第一篇：2018重慶電力企業(yè)神華公司社會招聘流程及條件

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2018重慶電力企業(yè)神華公司社會招聘流程及條件

人們都說電力企業(yè)待遇好，薪資不錯，但是如何才能夠進入電力企業(yè)呢？聽說好多電力企業(yè)都是校園招聘？其實不是的，很多電力企業(yè)都是有社會招聘的，這次重慶電力企業(yè)就放大招了，重慶神華公司招聘174人，?？萍耙陨隙伎蓤?，你夢想的企業(yè)招聘，就在你的眼前，請抓住機會哦！

公司簡介

重慶神華薄膜太陽能科技有限公司（以下簡稱“重慶神華公司”）是國節(jié)能公司的控股子公司，由國節(jié)能公司與上海電氣集團股份有限公司、深圳萊寶高科技股份有限公司、北京低碳清潔能源研究所、重慶兩江新區(qū)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)股權投資基金合伙企業(yè)（有限合伙）合資成立。公司成立于2017年1月，注冊資本12.5億元，主要從事銅銦鎵硒薄膜太陽能電池組件研發(fā)、項目實施、運營管理、產(chǎn)品銷售及售后服務等。公司采購德國Manz公司銅銦鎵硒薄膜太陽能電池生產(chǎn)線一條，項目建成后形成年產(chǎn)銅銦鎵硒薄膜太陽能電池組件306MWp的生產(chǎn)能力。廠區(qū)規(guī)劃總用地面積73127.54平方米，約合109畝，廠區(qū)規(guī)劃總建筑面積47970平方米。

根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要，重慶神華公司面向社會公開招聘?，F(xiàn)將有關事項公告如下：

一、招聘人數(shù)及崗位 計劃招聘合同工174人。

二、工作地點 重慶市。

三、報名基本資格條件

（一）基本條件

1.遵紀守法、誠實守信，具有良好的個人品質和職業(yè)道德，無不良記錄。

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2.綜合素質高，具有良好的敬業(yè)態(tài)度，較強的工作學習能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力和團隊合作意識。

3.具有履行崗位職責所必需的專業(yè)知識，熟悉相關政策和法律法規(guī)。4.具有良好的心理素質以及與工作要求相適應的身體條件。

（二）任職資格

1.?？萍耙陨蠈W歷。

2.年齡45周歲以下（年齡、工作經(jīng)驗計算截止時間為2018年4月30日）。3.應聘人員除應具備上述基本條件、任職資格外，還應符合各招聘崗位中所列出的具體要求。

四、招聘程序

招聘工作按照自愿報名、資格審查、考試考核、擇優(yōu)錄用等程序進行。

五、報名安排

1.報名時間：

2018年4月25日-2018年11月30日。2.報名方式：

在報名時間內，應聘人員通過國家能源集團公司人力資源招聘管理系統(tǒng)進行報名。

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3.請應聘人員務必準確、完整填寫簡歷信息，并對所提供信息的真實性負責，如與事實不符，公司有權取消應聘資格。簡歷提交后，將無法再進行修改。每人限報1個崗位。謝絕來電、來訪、信函等方式報名。

4.報名后請應聘人員持續(xù)關注國家能源集團公司人力資源招聘管理系統(tǒng)，確保通訊暢通。

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第二篇：公司人事招聘流程

公司人力資源招聘流程

1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經(jīng)主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準并列入公司招聘計劃。

＊審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。

2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學識、外形、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任崗位為原則。

4、＊日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復試，最后上報總經(jīng)理批示。

＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經(jīng)理批示。

＊如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時向總經(jīng)理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。

5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經(jīng)人力資源部進行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。

6、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉正員工的手續(xù)。

7、在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。

8、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發(fā)工資。

9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經(jīng)理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經(jīng)理進行最后面試確認方可錄用。

在進行薪酬管理時，應結合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。

1、新員工起薪的標準

▲考察以下幾個因素：

A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；

B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會增大招聘的難度；

C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

▲三種員工的起薪確定：

A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；

B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員；

C、應屆大?；蛞陨蠈W歷的畢業(yè)生。

▲這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大?；蛞陨蠈W歷的畢業(yè)生入職，也提供一個相應的“學歷等級”工資補貼方式。

2、在對急需崗位的起薪標準問題

某企業(yè)由于需要實施一個項目，企業(yè)急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標準，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應聘者的起薪要求呢？

