第一篇：評析沃爾瑪公司薪酬與福利制度

評析沃爾瑪公司薪酬與福利制度

摘要：作為世界五百強，沃爾瑪公司一直認為員工是一個公司的最大財富，“尊重個人、服務顧客、追求卓越”是其企業(yè)文化，“吸引人才-留住人才-發(fā)展人才”是其人力資源的基本戰(zhàn)略。那么，在零售業(yè)巨頭沃爾瑪背后，它的薪酬與福利制度是怎樣的？又有哪些爭議與不足？下面我將通過資料來一一分析。

關鍵詞：沃爾瑪公司；薪酬與福利制度；評析

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-0000-02

一、沃爾瑪公司的職位組織結構

在研究沃爾瑪薪酬與福利制度之前，我們需要先了解一下沃爾瑪公司的職位組織結構，以方便增進對薪酬與福利制度的理解和把握。沃爾瑪公司分為總部和各商店。沃爾瑪總部采用的是事業(yè)部制組織結構。其組織結構有以下特點：

1、組織扁平化。“金字塔型”是一般傳統(tǒng)零售行業(yè)的組織結構。中間的管理層十分龐大，其上下間的關系界線十分明確，層級分明，導致結構高效，適合企業(yè)的發(fā)展。而沃爾瑪企業(yè)結構中最上層的CEO下只設購物廣場、山姆會員店、國際業(yè)務、配送業(yè)務四個事業(yè)部，下面緊接著的就是龐大的分店。

2、管理分權化。上級把一些管理權和決策權下放，直接會激勵下級更加努力的工作，使得公司的效率更高，更能滿足消費者的需求。

二、沃爾瑪公司的薪酬與福利制度

（一）薪酬制度

在沃爾瑪公司，總部及分店上層管理人員工資計算方式與普通員工有一定差異，在此主要研究普通中下層員工的薪酬制度。

沃爾瑪?shù)男匠曛饕ü潭ǖ墓べY，員工利潤分享計劃和購股計劃，外加損耗獎勵計劃，還有其他福利。

沃爾瑪公司認為員工更像是合伙人，這是非常獨特的，員工工資水平雖然不高，但是他們享有很多福利，主要包括利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃等，在薪酬中占有重要部分，在整個薪酬制度中起著十分重要的作用。

利潤分享計劃：只要員工加入公司達到一年以上，并且工作夠一定的時長，都可以與公司一起分享所的利潤。公司按照員工工薪的一定百分比提留，一般情況下是6%。被提留后的工薪主要是用于購買公司股票，股票會隨著員工業(yè)績的增長而增長，如果員工要離開公司就能得到公司股票或者一大筆現(xiàn)金。例如一位1972年的沃爾瑪員工，當他工作夠20年后離開公司時，已經(jīng)得到了70.7萬元的公司利潤分享金。

員工購股計劃：員工可依據(jù)自己的意愿購買公司股票，購買價比一般市價低15%，這是對員工特有的優(yōu)惠。員工就可以用現(xiàn)金購買也可以通過工資抵扣方式購買。如今，80%的沃爾瑪員工都享有公司的股票，員工也是股東，就像公司的合伙人，所以員工的工作積極性被大大調(diào)動，他們中的很多人都有了富翁，實現(xiàn)了個人與公司的雙贏。

損耗獎勵計劃：如果公司因為減少損耗而獲得了利益，這部分利益會和員工共享。和員工有利共享的企業(yè)文化更容易產(chǎn)生凝聚力和向心力，不管所獲利益是多是少，都從精神上做到了企業(yè)與員工同在，使得員工為了企業(yè)的共同目標而努力工作。

其他福利計劃：除了以上所指出的福利待遇，公司為了解決員工的后顧之憂，還設立了員工疾病信托基金和員工子女獎學金。從1988年開始，每年沃爾瑪都會選出100名較困難的員工，給他們6000美元以資助孩子上學，直至孩子畢業(yè)。

借助利潤分享與員工購股計劃，沃爾瑪與員工之間成立了合作關系，員工有了歸屬感。員工要想拿到更多的收入，只有更加努力去工作，更加關心公司成長，與公司一起成長。但這種薪酬制的的局限性在于，對于那些基本生活困難的員工，他們更關注自己基本工資的多少，更在乎眼前的利益而不是長遠的看不見的利益。對于那些成熟期的企業(yè)來說，他們股票的增值潛力很小，對員工來說，利潤分享計劃和員工購股計劃不能帶來多大的利益。因此這些計劃更適合長期的發(fā)展性的零售業(yè)采用。

