第一篇：試用期案例

試用期案例

案例：

方某本科畢業(yè)于某大學(xué)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)后，方某與某公司簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：試用期為5個(gè)月，試用期滿(mǎn)后由該公司根據(jù)方某的表現(xiàn)決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，自正式簽約日起，方某開(kāi)始享受各種保險(xiǎn)待遇。合同簽訂后，方某開(kāi)始上班，一開(kāi)始是在公司銷(xiāo)售部做業(yè)務(wù)員。方某雖然工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；但由于剛開(kāi)始沒(méi)有自己的客戶(hù)及業(yè)務(wù)渠道，所以試用期滿(mǎn)實(shí)業(yè)公司考核他的工作業(yè)績(jī)時(shí)，除了工作認(rèn)真之外一片空白。公司人事部認(rèn)為，雖然方某的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榱悖珮I(yè)務(wù)素質(zhì)不錯(cuò)，踏實(shí)肯干，將來(lái)會(huì)有發(fā)展，決定再給方某一次機(jī)會(huì)，決定將方某的試用期再延長(zhǎng)半年。方某覺(jué)得既然公司對(duì)他予以肯定，就說(shuō)明他在試用期內(nèi)的表現(xiàn)合格，公司應(yīng)該與他正式簽訂勞動(dòng)合同。人事部經(jīng)理解釋說(shuō)，新分配的大學(xué)生，都有1年的見(jiàn)習(xí)期，這1年的見(jiàn)習(xí)期就是試用期，不管在哪個(gè)單位，都是在見(jiàn)習(xí)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格才轉(zhuǎn)正的。方某覺(jué)得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長(zhǎng)6個(gè)月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期滿(mǎn)后，公司人事部通知方某，經(jīng)過(guò)近1年來(lái)的試用、考核，公司認(rèn)為，方某在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的表現(xiàn)并不能勝任公司的工作，根據(jù)雙方的勞動(dòng)合同，經(jīng)公司研究決定，對(duì)方某不再聘用。方某在多次與公司協(xié)商不成的情況下，向當(dāng)?shù)刂俨梦暝V，要求責(zé)令公司與其簽訂合同或者賠償經(jīng)濟(jì)損失。

案例2：

2006年8月7日，小張應(yīng)聘到東萬(wàn)設(shè)備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎(jiǎng)金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應(yīng)聘任潤(rùn)滑油的銷(xiāo)售工作，試用期為3個(gè)月，基本工資為1000元，獎(jiǎng)金在公司所派任務(wù)完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷(xiāo)售任務(wù)每月結(jié)款10桶潤(rùn)滑油，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。小張稱(chēng)，他從合同簽訂之日起便開(kāi)始上班，但是由于任職期間他未能推銷(xiāo)出潤(rùn)滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請(qǐng)辭職。后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付工資

案例3：試用期工資也要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎

由于家庭經(jīng)濟(jì)條件很差,小趙初中畢業(yè)后沒(méi)有繼續(xù)讀高中,而是選擇讀了兩年技校。聽(tīng)人說(shuō)北京企業(yè)多、就業(yè)機(jī)會(huì)多,自 2006 年7月份畢業(yè)后,他就來(lái)到北京租了一所簡(jiǎn)易的住房,開(kāi)始努力地找工作。因?yàn)樽约簩W(xué)歷僅為中專(zhuān),又是外地戶(hù)口,所以一直沒(méi)找到合適的工作。2006 年年底,在一個(gè)老鄉(xiāng)的介紹下,小趙被密云的一家機(jī)械制造廠招聘為合同制工人,雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同中約定：試用期為兩個(gè)月,在試用期內(nèi)每月工資為580元。由于踏實(shí)肯干、技術(shù)合格,試用期過(guò)后,小趙順利成為該廠的正式員工。一次偶然的機(jī)會(huì), 小趙了解到北京市當(dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是640 元,于是他找到單位相關(guān)負(fù)責(zé)人,要求按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足自己兩個(gè)月的試用期工資。老板認(rèn)為小趙在試用期內(nèi),不算企業(yè)的正式職工,最低工資不適用于試用期職工,因而拒絕了小趙的要求。

【評(píng)析】本案例爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是,試用期員工需要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎? 在現(xiàn)實(shí)生活中,很多企業(yè)認(rèn)為,試用期員工還處于考察期,不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十條明確規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),用人單位的做法就是違法。在本案例中,用人單位每月支付給小趙的試用期工資為580元,低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。依照法律規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足差額部分。