▲相應分析：

A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。

B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多。

▲有效思路和方法

A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發(fā)放相應的獎金。

B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。

C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

「提示」

一般新員工薪酬起點，都會以當期企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估采取中點以上的水平。

怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？

招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四看“危險期”（一般指進公司后的六個月）內的離職率。長松咨詢《公司與系統(tǒng)》，應時而生。

那么，如何才能在單位投入下實現(xiàn)招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“選人標準”。

標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。

（一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側重于考察應聘者的興趣、態(tài)度、個性等。

（二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。

只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的優(yōu)秀的人選在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

二、招聘企業(yè)應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。

時常聽招聘企業(yè)抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產(chǎn)生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。

因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密）實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。

三、研究并制定有針對性的招聘策略。

企業(yè)選人是講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿Γ唇?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。

外部招聘和內部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養(yǎng)的關系，也是企業(yè)招聘的一個策略。

四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。

在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高，看起來是招到了人，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環(huán)中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。

為了扭轉這個被動局面，招聘部門應該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。

五、推動用人部門密切參與招聘過程。

在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓招聘技巧，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。

六、有效地利用應聘登記表。

事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業(yè)需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向對象邀請參加面試。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點對象。

七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源。

根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內部員工推薦的形式（當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。

八、對面試篩選進行科學規(guī)劃。

俗話說“不打無準備的戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規(guī)劃。

（一）通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業(yè)特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規(guī)范地操作。

（二）面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。

（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業(yè)應該營造寬松的、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。當然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應”本身就是企業(yè)需要考察的一項要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。

（四）科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機提問，結果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。

（五）對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。

（六）根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。

九、面試結束后，建立必要的人才信息儲備。

招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

第三篇：公司招聘流程

公司招聘流程

篩選簡歷——進行初試——通知進入復試的應聘者——復試說明會——通知錄取人員

1.篩選簡歷：通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息或者到人才市場進行現(xiàn)場招聘，從而收取一定數(shù)量的簡歷，從中篩選符合公司招聘崗位基本要求的人員，通知其進行初試，一般確定在某一天統(tǒng)一進行初試，通知部門總監(jiān)初試時間、地點；

2.初試：由部門總監(jiān)對被通知人員進行初試，詳細了解應聘者的資料及對工作的條件；

3.通知進入復試的應聘者：根據(jù)總監(jiān)面試的結果，由部門經(jīng)理通知進入復試的人員參加復試說明會，通知其說明會的時間、地點、所需準備的資料；

4.復試說明會：總裁訓話——新入職者要做到：放下自己的身段，放空自己以前的經(jīng)驗，放眼未來，關注自己在新工作中所需要的能力，多學習，一個人要想要盡快的成功就要有較強的學習能力，學習力成為現(xiàn)代社會的一種競爭力，經(jīng)驗是負債，學習力是資產(chǎn)，一個人需要不斷的學習和進步。

生命線理論：一個人如果能活到80歲，那么他60歲到80歲之間是一個純消費者的狀態(tài)，50歲至60歲是一種半工作狀態(tài)，可能工作也可能不工作，如果現(xiàn)在你是24歲，那么到50歲，那你還有26年的工作時間，除去一半睡覺時間和應酬時間，一個人最多還有10年的工作時間，這樣算來，那工作時間真的是太短了。一個只有倒著去活，才會是真實的。

5.行業(yè)介紹：培訓教育行業(yè)是一個朝陽行業(yè)，去年的華北地區(qū)總市場量是100萬億。。。。公司介紹：公司組織架構，公司現(xiàn)在在行業(yè)內的影響力，公司內的主要成員，現(xiàn)有的團隊規(guī)模，主要的產(chǎn)品，主要的銷售模式，去年的營業(yè)額，公司的前景展望，過去的成就；

6.行銷魅力：面試者認清自己現(xiàn)在情況，發(fā)掘自己的夢想，幫他們認識到現(xiàn)在的工作能帶給他們哪些東西。部門成功者的現(xiàn)場展示，現(xiàn)身說法，以自己的經(jīng)歷說明公司的優(yōu)勢；

7.薪酬福利：全員股權積分，職業(yè)生涯規(guī)劃，考核制度，員工培訓，晉升標準，工資體系，休假制度，社保公積金，獎金分紅制度等。

周末來到，工作之余，跑跑步打打拳；閑致之際，望望月弄弄弦；中午來個小睡，晚上快樂晚餐；活得瀟灑，笑眼彎彎；祝周末寵愛自己，心情最美麗！

第四篇：公司人事招聘流程

公司人力資源招聘管理制度

一、招聘

1、凡公司招聘人員（新增編崗位或崗位內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。經(jīng)主管領導審核，送人事部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準并列入公司招聘計劃。