（二）福利制度

沃爾瑪?shù)母＠贫劝ā袄麧櫡旨t計劃”、“員工折扣規(guī)定”和“獎學”，例如帶薪休假，節(jié)假日補助，醫(yī)療、人身保險等。詳細介紹如下：

勤工獎：每一位員工應該準時打卡上下班，沒有遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，每月會給給予獎勵，發(fā)給準時上班或工作積極的同事（副總經(jīng)理或副總經(jīng)理以上人員除外）勤工獎。

雙薪：公司將發(fā)給全職員工年終雙薪，但員工必須在發(fā)給雙薪日仍在職。雙薪數(shù)額相當于員工本年度每個月的平均工資。

補貼：包括三項：工作餐補貼、住房補貼和夜班津貼。

加班：公司有權要求員工加班。普通員工在每周工作時數(shù)超過40小時的情況下由公司發(fā)給加班費。公司可以為員工安排等量時間的休假或按如下公式計付加班費：基本月薪×12×系數(shù)×加班工時數(shù)（系數(shù)的值為普通工作日1.5；休息日2.0；法定假日3.0）

休假：7天法定假日以及法律和政府規(guī)定的任何其他節(jié)假日。

年假：員工工作滿12個月后，有權享受帶薪休假，但是年假不可累計或者轉移到下一年度使用。員工允許在特別情況下申請休假。休假得到部門經(jīng)理批準后，管理層員工可將5天年假、普通員工可將3天年假撥往下年度首季使用、其余的年假將予以取消。

沃爾瑪看中員工地位的平等。《財富》曾這樣說道“通過培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的”。

三、沃爾瑪公司員工薪資水平分析

在零售行業(yè)，工資水平偏低已是不爭的事實。那么作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，在上述比較完善的薪酬與福利制度下，它的普通員工工資及其他人員工資又是如何呢？是否對就業(yè)者有很大吸引力呢？就我國國內(nèi)員工為例來說明。沃爾瑪一般員工的毛薪大約為1759.6元左右。再扣除個人醫(yī)療保險31.9元、個人養(yǎng)老保險127.4元、個人失業(yè)保險16元、個人住房公積金106元等，凈薪所得為1476元。其中基本工資占比重最大，但也只有1400元，這表明即使是沃爾瑪這樣的大型零售公司，其普通員工工資仍很低的事實。

四、評析沃爾瑪公司薪酬與福利制度中存在的問題

（一）在工資方面設立上限

美國沃爾瑪公司在各個崗位的公司上都設定了上限，在某一職位上員工不會超過這個最高上限工資，直到升職。這一制度引起了很多員工的非議，這一制度會導致許多工齡很長的員工減薪情況的出現(xiàn)。

雖然這一制度在其他公司很普遍，但對沃爾瑪公司來說，采取此種制度一方面可以激勵員工升遷到更高的職位，但也意味著員工必須承擔更大的責任。對于那些已經(jīng)達到上限且升職無望的員工來說，他們的工作熱情會降低，導致工作效率降低，企業(yè)應采取其他措施來彌補這些弊端。

（二）面臨員工激勵問題

在員工激勵方面沃爾瑪面臨著很大問題。公司一直使用一種寬松、直接的方式激勵員工以保持忠誠度，員工薪水不高，但是公司利用股權來激勵員工，這種激勵制度在歷史上曾經(jīng)起到過作用。1970年當公司股票上市時，一名員工用1650美元購買了100股，到1993年，他擁有的股票價值達到了350萬美元。當然最重要的是，作為創(chuàng)始者，山姆?沃爾頓平易近人的性格和處事方式對于公司的良好運作有很大的作用，他使公司擁有了零售業(yè)界最忠誠最積極獻身的員工。員工和外界評論認為，沃爾瑪擁有著十分優(yōu)越的工作環(huán)境。

90年代開始情況發(fā)生了變化。公司發(fā)展到了成熟期，雖然利潤仍然很高，但發(fā)展減速，不再增長的收入及利潤導致股票價格迅速下跌。這使得公司員工的忠誠度下降，工作熱情不高，工作效率也降低。尤其1992年山姆?沃爾頓去世導致公司文化發(fā)生變化，使問題變得更加嚴重。