案例：計(jì)算

小王與公司簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同,合同中約定試用期為六個(gè)月,試用期工資為5000元,試用期滿(mǎn)后,工資為6000元。假如該試用期已經(jīng)履行了5個(gè)月，要如何處理？

案例：試用期可以延長(zhǎng)嗎

小范畢業(yè)于北京市一所計(jì)算機(jī)專(zhuān)科院校。在與同學(xué)合伙干了一段時(shí)間電腦組裝后,他決定找一份正式的工作。2007年年初,他發(fā)現(xiàn)某科技軟件公司欲招一名電腦動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)員,使前去應(yīng)聘,經(jīng)考核合格被錄用。雙方簽訂了三年的勞動(dòng)合同,合同中約定：試用期為兩個(gè)月(自3月12日起至5月11日止)。在試用期內(nèi),小范工作熱情很高,但由于他剛接觸此類(lèi)工作,加之經(jīng)理一直分給他一些很復(fù)雜的設(shè)計(jì)任務(wù),他一直搞不太好。為此, 小范心里暗暗著急。5月11日,經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：”今天是你試用期的最后一天.公司要對(duì)你的水平進(jìn)行一下考核,我現(xiàn) 在給你一個(gè)活兒,你必須在今天搞出完整的動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)。如果你能保質(zhì)保量地完成,就說(shuō)明你符合公司錄用條件所規(guī)定的技術(shù)水平要求:否則,就說(shuō)明你不符合要求.”小范整整干了一天,總算勉強(qiáng)把設(shè)計(jì)搞完了.他懷著忐忑不安的心情,把完成的動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)交給了經(jīng)理。第二天,經(jīng)理將小范叫到辦公室,告知其技術(shù)水平還有待提高,如果小范想繼續(xù)在單位工作的話(huà),需要延長(zhǎng)試用期。小范迫于工作不好找的壓力,同意了單位將試用期兩個(gè)月延長(zhǎng)到四個(gè)月的決定。后小范經(jīng)過(guò)和同事溝通,發(fā)現(xiàn)單位對(duì)每位新員工都采取這種做法延長(zhǎng)試用期。他們達(dá)成一致意見(jiàn)要求單位對(duì)延長(zhǎng)的試用期的待遇進(jìn)行補(bǔ)償。

[ 評(píng)析】本案例爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是 , 用人單位可不可以延長(zhǎng)勞動(dòng)者的試用期? 試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、相互選擇而約定的一定期限的考察期,一般對(duì)初次就業(yè)的勞動(dòng)者可以約定。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。對(duì)于試用期的長(zhǎng)短,《勞動(dòng)合同法》在試用期內(nèi),如果有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在這種情況下用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。除此之外,用人單位不能以其他任何理由隨意解除勞動(dòng)合同 或延長(zhǎng)試用期.在本案例中,用人單位與小范簽了三年的勞動(dòng)合同,他的試用期不應(yīng)超過(guò)兩個(gè)月。用人單位以其技能水平尚需提高為由將試用期延長(zhǎng)到四個(gè)月,這種做法違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者可以依法向用人單位要求補(bǔ)償。

案例：勞動(dòng)合同可以只約定試用期嗎

周曉明是某高校建筑工程專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。2006年7月份畢業(yè)后,他通過(guò)校園招聘會(huì)應(yīng)聘進(jìn)北京某建筑設(shè)計(jì)單位工作。進(jìn)單位時(shí)雙方簽訂了一份為期三個(gè)月的試用期合同。簽合同時(shí),單位負(fù)責(zé)人對(duì)周曉明說(shuō)：“如果你表現(xiàn)合格的話(huà),試用期滿(mǎn)再簽訂正式的勞動(dòng)合同。否則,單位就不錄用你?！逼扔诠ぷ鞑缓谜业膲毫?周曉明答應(yīng)了單位的要求。對(duì)于周曉明的工資待遇,單位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“你這個(gè)崗位的工資為1500元/月,但試用期只能拿到80%,也就是1200元/月。”三個(gè)月的試用期馬上到期時(shí),單位相關(guān)負(fù)責(zé)人找到周曉明說(shuō)：“咱們單位本來(lái)接了個(gè)很大的市政建設(shè)項(xiàng)目,所以把你們這批人招過(guò)來(lái)。但由于施工方臨時(shí)出了些問(wèn)題,這個(gè)項(xiàng)目咱們單位接不下來(lái)了。所以你這個(gè)崗位暫時(shí)不需要了,我提前告訴你一聲,你自己先找著點(diǎn)工作,等試用期干完了你就得離開(kāi)公司了?！敝軙悦饔X(jué)得很不公平,就跟負(fù)責(zé)人理論：“單位怎么能說(shuō)不要這個(gè)崗位就不要了呢? 我這試用期不就等于白干了。三個(gè)月拿這么低的工資幫你們干活。這不是侵害勞動(dòng)者權(quán)益嘛！”單位負(fù)責(zé)人說(shuō)：“單位本來(lái)就是跟你簽的三個(gè)月的試用期合同,而且按約定支付給你工資了?，F(xiàn)在合同快到期了,單位決定不錄你是合情合理的?！敝軙悦鞑环?在與單位理論沒(méi)結(jié)果的情況下向區(qū)仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)。

