第一篇：試論中興公司人本管理問(wèn)題

試論中興汽車人本管理問(wèn)題/企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

淺談我國(guó)企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

——以中興汽車制造有限公司為例

近些年來(lái)，“以人為本”，“人本管理”經(jīng)常在企業(yè)隨處可見(jiàn)，但又有多少企業(yè)能夠徹底地領(lǐng)悟并實(shí)施？人本管理將人看作是企業(yè)最重要的資源，看作是可以增值的人力資本，倡導(dǎo)圍繞調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性開(kāi)展企業(yè)的一切管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

為了能夠更全面的認(rèn)識(shí)人本管理的本質(zhì)，本文選取了河北中興汽車制造有限公司為例，通過(guò)中興汽車人本管理的分析，說(shuō)明現(xiàn)狀下我國(guó)企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。河北中興汽車制造有限公司是1999年12月組建的合資公司，注冊(cè)資本3000萬(wàn)美元，總資產(chǎn)11900萬(wàn)美元。是目前國(guó)內(nèi)最具規(guī)模的、具有完全自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)及整車研發(fā)能力的現(xiàn)代化皮卡、SUV生產(chǎn)企業(yè)。

中興汽車在2003年將人本管理寫(xiě)入公司的文化篇章，但是公司的發(fā)展并未與之相結(jié)合，可以說(shuō)，中興汽車沒(méi)有關(guān)于以人為本的企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)失去了賴以生存的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展和員工的認(rèn)同將以何種方式體現(xiàn)？是什么原因造成這種困窘的局面出現(xiàn)？是什么原因讓如此實(shí)力的企業(yè)卻沒(méi)能站在中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位？

一、中興汽車現(xiàn)狀調(diào)查

16年前，也就是1989年，我國(guó)第一輛自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的皮卡車在河北保定市汽車制造廠（現(xiàn)河北中興汽車制造有限公司的前身）誕生了，這標(biāo)志著我國(guó)有了真正屬于自己的皮卡車。于是，1989年也就被稱為“中國(guó)皮卡元年”。16年過(guò)去了，歷史不堪回首！雖然中興汽車16年來(lái)取得了飛速的發(fā)展和巨大的成就，并且還自主開(kāi)發(fā)出新一代的SUV——中興無(wú)限，已擁有國(guó)家11項(xiàng)專利，但是，由于中國(guó)營(yíng)銷已經(jīng)進(jìn)入了人本戰(zhàn)略時(shí)代，而中興汽車卻因?yàn)橹恢匾暳水a(chǎn)品研發(fā)，忽略了中興人本管理的建設(shè)，造成了中興汽車在國(guó)內(nèi)只位居老二的尷尬局面。雖然中興汽車補(bǔ)救未晚，在2003年將人本管理寫(xiě)入企業(yè)戰(zhàn)略的建設(shè)中，但此時(shí)中興汽車卻已經(jīng)晚了一步

二、影響中興汽車人本管理缺失的因素分析

(一)管理者對(duì)人本管理認(rèn)識(shí)的局限性

從實(shí)踐來(lái)看,很多企業(yè)管理者仍然沒(méi)有擺脫將人作為一種生產(chǎn)要素或資源來(lái)使用和開(kāi)發(fā)的管理模式,認(rèn)為生產(chǎn)管理就是依靠制度、規(guī)程和指令,沒(méi)有將促進(jìn)員工個(gè)人自由、全面發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),始終認(rèn)為企業(yè)利益完全代表了員工的利益,沒(méi)有考慮通過(guò)民主管理充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,甚至還擔(dān)心人本管理理念會(huì)弱化管理制度的剛性,模糊管理層級(jí)關(guān)系,削弱管理層的權(quán)威。(二)人員激勵(lì)缺乏科學(xué)性和有效性（獎(jiǎng)懲制度不完善）

公司只是制定了銷售人員薪資待遇及提成獎(jiǎng)勵(lì)方案，而普遍的大多數(shù)員工則享受不到除工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)待遇，這對(duì)職工是不公平的，相反地，員工因?yàn)楣具@種單一性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，其本身積極性就會(huì)下降，那么為公司付出和努力會(huì)貶值，員工覺(jué)得自己因?yàn)槭腔鶎?，所以公司不重視，因?yàn)閱T工就會(huì)在工作體現(xiàn)出消極作為，甚至是情緒抵觸。反而對(duì)于員工的懲罰制度有好一些是針對(duì)基層員工

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受多種因素(如社會(huì)因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。

（三）班組文化建設(shè)的片面性和形式化中興汽車未形成獨(dú)特的企業(yè)文化

企業(yè)的班組文化建設(shè)工作缺乏創(chuàng)新,內(nèi)容和形式又不能契合員工興趣和利益,員工參與程度低。尤其在生產(chǎn)任務(wù)繁重時(shí),班組文化建設(shè)被濃縮成了宣傳板報(bào)、會(huì)議記錄、工作匯報(bào),或者變成是少數(shù)幾個(gè)員工的專職工作。班組文化建設(shè)片面性和形式化凸顯,造成“走形式——參與率低”惡性循環(huán)。

（四）中興汽車員工使用效率不高；各級(jí)管理者通常更關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成的情況和生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量,而無(wú)暇關(guān)注員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展?；鶎庸芾碚吒敲τ谌粘Ｊ聞?wù),而沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)充分了解企業(yè)發(fā)展形勢(shì),深入地宣傳和落實(shí)公司政策,也不能針對(duì)員工個(gè)人特質(zhì),幫助他們自我認(rèn)識(shí)、自我了解,引導(dǎo)員工正確選擇職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo),班組也未能形成積極向上的氛圍,造成部分員工得過(guò)且過(guò),不思進(jìn)取

（五）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受多種因素的影響，員工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足員工需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)員工積極性，忽視了人是企業(yè)管理的核心這一關(guān)鍵問(wèn)題。在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出金錢的激勵(lì)作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要通過(guò)提升、提高獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行激勵(lì)員工，而人的需求是多樣性的，除了金錢還有如尊嚴(yán)、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。

(六)缺乏對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)

各級(jí)管理者通常更關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成的情況和生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量,而無(wú)暇關(guān)注員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展?；鶎庸芾碚吒敲τ谌粘Ｊ聞?wù),而沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)充分了解企業(yè)發(fā)展形勢(shì),深入地宣傳和落實(shí)公司政策,也不能針對(duì)員工個(gè)人特質(zhì),幫助他們自我認(rèn)識(shí)、自我了解,引導(dǎo)員工正確選擇職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo),班組也未能形成積極向上的氛圍,造成部分員工得過(guò)且過(guò),不思進(jìn)取。

可以說(shuō)，企業(yè)的人本管理理念未能發(fā)揮其作用，沒(méi)有讓每一位員工感受到企業(yè)的核心價(jià)值觀；也未能讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，員工并未形成企業(yè)是一個(gè)家的理念；企業(yè)文化未能深入員工心里，不能營(yíng)造一種共同的家文化。

三、比亞迪對(duì)比

相反地，我在找尋中興汽車發(fā)展緩慢的原因的時(shí)候，找到了在汽車產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)——比亞迪，中興與比亞迪同為民族制造業(yè)，同樣使用用人理念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，但比亞迪卻經(jīng)過(guò)15年的打拼一躍成為中國(guó)制造業(yè)的領(lǐng)先地位，不止中興汽車，中國(guó)任何一家制造業(yè)企業(yè)都不能與之相比，原因在于比亞迪的自上而下的極具魅力的經(jīng)營(yíng)模式，比亞迪用自己獨(dú)特的人本管理支撐著比亞迪模式的運(yùn)行。比亞迪與每一位員工同在，每一位員工以比亞迪的一份子而自豪，比亞迪堅(jiān)持以人為本的人力資源方針，尊重人，培養(yǎng)人，善待人，為員工建立一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的工作和發(fā)展環(huán)境。員工的成長(zhǎng)，是企業(yè)最大的成功。比亞迪矢志與員工一起分享公司成長(zhǎng)帶來(lái)的快樂(lè)，堅(jiān)持不懈，逐步打造“平等、務(wù)實(shí)、激情、創(chuàng)新”的企業(yè)核心價(jià)值觀，并始終堅(jiān)持“技術(shù)為王，創(chuàng)新為本”的發(fā)展理念，努力做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。倡導(dǎo)“以廠為家、愛(ài)廠如家”的“家文化”，提倡管理不僅要“人性化”，更要“家人化”。所以，比亞迪在今天站在了中國(guó)制造業(yè)的領(lǐng)先地位。