所以，如何維持、創(chuàng)新企業(yè)文化，如何更有效地激勵員工是沃爾瑪在經(jīng)濟環(huán)境不景氣的當今社會所面臨的最大問題。當然，沃爾瑪?shù)娜蛴绊懥θ圆豢尚∫?，它的發(fā)展前景還是不可估量的。

參考文獻：

[1]沃爾瑪薪酬制度轉型.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，2006，10，8.[2]世界五百強企業(yè)之沃爾瑪（從人力資源角度分析沃爾瑪?shù)慕M織結構、薪酬福利以及激勵制度）.百度文庫.[3]沃爾瑪工資待遇.若鄰網(wǎng).作者簡介：程佳田（1994?C），女，漢族，山西晉中人，現(xiàn)為鄭州大學公共管理學院2012級人力資源管理專業(yè)本科生。研究方向：人力資源管理。

第二篇：公司薪酬與福利制度

公司職員工薪酬與福利制度

基本工資：根據(jù)崗位編制、工作特點、工作責任等確定的基礎工資；

效益工資：根據(jù)超額完成生產(chǎn)方量和規(guī)定單位系數(shù)換算的工資； 福利補助：為激勵員工，增強企業(yè)凝聚力，依不同崗位設置的各項福利補貼和獎勵。

第六條 薪酬核算方法。

1、公司人員基本工資確定：試用期工作期滿后，行政人事部根據(jù)用人部門綜合考核意見，結合崗位工作責任特點和基本工資標準綜合評定，向公司書面申報基本工資方案，經(jīng)分管領導確認后由董事長、總經(jīng)理審核批準執(zhí)行。

2、效益工資核算：每月30日之前由各部門統(tǒng)計員會同財務部統(tǒng)計員、會計核準當月生產(chǎn)方量、運輸車次等相關數(shù)字再按績效系數(shù)結算。

3、工資結算以當月底為結算周期，每月按30日計算日薪標準。

4、其他薪酬標準的核算按《公司職員工薪酬標準》相關規(guī)定執(zhí)行。

5、新加盟公司的職員工自報到上崗日起計薪酬。

第七條 新招聘人員試用期時間及月工資待遇

1、副經(jīng)理級以上職員的入職試用期及試用期期間的工資待遇由 董事長（總經(jīng)理）在應聘時面議確定，通常試用期兩個月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管級（含相同級別崗位）職員試用期時間兩個月（技

術崗位1個月），工資1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他崗位職員試用期兩個月（含技術崗位），工資1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘應屆畢業(yè)生和崗位新手，培訓和試用期（含培訓）時間為兩個月，工資1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、專職業(yè)務員、砼車司機、普工試用期期間的工資待遇與轉正后核算相同。

5、試用期內(nèi)，工資為本崗位工資的80％。

第八條 薪酬發(fā)放

1、薪酬由行政人事部收集相關資料審查編制月工資表，財務部復核后報總經(jīng)理審核批準，財務部執(zhí)行發(fā)放。

2、享受年薪制薪酬的高級職員，每季度發(fā)放年薪一次，其他人員采用月給制。

3、當月薪酬于次月15日發(fā)放（遇節(jié)假日順延），新進公司上崗人員當月工作不滿10天者不發(fā)薪酬，于次月一同結算發(fā)放。

第九條 離職(解除勞動合同)人員薪酬結算

1、職員工正常離職（終止勞動合同），由行政人事部按離職手續(xù)程序審批后交財務部辦理薪酬結算。

2、離職人員在有效勞動合同時間內(nèi)辭職的，必須提前一個月申請，經(jīng)審批后按規(guī)定時間辦理辭職手續(xù)和薪酬結算。

3、在有效合同期內(nèi)公司因裁員等原因需要辭退解除合同，按《勞動合同法》相關規(guī)定給予辭退補償金。

4、勞動合同期滿后若不需續(xù)簽合同的，公司須提前一個月送達終止合同通知書，不計發(fā)補償金。

5、在合同期內(nèi)屬于違反紀律被公司開除、辭退或被依法追究刑事責任的，則只結算工資，不享受補償金。

6、因事故、身體原因等特殊情況需要離職或解除勞動合同的，須報告申請，經(jīng)董事長（總經(jīng)理）特批后按《勞動合同法》規(guī)定辦理離職手續(xù)和薪酬結算。