【評(píng)析】本案例爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是,勞動(dòng)合同僅約定了試用期,試用期成立嗎？

本案例中周曉明是否在試用期內(nèi)呢?《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。根據(jù)本條規(guī)定,用人單位在雇用員工時(shí),不能只簽訂試用期合同或在勞動(dòng)合同中只約定試用期,否則試用期不成立。在本案例中,周曉明與企業(yè)簽訂的實(shí)際上是為期三個(gè)月的勞動(dòng)合同。所以,周曉明應(yīng)該拿到其崗位工資1500元/月,而不是每月1200元的試用期工資。用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足工資的差額。

案例：勞動(dòng)者調(diào)崗可以再次約定試用期嗎

大專(zhuān)畢業(yè)后,李小燕一直沒(méi)找到合適的工作。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，她看到北京市某化妝品銷(xiāo)售公司招聘銷(xiāo)售代理人員，便帶著自己的簡(jiǎn)歷到該企業(yè)人事部門(mén)應(yīng)征。性格開(kāi)朗的她順利通過(guò)了面試，人事部門(mén)負(fù)責(zé)人決定錄用李小燕為銷(xiāo)售代理。第二天,她就與單位簽訂了三年的勞動(dòng)合同。合同中約定李小燕工資為每月底薪1000元加銷(xiāo)售提成若干,同時(shí)約定試用期為三個(gè)月, 試用期內(nèi)工資為底薪工資60%加銷(xiāo)售提成。李小燕簽完合同后開(kāi)始了銷(xiāo)售代理的工作,由于她性格很好, 又肯努力,所以進(jìn)公司不久工作就進(jìn)入正軌,取得了不錯(cuò)的成績(jī)。三個(gè)月的試用期過(guò)后,公司卻遲遲不談轉(zhuǎn)正的事。李小燕去問(wèn)人事部門(mén),誰(shuí)知該部門(mén)負(fù)責(zé)人卻告訴李小燕,公司認(rèn)為她做銷(xiāo)售不合適,已決定將她調(diào)到行政部任打字員,因?yàn)閾Q崗需要重新安排三個(gè)月的試用期。試用合格后方能轉(zhuǎn)正。李小燕拿到通知, 心里開(kāi)始嘀咕：我應(yīng)聘的是銷(xiāo)售員工作,干得好好的。我又從未想過(guò)做打字員,并且現(xiàn)在試用期已經(jīng)過(guò)了,公司能再次安排試用期嗎 ?

【評(píng)析】本案例中,用人單位以調(diào)崗為由與勞動(dòng)者約定了兩次試用期,這種做法合理嗎? 試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、相互考察 的過(guò)程，用人單位可以依照勞動(dòng)合同的期限與勞動(dòng)者約定一定期限的試用期。但《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一 勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果試用期內(nèi)勞動(dòng)者的表現(xiàn)符合用人單位的崗位要求，用人單位就需繼續(xù)履行與其的勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用要求,企業(yè)有證據(jù)證明其不符合的話(huà),可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但企業(yè)不能以調(diào)崗、勞動(dòng)者能力尚待提高等理由重新約定試用期,這種做法侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本案例中用人單位以調(diào)崗為由與同一勞動(dòng)者重復(fù)約定試用期的做法是錯(cuò)誤的。

問(wèn)題一：什么可以作為錄用條件?

