張文賢.國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006，2: 12-27.[2] 陳冬梅.非經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)員工創(chuàng)造更多財(cái)富[J].通信企業(yè)管理, 2011, 1: 28-29.[3] 貝贊可,德雷諾夫,尚利,謝弗.戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2006.[4] 加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2006.[5] 羅伯特·M·格蘭特.現(xiàn)代戰(zhàn)略分析[M].北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版, 2005.[6] 周三多等.管理學(xué)[M].上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 2009.[5] inVentive Health.Yahoo!Finance.http://biz.yahoo.com/ic/61/61472.html [6] 電話營(yíng)銷，百度百科.http://baike.baidu.com/view/178779.html

第二篇：電話營(yíng)銷管理

電話營(yíng)銷管理

電話營(yíng)銷的本質(zhì)

1.拜訪客戶，收集信息，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

2.了解客戶需求，解決問(wèn)題

3.和客戶成為朋友

4.達(dá)成目標(biāo)

電話營(yíng)銷的要求

1.普通話標(biāo)準(zhǔn)

2.熟悉公司以及公司的產(chǎn)品

3.有良好的心態(tài)（不怕被拒絕）

4.真誠(chéng)，熱情

電話營(yíng)銷操作規(guī)范

1.調(diào)整心態(tài)和呼吸

2.面帶微笑（電話是有表情的）

3.打好腹搞（自報(bào)家門，什么事，期望是什么）

4.打電話時(shí)，準(zhǔn)備好便簽

5.通話完畢要等對(duì)方掛電話再掛

電話營(yíng)銷溝通技巧

1.認(rèn)真

1.1所有業(yè)績(jī)好的只有一個(gè)原因-----那就是認(rèn)真；所有業(yè)績(jī)不好的也只有一個(gè)原因---那就是不夠認(rèn)真

2.真誠(chéng)

2.2要讓對(duì)方感受到你的真誠(chéng)，建立信任，達(dá)成目標(biāo)

3.分析對(duì)方講話類型，順應(yīng)對(duì)方類型，增加親切感，達(dá)成目標(biāo)

電話營(yíng)銷前得準(zhǔn)備工作

1.了解產(chǎn)品

2.了解公司的銷售策略

3.目標(biāo)客戶的基本情況

4.客戶、終端渠道、產(chǎn)品的配合5.制定討論目標(biāo)A客戶當(dāng)前對(duì)產(chǎn)品的看法B通過(guò)本次的拜訪所希望達(dá)成的目標(biāo)C為了達(dá)

成目標(biāo)，你所要采取的行動(dòng)

開(kāi)場(chǎng)白的準(zhǔn)備

1.一句能夠一起客戶興趣的話或問(wèn)題

2.一句講述本次電話拜訪的討論目標(biāo)的話

3.一個(gè)用于證實(shí)客戶是否愿意跟你展開(kāi)討論的問(wèn)題

4.基礎(chǔ)就是熟悉產(chǎn)品，熟悉公司銷售策略，制定好的討論目標(biāo)

第三篇：淺析人本管理問(wèn)題及對(duì)策

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企業(yè)人本管理的含義..............................................2 2 企業(yè)人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念.................................4 2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價(jià)值觀...........................4 2.3 開(kāi)發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容.......................4 2.4 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ).....................4 2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo).......................4 2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.........................4 3 我國(guó)企業(yè)人本管理中存在的問(wèn)題....................................5

3.1 人本管理的理念沒(méi)有確立.....................................5 3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建.........................................5 3.3 人力資源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市場(chǎng)營(yíng)銷中的運(yùn)用.............................7 4 我國(guó)企業(yè)實(shí)施人本管理的對(duì)策......................................8

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念.................................8 4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化.........................................9 4.3 完善員工培訓(xùn)機(jī)制...........................................9 4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊(duì)伍............................10 4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵(lì)制度..................................10 4.6 實(shí)施以人為本的現(xiàn)代管理方式................................11 結(jié)論...............................................................12 參考文獻(xiàn)...........................................................12 致謝...............................................................14

淺論我國(guó)企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及其解決對(duì)策

周海超

西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶400715

摘要：以人為本作為企業(yè)文化的核心，是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素, 以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式。在現(xiàn)代社會(huì)之中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)文化，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中的人本管理的含義及特征做出簡(jiǎn)明分析，提出企業(yè)在實(shí)施人本管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，并為企業(yè)發(fā)展提供值得參考的相應(yīng)的人本管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；問(wèn)題；對(duì)策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，把員工看作圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)的根本保證。[1]企業(yè)人本管理的含義

人本管理就是堅(jiān)持以人為本，以人為中心的管理。人本管理是指把人視作管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，在管理過(guò)程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人本管理的最核心任務(wù)之一，就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性以達(dá)到個(gè)人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[2]現(xiàn)代企業(yè)人本管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在：以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，關(guān)心人，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性；追求企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