再說(shuō)中興汽車，中興汽車這種窘迫的狀況究竟要維持多久才能打破？中興該如何改變這種固定化的現(xiàn)狀？如何像比亞迪一樣也站在中國(guó)制造業(yè)的前面？我認(rèn)為，中興汽車現(xiàn)擁有的人本管理理念并不是她獨(dú)特的企業(yè)文化。人本管理，在現(xiàn)今任何一家想尋求發(fā)展的企業(yè)都有，但要把人本管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，提煉出企業(yè)的核心價(jià)值觀，讓所有的員工記住并為之奮斗，讓社會(huì)一聽(tīng)就馬上想到企業(yè)的核心文化。

四、中興汽車提升人力資源管理的建議

所以，中興汽車應(yīng)該打造自己獨(dú)特的人本管理理念，將人本管理理念融入企業(yè)文化，我們稱之為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式。要以企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)模式來(lái)立足發(fā)展，還必須做到以下幾點(diǎn)：

1、改變績(jī)效管理模式。中國(guó)制造業(yè)企業(yè)在人力資源有著共同的通?。鹤鳛橹圃鞓I(yè)的基層員工基數(shù)大，整體文化程度低；同時(shí)，由于人們的工作都是圍繞著機(jī)器展開(kāi)的，故在勞動(dòng)組織形式和工作方式上都有些比較特殊的地方。還記得喜劇大師卓別林在那生產(chǎn)流水線上的工作方式，一直重覆的動(dòng)作使人變得麻木，看見(jiàn)什么都想擰。傳統(tǒng)的汽車制造企業(yè)，自動(dòng)化程度都很高，特別是沖壓、焊接等工藝環(huán)節(jié)大都由機(jī)器人來(lái)完成，因此需要的員工數(shù)量相對(duì)較少。要改變，就必須用人多過(guò)用機(jī)器，機(jī)器雖然能做到精度準(zhǔn)確，但是卻失去了靈活性，同時(shí)也缺少了人的創(chuàng)造思維。

2、樹(shù)立“以人為本”的管理理念

班組長(zhǎng)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念,確立尊重人、服務(wù)人、依靠人和發(fā)展人的工作思路,淡化“權(quán)力”觀念,克服“見(jiàn)物不見(jiàn)人”和“重使用,輕培訓(xùn)”的傾向。相信員工的能力和潛力,做到用人看本質(zhì),看主流、人盡其才,合理分工,有效協(xié)作,減少無(wú)效勞動(dòng),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,積極創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)來(lái)激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。切實(shí)將員工個(gè)人發(fā)展與生產(chǎn)任務(wù)、目標(biāo)達(dá)成和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。積極向員工宣傳公司的各項(xiàng)政策和制度,幫助員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展,將企業(yè)發(fā)展與員工工作目標(biāo)緊密結(jié)合。

3、關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展,加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

應(yīng)充分了解員工的個(gè)人特質(zhì)。

品質(zhì)，包含產(chǎn)品與人品。產(chǎn)品決定企業(yè)的生存，人品決定企業(yè)的命運(yùn)；人品決定產(chǎn)品，只有好的人品，才能生產(chǎn)出好的產(chǎn)品。員工培訓(xùn)不是一兩次活動(dòng)，也不是解決危機(jī)的“救火隊(duì)”。比亞迪的培訓(xùn)是一種制度，是一個(gè)長(zhǎng)期的潛移默化的過(guò)程，唯有堅(jiān)持不懈，才能真正提高員工素質(zhì)，提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，是著眼于公司的長(zhǎng)期發(fā)展而建立的開(kāi)發(fā)內(nèi)部人力資源的一個(gè)循環(huán)不斷的體系。培訓(xùn)體系對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是一個(gè)融入，通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠認(rèn)識(shí)自己所在的地位與價(jià)值，通過(guò)晉升培訓(xùn)，員工得于更好地發(fā)揮自己的實(shí)力。在培訓(xùn)員工的同時(shí)，并不能一味地向員工灌輸機(jī)器生產(chǎn)設(shè)備的使用方法，固定式的老舊方法永沒(méi)可能讓企業(yè)發(fā)展。制造業(yè)企業(yè)的管理人員以及員工的素質(zhì)較低且國(guó)際化意識(shí)欠缺，所以小企業(yè)更應(yīng)該加大力度培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)及管理者國(guó)際化意識(shí)，通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)獲取市場(chǎng)信息的能力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4、建立公開(kāi)、公平和公正的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于員工的激勵(lì),除了要根據(jù)班組各崗位生產(chǎn)勞動(dòng)的特點(diǎn),建立科學(xué)、公正、制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵是建立公開(kāi)、公平和公正的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制。員工常有“不患寡,而患不公”的心理,不公開(kāi)、不公平和不公正的考評(píng),會(huì)激化員工之間、班組長(zhǎng)與員工之間的矛盾,影響班組和諧。班組長(zhǎng)要做到不唯上,不唯親,不唯私,只唯實(shí)。通過(guò)班務(wù)公開(kāi)制度,班委會(huì)議事制度,讓員工獲得公平、公正和公開(kāi)的考評(píng)機(jī)會(huì)。另外,激勵(lì)方法要多樣化,讓員工從多個(gè)方面感受到班組的關(guān)注。

5、打造獨(dú)特的企業(yè)文化建設(shè)班組“家”文化,營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，具有凝聚功能、導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、約束功能、輻射功能和塑形象作用，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和認(rèn)同感，保持于企業(yè)的高度一致，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。改變員工的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的形成與員工的價(jià)值觀相連甚密，員工的價(jià)值觀在績(jī)效管理也顯得相當(dāng)重要，員工認(rèn)識(shí)自己所在的價(jià)值和地位，就能夠發(fā)揮員工應(yīng)有的創(chuàng)造性和積極性。公司把員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展緊密結(jié)合，讓每一位員工在企業(yè)的發(fā)展中體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

人本管理的最大價(jià)值就是將人的效率最大化，人在社會(huì)中占據(jù)主體地位，企業(yè)也一樣，不能本末倒置的認(rèn)為人只是生產(chǎn)工具的使用者而已。人本管理明確提出企業(yè)即人、企業(yè)靠人、企業(yè)為人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。建立人本的管理機(jī)制，是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)。

第二篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第三篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開(kāi)放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開(kāi)放人性化的條件。惠普公司充分的意識(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬?？?jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；萜盏目?jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車庫(kù)法則的主要精神。車庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車庫(kù)?；萜湛?jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開(kāi)始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)。惠普公司作為人本管理的重要實(shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。

第四篇：淺談管理中的“人本”問(wèn)題

淺談管理中的“人本”問(wèn)題

[摘要]隨著人類社會(huì)的發(fā)展和人們民主意識(shí)的增強(qiáng)，任何組織中的人的“社會(huì)人”特征都越來(lái)越明顯，主要體現(xiàn)在激勵(lì)他們的因素越來(lái)越偏向于精神因素，而物質(zhì)因素所能起到的作用越來(lái)越小。基于這種現(xiàn)狀，人本管理應(yīng)運(yùn)而生。本文詳細(xì)分析了人本管理產(chǎn)生的背景，分析了西方管理學(xué)界的人本管理特點(diǎn)，解析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理特點(diǎn)，還給出了實(shí)施人本管理的基本途徑。期望本文能為后來(lái)的人本管理研究人員提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]管理；人本；人本管理；社會(huì)人