錄用條件的確定必須因人而異，總體上講，可將以下四類(lèi)因素確定為錄用條件：

一是能力因素，如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績(jī)效等； 二是態(tài)度因素，如守紀(jì)狀況等;三是身體因素，如有無(wú)特殊疾病等；

四是法律因素，如有無(wú)原單位的解除勞動(dòng)合同證明、勞動(dòng)手冊(cè)等。

但需注意實(shí)踐中的兩類(lèi)常見(jiàn)誤區(qū)：

誤區(qū)一：錄用條件侵權(quán)。比如將“未婚”、“未育 ”等確定為錄用條件，侵害了婦女的婚姻權(quán)和生育權(quán)，此類(lèi)錄用條件效;誤區(qū)二：錄用條件歧視。比如將“攜帶乙肝病毒”確定為不符合錄用條件，除非用人單位屬于對(duì)衛(wèi)生有特殊要求的行業(yè)，否則屬歧視而無(wú)效。

另外，有許多HR提到過(guò)“可以將患有精神病作為不符合錄用條件嗎”

這個(gè)問(wèn)題。答案是可以。依據(jù)是勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制 工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函，該函明確規(guī)定：“企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同?！?問(wèn)題二：如何確定錄用條件？

確定錄用條件的方法有很多，一般有以下幾種：招聘廣告、崗位說(shuō)明或描述、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、專(zhuān)門(mén)約定等。

要注意的是：空口無(wú)憑，立字為據(jù)，即要以書(shū)面形式確定。

問(wèn)題三：如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件? 某公司與新進(jìn)員工乙某在勞動(dòng)合同中約定，試用期內(nèi)乙某如果違紀(jì)受警告處分，視為不符合錄用條件。乙某連續(xù)曠工兩個(gè)半天，于是公司給予其警告處分，同時(shí)依據(jù)上述約定解除勞動(dòng)合同。乙某不服，主張自己從未曠工。公司由于考勤制度不完善而提供不出有效的證明乙某曠工的證據(jù)，最終仲哉裁決公司敗訴。該案例中，公司注意了“試用期內(nèi)”和“有錄用條件”，但忽略了“有證據(jù)證明不符合錄用條件”，導(dǎo)致舉證不能因而敗訴。因此，在實(shí)務(wù)中務(wù)必注意：作出解除勞動(dòng)合同的決定之前，一定要反問(wèn)一下自己，如果勞動(dòng)者否定他不符合錄用條件的認(rèn)定，單位能否拿出足夠證據(jù)予以證明 ?

第二篇：案例企業(yè)能否任意延長(zhǎng)勞動(dòng)者試用期

案例：企業(yè)能否任意延長(zhǎng)勞動(dòng)者試用期

案例簡(jiǎn)介

徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定試用期4個(gè)月。徐某在試用期間表現(xiàn)尚可但試用期滿(mǎn)后考試成績(jī)卻不甚理想。公司決定延長(zhǎng)徐某的試用期半年，延長(zhǎng)試用期間不按原勞動(dòng)合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認(rèn)為試用期滿(mǎn)后，公司應(yīng)履行勞動(dòng)合同，按合同約定享受有關(guān)工資和其他待遇。雙方對(duì)此各抒己見(jiàn)。徐某無(wú)奈，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)。經(jīng)調(diào)解該公司同意取消對(duì)徐某延長(zhǎng)試用期的決定，并按原合同約定履行。

案例評(píng)析

在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的試用期限是由《勞動(dòng)法》規(guī)定的。《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。這說(shuō)明，試用期在6個(gè)月以?xún)?nèi)的，符合法律規(guī)定，試用期超過(guò)6個(gè)月的，則違反了法律規(guī)定。按照這一規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的試用期滿(mǎn)后，不得以理由再延長(zhǎng)試用期，否則，即構(gòu)成違法。

企業(yè)對(duì)于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者，可以解除勞動(dòng)合同，也可根據(jù)企業(yè)的具體情況不解除勞動(dòng)合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動(dòng)合同，但公司因徐某考試成績(jī)不甚理想又擔(dān)心其難以勝任工作，決定對(duì)其延長(zhǎng)試用期的做法顯然違反了法律規(guī)定。

第三篇：?jiǎn)T工試用期患病享受醫(yī)療保險(xiǎn)的一則案例

員工試用期患病享受醫(yī)療保險(xiǎn)的一則案例

具體執(zhí)行方案以各地規(guī)定為準(zhǔn)