7、試用期內(nèi)的職員工工作不滿10天提出辭職的，不予結算工資，屬于公司在試用期內(nèi)辭退的，按實際工作日結算工資。

第三章 福利制度

第十條 福利制度是根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策并結合公司實際情況建立的福利制度體系，它與薪酬制度保持一致。

第十一條 公司職員工享受如下福利待遇。

1、公司按國家和衡陽市政府的規(guī)定為符合條件的職員工辦理相應的社會保險。

2、公司提供的各類假期有：法定節(jié)假日、事假、病假、婚假、喪假、春節(jié)探親假、工傷假。

3、為公司職員工提供勞動保護，根據(jù)崗位工作發(fā)放必需的勞保用品，發(fā)放標準按公司規(guī)定執(zhí)行。

4、根據(jù)國家規(guī)定為職員工提供勞動教育、安全教育和組織開展必

要的文化體育活動。

第十二條 公司設立獎勵基金，用于獎勵在公司對生產(chǎn)、經(jīng)營和管理工作有貢獻的人員。獎勵基金的費用從每月工資總額提取10%作為獎勵基金。獎勵基金的獎金分配由董事長（總經(jīng)理）核發(fā)。

第四章 附則

第十三條 本制度的解釋權、修訂權屬本公司。

第十四條 本制度與以前的制度相悖的，以本制度為準。從二0一一年五月一日起執(zhí)行。

第三篇：公司薪酬福利制度

HR-007_001題目：公司薪酬福利制度

公司薪酬福利制度

總則

為加強公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。

HR-007_001題目：公司薪酬福利制度

1、為企業(yè)服務滿一年，且績效成績達到晉升條件；

2、為企業(yè)有突出貢獻者，經(jīng)總裁特批后予以晉升；

3、因公司發(fā)展需要新增崗位的晉升；

4、如各部門有部門內(nèi)部升降標準，優(yōu)先執(zhí)行部門標準。

第四篇：公司薪酬福利制度

薪酬福利制度

總 則

為加強公司對薪酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配，保障員工的生活，增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本薪酬制度。

第一節(jié)薪酬制度

一、適用范圍適用于全體員工。

二、薪資構成工資=基本工資+職務津貼+加班工資+獎金+年功工資

1、基本工資

1)基本工資是參照行業(yè)內(nèi)同類職位標準制定的。為保證企業(yè)薪酬福利的具備競爭力，人事部負責每年調(diào)查一次員工薪資水平，并如實反饋調(diào)查結果以便薪酬結構調(diào)整。

2)新入職員工也可依據(jù)以往工作經(jīng)歷和能力而調(diào)整基本薪資。

2、獎金

1)全勤獎：為獎勵員工按時出勤而設定的獎金。

2)績效獎金：根據(jù)員工職責履行狀況，經(jīng)考核確認后，依照確定的標準按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎和標準，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻直接關聯(lián)。

3)年終雙薪：企業(yè)按員工的基本工資為發(fā)放年終雙薪的標準。

4)員工雙薪的系數(shù)與績效考核掛鉤。服務滿12個月的員工，全年考核成績均在合格以上，系數(shù)為1.1，成績均在良好以上系數(shù)為1.2，成績均在優(yōu)以上系數(shù)為

1.5。年終雙薪計算方式如下：年終雙薪=基本薪資×相對應的系數(shù)

5)全年考核成績在合格以下，年終雙薪=基本薪資×年平均系數(shù)

6)服務未滿一年者，年終雙薪計算方式如下：

年終雙薪=基本薪資÷12個月×實際出勤月×考核系數(shù)

7)試用期未滿者不享受年終雙薪，可予以實際出勤每月80元發(fā)放。

8)中途離司者、兼職員工、工作中有重大過失者均不享受年薪。

3、年功工資：年功工資是根據(jù)員工參加工作的年限，按照一定的標準支付

給員工的工資。它是用來體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助鼓勵員工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可用于適當調(diào)節(jié)新老員工的工資關系。