審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人事部主管審核→總經(jīng)理審批。

2、人事部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司內部選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學識、外形、能力、經(jīng)驗、所任崗位為準。堅持公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

4、人事部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審。

5、對于應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

三、面試：

1、面試小組由人事部門與用人部門領導等人員組成。主要考察應聘者是否具備專業(yè)素質及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質高低。

2、根據(jù)公司實際情況和崗位業(yè)務需要，面試小組成員把意見進行綜合分析后對面試結果做出評價并表明意見。

3、面試（加試）結束后，由人事部對面試結果進行匯總，將合格者的材料報人事經(jīng)理批準。

4、管理層應聘者由總經(jīng)理進行審批。

四、錄用

1、錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫。

2、對合格人員，人事部會同用人部門協(xié)商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等，對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。備注：

1、如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發(fā)工資。

2、公司一般員工由人事部及部門面試合格后，上報人事經(jīng)理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人事部及相關部門面試完后，由總經(jīng)理進行最后審核確認方可錄用。

附：《人員需求申請表》

人 員 需 求 申 請 表

申請日期：要求到崗日期：

注：1)填寫電子版《人力需求申報表》時，所有內容請放在一頁內，不要另起它頁，隨意更改頁數(shù)和版式。

2)新增設的職位，需完整填崗位說明書

第五篇：寶潔公司招聘流程

寶潔的校園招聘程序及條件

寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發(fā)展空間，讓“寶潔”成為大學生心目中向往的公司。而同時寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進入寶潔這樣的機構，讓我們來熟悉它的招聘流程。

一、寶潔的校園招聘程序

1.前期的廣告宣傳。

2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會。

3.網(wǎng)上申請。

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

4.筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

（1）解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。

第一部分：讀圖題（約12題）；

第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；

第三部分：計算題（約12題）；

第四部分：讀表題（約12題）。

整套題主要考核申請者以下素質：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維）；承壓能力（解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態(tài)（考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有一次機會）?？荚嚱Y果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

（2）英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。

（3）專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

5.面試。

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在 30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

（2）寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識），3—5分（普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6—8分（杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

6.公司發(fā)出錄用通知書給本人及學校

通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續(xù)兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。

二、寶潔公司的招聘條件

寶潔:放在第一位的是誠實正直，熱心社會活動者優(yōu)先

盡管時代一天天在變化，但那些具有傳統(tǒng)的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。這些素質可以概括為:誠實正直、勇于承擔風險、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯(lián)系的。其中，誠實正直是放在第一位的。

此外，如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經(jīng)常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優(yōu)先考慮聘用的.寶潔用人制度核心：超越一般的“內部提拔”

內部選拔是企業(yè)用人方式的一個自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。

誕生于1837年的寶潔，起初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創(chuàng)始人威廉·普洛科特和詹姆斯·甘布爾選取了各自姓氏中的第一個字母，組成了P＆G。這家風格保守、但又不斷創(chuàng)新的公司，在此后長達170多年的光陰中，成功地開創(chuàng)了一個日化消費品行業(yè)的寶潔帝國。目前寶潔公司全球雇員近15萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司，產(chǎn)品行銷160多個國家和地區(qū)，是世界最大的日用消費品公司之一。

1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業(yè)務發(fā)展的歷程。中國寶潔是寶潔全球業(yè)務增長速度最快的區(qū)域市場之一。目前, 寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場中的第二位, 年銷售額超過二十億美元。

在《財富》雜志每年一度的企業(yè)知名度調查中，全球寶潔公司共十一次入選“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。在八項評比條件中，寶潔在管理質量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。

寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長Richard Deupree的一段話里，也許能找到答案。Richard Deupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”

毫無疑問，人才是寶潔最寶貴的財富。

選對人：人力資源管理的根基

寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。寶潔奉行的是以內部培養(yǎng)提升為主，引進為輔的人力資源策略，這種策略注定要關注校園里的學生。

關注校園學生，實際上是關注人的潛能。寶潔的核心價值觀有五個：領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。

在寶潔，應屆大學生一屆一屆地進來，雖然他們每人都有自己不同的特點、個性，但寶潔希望他們能傳承企業(yè)文化的DNA——認識到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個核心價值觀的人才進入公司并加以培養(yǎng)。寶潔認為，培養(yǎng)這種人才有這樣的好處：