員工試用期患病享受醫(yī)療保險(xiǎn)的一則案例

【案例】：林某2005年3月被一木藝制品廠錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定林某試用期為6個(gè)月。2005年6月20日，林某患病住院，經(jīng)醫(yī)院診治半個(gè)月后仍未痊愈。林某住院期間，用人單位停發(fā)了全部工資，并以不能適應(yīng)工作，不符合錄用條件為由解除了林某的勞動(dòng)合同。林某認(rèn)為廠方在自己疾病未治愈的情況下不能解除勞動(dòng)合同，要求用人單位收回解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行合同，享受病假待遇。而廠方則認(rèn)為，林某屬于試用階段，不享受醫(yī)療待遇，其生病不適應(yīng)工作要求，廠方可以辭退。雙方多次協(xié)商未果，林某無(wú)奈向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，仲裁委在經(jīng)過(guò)庭審調(diào)查后裁決用人單位解除林某勞動(dòng)合同的決定無(wú)效；并要求廠方補(bǔ)發(fā)林某住院期間的醫(yī)療期工資

【評(píng)析】：這是一起因試用期患病醫(yī)療期未滿(mǎn)被解除合同爭(zhēng)議案，其爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于試用期員工患病是否享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，在試用期間患病用人單位可否辭退。首先，員工試用期享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，用人單位應(yīng)該給予醫(yī)療期間工資?！秳趧?dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?？梢?jiàn)，雙方勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起建立，而勞動(dòng)合同僅僅是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的確立，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就已屬用人單位的職工，就有權(quán)享受用人單位的醫(yī)療待遇。而試用期只是在勞動(dòng)關(guān)系建立后，作為用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、而約定的考察期。

勞動(dòng)部辦公廳1989年7月8日《關(guān)于合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問(wèn)題給寧波市勞動(dòng)局的復(fù)函》（勞辦險(xiǎn)字[1989]第3號(hào)）指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇?！币虼擞萌藛挝徊荒芤栽囉闷跒橛蓜儕Z員工的醫(yī)療待遇，應(yīng)該發(fā)放醫(yī)療期間工資。其次，林某在試用期內(nèi)患病應(yīng)給予一定期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，是勞動(dòng)者依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的重要內(nèi)容。勞動(dòng)部1994年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的6個(gè)月。本案林某患病在試用期內(nèi)，屬于工作年限10年以下，本單位工作年限5年以下的，按規(guī)定應(yīng)給予3個(gè)月的醫(yī)療期；勞動(dòng)部辦公廳勞辦險(xiǎn)字[1989]3號(hào)文也指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇，醫(yī)療期為三個(gè)月?！?而本案林某住院僅1個(gè)月，醫(yī)療期還未滿(mǎn)，因此，用人單位也不能依此來(lái)解除林某的勞動(dòng)合同。

第四篇：試用期解除勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)和案例分析

試用期解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題

試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而協(xié)商約定的考察期。在這段期間內(nèi)，用人單位考察勞動(dòng)者的工作能力等是否符合自己的錄用條件；勞動(dòng)者也考察用人單位的情況，確定是否符合自己的求職條件，因此是雙方互相試用的過(guò)程。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期可以隨時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同；而用人單位要解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同卻是有前提的?！秳趧?dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條更進(jìn)一步明確規(guī)定：“在試用期中．除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”而在這些規(guī)定的情形中，只有“被證明不符合錄用條件”是對(duì)解除試用期勞動(dòng)合同專(zhuān)門(mén)設(shè)立的。

因此，用人單位在試用期內(nèi)以“勞動(dòng)者不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同必須具備三個(gè)條件：

第一，要有明確的錄用條件。這個(gè)“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動(dòng)者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動(dòng)者可以以不了解該規(guī)定為由而否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件的，司法實(shí)踐中常把招聘廣告的內(nèi)容作為錄用條件。

第二，要對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工作進(jìn)行考核，以此確認(rèn)是否符合用人單位的錄用條件。第三，要有嚴(yán)格的時(shí)間限制。以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，即使勞動(dòng)者在試用期間的工作考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同，而只能以“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”解除合同，還要提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

由于一些用人單位往往沒(méi)有專(zhuān)門(mén)制定的錄用條件，招聘廣告中公布的招聘條件也比較簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，所以在試用期與勞動(dòng)者解除合同的過(guò)程中往往難以提交勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)。當(dāng)用人單位實(shí)施辭退行為而勞動(dòng)者向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請(qǐng)后，企業(yè)常常會(huì)因?yàn)檗o退證據(jù)不足而敗訴。那么，如何來(lái)證明被錄用的人員在試用期內(nèi)不符合錄用條件呢?用人單位可以從以下幾個(gè)方面著手：