4、加班工資：按國家《勞動法》相關規(guī)定對確因工作需要而延長工作時間的員工支付相應的報酬。

5、市場部薪酬結構

1)兼職市場招商人員采用傭金制，即無底薪高提成制，成交一家按照加盟費用4%提成2)公司全職招商人員采用薪資結構：

工資=基本工資+獎金+提成3)市場部所有人員不享受年終雙薪。

6、總經(jīng)理工資：50%按月發(fā)放，另50%按勞動合同要求在次年的春節(jié)前發(fā)放。月工資=基本工資+全勤獎+加班費

年薪 = 月工資+獎金

7、公司可根據(jù)每年銷售凈利潤調(diào)整年終雙薪。

注：

1。部分員工工資與標準有差異，部門負責人可根據(jù)工作能力及工作態(tài)度調(diào)整。

2。凡入職的新員工試用薪資按標準薪資的80%發(fā)放。

第二節(jié)? ?加薪、晉升辦法

一、為能夠準確反映員工工作績效及其各方面表現(xiàn)，以使員工更好地為公司服務，特制定此辦法。

二、除總經(jīng)理室及市場人員以外的員工，均適用本制度。

三、加薪類別

1、為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益者。

2、按《績效考核辦法》給予達到加薪條件的員工予以加薪。

3、特別加薪：新員工短期內(nèi)有出色的業(yè)績表現(xiàn)，經(jīng)總經(jīng)理批準后，予以加薪。

四、加薪細則

1、員工為企業(yè)服務滿一年，且績效成績達到加薪條件。

2、人力資源部根據(jù)《績效考核辦法》，每年統(tǒng)計并上報加薪名單。

3、員工加薪以基本工資的10%為準。

4、堅持加薪的保密性，整個加薪過程及結果都要作為公司的高度機密，不能泄露，以免影響員工情緒。

五、晉升條件

1、為企業(yè)服務滿一年，且績效成績達到晉升條件。

2、為企業(yè)有突出貢獻者，經(jīng)總經(jīng)理特批后予以晉升。

第三節(jié)福 利

為吸引和留住優(yōu)秀的人才、提高員工工作的積極性，體現(xiàn)公司關心，重視員工精神，特制定本辦法，在職員工均適用。

一、福利項目

1、法定節(jié)假日及年假：員工依法享受法定假期及年假，公司可根據(jù)工作需要調(diào)整休假時間。

2、病假、事假：均參照《員工手冊》辦法執(zhí)行。

3、婚假、喪假、產(chǎn)假、年假：均遵法執(zhí)行，婚假需在登記后三個月內(nèi)使用。

4、社會保險：公司按照勞動合同約定為員工依法購買社會保險。

5、公司為員工組織各種文化體育、聯(lián)誼和旅游活動，以豐富員工的業(yè)余生活。

6、公司定期為員工組織生日慶會。

7、員工服務滿一年后結婚、生育公司均有補助金。補助標準200元。未滿一年者不享受補助金。

8、公司全職市場人員根據(jù)需要每月補助差旅費、電話費50—200元

附則：

1、本制度解釋權歸公司人事部所有。

2、與本制度矛盾處以本制度為準。

3、本制度從頒布之日起施行。

第四節(jié)薪資標準

薪資標準是根據(jù)本公司崗位工作的技術高低、責任大小、勞動強度、勞動條

件等因素來確定。采用一崗數(shù)級數(shù)薪制不僅體現(xiàn)出不同崗位之間的勞動差別，且體現(xiàn)出同一崗位內(nèi)部不同勞動者的勞動差別，并使之基勞動報酬上得到反映。具體標準如下：

崗位等級表

崗位名稱

崗位等級

崗位名稱

崗位等級

總經(jīng)理：1-3級

副總經(jīng)理：2-7級

人力資源經(jīng)理：4-9級

技術部長：4-9級

市場經(jīng)理：4-9級

行政部長：4-9級

財務經(jīng)理：4-9級

技術主管：8-12級

文員：10-13級

司機：10級

市場主管：8-12級

市場人員：9-13級

店長：4-9級

財務會計：8-12級

其他部門經(jīng)理：4-9級

出納：10-13級

人力資源部主管：8-12級

技師：11-14級

勤雜：13級

試用期、實習生：13級

基本工資股份五個級別檔次表

行政級：1-2級經(jīng)理級：3-5級督導級：6-9級員工級：10-15級

一級

***05600

二級

***05100

三級

***04600

四級

***04100

五級

***03600

六級

***03100

七級

***02600

八級技師

***02100

九級

20001900***0

十級

***014001300

十一級：

***011501050

十二級

***50

十三級：實習生

***

注：表格說明

根據(jù)工作崗位及公司實際情況，公司所有員工共分為十五個職級，即：所有員工進入公司按照最基礎檔次和最低級別進行工資結算，在工作中根據(jù)公司《績效考核手冊》評比來給予級別和檔次的提升，具體參照《績效考核手冊》