按照馬克思主義的觀點(diǎn)，“以人為本”其根本出發(fā)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)的人，“是從事活動(dòng)的，進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的，因而是在一定的物質(zhì)的、不受他們?nèi)我庵涞慕缦?、[3]前提和條件下能動(dòng)地表現(xiàn)自己的人”。實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能完全代替人員的現(xiàn)代化和管理思想現(xiàn)代化。就企業(yè)來(lái)而言，就是在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的運(yùn)動(dòng)中，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，推動(dòng)生產(chǎn)力和社會(huì)發(fā)展的從事物質(zhì)實(shí)踐活動(dòng)的員工。人本管理是新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石，而新經(jīng)濟(jì)的重要特征之一就是網(wǎng)絡(luò)化，網(wǎng)絡(luò)化在帶給人們極大便利的同時(shí)，也對(duì)溝通提出了全新的挑戰(zhàn)。我們?cè)谄髽I(yè)管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)，不管是績(jī)效管理、薪酬管理還是招聘、培訓(xùn)、晉升等，溝通都在其過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，也是員工正確認(rèn)識(shí)自我，提高工作績(jī)效的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，換而言之，企業(yè)有效溝通的程度直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人本管理的思想要求擺正企業(yè)與員工的關(guān)系，即企業(yè)為人而存在，企業(yè)為人而發(fā)展，要在企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)制度等方面符合個(gè)性化的要求，在員工個(gè)人能力建設(shè)、團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)、收益分配、個(gè)人貢獻(xiàn)界定等方面建立公平、公正、和諧的關(guān)系，幫助員工提高工作能力、改進(jìn)工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)造價(jià)值、提高生活水平。特別是在以下幾方面要多關(guān)注人的發(fā)展要求、創(chuàng)造要求，從而實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，做到良性互動(dòng)。[1]樹(shù)立以人為本的理念，要把增長(zhǎng)每個(gè)人的利益作為評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)的制度、規(guī)范等各項(xiàng)發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個(gè)整體，是指企業(yè)應(yīng)該為人的潛在才能的發(fā)展、對(duì)人的個(gè)性的發(fā)揮、對(duì)人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個(gè)良好的平臺(tái)。

人類社會(huì)的發(fā)展迄今已經(jīng)歷三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。這三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)同時(shí)也代表了三個(gè)不同的時(shí)代。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在生產(chǎn)力各個(gè)要素中，人們往往更關(guān)注的是物體，可以說(shuō)，這個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者而言是毫無(wú)意義而言的苦役，人性是被嚴(yán)重扭曲的。[2]21世紀(jì)是科技高速發(fā)展的社會(huì)，是信息化的時(shí)代，也就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代?，F(xiàn)今社會(huì)，由于知識(shí)資源的特性以及知識(shí)型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。

比爾·蓋茨坦言：“如果把我們公司20個(gè)頂尖人才挖走，Microsoft就會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司?！边@種“人”重于“物”的觀念從日益人性化的現(xiàn)代企業(yè)文化中有諸多體現(xiàn)，如格蘭仕的“人氣是企業(yè)最大的財(cái)富”；榮事達(dá)的“營(yíng)造‘和商’人文環(huán)境，規(guī)范員工行為”；聯(lián)想的“辦公司就是育人”；長(zhǎng)虹的“尊重每一個(gè)人”；TCL的“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)”??可見(jiàn)，人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：回歸生命的價(jià)值；點(diǎn)亮人性的光輝；共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。2 企業(yè)人本管理的特征

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵、核心能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)能否適應(yīng)市的場(chǎng)需求，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展密切相關(guān)。因此，能否堅(jiān)持人本管理和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上決定著企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。人本管理是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為本位的核心價(jià)值觀，以人的全面的自在的發(fā)展，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)目標(biāo)為共同愿景，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念

傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忘記了創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實(shí)踐中企業(yè)更加認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財(cái)物為主，而是以人擁有的知識(shí)、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財(cái)產(chǎn)、物資、時(shí)限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒(méi)有活力，企業(yè)便沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在企業(yè)中，必須堅(jiān)信依靠人的思想，培養(yǎng)個(gè)人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對(duì)象。2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價(jià)值觀

人是企業(yè)的靈魂，每個(gè)獨(dú)立人格的人，都有做人的應(yīng)有權(quán)利和做人的尊嚴(yán)。企業(yè)中嚴(yán)禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，一個(gè)人權(quán)充分滿足的人，他會(huì)嚴(yán)于律已，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的遵守規(guī)章制度，積極主動(dòng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價(jià)值。2.3 開(kāi)發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容

解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。

2.4 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)應(yīng)把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)今時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度愈來(lái)愈快，每個(gè)人，每個(gè)企業(yè)都需要不斷學(xué)習(xí)，不斷的推陳出新，才能適應(yīng)環(huán)境和社會(huì)的變化和發(fā)展。

2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo)

人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動(dòng)積極性，向更高的目標(biāo)前進(jìn)，追求自身更高的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自己更大的理想。現(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)是一個(gè)有活力的生命體，企業(yè)中的每個(gè)人都是有機(jī)生命體的一部份?，F(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動(dòng)企業(yè)凝聚力與向心力，形成團(tuán)體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。3 我國(guó)企業(yè)人本管理中存在的問(wèn)題

實(shí)行以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求?，F(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)作為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會(huì)導(dǎo)致失敗的企業(yè)經(jīng)營(yíng)。員工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與實(shí)施、發(fā)展與完善，無(wú)不取決于全體員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都意識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在管理理念和具體實(shí)施中還存在一些需要改進(jìn)的問(wèn)題。3.1 人本管理的理念沒(méi)有確立

在傳統(tǒng)企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,在統(tǒng)一集中加強(qiáng)管理方面,確實(shí)起到了一定的作用。但是,如果管理者過(guò)多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會(huì)逐步抹殺員工積極性和對(duì)勞動(dòng)的熱情。同時(shí),管理者過(guò)于依賴物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理, 也會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。[4]通過(guò)勤奮勞動(dòng)、積極創(chuàng)新,獲取相應(yīng)的報(bào)酬本也無(wú)可厚非,但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來(lái)一時(shí)的積極和勞動(dòng)熱情,缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,容易在職工思想上產(chǎn)生金錢至上的思想,以至于偏離企業(yè)精神文明建設(shè)方向, 最終導(dǎo)致員工積極性的下降。只有樹(shù)立人本管理的理念,把人看成具有思維和主觀能動(dòng)作用的人, 才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。還有就是，一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理理論內(nèi)涵、重要性及實(shí)施方法的深入探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然沒(méi)有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成一致的認(rèn)同感。3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方法，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步開(kāi)展，而有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。特別是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)的制度文化建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次——行為文化和精神文化建設(shè)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到每一名職工，沒(méi)有形成共同的價(jià)值觀念，缺乏凝聚職工力量的核心價(jià)值觀。從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好的融入人本管理之中，職工缺乏動(dòng)力和活力。