一、引言

二十世紀(jì)初，泰羅提出的科學(xué)管理理論把人們引向了追求工作任務(wù)高效完成的以事為中心的管理模式。盡管科學(xué)管理理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)效率的顯著提高和生產(chǎn)力水平的提升功不可沒(méi)，然而，隨著社會(huì)民主的發(fā)展，作為管理者和管理對(duì)象的人已經(jīng)不再僅僅符合泰羅提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，他們工作的目的除了滿足物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)需求外，還有社會(huì)歸屬、人際交往、個(gè)人情感等社會(huì)化需求，即他們更加符合梅奧教授提出的“社會(huì)人”假設(shè)。

社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人不是孤立而存在的，而是作為一個(gè)群體中的一員而存在，是有所歸屬的“社會(huì)人”，屬于社會(huì)存在。每個(gè)人都有社會(huì)需求，人際關(guān)系的和諧與組織給個(gè)體帶來(lái)的歸屬感比物質(zhì)報(bào)酬更能對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用?！吧鐣?huì)人

”不但會(huì)有物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)需求，也會(huì)在生活和工作中渴望得到友誼、安全、尊重和歸屬等社會(huì)需求。因此，基于“社會(huì)人”假定而開(kāi)辟的管理理念就被稱為人本管理，這是現(xiàn)代管理實(shí)踐的新方向，也是管理理論研究的新命題。

隨著二十世紀(jì)四十年代梅奧教授提出人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以來(lái)，西方管理學(xué)界已經(jīng)將視線逐漸從以事為中心的科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了以人為中心的人本管理。因?yàn)楣芾韺W(xué)家們已經(jīng)意識(shí)到了，把人當(dāng)作機(jī)器式地去人性化管理在現(xiàn)代民主社會(huì)中越來(lái)越行不通，而尊重人、重視人、看重人的能力的以人為中心的管理模式反而越來(lái)越能在現(xiàn)代社會(huì)中湊效和發(fā)揮作用。

我國(guó)管理理論和實(shí)踐研究起步較晚，在我國(guó)管理實(shí)踐活動(dòng)中，一直以來(lái)以事為中心的管理模式更為普遍，而很少有領(lǐng)導(dǎo)者和管理者會(huì)重視人本管理。重物輕人的管理方式在我國(guó)各行各業(yè)和各類機(jī)構(gòu)、組織中均司空見(jiàn)慣。盡管近年來(lái)在向歐美國(guó)家學(xué)習(xí)管理理論和管理方式的潮流中，我國(guó)管理學(xué)家們也常常將“人本管理”掛在嘴邊，但是，到底人本管理的含義是怎樣的，什么樣的管理方式可以稱作人本管理，人本管理的具體要求有哪些，這些則少有人去探尋和研究。

有一些管理學(xué)者認(rèn)為，人本管理就是提升員工的工作積極性，開(kāi)發(fā)員工們的潛能，然而對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)則無(wú)人深入研究。這類學(xué)者只是將人本管理視為一個(gè)組織或者機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的一種手段而已，組織中的人并沒(méi)有擺脫作為資源或者資本而被利用和被使用的局面。人本管理的本質(zhì)內(nèi)涵還有待管理學(xué)界進(jìn)一步研究。

本人認(rèn)為，人本管理就是在管理中時(shí)時(shí)、處處以人為中心，以人的需要的滿足為第一要?jiǎng)?wù)，充分地尊重人、重視人、信任人并肯定和認(rèn)可人的成就的一種管理方式或者管理理念。

二、西方管理學(xué)界的人本管理

西方管理學(xué)界的人本管理思想誕生于企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，而后由管理學(xué)家們將經(jīng)驗(yàn)總結(jié)并概括提升出人本管理理論，進(jìn)而推廣應(yīng)用于整個(gè)管理學(xué)界。

人本管理實(shí)踐做得最好的是惠普公司、摩托羅拉公司等企業(yè)，這些企業(yè)的管理行為中真實(shí)地體現(xiàn)了以員工為中心的以人為本管理理念和思想。這些模范企業(yè)最大的特點(diǎn)就是尊重個(gè)人，企業(yè)非常重視為員工們創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境（硬件環(huán)境和軟件環(huán)境），更加重視員工們的個(gè)人發(fā)展?；萜?、摩托羅拉等公司會(huì)在員工們工作一段時(shí)間后切身為每個(gè)員工制定詳細(xì)的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并會(huì)要求公司總裁和公司各級(jí)管理層都要建立與每位員工溝通對(duì)話的機(jī)制。而且，這里組織也會(huì)要求員工要有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和打算，并及時(shí)把這些計(jì)劃和想法告訴自己的主管們，他們的主管們會(huì)盡最大的力量支持并幫助員工們實(shí)現(xiàn)他們的規(guī)劃和打算。這個(gè)管理方式也被稱為尊重員工權(quán)利計(jì)劃?？偨Y(jié)這里人本管理做得最好的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法就是，不斷提升員工的工作能力和就業(yè)能力，幫助員工們成長(zhǎng)為最能勝任工作崗位的人。重視、尊重和信任員工是這些組織貫徹人本管理理念的精髓和本質(zhì)。人本管理不僅要求重視人，而且還要對(duì)人們?nèi)〉玫某煽?jī)進(jìn)行積極贊賞、認(rèn)可和承認(rèn)，以此來(lái)激勵(lì)人和肯定人，充分體現(xiàn)出尊重每個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，西方歐美國(guó)家的人本管理中呈現(xiàn)出了一種新趨勢(shì)，即個(gè)性化員工管理方式。美國(guó)哈佛大學(xué)巴特利特教授與倫敦商學(xué)院高歇爾教授在研究了大量的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的案例之后，研究出的一種高效能管理模式。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們必須轉(zhuǎn)換管理職能，他們必須突破原有的管理模式和管理格局，重新構(gòu)建新的管理模式，建立起廣闊而有生命力的新的管理模式。即建立起目標(biāo)-過(guò)程-員工的新管理模式。這種管理模式要求企業(yè)高層管理者超越企業(yè)戰(zhàn)略，形成新的管理目標(biāo)，超越組織機(jī)構(gòu)，發(fā)展新的管理過(guò)程，超越組織體系格局，培育出充滿活力的員工。

目前大部分國(guó)內(nèi)管理者仍然采用通過(guò)資源配置、職責(zé)分配和運(yùn)營(yíng)管理控制等來(lái)實(shí)現(xiàn)員工管理。但是，這種管理方式是有前提條件的，即組織的根本任務(wù)是塑造員工，規(guī)范員工行為，使其向組織期望的方向發(fā)展。通過(guò)目標(biāo)-過(guò)程-員工的這種新的管理模式，建立起員工們主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)員工們參與合作和學(xué)習(xí)的良性工作環(huán)境。因此，個(gè)性化員工管理方式能夠更加切實(shí)地詮釋以人為本管理理念和為人為本管理要求。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理

盡管企業(yè)的生存和發(fā)展受到很多因素的影響和制約，但是，其中起到?jīng)Q定性影響作用的因素卻是企業(yè)的人力資源，即人。企業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)管理層最關(guān)心的問(wèn)題莫過(guò)于充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工們的工作動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。可見(jiàn)，只要人被有效激勵(lì)，就能為組織創(chuàng)不可估量的作用和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)開(kāi)展人本管理是如此重要。

隨著科學(xué)技術(shù)水平不斷提高和信息化時(shí)代的到來(lái)，人們已經(jīng)在不知不覺(jué)中邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人本管理被賦予了特定的含義和特點(diǎn)。

