第一篇：研發(fā)投入核算體系和研發(fā)人員績效考核獎勵制度

研發(fā)投入核算體系和研發(fā)人員績效考核獎勵制度

一、確定項目完成后研發(fā)小組的提成比例

每個研發(fā)小組按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的項目提成。每個項目的提成比例由管理部門參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)擬訂，呈報高管層批準(zhǔn)。

從外部獲得的項目經(jīng)費總體是按照“研發(fā)費用＋研究所收入＋研發(fā)小組提成（包括獎金＋稅金）”這三部分進行分配的。研發(fā)小組提成雖然總體顯示為一個總數(shù)，但并不是等待項目最后通過驗收時一次性提取，而是結(jié)合《項目研發(fā)責(zé)任書》中計劃結(jié)點的考核情況分段進行支付。提成金的數(shù)額必須對研發(fā)人員形成足夠的吸引力，更何況要想得到這筆獎金還必須通過重重考核。如果讓研發(fā)人員認為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序設(shè)計都沒有了存在的基礎(chǔ)。

二、明確項目質(zhì)量要求和研發(fā)費用額度上限

企業(yè)必須促使技術(shù)人員對項目研發(fā)費用、產(chǎn)品加工工藝、質(zhì)量性能要求、交付期等環(huán)節(jié)中承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，管理部門在項目立項后，需要對研發(fā)費用、工藝要求、質(zhì)量性能標(biāo)準(zhǔn)、計劃結(jié)點日期等方面提出詳細的要求，并明確質(zhì)量達標(biāo)的考核辦法以及負責(zé)各項考核的人員或部門。項目完成后如果研發(fā)費用沒有用完，企業(yè)可以設(shè)定統(tǒng)一的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，例如拿出被節(jié)約費用的50％或者30％對研發(fā)小組進行額外獎勵。引導(dǎo)技術(shù)人員在實踐工作中向節(jié)約成本的方向努力。

三、分段考核、分段獎勵

管理部門需要將項目按照計劃結(jié)點分成階段進行管理，每一個階段終止都有相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對完成情況進行考核；另外，還要將提成金按照項目劃分的結(jié)點實行分段分配。例如：某項目被劃分為5個結(jié)點進行考核，但是提成金并不是按照每份20％進行分配。提成金分配的原則是“工作難度大的結(jié)點提成比例較多，難度小的提成比例較少；項目前期的提成比例較少，后期的提成比例較多?！?/p>

提成金分段支付的理由：其一，攻克一個階段性目標(biāo)進行一次獎勵，比較有利于充分發(fā)揮激勵機制的效用；其二，在項目整體完成之前，財務(wù)部僅兌現(xiàn)計劃結(jié)點獎勵金額的50％，另外50％存留在本項目帳戶上，每年年底再統(tǒng)一結(jié)算。如果項目到年底沒有全部完成，財務(wù)部則需要根據(jù)剩余項目金額多少，為明年預(yù)留出一定比例的風(fēng)險抵押金。這種做法一方面使技術(shù)人員得到了可見的物質(zhì)獎勵，另外用他們本來已經(jīng)到手的物質(zhì)獎勵中的50％作為風(fēng)險抵押金，引導(dǎo)

他們努力完成所有的階段性目標(biāo)。

四、設(shè)定新產(chǎn)品定型后的生產(chǎn)成本設(shè)計目標(biāo)

產(chǎn)品80％的生產(chǎn)成本在設(shè)計階段就被鎖定了。為了保證企業(yè)研發(fā)的新產(chǎn)品不僅在技術(shù)上是先進的，而且在經(jīng)濟上也是合理的，管理部門在項目立項之時，需要根據(jù)預(yù)期的產(chǎn)品市場售價減去目標(biāo)利潤、稅金以及設(shè)計人員不可控的成本，求得定型產(chǎn)品的生產(chǎn)成本設(shè)計目標(biāo)。關(guān)于定型后的產(chǎn)品是否達到成本設(shè)計目標(biāo)則由財務(wù)部負責(zé)核定。

在大多數(shù)企業(yè)目前的管理狀況下，財務(wù)部只能按照料、工、費等幾項硬指標(biāo)進行核算。另外，期間費用等指標(biāo)是隨著企業(yè)管理水平而不斷變化的，這些指標(biāo)不應(yīng)該由我們的研發(fā)人員在產(chǎn)品設(shè)計階段負責(zé)。因此，定型產(chǎn)品的成本設(shè)計目標(biāo)不必按照全面產(chǎn)品成本進行考核。涵蓋幾項重要的生產(chǎn)指標(biāo)就可以了。

如果項目完成之后產(chǎn)品的加工成本低于設(shè)計目標(biāo)，企業(yè)將按照成本下降的百分比對研發(fā)小組進行額外獎勵，鼓勵技術(shù)人員挖掘更多產(chǎn)品價值；如果定型產(chǎn)品的成本高于設(shè)計目標(biāo)，管理部門則需要研究成本上升原因。如果屬于研發(fā)小組工作草率，管理部門將責(zé)令其改進，并扣除一定比例的提成金。如果確實屬于無法避免的原因，管理部門應(yīng)簽字認可。

五、項目對內(nèi)招標(biāo)