其一，考察勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)是否提供了任何虛假信息

用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規(guī)定，求職者在被錄用后，用人單位有權(quán)對(duì)求職者提供的背景隋況進(jìn)行調(diào)查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來(lái)，對(duì)于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了。

其二．嚴(yán)格設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃

對(duì)于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位，如銷(xiāo)售工作崗位，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績(jī)目標(biāo)作為錄用條件，如使用期滿(mǎn)而不能達(dá)標(biāo)，自然應(yīng)視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內(nèi)的業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標(biāo)計(jì)劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發(fā)生爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋。

其三。建立完善的試用期績(jī)效考核評(píng)估制度

實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u(píng)語(yǔ)。也有的單位會(huì)集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并通過(guò)有組織的筆試或日?？?jī)效評(píng)估等方式對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。還有的單位會(huì)綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導(dǎo)人的評(píng)估及所在部門(mén)的績(jī)效評(píng)估，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內(nèi)部、外部各類(lèi)客戶(hù)的綜合評(píng)價(jià)與反饋，形成最終的考核成績(jī)。無(wú)論最終的考核成績(jī)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)，還是一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級(jí)或指導(dǎo)人的評(píng)語(yǔ)，從避免法律

風(fēng)險(xiǎn)的角度考慮，用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過(guò)程中，考核內(nèi)容及評(píng)分原則應(yīng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同，留下書(shū)面證據(jù)。

其四，保留好各項(xiàng)法律文件。

由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無(wú)論出現(xiàn)何種情況，用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時(shí)讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。

例：

【試用期解除勞動(dòng)合同】小李是某大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士畢業(yè)生，在一次校園招聘會(huì)上，★★跨國(guó)集團(tuán)公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小李畢業(yè)后到該公司擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理，試用期2個(gè)月，月薪1.8萬(wàn)。后小李順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年勞動(dòng)合同，約定2個(gè)月的試用期，2009年8月15日，在試用期即將結(jié)束前一周，小李接到上級(jí)通知要主動(dòng)離職，并被暗示，如果不自動(dòng)辭職將通不過(guò)公司的試用期考核，理由是小李的求職簡(jiǎn)歷中存在誤導(dǎo)公司的描述。小李認(rèn)為，自己的簡(jiǎn)歷真實(shí)，公司理解錯(cuò)誤是公司的問(wèn)題，不接受要求自動(dòng)離職的建議。請(qǐng)問(wèn)，公司可以在試用期隨意找理由和小李解除試用期勞動(dòng)合同嗎？

【律師分析】這是一起典型的試用期解除勞動(dòng)合同的糾紛。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者除有下列8項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的；

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（其中，因?yàn)榈?項(xiàng)、第8項(xiàng)原因出現(xiàn)，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。）

因此：1）如果公司以“

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的”為原因和小李解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)證明小李不符合錄用條件。關(guān)于錄用條件，要用人單位在給勞動(dòng)者的錄用通知書(shū)中設(shè)置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒(méi)有寫(xiě)明錄用條件，而是在公司內(nèi)部的員工手冊(cè)中規(guī)定錄用條件，沈律師認(rèn)為這種做法是不可取的。因?yàn)楦鶕?jù)民法中的“合同相對(duì)性”原理，員工手冊(cè)是公司與內(nèi)部員工之間的“約定”，在勞動(dòng)者沒(méi)有成為正式員工之前不可能知道公司

對(duì)內(nèi)部員工做出的這樣一種規(guī)定。因此，公司不能以其內(nèi)部規(guī)章制度約定的“錄用條件”來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)者不符合“錄用條件”。

2）如公司以“

5、用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的”這一條與小李解除勞動(dòng)合同，也很困難，公司首先要做的是確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效。而根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)?！惫颈仨毺嵴?qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院以確認(rèn)，而無(wú)權(quán)單方認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。目前來(lái)說(shuō)，認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效，程序上很漫長(zhǎng)，實(shí)體上也很難認(rèn)定，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)難以操作。

3）如公司以“

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的；

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”這幾項(xiàng)為由與小李解除勞動(dòng)合同的，必須得提供相應(yīng)的證據(jù)來(lái)證明小李符合這幾項(xiàng)被解除的條件，如果不能證明就解除勞動(dòng)合同是違法解除，小李有權(quán)要求勞動(dòng)合同繼續(xù)履行并要求公司賠償違法解除勞動(dòng)合同給自己造成的損失。