第一，文化認同感強。從學校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認同公司的文化，因為他們就像一張白紙，可塑性很強，更能夠接受企業(yè)的理念和標準的行為規(guī)范；而從外面引進的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來很難。

第二，寶潔的市場優(yōu)勢除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢，還在于終端服務優(yōu)勢，這就更加需要將企業(yè)的文化理念轉化為員工自覺的標準化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標準化、規(guī)范化的服務。

招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至會親自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行情況。

在職訓練是最好的培訓

要使員工成為合格的寶潔人，強大而富有實效的培訓體系是最重要的支持之一。

寶潔公司的培訓體系在業(yè)內很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓學院。在中國，也有專門的培訓學院。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

在寶潔，最核心的培訓不是課堂上的培訓，而大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對下屬一對一的培養(yǎng)與幫助。寶潔認為，職業(yè)只是員工個人發(fā)展中一個比較核心的部分，不是全部，輔導員工的個人發(fā)展是最重要的。輔導要實現(xiàn)的，也不僅僅只是員工與上司之間的協(xié)助或者師徒關系，“我們的價值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑?！睂殱嵵袊綡R經(jīng)理Cissy Zhou說。

寶潔很少采用試用期的方法，認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應該盡快進入角色，進行身份的認同。

因此，除了一對一的輔導談話外，寶潔還推行“早期責任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔起真正的責任，迅速進入狀態(tài)。寶潔堅信，早期責任會讓新人獲得寶貴的實踐經(jīng)驗，更快地成長。

“全程”是寶潔培訓的特點之一，員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩(wěn)步提高自身素質和能力。寶潔的內部網(wǎng)站上總是提前六個月到一年就掛上了若干培訓預告，從最基礎的office文件使用、語言培訓到如何精進你的業(yè)務水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續(xù)脫崗數(shù)天；而他的上司和同事不會有任何異議，因為“他去培訓”了。在寶潔公司，參加培訓也是工作的一部分。

在培訓方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓的“投入”與“產(chǎn)出”的相關系數(shù)具體到底是多少？這也許是培訓界的哥德巴赫猜想。但有一點是肯定的，寶潔培訓的終極目標是——“員工具備良好的態(tài)度，掌握必須和足夠的知識、技能，并實現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務結果”。每年寶潔都會根據(jù)業(yè)務需求，對比員工現(xiàn)在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據(jù)這些差距聯(lián)系相應的資源，提供相應的培訓，最終減少或消除這些差距,實現(xiàn)業(yè)務目標。

在培訓系統(tǒng)中，寶潔根據(jù)五大原則提供培訓：

1、所有的培訓都是為了提高工作表現(xiàn)；

2、培訓不是獎勵，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進步的一種途徑；

3、培訓方式與內容與時俱進；

4、培訓主要由寶潔員工來任教；

5、不根據(jù)員工在培訓課程中的表現(xiàn)估評員工的工作能力。

在培訓方式上，寶潔采用混合式培訓，包括在職培訓、課堂式培訓、網(wǎng)上培訓、遠程培訓等。

寶潔認為，每天的經(jīng)營活動都是學習和培訓的源泉，在職訓練就是最好的培訓。員工解決問題、設定順序、采取行動、追蹤質量以及領導、合作的能力都能通過在職培訓得到提高。

內部提升：用人制度的核心

寶潔公司是當今為數(shù)不多的采用內部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時間里，寶潔公司曾花費了大量的時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，使員工的價值觀與企業(yè)的價值觀相吻合，而內部選拔制度非常有利于實現(xiàn)這兩個目標。創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強調交流，也非常強調對員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內部選拔制度的時間。

寶潔的用人策略是內部培養(yǎng)，這是一個非常昂貴的策略。比如，如果中國區(qū)空出了一個總監(jiān)的位置，寶潔會先看自己在中國的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會考慮從寶潔其它公司引進一個總監(jiān)，其實這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個總監(jiān)貴得多，因為外籍員工的工資是相對較高的。但是，寶潔一直堅持這種有效的方式。

寶潔的歷任CEO都是從初進公司時的一級經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營機制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的，這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來說，如果有太多的“空降兵”進入的話，這個組織就會在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現(xiàn)任CEO雷夫利也是內部提升的一個典型，他自1977年哈佛大學MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。