（一）人本管理是以人為中心的管理

這種管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力資源被視為一個(gè)組織中最重要的資源。這也是人本管理與以物為中心的科學(xué)管理理論最大的不同。人本管理強(qiáng)調(diào)，組織的所有管理活動(dòng)必須圍繞選人、用人、育人和留人等現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)。在人本管理中，人成為了幫助企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略資源。組織的其他資源（如技術(shù)、土地和資金等）均是配合人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的次要資源。

（二）人本管理是全員參與的管理

人本管理的管理主體是所有員工，每位員工都是組織的主人翁，他們既是管理的主體也是被管理的對(duì)象，組織上下全員參與管理，共同商討制定管理對(duì)策。管理層和普通員工之間是合作關(guān)系，而非對(duì)抗的監(jiān)管與被監(jiān)管關(guān)系。管理者在工作過(guò)程中鼓勵(lì)員工們參與組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定過(guò)程，培養(yǎng)員工們的責(zé)任意識(shí)，讓每個(gè)員工均能參與決策，共享知識(shí)、信息和成果。人本管理強(qiáng)調(diào)，要讓員工們感受到被組織和管理層重視和信任，唯有如此，員工們才會(huì)毫無(wú)保留地為組織貢獻(xiàn)自己的能力與才華。人本管理能幫助組織形成凝聚力和向心力，使組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起。

（三）人本管理是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)融合體

人本管理強(qiáng)調(diào)，唯有將組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能有效激勵(lì)員工，提升員工士氣，增強(qiáng)組織凝聚力，發(fā)揮員工們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)也只有這樣才能獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。人本管理要求企業(yè)不能僅僅將追求利潤(rùn)最大化作為唯一的組織目標(biāo)，也要把組織和員工為社會(huì)做貢獻(xiàn)和承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任作為目標(biāo)考量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理是符合現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理一般規(guī)律的管理方式，是與時(shí)俱進(jìn)的管理方式，也是能夠真正幫助企業(yè)發(fā)揮取得經(jīng)濟(jì)效果的管理方式。

（四）人本管理是以激勵(lì)為主的管理方式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理強(qiáng)調(diào)依靠正向激勵(lì)員工來(lái)管理員工。這種管理方式主張徹底打破純粹依靠物質(zhì)激勵(lì)的管理模式，它強(qiáng)調(diào)，不僅要依靠物質(zhì)激勵(lì)，還要重視精神激勵(lì)。人本管理主張，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。在組織中建立健全激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等來(lái)充分挖掘員工們的工作潛能和工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到最大程度激勵(lì)員工的目的。

（五）人本管理與生俱來(lái)與文化管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系

組織文化是一個(gè)組織特有的組織精神，是組織全體成員在長(zhǎng)期共同工作和生活中所潛移默化形成并積淀下來(lái)的行為規(guī)范、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念的總和。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理是以組織文化為核心內(nèi)容，整個(gè)所有員工價(jià)值觀念的有效工具。它可以在很大程度上消除企業(yè)硬性制度規(guī)定所帶來(lái)的負(fù)面影響，使員工能夠感受到被尊重和被重視。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代完美運(yùn)用人本管理的典范在IBM公司、戴爾電腦公司和諾基亞公司等企業(yè)。在IBM公司的員工培訓(xùn)過(guò)程中，IBM公司不會(huì)讓任何一個(gè)未通過(guò)培訓(xùn)效果考核的員工進(jìn)入到銷售渠道中。銷售員們的一言一行和對(duì)外傳達(dá)的組織精神都會(huì)關(guān)系到組織的對(duì)外形象和信用。IBM公司重視開(kāi)發(fā)每一名銷售員的工作潛能，堅(jiān)信不合格的培訓(xùn)會(huì)永遠(yuǎn)掩埋一個(gè)銷售員的潛力。因此，IBM公司在員工培訓(xùn)中不遺余力，投入足夠的資金和精力，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，穩(wěn)妥保證員工們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后能夠擁有足夠的技能和充足的信息面對(duì)消費(fèi)者，影響消費(fèi)者的購(gòu)買意愿。IBM公司對(duì)員工培訓(xùn)工作的嚴(yán)格把關(guān)是人本管理理念完美貫徹和執(zhí)行的典范。因?yàn)槲ㄓ袨閱T工提供勝任工作崗位的一切必要條件，才算是充分尊重和重視員工，真正關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工，才算是真正做到以人為本，以員工的需要為根本，通過(guò)成就員工來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這是人本管理的最高境界和最完美的管理結(jié)果。

戴爾公司能夠以小勝大，完勝康柏公司，主要?dú)w功于公司總裁戴爾善于識(shí)人善用，成就員工，以員工為組織之根本，尊重、重視和信任員工，這樣，員工們回報(bào)給組織的將是他們毫無(wú)保留地奉獻(xiàn)。

諾基亞公司在上世紀(jì)九十年代能夠完勝當(dāng)時(shí)的手機(jī)界的王牌企業(yè)摩托羅拉，依靠的就是諾基亞采用的人本管理方式。諾基亞以員工為中心，以員工們的需要為努力的方向，形成了強(qiáng)有力的組織凝聚力，從而，成就了諾基亞技術(shù)創(chuàng)新完勝摩托羅拉，從而在激烈的手機(jī)市場(chǎng)中三分天下有其一。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，在全球化背景下，任何組織要想實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就必須貫徹人本管理理念和模式，充分尊重和重視員工，以員工的需要為自己的需要，通過(guò)成就員工來(lái)保證組織目標(biāo)的達(dá)成。唯有建立組織的人本管理價(jià)值理念，為員工們創(chuàng)造適合他們的工作環(huán)境和工作關(guān)系，通過(guò)提升員工滿意度來(lái)提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，唯有如此才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地。

四、實(shí)施人本管理的基本途徑

人本管理能夠?yàn)榻M織帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)與益處已經(jīng)被學(xué)界和業(yè)界所共知，然而，對(duì)于如何在一個(gè)組織內(nèi)部順利實(shí)施人本管理，這是困擾很多組織及其管理者的難題。本文在詳細(xì)研究了國(guó)內(nèi)外各類組織實(shí)施人本管理的歷程和經(jīng)驗(yàn)后，結(jié)合人本管理在中國(guó)國(guó)情下的特定含義，總結(jié)得出實(shí)施人本管理的基本途徑有以下幾條：

（一）正視現(xiàn)代人的主人翁意識(shí)，以參與管理的方式來(lái)踐行人本管理

人才是企業(yè)組織的寶貴資源，是一切企業(yè)活動(dòng)的核心和軸心，可以說(shuō)，任何組織的目標(biāo)都是依靠人才實(shí)現(xiàn)和完成的。因此，以人為管理中心的人本管理是現(xiàn)代管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。組織是人的集合體，組織的經(jīng)營(yíng)和成功離不開(kāi)人。在現(xiàn)代民主意識(shí)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，人們要求參與管理的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，以致于參與管理能夠起到神奇的員工激勵(lì)作用。

組織的生存與發(fā)展需要所有成員——人的支持，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更需要人的主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性。堅(jiān)持以人為本就是要尊重組織成員的自主意識(shí)和參與需要，充分肯定組織成員為組織所作出的貢獻(xiàn)，并且給予成員足夠的信任和器重，讓組織的普通成員都在在職責(zé)范圍內(nèi)參與組織的管理活動(dòng)。組織的決策者和管理者應(yīng)當(dāng)建立起重視人才、尊重知識(shí)的觀念，從自身做起，數(shù)量組織與成員共贏的理念和信念。