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看,當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題:一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí),在企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性方面認(rèn)識(shí)不足,積極地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是只注重企業(yè)文化的制度文化和物質(zhì)文化層面的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化中企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的培育；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能與企業(yè)人本管理很好地結(jié)合，員工缺乏精神活力和工作的動(dòng)力。

3.3 人力資源利用不充分

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，培訓(xùn)機(jī)制不健全。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要有以下原因：首先，企業(yè)高層管理人員認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)工作對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重要作用,其精力全部放在了工程投標(biāo)、成本利潤(rùn)、質(zhì)量、安全效益和經(jīng)營(yíng)管理的硬指標(biāo)上,而培訓(xùn)工作是短期內(nèi)收不到立竿見(jiàn)影效果的軟指標(biāo),可有可無(wú),可抓可不抓并且“無(wú)礙大局”。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。其次，企業(yè)效益不佳, 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)投人大,流動(dòng)資金占用率高等諸多因素制約和影響著員工培訓(xùn)工作,與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相比, 企業(yè)不愿意花費(fèi)人力、物力、財(cái)力和時(shí)間在培訓(xùn)工作上進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)投人,培訓(xùn)費(fèi)用得不到保證。再次，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的中心工作在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí),培訓(xùn)工作處于弱勢(shì)由于看不到培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用, 導(dǎo)致培訓(xùn)方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實(shí)處,培訓(xùn)工作無(wú)計(jì)劃、無(wú)目標(biāo)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)內(nèi)容,不但提不到議事日程,反而成為“負(fù)擔(dān)”。至于對(duì)怎樣圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)展培訓(xùn),怎樣提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)等諸多問(wèn)題,沒(méi)有整體設(shè)計(jì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

第二，人才流失嚴(yán)重。由于金融危機(jī)的影響、物價(jià)飆升，部分企業(yè)的待遇偏低，而原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，這些企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，跳槽已成為企業(yè)中一個(gè)時(shí)髦的名詞。技術(shù)人才之所以在此條件下流失，主要是由于沒(méi)有做好人本管理理念的落實(shí)，沒(méi)有在員工思想中樹(shù)立一種與企業(yè)同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，關(guān)于企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對(duì)員工的直接激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注的比較少但企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制往往更具有決定性意義。

第一，員工的有效激勵(lì)理論概念模糊。企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣于一種員工激勵(lì)的模糊理論：只要滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵(lì)，認(rèn)為員工需要更多的獎(jiǎng)勵(lì)和福利。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和穩(wěn)定，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者形成了“金錢是萬(wàn)能的”的思想理念，甚至有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職上的積極性。[7]

第二，企業(yè)對(duì)于員工的精神激勵(lì)顯失公平。人們作為社會(huì)的成員，不但有物質(zhì)方面的需求，更有精神方面的需求。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往看重員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。因此，這種觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對(duì)上司“忠誠(chéng)”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升；有能力者反受冷落[9]。理所當(dāng)然，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)也會(huì)受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為，抑制有能力和有效果的行為。導(dǎo)致企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。3.5 缺少人本管理在市場(chǎng)營(yíng)銷中的運(yùn)用

在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中缺乏研究消費(fèi)者的心理, 在許多企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)中沒(méi)有體現(xiàn)人本管理的理念,使產(chǎn)品不能滿足消費(fèi)者的要求,造成產(chǎn)品滯銷,影響企業(yè)的發(fā)展。產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計(jì)沒(méi)有從消費(fèi)者的角度進(jìn)行全面扎實(shí)的市場(chǎng)調(diào)研工作,沒(méi)有仔細(xì)研究消費(fèi)者微妙的消費(fèi)心理,不能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)市場(chǎng)化，很快就被淘汰。在產(chǎn)品銷售中缺乏以人為本的營(yíng)銷,產(chǎn)品銷售中沒(méi)有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營(yíng)銷理念只停留在懸掛牌匾、標(biāo)語(yǔ)等形式中。由于銷售人員不夠熟識(shí)和了解顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中不能滿足顧客暗含的要求,從而降低了顧客對(duì)產(chǎn)品的需求。

在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益

[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對(duì)企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。某些企業(yè)一味追求產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售, 只重視營(yíng)銷帶來(lái)的企業(yè)利潤(rùn),而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于不是企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少, 而售后服務(wù)是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。4 我國(guó)企業(yè)實(shí)施人本管理的對(duì)策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號(hào)而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，本文認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念

思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就不能做好對(duì)企業(yè)的改革。一直以來(lái)，多數(shù)企業(yè)始終注重調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，但員工的積極性仍然處在一個(gè)相對(duì)較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，培養(yǎng)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；要合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個(gè)人的能力，使個(gè)人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時(shí)，才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。與此同時(shí)，還要注重員工的個(gè)性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。企業(yè)管理者還要加強(qiáng)對(duì)人本管理觀念的理解和認(rèn)識(shí)，根據(jù)本企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，制定符合自己的一套人本管理制度。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進(jìn)行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到更有效的發(fā)展。4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

以企業(yè)精神為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過(guò)程中，要十分注重企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實(shí)施，管理手段的運(yùn)用既要突出責(zé)任目標(biāo)，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨(dú)具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。[11]目前最重要的工作就是構(gòu)筑以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當(dāng)代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對(duì)德的注重的合理思想，構(gòu)筑獨(dú)有的特色企業(yè)文化，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理精髓的文化。

可口可樂(lè)公司年銷售總額為90億美元，利潤(rùn)為30%。其中22.5億美元均為品牌為企業(yè)帶來(lái)的收益。由此可見(jiàn)品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費(fèi)者特殊的產(chǎn)品體驗(yàn)的無(wú)形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價(jià)值。而要打造企業(yè)品牌就必須有先進(jìn)的企業(yè)文化，因?yàn)槠放频木窳α渴俏幕?，企業(yè)文化是企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為、文化理念規(guī)范、群體風(fēng)格的外化體現(xiàn)，是以企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念為核心的獨(dú)特的思維方式、行為方式和企業(yè)形象。4.3 完善員工培訓(xùn)機(jī)制