要實現(xiàn)內部提升制，必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應該認同公司的價值觀；三是公司的職業(yè)設計相當明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。

作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖。無論他是一個技術型人才還是一個管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會足夠的大。例如，如果你要想成為一個人力資源經(jīng)理，那么，這個就是你的職業(yè)成長路線圖：最初你將會是一個人力資源專職管理培訓生，然后你將成為負責培訓、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領域經(jīng)理負責公司政策制度的實施、招聘等工作。更進一步，你會作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負責所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負責人力資源某個專業(yè)領域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會成為人力資源部的經(jīng)理。

在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務，幾乎所有的高級經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應屆大學畢業(yè)生培養(yǎng)起來的。

在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司政治”(不同背景的小集團)增多的風險，有利于維護公司文化的純潔，從而減少因公司核心價值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營上動蕩的風險。

當然，內部選拔容易帶來員工同質性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進而可能會影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強調“外向性”，加強外部市場調研，加強與研究機構、供應商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來積極化解內部選拔制帶來的某些不利。這比許多選擇了并堅持自身特色的企業(yè)多走了一步。

內部選拔是企業(yè)用人方式的一個自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。

根據(jù)以上的材料，你應該感覺到，首先你要熱情，自信，有活力，并且要是年輕就更好了，他們更喜歡新人。多參加社會上各種公益活動。個人建議你再去專業(yè)的攝影店照張簡歷照或者說形象照。可以想象一下，在你看一個人的資料的時候，是不是首先看的就是那個人的照片呢？一個好的照片，會給你一個很不錯的第一印象，而第一印象優(yōu)勢很重要的，給所要求職的公司一個好的印象，人家才會多注意你的簡歷，這樣才能最大限度地爭取面試機會，踏出成功的第一步，對吧？如果你是北京的，建議你到五道口的完美空間看看，那里拍這些證件照、簡歷照還是很專業(yè)的，之所以推薦，是因為我就是在這里拍的簡歷照片，拍得過程很愉快，而且效果也還不錯。你可以先看看他們的網(wǎng)站，然后再作決定。

相關問題答疑

1、參加面試要作什么準備？英語水平是決定錄取與否的因素嗎？面試是用英語還是中文來進行？

答：基本上不需要作什么準備。只要自信地把自己最優(yōu)秀、最真實的一面表現(xiàn)出來就可以了。英語是寶潔公司的工作語言，但是英語的好壞并非我們選拔人才的考慮因素。然而，你應具備基本英語培訓，并愿意在P&G學習提高你的英文水平。面試者有中方經(jīng)理也有外方經(jīng)理，因此面試有可能用英文進行。若是外方經(jīng)理面試，我們則會安排翻譯協(xié)助面試雙方作語言溝通。

2、各部門對所招的大學生是否有專業(yè)要求？專業(yè)是否一定要對口？

答：公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，有些部門，如產(chǎn)品供應部、產(chǎn)品發(fā)展部、管理系統(tǒng)部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不存在要求專業(yè)對口的問題。

3、公司對學歷有特別限制嗎？

答：我們只招收具有學士學位或以上的學生。

4、公司最重視大學生在校時的什么能力？

答：學習成績是我們考察的一個很重要因素，但不是唯一的；同時P&G在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則：即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘我們所能找到的最優(yōu)秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性別、種族、信仰等我們都不作考慮。我們對待黨員學生、非黨員學生、干部、一般同學、研究生和本科生的態(tài)度也沒有差別，我們歡迎所有愿意報考本公司的畢業(yè)生。

5、應屆生在寶潔的升遷機會如何？中外人員提升的機會是否均等？

答：150多年來，寶潔公司成功的其中一個秘訣是從內部提升，也就是說所有的高級員工都是從內部提升的，你不必擔心公司會從外面招入一個人做你的上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，因此員工的國籍并不影響提升。

6.公司是否限制離職？離職是否要交一定費用？

答：公司與員工簽定無固定期限合同。作為一家國際型的大企業(yè)，P&G在處理員工離職問題上還是比較成熟的。離開公司是個人選擇，我們會盡力挽留員工，但不會刁難要求離職的員工，也不會向員工提出收取培訓費的要求。除非在極少數(shù)情況下，你需接受某種特殊培訓而與公司簽訂了特殊的合同。我們這種對員工很少限制的做法是建立在公司的實力以及其開明的文化基礎上的。事實證明，這種做法對保留優(yōu)秀員工的效果更好。