在這個(gè)過(guò)程中，組織決策者和管理者的傳統(tǒng)慣性思維是最大的阻力。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)當(dāng)自覺(jué)摒棄落后與時(shí)代特征的舊的管理理念和管理方式，自主接受現(xiàn)代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉組織成員的內(nèi)心需求，發(fā)現(xiàn)成員的自主和參與意識(shí)，才會(huì)知道要在成員職責(zé)范圍內(nèi)對(duì)成員們授權(quán)，把成員們完成工作所需要的職權(quán)授予他們，讓成員們充分感受到組織的信任、尊重和認(rèn)可，從而，感受到被激勵(lì)。

通過(guò)參與管理的方式實(shí)施的人本管理能夠讓員工感受到自己是真實(shí)地被組織信任和認(rèn)可，感受到自身承擔(dān)的重任，從而在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要的驅(qū)動(dòng)下而全力為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自身的全部才華和力量。讓成員們參與組織決策是需要勇氣和膽識(shí)的，也最能體現(xiàn)組織重視人的需要，把組織成員的需要和組織目標(biāo)有效嫁接起來(lái)，使之朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展，可謂是睿智的管理方式。

（二）洞察并滿足組織成員們的相關(guān)需要

管理的最高境界就是正確引導(dǎo)組織成員確定個(gè)人目標(biāo)，并使成員的個(gè)人目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，互相協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力。組織應(yīng)當(dāng)在認(rèn)清自身的實(shí)力和條件的情況下，盡量滿足組織成員們的各類需要。重視人的需要的滿足是人本管理的根本標(biāo)志。成員們的需要也是他們工作的動(dòng)力和再生勞動(dòng)力資源的必要成本，因此，滿足組織成員們的需要是激勵(lì)成員工作積極性并使勞動(dòng)力資源可持續(xù)獲得的保證。

組織管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織成員們對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)多少來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并以這些獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足成員們的相關(guān)需要。獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容可以是工資、獎(jiǎng)金、紅利、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升等與組織成員人事待遇相關(guān)的要素。

（三）提升組織成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感

組織成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感取決于組織對(duì)成員們的付出，這些付出包括薪酬福利待遇、工作平臺(tái)、工作環(huán)境和條件、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)者的器重，等等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們都習(xí)慣于將自己對(duì)組織的付出和自己從組織中的所得進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的所得大于或等于付出時(shí)，才會(huì)感到滿意，從而才會(huì)產(chǎn)生匯報(bào)組織的想法，進(jìn)而更加努力付出和工作。

意識(shí)到提升成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感的重要性，是組織建立了人本管理理念的標(biāo)志。因?yàn)橹挥薪M織真正重視了人的因素，才會(huì)意識(shí)到使得成員們心甘情愿為組織工作和付出對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是何等重要。當(dāng)然，提升組織成員們的忠誠(chéng)度和歸屬感的方式和方法有很多，可以通過(guò)從物質(zhì)上滿足成員們的需要而使成員們感受到從組織中取得了充足的所得，也可以通過(guò)在精神層面上獎(jiǎng)勵(lì)成員們使其感受到從組織中獲得充分給予，這些都可以讓成員們主動(dòng)有意識(shí)地為組織更加努力工作，進(jìn)而提升他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感。

（四）幫助組織成員們成長(zhǎng)和制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

如今的組織成員們多是受過(guò)高等教育的群體，他們?cè)诠ぷ髦谐俗非笪镔|(zhì)報(bào)酬之外，還重視自身的能力成長(zhǎng)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，組織與成員是雙向選擇的，因此，組織成員們不得不關(guān)注終身就業(yè)能力的獲得和提升?；诖耍M織要想實(shí)現(xiàn)人本管理，就得主動(dòng)關(guān)心并幫助成員們成長(zhǎng)并提升他們的工作能力，而且要為他們考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，指導(dǎo)和幫助他們制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。組織不用擔(dān)心自己這么做徒勞無(wú)功和于己無(wú)益，因?yàn)榻M織關(guān)心和幫助成員們的做法一定會(huì)被成員們感受到并產(chǎn)生感激心理從而加倍為組織努力工作和奉獻(xiàn)。此時(shí)，就體現(xiàn)出了人本管理的效果。

五、結(jié)束語(yǔ)

在民主意識(shí)高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會(huì)，人們的“社會(huì)人”特征更加突顯，在任何組織中，成員們都是愈發(fā)看重自己在組織中是否被重視、信任和認(rèn)可，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)起不到什么激勵(lì)作用，而人本管理的精神激勵(lì)作用越來(lái)越明顯。因此，在國(guó)內(nèi)外管理學(xué)界，人本管理已經(jīng)掀起了一股研究熱潮。本文詳細(xì)分析了人本管理產(chǎn)生的背景，分析了西方管理學(xué)界的人本管理特點(diǎn)，解析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人本管理特點(diǎn)，還給出了實(shí)施人本管理的基本途徑。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺析人本管理問(wèn)題及對(duì)策

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企業(yè)人本管理的含義..............................................2 2 企業(yè)人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念.................................4 2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價(jià)值觀...........................4 2.3 開(kāi)發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容.......................4 2.4 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ).....................4 2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo).......................4 2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力.........................4 3 我國(guó)企業(yè)人本管理中存在的問(wèn)題....................................5

3.1 人本管理的理念沒(méi)有確立.....................................5 3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建.........................................5 3.3 人力資源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市場(chǎng)營(yíng)銷中的運(yùn)用.............................7 4 我國(guó)企業(yè)實(shí)施人本管理的對(duì)策......................................8

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念.................................8 4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化.........................................9 4.3 完善員工培訓(xùn)機(jī)制...........................................9 4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊(duì)伍............................10 4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵(lì)制度..................................10 4.6 實(shí)施以人為本的現(xiàn)代管理方式................................11 結(jié)論...............................................................12 參考文獻(xiàn)...........................................................12 致謝...............................................................14

淺論我國(guó)企業(yè)人本管理存在的問(wèn)題及其解決對(duì)策

周海超

西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶400715

摘要：以人為本作為企業(yè)文化的核心，是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素, 以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式。在現(xiàn)代社會(huì)之中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)文化，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中的人本管理的含義及特征做出簡(jiǎn)明分析，提出企業(yè)在實(shí)施人本管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，并為企業(yè)發(fā)展提供值得參考的相應(yīng)的人本管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；問(wèn)題；對(duì)策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，把員工看作圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)的根本保證。[1]企業(yè)人本管理的含義

人本管理就是堅(jiān)持以人為本，以人為中心的管理。人本管理是指把人視作管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源，在管理過(guò)程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。人本管理的最核心任務(wù)之一，就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性以達(dá)到個(gè)人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[2]現(xiàn)代企業(yè)人本管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在：以人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，關(guān)心人，以激發(fā)全體員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性；追求企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

按照馬克思主義的觀點(diǎn)，“以人為本”其根本出發(fā)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)的人，“是從事活動(dòng)的，進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的，因而是在一定的物質(zhì)的、不受他們?nèi)我庵涞慕缦蕖3]前提和條件下能動(dòng)地表現(xiàn)自己的人”。實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能完全代替人員的現(xiàn)代化和管理思想現(xiàn)代化。就企業(yè)來(lái)而言，就是在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的運(yùn)動(dòng)中，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，推動(dòng)生產(chǎn)力和社會(huì)發(fā)展的從事物質(zhì)實(shí)踐活動(dòng)的員工。人本管理是新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石，而新經(jīng)濟(jì)的重要特征之一就是網(wǎng)絡(luò)化，網(wǎng)絡(luò)化在帶給人們極大便利的同時(shí)，也對(duì)溝通提出了全新的挑戰(zhàn)。我們?cè)谄髽I(yè)管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)，不管是績(jī)效管理、薪酬管理還是招聘、培訓(xùn)、晉升等，溝通都在其過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，也是員工正確認(rèn)識(shí)自我，提高工作績(jī)效的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，換而言之，企業(yè)有效溝通的程度直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人本管理的思想要求擺正企業(yè)與員工的關(guān)系，即企業(yè)為人而存在，企業(yè)為人而發(fā)展，要在企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)設(shè)計(jì)、企業(yè)制度等方面符合個(gè)性化的要求，在員工個(gè)人能力建設(shè)、團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)、收益分配、個(gè)人貢獻(xiàn)界定等方面建立公平、公正、和諧的關(guān)系，幫助員工提高工作能力、改進(jìn)工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)造價(jià)值、提高生活水平。特別是在以下幾方面要多關(guān)注人的發(fā)展要求、創(chuàng)造要求，從而實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，做到良性互動(dòng)。[1]樹(shù)立以人為本的理念，要把增長(zhǎng)每個(gè)人的利益作為評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)的制度、規(guī)范等各項(xiàng)發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個(gè)整體，是指企業(yè)應(yīng)該為人的潛在才能的發(fā)展、對(duì)人的個(gè)性的發(fā)揮、對(duì)人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個(gè)良好的平臺(tái)。