在現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境變化非常迅速的時(shí)代，就要求企業(yè)和員工必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育。針對(duì)多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅在于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性以及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力；在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把企業(yè)、員工和社會(huì)的實(shí)際需求作為出發(fā)點(diǎn)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。[17]在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問(wèn)題等因素；在培訓(xùn)方法上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。

在我們積極開(kāi)展教育培訓(xùn)工作的同時(shí)，還要采用“送出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請(qǐng)某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，幫助提高，從而達(dá)到推動(dòng)全體員工業(yè)務(wù)技能的目的；或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到別的企業(yè)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)技能的同時(shí)，切身感受他們的治企管企方略，不斷開(kāi)闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊(duì)伍

企業(yè)員工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著勞動(dòng)用工體制的改革，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制的進(jìn)一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過(guò)去那樣無(wú)論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟(jì)效益高低與否死抱一個(gè)單位不松手。[16]現(xiàn)在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現(xiàn)。面對(duì)這種形勢(shì)，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有忠于自己的核心隊(duì)伍尤為重要。企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來(lái)影響和帶動(dòng)流動(dòng)性大的員工，使其能與公司企業(yè)達(dá)到融合，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。如果企業(yè)效益暫時(shí)低迷，員工會(huì)以寬容的心態(tài)去理解，他們會(huì)以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實(shí)現(xiàn)雙贏。要讓員工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂，切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式，一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，要把嚴(yán)厲和關(guān)心結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，順利達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵(lì)制度

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導(dǎo)方式是激勵(lì)，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一直處于最佳狀態(tài)。因此激勵(lì)的過(guò)程就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。

企業(yè)發(fā)展的后勁，企業(yè)活力的大小主要取決于勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、智慧和才能的發(fā)揮。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的信息社會(huì)里，企業(yè)中從事勞力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大。企業(yè)活力的大小主要取決于企業(yè)智力的開(kāi)發(fā)，而企業(yè)智力是一個(gè)很大的變量，蘊(yùn)含著巨大的潛能。心理學(xué)研究表明，通常人們?cè)诠ぷ髦兄灰l(fā)揮29%~30%的能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵(lì)狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到[18]80%~90%。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯用一個(gè)數(shù)學(xué)公式表示了激勵(lì)的作用：工作績(jī)效=F(能力、激勵(lì)）。這就是說(shuō)，人的工作績(jī)效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績(jī)效的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就將難以取得好的績(jī)效。可見(jiàn)，人的潛力主導(dǎo)方式上正確發(fā)揮激勵(lì)功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動(dòng)、提高和保持員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造出最佳工作績(jī)效。激勵(lì)是全方位的，不僅有物質(zhì)形態(tài)的還有精神形態(tài)的，單純的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都不能解決企業(yè)動(dòng)力不足的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，既要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國(guó)情和本企業(yè)實(shí)際的精神激勵(lì)機(jī)制。

榮獲2008 中國(guó)大學(xué)生最佳雇主第二名的華為技術(shù)有限公司的首要人才秘籍就是高薪起點(diǎn)。在最近幾年的校園招聘中，華為能夠?qū)覍业檬郑瑥膰?guó)際巨頭手中搶人才，大量招聘國(guó)內(nèi)各所名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，完全得益于它的“殺手锏”——高薪起點(diǎn)，福利可觀。員工的需求是多種多樣的，只談精神激勵(lì)、情感激勵(lì)是不夠的，物質(zhì)激勵(lì)也是不能忽視的。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。4.6 實(shí)施以人為本的現(xiàn)代管理方式

在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中,企業(yè)必須以顧客的需求為依據(jù)向顧客提供滿意的產(chǎn)品,而經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)的,作為產(chǎn)品設(shè)計(jì)綜合表述的產(chǎn)品概念能讓產(chǎn)品傳播,產(chǎn)生市場(chǎng)效應(yīng),要讓消費(fèi)者通過(guò)使用產(chǎn)品感受到概念宣傳的真實(shí)性,才能保障企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。優(yōu)

[20]秀的產(chǎn)品形態(tài)市場(chǎng)化設(shè)計(jì)要更加人性化,要體貼消費(fèi)者,贏得他們的偏好。并且,企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計(jì)時(shí)必須要以扎實(shí)的市場(chǎng)調(diào)研工作為基礎(chǔ),要仔細(xì)研究消費(fèi)者的微妙消費(fèi)心理,只有這樣,才能不斷改進(jìn),設(shè)計(jì)好產(chǎn)品,才能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)市場(chǎng)化,許多成功的企業(yè)如微軟、海爾等都證明了這一點(diǎn)。

在產(chǎn)品銷售中,現(xiàn)代市場(chǎng)理論明確提出,市場(chǎng)就是顧客,沒(méi)有顧客就沒(méi)有市場(chǎng)，從賣方來(lái)看,買方是它的市場(chǎng),產(chǎn)品銷售的首要任務(wù)就是創(chuàng)造顧客。美國(guó)著名管理學(xué)家杜拉克認(rèn)為:“任何企業(yè)只有兩個(gè)基本功能,就是貫徹銷售觀點(diǎn)和創(chuàng)新,因?yàn)樗鼈兡軇?chuàng)造顧客”。貫徹銷售觀點(diǎn)就是以顧客的需求作為推動(dòng)企業(yè)一切活動(dòng)的中心。創(chuàng)新包括觀念、技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。實(shí)際上創(chuàng)新是銷售觀點(diǎn)的核心,是滿足顧客不斷變化的體現(xiàn),滿足顧客需求是企業(yè)一切活動(dòng)的最高準(zhǔn)則。產(chǎn)品銷售中要以顧客為本,銷售人員應(yīng)熟識(shí)并了解預(yù)期的顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中滿足顧客合理的、暗含的要求和明確的要求。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產(chǎn)品對(duì)他們的價(jià)值,從而增加顧客的需求。