由此可見(jiàn)，用人單位要想在試用期解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有事先設(shè)置好錄用條件，勞動(dòng)者又不存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度等硬性規(guī)定，這可不是一件容易的事情。沈律師提醒廣大勞動(dòng)者，如果您也處于小李的這種情況，請(qǐng)您也細(xì)心想一想，自己是不是符合試用期被解除勞動(dòng)合同的條件，如果不符合，用人單位不能僅以試用期為由隨意和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。

第五篇：本期案例 張小姐的試用期經(jīng)歷

本期案例 — 張小姐的試用期經(jīng)歷

張小姐于09年6月24日進(jìn)入一家小型服裝企業(yè)A公司任職開(kāi)拓專(zhuān)員。合同約定試用期工資為4000元，轉(zhuǎn)正后工資為6000元，合同期限為2年，試用期3個(gè)月，轉(zhuǎn)正后購(gòu)買(mǎi)社保。

8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司將她從開(kāi)拓部調(diào)往企劃部任企劃專(zhuān)員，口頭約定重新試用3個(gè)月，但未重簽合同。在這期間，張小姐仍是領(lǐng)取試用期工資，且并未繳納社保。11月24日，張小姐主動(dòng)提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)給企劃部聶經(jīng)理，聶經(jīng)理對(duì)張小姐表現(xiàn)不是很滿(mǎn)意，但卻不知道怎么處理，所以一直壓著此事，并未提交給人力資源部。期間張小姐也催了幾次，聶經(jīng)理都搪塞說(shuō)交給人力資源部了，正審核中。

直到2009年12月底，張小姐終于忍不住了，直接問(wèn)人力資源部毛經(jīng)理，毛經(jīng)理在跟聶經(jīng)理溝通后，聶經(jīng)理表達(dá)了不想用張小姐的意思，毛經(jīng)理于是跟張小姐溝通。這時(shí)矛盾爆發(fā)了，張小姐堅(jiān)決不愿意離職，而且要求公司補(bǔ)回試用期工資，社保購(gòu)買(mǎi)等。在多次交涉之后，公司出具了一份公告以試用期不勝任工作為由辭退了張小姐，張小姐一氣之下申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

本期問(wèn)題：

1、如果張小姐經(jīng)證實(shí)不符合錄用條件，公司能否以試用期不勝任工作為由辭退了張小姐，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？

2、案件中，A公司的哪些試用期做法違法，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？

3、此案中，張小姐可以提出哪些主張？

4、基于本案，如何管理試用期員工？

專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)——本期特邀專(zhuān)家：安安的爸爸（勞動(dòng)法律師）

一、能否辭退張小姐要看法律規(guī)定。

勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函規(guī)定：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期?！秳趧?dòng)合同法》第17條規(guī)定：勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。因此，試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款，而是可約定條款，如果用人單位和勞動(dòng)者沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定試用期的，則視為無(wú)試用期。

《勞動(dòng)合同法》第39條第（一）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是因?yàn)橛萌藛挝辉谠囉闷趦?nèi)可以對(duì)新進(jìn)員工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行考察，以確定對(duì)方是否符合自己的條件，如此可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者。依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同的，用人單位依法無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果張小姐經(jīng)證實(shí)不符合錄用條件，公司辭退張小姐的理由為試用期不勝任工作的，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。而且，此種情形解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

故公司以不勝任工作為由辭退張小姐需要證明其已經(jīng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后還不勝任工作，否則就是違法辭退，需要支付賠償金。另外，即使公司能證明辭退是有合法依據(jù)的，也需要提前30日通知或者支付代通知金并且需要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因此，辭退試用期員工，如果能夠證明員工不符合錄用條件的，最好的做法是在試用期內(nèi)以員工在試用期間不符合錄用條件為由予以辭退，如此不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。千萬(wàn)不要以不勝任工作或不能完成工作指標(biāo)為由，否則，存在需要支付代通知金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

二、A公司的以下試用期做法違反法律規(guī)定：

1、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。案件中，轉(zhuǎn)正后工資為6000元，而試用期工資僅為4000元，低于勞動(dòng)合同約定工資的80%（4800元），故該試用期工資約定違法。

2、《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。案件中，勞動(dòng)合同期限為2年，依法試用期不得超過(guò)2個(gè)月，而用人單位卻與勞動(dòng)者約定了試用期3個(gè)月，該試用期限約定違法。