人類社會(huì)的發(fā)展迄今已經(jīng)歷三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。這三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)同時(shí)也代表了三個(gè)不同的時(shí)代。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在生產(chǎn)力各個(gè)要素中，人們往往更關(guān)注的是物體，可以說(shuō)，這個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者而言是毫無(wú)意義而言的苦役，人性是被嚴(yán)重扭曲的。[2]21世紀(jì)是科技高速發(fā)展的社會(huì)，是信息化的時(shí)代，也就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代?，F(xiàn)今社會(huì)，由于知識(shí)資源的特性以及知識(shí)型人才作用的凸顯，人才被擺在了首要位置，相比物而言，其重要性非比尋常。

比爾·蓋茨坦言：“如果把我們公司20個(gè)頂尖人才挖走，Microsoft就會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司?！边@種“人”重于“物”的觀念從日益人性化的現(xiàn)代企業(yè)文化中有諸多體現(xiàn)，如格蘭仕的“人氣是企業(yè)最大的財(cái)富”；榮事達(dá)的“營(yíng)造‘和商’人文環(huán)境，規(guī)范員工行為”；聯(lián)想的“辦公司就是育人”；長(zhǎng)虹的“尊重每一個(gè)人”；TCL的“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)”??可見(jiàn)，人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：回歸生命的價(jià)值；點(diǎn)亮人性的光輝；共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對(duì)人本管理的最精辟的解釋。2 企業(yè)人本管理的特征

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵、核心能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)能否適應(yīng)市的場(chǎng)需求，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展密切相關(guān)。因此，能否堅(jiān)持人本管理和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上決定著企業(yè)的未來(lái)和發(fā)展。人本管理是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為本位的核心價(jià)值觀，以人的全面的自在的發(fā)展，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境和條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)目標(biāo)為共同愿景，實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

2.1 依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念

傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忘記了創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實(shí)踐中企業(yè)更加認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財(cái)物為主，而是以人擁有的知識(shí)、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財(cái)產(chǎn)、物資、時(shí)限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒(méi)有活力，企業(yè)便沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在企業(yè)中，必須堅(jiān)信依靠人的思想，培養(yǎng)個(gè)人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對(duì)象。2.2 尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價(jià)值觀

人是企業(yè)的靈魂，每個(gè)獨(dú)立人格的人，都有做人的應(yīng)有權(quán)利和做人的尊嚴(yán)。企業(yè)中嚴(yán)禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，一個(gè)人權(quán)充分滿足的人，他會(huì)嚴(yán)于律已，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的遵守規(guī)章制度，積極主動(dòng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價(jià)值。2.3 開(kāi)發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容

解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。

2.4 打造高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)應(yīng)把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)今時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識(shí)更新速度愈來(lái)愈快，每個(gè)人，每個(gè)企業(yè)都需要不斷學(xué)習(xí)，不斷的推陳出新，才能適應(yīng)環(huán)境和社會(huì)的變化和發(fā)展。

2.5 人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo)

人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動(dòng)積極性，向更高的目標(biāo)前進(jìn)，追求自身更高的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自己更大的理想。現(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。2.6 凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)是一個(gè)有活力的生命體，企業(yè)中的每個(gè)人都是有機(jī)生命體的一部份。現(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動(dòng)人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動(dòng)企業(yè)凝聚力與向心力，形成團(tuán)體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。3 我國(guó)企業(yè)人本管理中存在的問(wèn)題

實(shí)行以人為本的管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求?，F(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)作為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會(huì)導(dǎo)致失敗的企業(yè)經(jīng)營(yíng)。員工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與實(shí)施、發(fā)展與完善，無(wú)不取決于全體員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都意識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在管理理念和具體實(shí)施中還存在一些需要改進(jìn)的問(wèn)題。3.1 人本管理的理念沒(méi)有確立

在傳統(tǒng)企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段,在統(tǒng)一集中加強(qiáng)管理方面,確實(shí)起到了一定的作用。但是,如果管理者過(guò)多地依賴于行政管理手段管理員工,定然會(huì)逐步抹殺員工積極性和對(duì)勞動(dòng)的熱情。同時(shí),管理者過(guò)于依賴物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理, 也會(huì)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。[4]通過(guò)勤奮勞動(dòng)、積極創(chuàng)新,獲取相應(yīng)的報(bào)酬本也無(wú)可厚非,但僅靠物質(zhì)刺激,只能換來(lái)一時(shí)的積極和勞動(dòng)熱情,缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,容易在職工思想上產(chǎn)生金錢至上的思想,以至于偏離企業(yè)精神文明建設(shè)方向, 最終導(dǎo)致員工積極性的下降。只有樹(shù)立人本管理的理念,把人看成具有思維和主觀能動(dòng)作用的人, 才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。還有就是，一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理理論內(nèi)涵、重要性及實(shí)施方法的深入探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然沒(méi)有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成一致的認(rèn)同感。3.2 缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)管理方法，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，或者只是初步開(kāi)展，而有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。特別是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)的制度文化建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次——行為文化和精神文化建設(shè)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到每一名職工，沒(méi)有形成共同的價(jià)值觀念，缺乏凝聚職工力量的核心價(jià)值觀。從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好的融入人本管理之中，職工缺乏動(dòng)力和活力。

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來(lái)看,當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題:一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí),在企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性方面認(rèn)識(shí)不足,積極地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是只注重企業(yè)文化的制度文化和物質(zhì)文化層面的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化中企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的培育；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能與企業(yè)人本管理很好地結(jié)合，員工缺乏精神活力和工作的動(dòng)力。

3.3 人力資源利用不充分

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，培訓(xùn)機(jī)制不健全。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說(shuō)企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開(kāi)發(fā)人員、管理人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要有以下原因：首先，企業(yè)高層管理人員認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)工作對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重要作用,其精力全部放在了工程投標(biāo)、成本利潤(rùn)、質(zhì)量、安全效益和經(jīng)營(yíng)管理的硬指標(biāo)上,而培訓(xùn)工作是短期內(nèi)收不到立竿見(jiàn)影效果的軟指標(biāo),可有可無(wú),可抓可不抓并且“無(wú)礙大局”。[8]因此得不到重視,提不到議事日程。其次，企業(yè)效益不佳, 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)投人大,流動(dòng)資金占用率高等諸多因素制約和影響著員工培訓(xùn)工作,與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相比, 企業(yè)不愿意花費(fèi)人力、物力、財(cái)力和時(shí)間在培訓(xùn)工作上進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)投人,培訓(xùn)費(fèi)用得不到保證。再次，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的中心工作在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí),培訓(xùn)工作處于弱勢(shì)由于看不到培訓(xùn)工作對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要作用, 導(dǎo)致培訓(xùn)方向不明確,保證措施不得力,工作落不到實(shí)處,培訓(xùn)工作無(wú)計(jì)劃、無(wú)目標(biāo)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)內(nèi)容,不但提不到議事日程,反而成為“負(fù)擔(dān)”。至于對(duì)怎樣圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)展培訓(xùn),怎樣提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)等諸多問(wèn)題,沒(méi)有整體設(shè)計(jì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