[22]在產(chǎn)品服務(wù)中,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,服務(wù)的價(jià)值在整個(gè)企業(yè)價(jià)值的比重越來(lái)越大,應(yīng)努力在服務(wù)中體現(xiàn)“以人為本”的思想。產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),如果說(shuō)產(chǎn)品本身是硬件,服務(wù)就是軟件。如今我國(guó)企業(yè)已認(rèn)識(shí)到未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵不在于企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少,而服務(wù)就是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。產(chǎn)品服務(wù)包括設(shè)計(jì)階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅(jiān)持實(shí)行售前、售中、售后全過(guò)程一體化服務(wù)。售前服務(wù)是在設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)過(guò)程不拿顧客當(dāng)試驗(yàn)品；售中服務(wù)為消費(fèi)者提供咨詢?cè)O(shè)計(jì)及專業(yè)化服務(wù)；售后服務(wù)則通過(guò)大力開(kāi)展各種服務(wù)活動(dòng),科學(xué)合理布置各地售后網(wǎng)點(diǎn),提高各網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,并且嚴(yán)格要求全體售后工作人員及時(shí)為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。完善的服務(wù)能樹(shù)立企業(yè)的良好形象,帶動(dòng)產(chǎn)品的銷售,對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),其潛在的價(jià)值不可估量。結(jié)論

實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行命運(yùn)共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，形成獨(dú)具特色企業(yè)管理模式，企業(yè)才能興旺發(fā)展、長(zhǎng)盛不衰。

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經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個(gè)本科生，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒(méi)有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，想要完成論文的寫作是難以想象的。

首先，要感謝我的導(dǎo)師黃軍老師。黃老師平日里工作繁多，但在我寫論文的每個(gè)階段，從查閱資料到寫提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個(gè)過(guò)程中都給予了我悉心的指導(dǎo)和指正。除了敬佩黃老師的專業(yè)水平外，在修改論文的過(guò)程中也向黃老師學(xué)到了很多論文寫作方面的知識(shí)，相信這些知識(shí)在今后的學(xué)習(xí)工作中會(huì)對(duì)我產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

其次，要感謝這些年來(lái)所有的老師，為我們打下工商管理方面專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)還要感謝學(xué)校為我們提供優(yōu)秀的資料庫(kù)，讓我們能夠及時(shí)查到自己需要的資料，此次畢業(yè)設(shè)計(jì)才會(huì)順利完成。

最后感謝經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院和我的母?！髂洗髮W(xué)來(lái)對(duì)我的大力栽培。

第四篇：淺談管理中的“人本”問(wèn)題

淺談管理中的“人本”問(wèn)題

[摘要]隨著人類社會(huì)的發(fā)展和人們民主意識(shí)的增強(qiáng)，任何組織中的人的“社會(huì)人”特征都越來(lái)越明顯，主要體現(xiàn)在激勵(lì)他們的因素越來(lái)越偏向于精神因素，而物質(zhì)因素所能起到的作用越來(lái)越小。基于這種現(xiàn)狀，人本管理應(yīng)運(yùn)而生。本文詳細(xì)分析了人本管理產(chǎn)生的背景，分析了西方管理學(xué)界的人本管理特點(diǎn)，解析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理特點(diǎn)，還給出了實(shí)施人本管理的基本途徑。期望本文能為后來(lái)的人本管理研究人員提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]管理；人本；人本管理；社會(huì)人

一、引言

二十世紀(jì)初，泰羅提出的科學(xué)管理理論把人們引向了追求工作任務(wù)高效完成的以事為中心的管理模式。盡管科學(xué)管理理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)效率的顯著提高和生產(chǎn)力水平的提升功不可沒(méi)，然而，隨著社會(huì)民主的發(fā)展，作為管理者和管理對(duì)象的人已經(jīng)不再僅僅符合泰羅提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，他們工作的目的除了滿足物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)需求外，還有社會(huì)歸屬、人際交往、個(gè)人情感等社會(huì)化需求，即他們更加符合梅奧教授提出的“社會(huì)人”假設(shè)。

社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人不是孤立而存在的，而是作為一個(gè)群體中的一員而存在，是有所歸屬的“社會(huì)人”，屬于社會(huì)存在。每個(gè)人都有社會(huì)需求，人際關(guān)系的和諧與組織給個(gè)體帶來(lái)的歸屬感比物質(zhì)報(bào)酬更能對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。“社會(huì)人

”不但會(huì)有物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)需求，也會(huì)在生活和工作中渴望得到友誼、安全、尊重和歸屬等社會(huì)需求。因此，基于“社會(huì)人”假定而開(kāi)辟的管理理念就被稱為人本管理，這是現(xiàn)代管理實(shí)踐的新方向，也是管理理論研究的新命題。

隨著二十世紀(jì)四十年代梅奧教授提出人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以來(lái)，西方管理學(xué)界已經(jīng)將視線逐漸從以事為中心的科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了以人為中心的人本管理。因?yàn)楣芾韺W(xué)家們已經(jīng)意識(shí)到了，把人當(dāng)作機(jī)器式地去人性化管理在現(xiàn)代民主社會(huì)中越來(lái)越行不通，而尊重人、重視人、看重人的能力的以人為中心的管理模式反而越來(lái)越能在現(xiàn)代社會(huì)中湊效和發(fā)揮作用。

我國(guó)管理理論和實(shí)踐研究起步較晚，在我國(guó)管理實(shí)踐活動(dòng)中，一直以來(lái)以事為中心的管理模式更為普遍，而很少有領(lǐng)導(dǎo)者和管理者會(huì)重視人本管理。重物輕人的管理方式在我國(guó)各行各業(yè)和各類機(jī)構(gòu)、組織中均司空見(jiàn)慣。盡管近年來(lái)在向歐美國(guó)家學(xué)習(xí)管理理論和管理方式的潮流中，我國(guó)管理學(xué)家們也常常將“人本管理”掛在嘴邊，但是，到底人本管理的含義是怎樣的，什么樣的管理方式可以稱作人本管理，人本管理的具體要求有哪些，這些則少有人去探尋和研究。