第五節(jié)員工提成公司正式員工除享受一崗多級多檔工資外，還將按照各自的工作表現(xiàn)享受業(yè)務提成，以下為提成參考比例：

第五篇：公司職工薪酬福利制度

公司職工薪酬福利制度

編制：____________________________

審核：____________________________

批準：____________________________

修訂日期：20xx年2月28日

公司職工薪酬福利制度

為保障職工的合法權益，充分調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家有關法律法規(guī)，按照責、權、利對等的原則，參照人力資源市場的薪酬待遇水平，結合（以下簡稱公司）實際，特制定本制度。

第一章

工資構成第一條

公司實行職能工資制度。工資由基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資四個部分組成（標準見附件一）。

第二條

基本工資是職工所得工資額的基本組成部分，是根據(jù)職工所在職位、能力、價值核定的薪資，是職工工作穩(wěn)定性的基礎。

第三條

崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的依據(jù)而核定的薪資。

第四條

績效工資是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和職工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計發(fā)的激勵性報酬?？冃ЧべY分為提成和年終獎兩種，按照公司相關制度執(zhí)行。

第五條

工齡工資是對職工為公司長期服務和貢獻的肯定和承認。工齡按職工在本公司的累計工作年限確定，如期間離職超過一年，則工齡清零后重新計算。工齡工資按工作年限每增加一年則工齡工資增加100元，從職工在公司工作滿一年后開始發(fā)放（從職工到公司之月起計算，包括試用期），并根據(jù)實際工齡到期進行調(diào)整。工齡工資的上限為1000元（即10年以后的工齡不再增加工齡工資）。

第二章

工資支付

第六條

公司嚴格執(zhí)行國家最低工資保障制度，當職工向本公司提供正常勞動后，公司付給職工的工資不低于當?shù)厝嗣裾嫉淖畹凸べY標準。

第七條

基本工資和崗位工資按月支付給職工，實行動態(tài)管理，標準隨崗位變化，崗變薪變、易崗易薪。

第八條

績效工資根據(jù)公司經(jīng)營成果和職工工作業(yè)績實行掛鉤考核后確定，按照“先考核、后支付；不考核，不支付”的原則進行。原則上每年考核一次，由直管領導對其直接下屬進行考核，并向公司遞交考核評論，作為職工當年年終獎發(fā)放比例的依據(jù)，同時嚴格實行優(yōu)勝劣汰。

第九條

工齡工資按月支付，并隨著職工在公司的連續(xù)工齡的增長而增加。

第十條

職工的下列款項由公司直接從職工個人收入中扣除：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險職工個人承擔部分；

（三）職工請假、違紀處罰；

（四）根據(jù)公司規(guī)章制度需由職工個人支付的有關費用。

第十一條

職工在請假休假期間，其工資標準按照公司《工作時間和休息休假管理制度》執(zhí)行。

第十二條

職工經(jīng)公司批準參加在一個月及以內(nèi)短期培訓或學習的，在參加培訓或學習期間，工資照發(fā)，福利不發(fā)；職工經(jīng)公司批準參加在一個月以上培訓或學習的，基本工資、崗位工資、工齡工資照發(fā)，績效工資不發(fā)，福利不發(fā)；職工由公司指派參加培訓或學習的，工資福利照發(fā)。

第三章

福利

第十三條

公司為全體職工提供必要的福利，并根據(jù)公司的發(fā)展情況適時進行調(diào)整，逐步提高職工的生活質(zhì)量。

第十四條

公司現(xiàn)階段為職工提供的主要福利項目及標準為：

（一）住房補貼

住房補貼是對未使用公司提供住房的職工的租房補助，標準為每月400元。公司不再為職工購買住房公積金。

（二）技能補貼

技能補貼是對通過自身努力學習而獲得相應證書并能被公司所用的職工的一種鼓勵（標準見附件二）。補貼標準根據(jù)所持證書的種類確定，一人持有多個類別證書的，可累計計算。性質(zhì)相同級別不同的證件不累計計算，工資補貼標準按標準高的計算。級別相同專業(yè)不同的建造師證，二級每增加一個專業(yè)補100元/月，一級每增加一個專業(yè)補300元/月。其中，執(zhí)業(yè)資格證書補貼按年一次性發(fā)放。另外，利用公司資源通過參加正規(guī)考試而獲得相應證書的職工，離職時如需帶走相應證書，則需退回公司為其取證等所發(fā)生的所有費用。