第二，人才流失嚴(yán)重。由于金融危機(jī)的影響、物價(jià)飆升，部分企業(yè)的待遇偏低，而原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，這些企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，跳槽已成為企業(yè)中一個(gè)時(shí)髦的名詞。技術(shù)人才之所以在此條件下流失，主要是由于沒(méi)有做好人本管理理念的落實(shí)，沒(méi)有在員工思想中樹(shù)立一種與企業(yè)同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，關(guān)于企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多關(guān)注的是企業(yè)對(duì)員工的直接激勵(lì)。而對(duì)于企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注的比較少但企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制往往更具有決定性意義。

第一，員工的有效激勵(lì)理論概念模糊。企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣于一種員工激勵(lì)的模糊理論：只要滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵(lì)，認(rèn)為員工需要更多的獎(jiǎng)勵(lì)和福利。但是這樣容易使員工之間嫉妒不斷，摩擦叢生。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和穩(wěn)定，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者形成了“金錢是萬(wàn)能的”的思想理念，甚至有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職上的積極性。[7]

第二，企業(yè)對(duì)于員工的精神激勵(lì)顯失公平。人們作為社會(huì)的成員，不但有物質(zhì)方面的需求，更有精神方面的需求。在企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往看重員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”，而并不在乎員工的工作能力和效果。因此，這種觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則：對(duì)上司“忠誠(chéng)”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升；有能力者反受冷落[9]。理所當(dāng)然，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)也會(huì)受此準(zhǔn)則的約束，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為，抑制有能力和有效果的行為。導(dǎo)致企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。3.5 缺少人本管理在市場(chǎng)營(yíng)銷中的運(yùn)用

在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中缺乏研究消費(fèi)者的心理, 在許多企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)中沒(méi)有體現(xiàn)人本管理的理念,使產(chǎn)品不能滿足消費(fèi)者的要求,造成產(chǎn)品滯銷,影響企業(yè)的發(fā)展。產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計(jì)沒(méi)有從消費(fèi)者的角度進(jìn)行全面扎實(shí)的市場(chǎng)調(diào)研工作,沒(méi)有仔細(xì)研究消費(fèi)者微妙的消費(fèi)心理,不能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)市場(chǎng)化，很快就被淘汰。在產(chǎn)品銷售中缺乏以人為本的營(yíng)銷,產(chǎn)品銷售中沒(méi)有制定以人為本的銷售方案,顧客至上的營(yíng)銷理念只停留在懸掛牌匾、標(biāo)語(yǔ)等形式中。由于銷售人員不夠熟識(shí)和了解顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中不能滿足顧客暗含的要求,從而降低了顧客對(duì)產(chǎn)品的需求。

在產(chǎn)品服務(wù)中缺乏售后跟蹤,產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益

[15]的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),服務(wù)對(duì)企業(yè)而言就是為銷售提供軟環(huán)境。某些企業(yè)一味追求產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售, 只重視營(yíng)銷帶來(lái)的企業(yè)利潤(rùn),而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于不是企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少, 而售后服務(wù)是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。4 我國(guó)企業(yè)實(shí)施人本管理的對(duì)策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號(hào)而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，本文認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

4.1 塑造“以人為本”的企業(yè)理念

思想觀念陳舊是企業(yè)改革發(fā)展的最大障礙，不打破舊的思想束縛，不實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新，就不能做好對(duì)企業(yè)的改革。一直以來(lái)，多數(shù)企業(yè)始終注重調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，但員工的積極性仍然處在一個(gè)相對(duì)較低的水平上，還有很大的挖掘潛力，公司的人本管理還有許多不完善的地方。為此，要從思想上轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本的角度出發(fā)，培養(yǎng)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；要合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個(gè)人的能力，使個(gè)人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時(shí)，才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。與此同時(shí)，還要注重員工的個(gè)性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。企業(yè)管理者還要加強(qiáng)對(duì)人本管理觀念的理解和認(rèn)識(shí)，根據(jù)本企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，制定符合自己的一套人本管理制度。有了這樣的工作環(huán)境，員工才能更好地進(jìn)行工作創(chuàng)新和革新，在既定的企業(yè)目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到更有效的發(fā)展。4.2 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

以企業(yè)精神為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。這就要求現(xiàn)代企業(yè)在管理過(guò)程中，要十分注重企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)，要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實(shí)施，管理手段的運(yùn)用既要突出責(zé)任目標(biāo)，又要變硬化管理為軟化管理，以培養(yǎng)獨(dú)具特色的企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。[11]目前最重要的工作就是構(gòu)筑以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。我們既要在吸取傳統(tǒng)文化合理內(nèi)核的基礎(chǔ)上納入以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，使傳統(tǒng)文化在當(dāng)代得以豐富、完善和發(fā)展，又要在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中吸納傳統(tǒng)文化中對(duì)德的注重的合理思想，構(gòu)筑獨(dú)有的特色企業(yè)文化，形成具有現(xiàn)代企業(yè)管理精髓的文化。

可口可樂(lè)公司年銷售總額為90億美元，利潤(rùn)為30%。其中22.5億美元均為品牌為企業(yè)帶來(lái)的收益。由此可見(jiàn)品牌作為象征產(chǎn)品質(zhì)量、企業(yè)形象、消費(fèi)者特殊的產(chǎn)品體驗(yàn)的無(wú)形資產(chǎn)，能給企業(yè)創(chuàng)造巨大出人意料的價(jià)值。而要打造企業(yè)品牌就必須有先進(jìn)的企業(yè)文化，因?yàn)槠放频木窳α渴俏幕?，企業(yè)文化是企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為、文化理念規(guī)范、群體風(fēng)格的外化體現(xiàn)，是以企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念為核心的獨(dú)特的思維方式、行為方式和企業(yè)形象。4.3 完善員工培訓(xùn)機(jī)制

在現(xiàn)金經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境變化非常迅速的時(shí)代，就要求企業(yè)和員工必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育。針對(duì)多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅在于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性以及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)能力；在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把企業(yè)、員工和社會(huì)的實(shí)際需求作為出發(fā)點(diǎn)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。[17]在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問(wèn)題等因素；在培訓(xùn)方法上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。

在我們積極開(kāi)展教育培訓(xùn)工作的同時(shí)，還要采用“送出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的作法，或從優(yōu)秀的企業(yè)中邀請(qǐng)某一方面專業(yè)技術(shù)人員、高層管理人員對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，幫助提高，從而達(dá)到推動(dòng)全體員工業(yè)務(wù)技能的目的；或?qū)⑸贁?shù)員工送出去到別的企業(yè)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)技能的同時(shí)，切身感受他們的治企管企方略，不斷開(kāi)闊思維，從而發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的不足，為以后的企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.4 建立一支能和企業(yè)同甘共苦的隊(duì)伍

企業(yè)員工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著勞動(dòng)用工體制的改革，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制的進(jìn)一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，不再似過(guò)去那樣無(wú)論企業(yè)條件好壞與否，經(jīng)濟(jì)效益高低與否死抱一個(gè)單位不松手。[16]現(xiàn)在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現(xiàn)。面對(duì)這種形勢(shì)，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有忠于自己的核心隊(duì)伍尤為重要。企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來(lái)影響和帶動(dòng)流動(dòng)性大的員工，使其能與公司企業(yè)達(dá)到融合，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。如果企業(yè)效益暫時(shí)低迷，員工會(huì)以寬容的心態(tài)去理解，他們會(huì)以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)走出困境，共同實(shí)現(xiàn)雙贏。要讓員工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂，切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式，一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，要把嚴(yán)厲和關(guān)心結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，順利達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

4.5 建立企業(yè)現(xiàn)代化的激勵(lì)制度

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導(dǎo)方式是激勵(lì)，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一直處于最佳狀態(tài)。因此激勵(lì)的過(guò)程就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。