有一些管理學(xué)者認(rèn)為，人本管理就是提升員工的工作積極性，開(kāi)發(fā)員工們的潛能，然而對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)則無(wú)人深入研究。這類學(xué)者只是將人本管理視為一個(gè)組織或者機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的一種手段而已，組織中的人并沒(méi)有擺脫作為資源或者資本而被利用和被使用的局面。人本管理的本質(zhì)內(nèi)涵還有待管理學(xué)界進(jìn)一步研究。

本人認(rèn)為，人本管理就是在管理中時(shí)時(shí)、處處以人為中心，以人的需要的滿足為第一要?jiǎng)?wù)，充分地尊重人、重視人、信任人并肯定和認(rèn)可人的成就的一種管理方式或者管理理念。

二、西方管理學(xué)界的人本管理

西方管理學(xué)界的人本管理思想誕生于企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，而后由管理學(xué)家們將經(jīng)驗(yàn)總結(jié)并概括提升出人本管理理論，進(jìn)而推廣應(yīng)用于整個(gè)管理學(xué)界。

人本管理實(shí)踐做得最好的是惠普公司、摩托羅拉公司等企業(yè)，這些企業(yè)的管理行為中真實(shí)地體現(xiàn)了以員工為中心的以人為本管理理念和思想。這些模范企業(yè)最大的特點(diǎn)就是尊重個(gè)人，企業(yè)非常重視為員工們創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境（硬件環(huán)境和軟件環(huán)境），更加重視員工們的個(gè)人發(fā)展?；萜?、摩托羅拉等公司會(huì)在員工們工作一段時(shí)間后切身為每個(gè)員工制定詳細(xì)的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并會(huì)要求公司總裁和公司各級(jí)管理層都要建立與每位員工溝通對(duì)話的機(jī)制。而且，這里組織也會(huì)要求員工要有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和打算，并及時(shí)把這些計(jì)劃和想法告訴自己的主管們，他們的主管們會(huì)盡最大的力量支持并幫助員工們實(shí)現(xiàn)他們的規(guī)劃和打算。這個(gè)管理方式也被稱為尊重員工權(quán)利計(jì)劃?？偨Y(jié)這里人本管理做得最好的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法就是，不斷提升員工的工作能力和就業(yè)能力，幫助員工們成長(zhǎng)為最能勝任工作崗位的人。重視、尊重和信任員工是這些組織貫徹人本管理理念的精髓和本質(zhì)。人本管理不僅要求重視人，而且還要對(duì)人們?nèi)〉玫某煽?jī)進(jìn)行積極贊賞、認(rèn)可和承認(rèn)，以此來(lái)激勵(lì)人和肯定人，充分體現(xiàn)出尊重每個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，西方歐美國(guó)家的人本管理中呈現(xiàn)出了一種新趨勢(shì)，即個(gè)性化員工管理方式。美國(guó)哈佛大學(xué)巴特利特教授與倫敦商學(xué)院高歇爾教授在研究了大量的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的案例之后，研究出的一種高效能管理模式。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們必須轉(zhuǎn)換管理職能，他們必須突破原有的管理模式和管理格局，重新構(gòu)建新的管理模式，建立起廣闊而有生命力的新的管理模式。即建立起目標(biāo)-過(guò)程-員工的新管理模式。這種管理模式要求企業(yè)高層管理者超越企業(yè)戰(zhàn)略，形成新的管理目標(biāo)，超越組織機(jī)構(gòu)，發(fā)展新的管理過(guò)程，超越組織體系格局，培育出充滿活力的員工。

目前大部分國(guó)內(nèi)管理者仍然采用通過(guò)資源配置、職責(zé)分配和運(yùn)營(yíng)管理控制等來(lái)實(shí)現(xiàn)員工管理。但是，這種管理方式是有前提條件的，即組織的根本任務(wù)是塑造員工，規(guī)范員工行為，使其向組織期望的方向發(fā)展。通過(guò)目標(biāo)-過(guò)程-員工的這種新的管理模式，建立起員工們主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)員工們參與合作和學(xué)習(xí)的良性工作環(huán)境。因此，個(gè)性化員工管理方式能夠更加切實(shí)地詮釋以人為本管理理念和為人為本管理要求。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理

盡管企業(yè)的生存和發(fā)展受到很多因素的影響和制約，但是，其中起到?jīng)Q定性影響作用的因素卻是企業(yè)的人力資源，即人。企業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)管理層最關(guān)心的問(wèn)題莫過(guò)于充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工們的工作動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?？梢?jiàn)，只要人被有效激勵(lì)，就能為組織創(chuàng)不可估量的作用和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)開(kāi)展人本管理是如此重要。

隨著科學(xué)技術(shù)水平不斷提高和信息化時(shí)代的到來(lái)，人們已經(jīng)在不知不覺(jué)中邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人本管理被賦予了特定的含義和特點(diǎn)。

（一）人本管理是以人為中心的管理

這種管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力資源被視為一個(gè)組織中最重要的資源。這也是人本管理與以物為中心的科學(xué)管理理論最大的不同。人本管理強(qiáng)調(diào)，組織的所有管理活動(dòng)必須圍繞選人、用人、育人和留人等現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)。在人本管理中，人成為了幫助企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略資源。組織的其他資源（如技術(shù)、土地和資金等）均是配合人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的次要資源。

（二）人本管理是全員參與的管理

人本管理的管理主體是所有員工，每位員工都是組織的主人翁，他們既是管理的主體也是被管理的對(duì)象，組織上下全員參與管理，共同商討制定管理對(duì)策。管理層和普通員工之間是合作關(guān)系，而非對(duì)抗的監(jiān)管與被監(jiān)管關(guān)系。管理者在工作過(guò)程中鼓勵(lì)員工們參與組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定過(guò)程，培養(yǎng)員工們的責(zé)任意識(shí)，讓每個(gè)員工均能參與決策，共享知識(shí)、信息和成果。人本管理強(qiáng)調(diào)，要讓員工們感受到被組織和管理層重視和信任，唯有如此，員工們才會(huì)毫無(wú)保留地為組織貢獻(xiàn)自己的能力與才華。人本管理能幫助組織形成凝聚力和向心力，使組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起。