（三）節(jié)日補助

節(jié)日補助是公司在國家的一些法定節(jié)日發(fā)放給職工的過節(jié)費，具體標準為：元旦300元/人、婦女節(jié)200元/人（僅女職工享受）、勞動節(jié)300元/人、端午節(jié)300元/人、中秋節(jié)300元/人、國慶節(jié)300元/人。

（四）加班補貼

加班補貼是對在法定休假日或休息日加班，而公司又無法安排調(diào)休的職工的勞動報酬。法定休假日加班補貼按本人工資300%計算；休息日加班補貼按照本人工資200%計算。具體計算方式如下：

法定休假日加班補貼=月工資÷月法定工作日天數(shù)×加班天數(shù)×300%

法定休息日加班補貼=月工資÷月法定工作日天數(shù)×加班天數(shù)×200%

（五）離職補貼

離職補貼是公司給予在公司連續(xù)工齡達到三年且正常離職的職工的一種補貼，標準為一個月工資（基本工資+崗位工資）。正常離職指辭職（不含勸退、開除）、下崗、退休并辦理了相關手續(xù)的情況。

（六）駐外津貼

駐外津貼是公司特有的一種薪酬形式，是公司對派往各分公司（辦事處）工作的職工給予的特殊補償（標準見附件三）。駐外半個月以內(nèi)的，不享受駐外津貼，差旅食宿費由公司實報實銷（但不得超過公司差旅費報銷標準）；駐外半個月（含）以上的，公司統(tǒng)一發(fā)放駐外津貼，來回車票及途中食宿按公司差旅費報銷標準實報實銷，不再報銷食宿費，特殊情況需要報銷食宿費的，如分公司（辦事處）未提供食宿或部分提供的，需提前向公司遞交申請，經(jīng)批準后執(zhí)行。

公司派往各項目部工作的職工的駐外津貼以獎金的形式發(fā)放，具體見公司《項目現(xiàn)場管理人員績效獎金分配制度》。

第四章

社會保險

第十五條

公司按照國家有關法律規(guī)定為職工辦理勞動合同有效期內(nèi)的社會保險，職工按照國家規(guī)定繳納應由個人承擔的社會保險費用。

第十六條

凡在原單位已參加了社會保險但又在公司任職或其他按規(guī)定不需參加社會保險的職工，公司不承擔再為其辦理社會保險的義務。

第五章

個人所得稅

第十七條

職工在公司所取得的收入應按照國家有關規(guī)定繳納個人所得稅，其稅賦一律由職工本人承擔。

第十八條

職工應繳納的個人所得稅，由公司在發(fā)放工資時統(tǒng)一從職工工資所得中扣除并代為繳納。

第六章

新進職工工資與福利

第十九條

對于新招聘的職工，公司按照國家有關法律法規(guī)，執(zhí)行1~3個月的試用期。對于新進剛畢業(yè)（或未畢業(yè)尚處于實習期）的大學生，試用期（實習期）工資1500元/月。

第二十條

試用期職工的工資根據(jù)其綜合素質(zhì)及試用崗位，由董事長及總經(jīng)理決定。

第二十一條

實習期的大學生不享受除節(jié)日補助外的其他福利補貼，其他試用期職工不享受除住房補貼和節(jié)日補助外的其他福利補貼。

第二十二條

試用期職工試用期滿經(jīng)考核合格后，按照崗位確定工資標準，并按規(guī)定享受相應的福利待遇。

第二十三條

對于公司引進的特殊人才可不實行試用期，在受聘期間，可實行協(xié)議工資，由辦公室與受聘者通過協(xié)商方式提出工資福利待遇，經(jīng)公司領導辦公會議研究確定后，報董事長審批。

第七章

兼職職工工資與福利

第二十四條

對于兼職職工，根據(jù)其工作崗位的性質(zhì)、責任和貢獻，折算為相應的職位等級，并在相應的工資、福利待遇的基礎上，按照60~80%的比例發(fā)放，具體由綜合辦提出意見，經(jīng)公司領導辦公會議研究確定后，報董事長審批。