企業(yè)發(fā)展的后勁，企業(yè)活力的大小主要取決于勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性、智慧和才能的發(fā)揮。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的信息社會(huì)里，企業(yè)中從事勞力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大。企業(yè)活力的大小主要取決于企業(yè)智力的開(kāi)發(fā)，而企業(yè)智力是一個(gè)很大的變量，蘊(yùn)含著巨大的潛能。心理學(xué)研究表明，通常人們?cè)诠ぷ髦兄灰l(fā)揮29%~30%的能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵(lì)狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到[18]80%~90%。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯用一個(gè)數(shù)學(xué)公式表示了激勵(lì)的作用：工作績(jī)效=F(能力、激勵(lì)）。這就是說(shuō)，人的工作績(jī)效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績(jī)效的基本保證，但是不管能力多強(qiáng)，如果激勵(lì)水平低，就將難以取得好的績(jī)效?？梢?jiàn)，人的潛力主導(dǎo)方式上正確發(fā)揮激勵(lì)功能，根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去不斷地調(diào)動(dòng)、提高和保持員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以創(chuàng)造出最佳工作績(jī)效。激勵(lì)是全方位的，不僅有物質(zhì)形態(tài)的還有精神形態(tài)的，單純的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都不能解決企業(yè)動(dòng)力不足的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，既要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國(guó)情和本企業(yè)實(shí)際的精神激勵(lì)機(jī)制。

榮獲2008 中國(guó)大學(xué)生最佳雇主第二名的華為技術(shù)有限公司的首要人才秘籍就是高薪起點(diǎn)。在最近幾年的校園招聘中，華為能夠?qū)覍业檬?，從?guó)際巨頭手中搶人才，大量招聘國(guó)內(nèi)各所名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，完全得益于它的“殺手锏”——高薪起點(diǎn)，福利可觀。員工的需求是多種多樣的，只談精神激勵(lì)、情感激勵(lì)是不夠的，物質(zhì)激勵(lì)也是不能忽視的。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度。4.6 實(shí)施以人為本的現(xiàn)代管理方式

在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中,企業(yè)必須以顧客的需求為依據(jù)向顧客提供滿意的產(chǎn)品,而經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)的,作為產(chǎn)品設(shè)計(jì)綜合表述的產(chǎn)品概念能讓產(chǎn)品傳播,產(chǎn)生市場(chǎng)效應(yīng),要讓消費(fèi)者通過(guò)使用產(chǎn)品感受到概念宣傳的真實(shí)性,才能保障企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。優(yōu)

[20]秀的產(chǎn)品形態(tài)市場(chǎng)化設(shè)計(jì)要更加人性化,要體貼消費(fèi)者,贏得他們的偏好。并且,企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)品形態(tài)設(shè)計(jì)時(shí)必須要以扎實(shí)的市場(chǎng)調(diào)研工作為基礎(chǔ),要仔細(xì)研究消費(fèi)者的微妙消費(fèi)心理,只有這樣,才能不斷改進(jìn),設(shè)計(jì)好產(chǎn)品,才能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)市場(chǎng)化,許多成功的企業(yè)如微軟、海爾等都證明了這一點(diǎn)。

在產(chǎn)品銷售中,現(xiàn)代市場(chǎng)理論明確提出,市場(chǎng)就是顧客,沒(méi)有顧客就沒(méi)有市場(chǎng)，從賣方來(lái)看,買方是它的市場(chǎng),產(chǎn)品銷售的首要任務(wù)就是創(chuàng)造顧客。美國(guó)著名管理學(xué)家杜拉克認(rèn)為:“任何企業(yè)只有兩個(gè)基本功能,就是貫徹銷售觀點(diǎn)和創(chuàng)新,因?yàn)樗鼈兡軇?chuàng)造顧客”。貫徹銷售觀點(diǎn)就是以顧客的需求作為推動(dòng)企業(yè)一切活動(dòng)的中心。創(chuàng)新包括觀念、技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新。實(shí)際上創(chuàng)新是銷售觀點(diǎn)的核心,是滿足顧客不斷變化的體現(xiàn),滿足顧客需求是企業(yè)一切活動(dòng)的最高準(zhǔn)則。產(chǎn)品銷售中要以顧客為本,銷售人員應(yīng)熟識(shí)并了解預(yù)期的顧客在銷售中的不同要求和偏好,并在銷售中滿足顧客合理的、暗含的要求和明確的要求。制定“以人為本”的銷售方案,使顧客明白產(chǎn)品對(duì)他們的價(jià)值,從而增加顧客的需求。

[22]在產(chǎn)品服務(wù)中,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,服務(wù)的價(jià)值在整個(gè)企業(yè)價(jià)值的比重越來(lái)越大,應(yīng)努力在服務(wù)中體現(xiàn)“以人為本”的思想。產(chǎn)品服務(wù)包括一切能滿足顧客某種需求和利益的物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)形態(tài)的服務(wù),如果說(shuō)產(chǎn)品本身是硬件,服務(wù)就是軟件。如今我國(guó)企業(yè)已認(rèn)識(shí)到未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵不在于企業(yè)能夠提供什么產(chǎn)品,而是能提供附加值的多少,而服務(wù)就是提高產(chǎn)品附加值的一種最有效途徑。產(chǎn)品服務(wù)包括設(shè)計(jì)階段物盡所需,制造階段物盡所能,銷售階段物盡所有,堅(jiān)持實(shí)行售前、售中、售后全過(guò)程一體化服務(wù)。售前服務(wù)是在設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)過(guò)程不拿顧客當(dāng)試驗(yàn)品；售中服務(wù)為消費(fèi)者提供咨詢?cè)O(shè)計(jì)及專業(yè)化服務(wù)；售后服務(wù)則通過(guò)大力開(kāi)展各種服務(wù)活動(dòng),科學(xué)合理布置各地售后網(wǎng)點(diǎn),提高各網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,并且嚴(yán)格要求全體售后工作人員及時(shí)為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。完善的服務(wù)能樹(shù)立企業(yè)的良好形象,帶動(dòng)產(chǎn)品的銷售,對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),其潛在的價(jià)值不可估量。結(jié)論

實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。我們一定要結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行命運(yùn)共同體的建設(shè)，形成企業(yè)和諧發(fā)展的氛圍，增強(qiáng)職工作為主人翁的責(zé)任感、緊迫感。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，形成獨(dú)具特色企業(yè)管理模式，企業(yè)才能興旺發(fā)展、長(zhǎng)盛不衰。

參考文獻(xiàn)

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經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經(jīng)接近尾聲，作為一個(gè)本科生，由于經(jīng)驗(yàn)的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果沒(méi)有導(dǎo)師的督促指導(dǎo)，想要完成論文的寫(xiě)作是難以想象的。

首先，要感謝我的導(dǎo)師黃軍老師。黃老師平日里工作繁多，但在我寫(xiě)論文的每個(gè)階段，從查閱資料到寫(xiě)提綱，提綱的確定和修改，初稿的檢查修改到最后的定稿，等整個(gè)過(guò)程中都給予了我悉心的指導(dǎo)和指正。除了敬佩黃老師的專業(yè)水平外，在修改論文的過(guò)程中也向黃老師學(xué)到了很多論文寫(xiě)作方面的知識(shí)，相信這些知識(shí)在今后的學(xué)習(xí)工作中會(huì)對(duì)我產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

其次，要感謝這些年來(lái)所有的老師，為我們打下工商管理方面專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)還要感謝學(xué)校為我們提供優(yōu)秀的資料庫(kù)，讓我們能夠及時(shí)查到自己需要的資料，此次畢業(yè)設(shè)計(jì)才會(huì)順利完成。

最后感謝經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院和我的母?！髂洗髮W(xué)來(lái)對(duì)我的大力栽培。