（三）人本管理是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)融合體

人本管理強(qiáng)調(diào)，唯有將組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能有效激勵(lì)員工，提升員工士氣，增強(qiáng)組織凝聚力，發(fā)揮員工們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)也只有這樣才能獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。人本管理要求企業(yè)不能僅僅將追求利潤(rùn)最大化作為唯一的組織目標(biāo)，也要把組織和員工為社會(huì)做貢獻(xiàn)和承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任作為目標(biāo)考量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理是符合現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理一般規(guī)律的管理方式，是與時(shí)俱進(jìn)的管理方式，也是能夠真正幫助企業(yè)發(fā)揮取得經(jīng)濟(jì)效果的管理方式。

（四）人本管理是以激勵(lì)為主的管理方式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理強(qiáng)調(diào)依靠正向激勵(lì)員工來(lái)管理員工。這種管理方式主張徹底打破純粹依靠物質(zhì)激勵(lì)的管理模式，它強(qiáng)調(diào)，不僅要依靠物質(zhì)激勵(lì)，還要重視精神激勵(lì)。人本管理主張，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在組織中建立健全激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等來(lái)充分挖掘員工們的工作潛能和工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到最大程度激勵(lì)員工的目的。

（五）人本管理與生俱來(lái)與文化管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系

組織文化是一個(gè)組織特有的組織精神，是組織全體成員在長(zhǎng)期共同工作和生活中所潛移默化形成并積淀下來(lái)的行為規(guī)范、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念的總和。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理是以組織文化為核心內(nèi)容，整個(gè)所有員工價(jià)值觀念的有效工具。它可以在很大程度上消除企業(yè)硬性制度規(guī)定所帶來(lái)的負(fù)面影響，使員工能夠感受到被尊重和被重視。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代完美運(yùn)用人本管理的典范在IBM公司、戴爾電腦公司和諾基亞公司等企業(yè)。在IBM公司的員工培訓(xùn)過(guò)程中，IBM公司不會(huì)讓任何一個(gè)未通過(guò)培訓(xùn)效果考核的員工進(jìn)入到銷售渠道中。銷售員們的一言一行和對(duì)外傳達(dá)的組織精神都會(huì)關(guān)系到組織的對(duì)外形象和信用。IBM公司重視開(kāi)發(fā)每一名銷售員的工作潛能，堅(jiān)信不合格的培訓(xùn)會(huì)永遠(yuǎn)掩埋一個(gè)銷售員的潛力。因此，IBM公司在員工培訓(xùn)中不遺余力，投入足夠的資金和精力，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，穩(wěn)妥保證員工們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后能夠擁有足夠的技能和充足的信息面對(duì)消費(fèi)者，影響消費(fèi)者的購(gòu)買意愿。IBM公司對(duì)員工培訓(xùn)工作的嚴(yán)格把關(guān)是人本管理理念完美貫徹和執(zhí)行的典范。因?yàn)槲ㄓ袨閱T工提供勝任工作崗位的一切必要條件，才算是充分尊重和重視員工，真正關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工，才算是真正做到以人為本，以員工的需要為根本，通過(guò)成就員工來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是人本管理的最高境界和最完美的管理結(jié)果。

戴爾公司能夠以小勝大，完勝康柏公司，主要?dú)w功于公司總裁戴爾善于識(shí)人善用，成就員工，以員工為組織之根本，尊重、重視和信任員工，這樣，員工們回報(bào)給組織的將是他們毫無(wú)保留地奉獻(xiàn)。

諾基亞公司在上世紀(jì)九十年代能夠完勝當(dāng)時(shí)的手機(jī)界的王牌企業(yè)摩托羅拉，依靠的就是諾基亞采用的人本管理方式。諾基亞以員工為中心，以員工們的需要為努力的方向，形成了強(qiáng)有力的組織凝聚力，從而，成就了諾基亞技術(shù)創(chuàng)新完勝摩托羅拉，從而在激烈的手機(jī)市場(chǎng)中三分天下有其一。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，在全球化背景下，任何組織要想實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就必須貫徹人本管理理念和模式，充分尊重和重視員工，以員工的需要為自己的需要，通過(guò)成就員工來(lái)保證組織目標(biāo)的達(dá)成。唯有建立組織的人本管理價(jià)值理念，為員工們創(chuàng)造適合他們的工作環(huán)境和工作關(guān)系，通過(guò)提升員工滿意度來(lái)提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，唯有如此才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

四、實(shí)施人本管理的基本途徑

人本管理能夠?yàn)榻M織帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)與益處已經(jīng)被學(xué)界和業(yè)界所共知，然而，對(duì)于如何在一個(gè)組織內(nèi)部順利實(shí)施人本管理，這是困擾很多組織及其管理者的難題。本文在詳細(xì)研究了國(guó)內(nèi)外各類組織實(shí)施人本管理的歷程和經(jīng)驗(yàn)后，結(jié)合人本管理在中國(guó)國(guó)情下的特定含義，總結(jié)得出實(shí)施人本管理的基本途徑有以下幾條：

（一）正視現(xiàn)代人的主人翁意識(shí)，以參與管理的方式來(lái)踐行人本管理

人才是企業(yè)組織的寶貴資源，是一切企業(yè)活動(dòng)的核心和軸心，可以說(shuō)，任何組織的目標(biāo)都是依靠人才實(shí)現(xiàn)和完成的。因此，以人為管理中心的人本管理是現(xiàn)代管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。組織是人的集合體，組織的經(jīng)營(yíng)和成功離不開(kāi)人。在現(xiàn)代民主意識(shí)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，人們要求參與管理的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，以致于參與管理能夠起到神奇的員工激勵(lì)作用。