3、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)正后才繳納社會(huì)保險(xiǎn)。該做法違法。因?yàn)樵囉闷谝彩莿趧?dòng)合同的有效期，應(yīng)當(dāng)被計(jì)算在勞動(dòng)合同的履行期內(nèi)，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此，試用期內(nèi)也必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

4、經(jīng)員工同意后調(diào)整員工的工作崗位并重新約定試用期，該做法違法。案件中，張小姐于2009年6月24日入職，勞動(dòng)合同期限為2年，則試用期限最長(zhǎng)不得超過(guò)2個(gè)月，即最長(zhǎng)到2009年8月23日止。8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司調(diào)整了張小姐的工作崗位并重新約定3個(gè)月的試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，即使員工同意調(diào)整了工作崗位，用人單位也不能再次約定試用期。

5、試用期滿(mǎn)后方才處理試用期員工，該做法違法?！秳趧?dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。案件中,假使張小姐的試用期到2009年11月23日止,且張小姐不符合錄用條件,但是超過(guò)了11月23日，則公司就不能再以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。另外用人單位超過(guò)試用期不辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，也將視為員工在正式合同期，也就是自動(dòng)轉(zhuǎn)正。

6、相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)：試用期工資約定違法的，則應(yīng)補(bǔ)足試用期的工資差額。試用期未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，則勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第（三）項(xiàng) “用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同” 之規(guī)定主張解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再者，《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，對(duì)于違法約定的試用期已經(jīng)履行了（2009年8月24日至2009年12月底），張小姐可以在并僅能在勞動(dòng)行政程序（勞動(dòng)監(jiān)察）要求勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令單位按每月6000元工資標(biāo)準(zhǔn)支付違法履行期間的賠償金。

三、如何根據(jù)勞動(dòng)合同的期限來(lái)合法約定試用期呢？

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

這里，如何理解“以上、不滿(mǎn)”呢？比如：1年期限的勞動(dòng)合同，可以約定最長(zhǎng)是多長(zhǎng)期限的試用期呢，是1個(gè)月還是2個(gè)月呢，如果想約定試用期為2個(gè)月，是不是非得約定合同期限為1年加1天呢？實(shí)踐中，很多人很困惑這一問(wèn)題。根據(jù)《民法通則》第155條規(guī)定：民法上所稱(chēng)的“以上、以下、以?xún)?nèi)、屆滿(mǎn)”包括本數(shù)；所稱(chēng)“不滿(mǎn)、以外”，不包括本數(shù)。因此，勞動(dòng)合同期限1年的，試用期最長(zhǎng)可以約定為2個(gè)月，勞動(dòng)合同期限沒(méi)必要約定為1年零1天。

四、張小姐可以提出如下主張：

1、補(bǔ)足工資差額（其中，試用期2個(gè)月（2009年8月23日止），工資標(biāo)準(zhǔn)為4800元，故該2個(gè)月應(yīng)補(bǔ)發(fā)800*2=1600元，其余時(shí)間（2009年8月24日-2009年12月底，工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元，故該4個(gè)月應(yīng)補(bǔ)發(fā)2000*4=8000元）。

2、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。

3、要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

五、用人單位應(yīng)如何做好試用期管理：

首先，用人單位要依法約定試用期，在能否約定試用期、試用期限、試用期工資、試用期的約定方式（僅口頭約定試用期或僅在入職登記表或員工手冊(cè)上批注試用期等做法是違法的）、試用期的約定次數(shù)等方面要合法。

其次，事先要對(duì)“錄用條件”進(jìn)行明確界定。試用期解除勞動(dòng)合同的前提是員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，用人單位要想利用這一規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。

第三，“錄用條件”要事先對(duì)員工明確：就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了錄用條件。最好的做法是要求員工對(duì)錄用條件進(jìn)行簽字確認(rèn)。

第四，要跟員工明示考核依據(jù)和考核辦法，做好平時(shí)的試用期考核工作，得出考核結(jié)果。如果沒(méi)有有效的考核結(jié)果，用人單位很難證明員工不符合其錄用條件。因此，最好的做法也是要員工對(duì)考核辦法和考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。

第五，員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期屆滿(mǎn)之前做出解除決定并且解除通知書(shū)在試用期屆滿(mǎn)之前要送達(dá)員工。以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同也只有在試用期可用，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，就無(wú)法再以不符合錄用條件為由解除合同。因此，這就要求用人單位在發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，應(yīng)及時(shí)解除合同，否則，超過(guò)試用期解除合同，就要支付較高的成本。