第二十五條

公司不承擔為兼職人員辦理社會保險的義務。

第八章

附則

第二十六條

本制度由公司綜合辦負責解釋。

第二十七條

原制定的有關規(guī)定與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第二十八條

本制度適用于公司全體職工。

第二十九條

本制度自2016年8月1日起執(zhí)行。若有新政策新規(guī)定發(fā)布，本制度自動廢止。

附件一《職工職能工資標準表》

附件二《職工技能補貼標準表》

附件三《職工駐外津貼標準表》

附件四《崗位職責》

二○二○年二月二十八日

附件一

公司職工職能工資標準表

崗位

基本工資（元）

崗位工資（元）

績效工資（元）

工齡工資（元）

工資合計（不含績效工資和工齡工資）（元）

基數(shù)

崗位系數(shù)

標準

一、高層領導

分為提成和年終獎兩種（具體執(zhí)行見第一章第四條）

按工作年限每增加一年則工齡工資增加100元，上限1000元（具體執(zhí)行見第一章第五條）

董事長

4800

1000

7000

11800

總經(jīng)理

4000

1000

6000

10000

常務副總

3000

1000

5000

8000

副總經(jīng)理、三總師

3000

1000

3000

6000

董（總）助（顧問）

2500

1000

1.5

1500

4000

二、經(jīng)營部

部門主任

2500

1000

1.5

1500

4000

報名專員

2000

1000

1000

3000

內(nèi)業(yè)管理員

2000

1000

1000

3000

資料員

2000

1000

0.8

800

2800

三、市場拓展部

部門主任（輪崗制）

2500

1000

1000

3500

業(yè)務員

2000

1000

0.8

800

2800

四、工程及質(zhì)量安全管理部

部門主任

3000

1000

2000

5000

內(nèi)業(yè)管理員

2000

1000

0.8

800

2800

一級項目管理員

2000

1000

2000

4000

二級項目管理員

2000

1000

1000

3000

五、財務部

部門主任

3000

1000

3000

6000

主辦會計

2500

1000

2.3

2300

4800

項目會計

2000

1000

0.8

800

2800

銀行出納

2000

1000

1.2

1200

3200

現(xiàn)金出納

2000

1000

1000

3000

外勤出納

2000

1000

0.6

600

2600

六、綜合辦

部門主任

2500

1000

1.5

1500

4000

內(nèi)業(yè)管理員

2000

1000

1.2

1200

3200

辦事員

2000

1000

1000

3000

駕駛員

2000

1000

0.6

600

2600

食堂廚師

2000

1000

0.6

600

2600

備注：

1、身兼多職的職工，按標準高的崗位發(fā)放工資，不累計發(fā)放。

2、公司如設置新崗位，則其職能工資標準由董事長及總經(jīng)理參考本表中同類型崗位的標準而臨時確定。

3、對于實行協(xié)議工資的人員，本表不適用，其工資按照進入公司時與公司商議約定的工資執(zhí)行。

附件二

職工技能補貼標準表

證書類別

證書名稱

級別/專業(yè)

補貼標準（元/月）

備注

執(zhí)業(yè)資格證書

建造師證

一級/市政、公路、水利

1500

按年一次性發(fā)放

一級/房建

1000

二級/公路、水利

500

二級/市政、建筑

200

造價師證

土建

500

水利、公路

300

工程師證（注冊類）

不分專業(yè)

500

上崗證書

九大員證

不分專業(yè)

累計不超過200元/月

造價員證

不分專業(yè)

會計從業(yè)資格證

/

特種作業(yè)操作證

不分專業(yè)

職稱證書

高級工程師證

不分專業(yè)

200

中級工程師證

不分專業(yè)

高級會計（統(tǒng)計）師證

/

500

中級會計（統(tǒng)計）師證

/

200

備注：安考證不計技能補貼。

附件三

公司職工駐外津貼標準表

類別

適用地區(qū)

津貼標準（元/月）

備注

一類

海拔h＞4000m的地區(qū)

（基本工資+崗位工資）×0.8

派駐時間每滿一年，工齡按照兩年計算

二類

3600m＜海拔h≤4000m的地區(qū)

（基本工資+崗位工資）×0.6

三類

3000m＜海拔h≤3600m的地區(qū)

（基本工資+崗位工資）×0.5

四類

2700m＜海拔h≤3000m的地區(qū)

（基本工資+崗位工資）×0.4

五類

海拔h≤2700m的地區(qū)

（基本工資+崗位工資）×0.3