組織的生存與發(fā)展需要所有成員——人的支持，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更需要人的主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性。堅(jiān)持以人為本就是要尊重組織成員的自主意識(shí)和參與需要，充分肯定組織成員為組織所作出的貢獻(xiàn)，并且給予成員足夠的信任和器重，讓組織的普通成員都在在職責(zé)范圍內(nèi)參與組織的管理活動(dòng)。組織的決策者和管理者應(yīng)當(dāng)建立起重視人才、尊重知識(shí)的觀念，從自身做起，數(shù)量組織與成員共贏的理念和信念。

在這個(gè)過(guò)程中，組織決策者和管理者的傳統(tǒng)慣性思維是最大的阻力。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)當(dāng)自覺(jué)摒棄落后與時(shí)代特征的舊的管理理念和管理方式，自主接受現(xiàn)代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉組織成員的內(nèi)心需求，發(fā)現(xiàn)成員的自主和參與意識(shí)，才會(huì)知道要在成員職責(zé)范圍內(nèi)對(duì)成員們授權(quán)，把成員們完成工作所需要的職權(quán)授予他們，讓成員們充分感受到組織的信任、尊重和認(rèn)可，從而，感受到被激勵(lì)。

通過(guò)參與管理的方式實(shí)施的人本管理能夠讓員工感受到自己是真實(shí)地被組織信任和認(rèn)可，感受到自身承擔(dān)的重任，從而在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要的驅(qū)動(dòng)下而全力為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自身的全部才華和力量。讓成員們參與組織決策是需要勇氣和膽識(shí)的，也最能體現(xiàn)組織重視人的需要，把組織成員的需要和組織目標(biāo)有效嫁接起來(lái)，使之朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展，可謂是睿智的管理方式。

（二）洞察并滿足組織成員們的相關(guān)需要

管理的最高境界就是正確引導(dǎo)組織成員確定個(gè)人目標(biāo)，并使成員的個(gè)人目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，互相協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力。組織應(yīng)當(dāng)在認(rèn)清自身的實(shí)力和條件的情況下，盡量滿足組織成員們的各類需要。重視人的需要的滿足是人本管理的根本標(biāo)志。成員們的需要也是他們工作的動(dòng)力和再生勞動(dòng)力資源的必要成本，因此，滿足組織成員們的需要是激勵(lì)成員工作積極性并使勞動(dòng)力資源可持續(xù)獲得的保證。

組織管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織成員們對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)多少來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并以這些獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足成員們的相關(guān)需要。獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容可以是工資、獎(jiǎng)金、紅利、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升等與組織成員人事待遇相關(guān)的要素。

（三）提升組織成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感

組織成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感取決于組織對(duì)成員們的付出，這些付出包括薪酬福利待遇、工作平臺(tái)、工作環(huán)境和條件、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)者的器重，等等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們都習(xí)慣于將自己對(duì)組織的付出和自己從組織中的所得進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的所得大于或等于付出時(shí)，才會(huì)感到滿意，從而才會(huì)產(chǎn)生匯報(bào)組織的想法，進(jìn)而更加努力付出和工作。

意識(shí)到提升成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感的重要性，是組織建立了人本管理理念的標(biāo)志。因?yàn)橹挥薪M織真正重視了人的因素，才會(huì)意識(shí)到使得成員們心甘情愿為組織工作和付出對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是何等重要。當(dāng)然，提升組織成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感的方式和方法有很多，可以通過(guò)從物質(zhì)上滿足成員們的需要而使成員們感受到從組織中取得了充足的所得，也可以通過(guò)在精神層面上獎(jiǎng)勵(lì)成員們使其感受到從組織中獲得充分給予，這些都可以讓成員們主動(dòng)有意識(shí)地為組織更加努力工作，進(jìn)而提升他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感。

（四）幫助組織成員們成長(zhǎng)和制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

如今的組織成員們多是受過(guò)高等教育的群體，他們?cè)诠ぷ髦谐俗非笪镔|(zhì)報(bào)酬之外，還重視自身的能力成長(zhǎng)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，組織與成員是雙向選擇的，因此，組織成員們不得不關(guān)注終身就業(yè)能力的獲得和提升?；诖?，組織要想實(shí)現(xiàn)人本管理，就得主動(dòng)關(guān)心并幫助成員們成長(zhǎng)并提升他們的工作能力，而且要為他們考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，指導(dǎo)和幫助他們制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。組織不用擔(dān)心自己這么做徒勞無(wú)功和于己無(wú)益，因?yàn)榻M織關(guān)心和幫助成員們的做法一定會(huì)被成員們感受到并產(chǎn)生感激心理從而加倍為組織努力工作和奉獻(xiàn)。此時(shí)，就體現(xiàn)出了人本管理的效果。

五、結(jié)束語(yǔ)

在民主意識(shí)高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，人們的“社會(huì)人”特征更加突顯，在任何組織中，成員們都是愈發(fā)看重自己在組織中是否被重視、信任和認(rèn)可，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)起不到什么激勵(lì)作用，而人本管理的精神激勵(lì)作用越來(lái)越明顯。因此，在國(guó)內(nèi)外管理學(xué)界，人本管理已經(jīng)掀起了一股研究熱潮。本文詳細(xì)分析了人本管理產(chǎn)生的背景，分析了西方管理學(xué)界的人本管理特點(diǎn)，解析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理特點(diǎn)，還給出了實(shí)施人本管理的基本途徑。

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[3]黃復(fù)新.對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的探索[J].社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐，2012（3）；

[4]張德.人力資源的開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012；

[5]郭嵐.淺論企業(yè)人力資源管理中的“人本管理”[J].中國(guó)科技縱橫，2013（5）；

[6]袁忠秋.淺談企業(yè)人力資源管理中的“人本管理”[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)報(bào)，2010（5）。

第五篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。