當(dāng)以上前期各項準(zhǔn)備工作完成之后，每個項目的責(zé)任、利益、考核辦法等都已經(jīng)非常明確。此時，管理部門可以將各個項目拿出來對內(nèi)進行招標(biāo)。愿意成為項目負責(zé)人的技術(shù)人員需要申報自己可以組成的研發(fā)小組主要成員名單。管理部門負責(zé)根據(jù)項目需要在競標(biāo)人中擇優(yōu)選定項目責(zé)任人；項目小組的參與人員由項目負責(zé)人進行自愿組合，管理部門行使審批權(quán)。

如果個別項目出現(xiàn)無人競標(biāo)的局面，說明此項目責(zé)任和利益之間出現(xiàn)了不匹配，或者設(shè)定的考核目標(biāo)過于困難，此時管理部門需要進行調(diào)整。如果個別項目出現(xiàn)眾人競標(biāo)的局面，說明目標(biāo)易于達成，管理部門可以在認為競爭者有此工作能力的前提下，通過競標(biāo)的方式降低獎勵水平，或者提高工作要求。

管理部門可以制定以下規(guī)則：例如研究員最多可以同時做3個項目的負責(zé)人，高工最多可以同時做2個項目的負責(zé)人，工程師一次只能做1個項目的負責(zé)人，項目負責(zé)人也可以在其它人員負責(zé)的項目中充當(dāng)參與者，數(shù)量不受限制。另外，項目負責(zé)人必須在一個項目徹底完成之后，才能競標(biāo)另外一個新項目的負責(zé)人。這樣做的目的就是為了引導(dǎo)技術(shù)人員通過快速高效的工作多拿獎金。

六、簽訂《項目研發(fā)責(zé)任書》

管理部門負責(zé)針對各研發(fā)項目設(shè)計《項目研發(fā)責(zé)任書》，其中包括研發(fā)小組在本項目中詳盡的責(zé)任、利益、時間結(jié)點、考核辦法等等。管理部門選定項目負責(zé)人之后，分別由主管領(lǐng)導(dǎo)、項目負責(zé)人、項目主要參與人員三方在《項目研發(fā)責(zé)任書》上簽字，作為對研發(fā)小組將來的獎懲依據(jù)。

《項目研發(fā)責(zé)任書》分為四聯(lián)，第一聯(lián)由工程中心負責(zé)保存；第二聯(lián)交給項目負責(zé)人；第三聯(lián)財務(wù)部入賬；第四聯(lián)用于記錄項目小組的工作進展?fàn)顩r，此聯(lián)在項目未完成前留在財務(wù)部。財務(wù)部根據(jù)由管理部門簽字提供的項目進展情況隨時結(jié)出獎勵款額的50％，由項目負責(zé)人簽收。另外50％存留在本項目帳戶上，每年年底企業(yè)統(tǒng)一結(jié)算一次。待項目徹底完成后可以立即將第四聯(lián)抽出退給項目負責(zé)人。項目負責(zé)人將以此為憑據(jù)，參加新的項目競標(biāo)。

凡是時間到達計劃結(jié)點時仍不能要求提成的項目，即為項目小組違約。違約金將按照責(zé)任書中的制度進行處罰。例如結(jié)點完成日期每延期一星期，將扣除此結(jié)點上一定比例的提成和一定金額的風(fēng)險抵押金。關(guān)于項目進展情況、結(jié)點考核工作由管理部門和實驗室負責(zé)確認，確認結(jié)果交給財務(wù)部，由財務(wù)部進行獎金核發(fā)。

七、風(fēng)險抵押金制度

研發(fā)人員按照項目結(jié)點的按時完成情況可以獲得一定比例的提成，企業(yè)可以將這部分提成的50％留作風(fēng)險抵押金，支配權(quán)在企業(yè)，由財務(wù)部辦理銀行活期存款單并保管，每年年底結(jié)算一次。如果項目年底沒有全部完成，財務(wù)部則需要根據(jù)剩余項目金額，為明年預(yù)留出一定比例的風(fēng)險抵押金。一旦項目小組不能如期履約，則動用風(fēng)險抵押金進行處罰，促使項目小組主動對企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量和周期負責(zé)。

財務(wù)部還必須對每一個研發(fā)項目設(shè)立專項帳戶，以便分別對每個項目在研發(fā)費用支出、產(chǎn)品成本核定、計劃結(jié)點獎懲、風(fēng)險抵押金等事項進行管理。

八、明確收入分配制度

《項目研發(fā)責(zé)任書》需要對研發(fā)小組的內(nèi)部利益分配問題做出大致約定，例如項目負責(zé)人可以得到提成總額60％的收益，其它部分可以由項目負責(zé)人根據(jù)小組內(nèi)部人員的貢獻情況自行分配。這樣做是為了減少小組內(nèi)部的分配矛盾，減輕項目負責(zé)人的壓力。當(dāng)然，項目負責(zé)人哪怕愿意把自己的60％全部拿出來與同伴們分享就是他自己的事情了，但是企業(yè)必須給他一個合理得到大部分收益的公開政策。

第二篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制度

研發(fā)人員績效考核獎勵制度

第一條 目的

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)量完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

第二條 方法與原則

一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核的方法。

（一）、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估；在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。

二、項目考核主要采用定量的原則。第三條 適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部門所有員工。第四條 績效考核過程

項目正式立項后，由技術(shù)部擬定《項目目標(biāo)任務(wù)單》，從項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面對研發(fā)人員進行考核。研發(fā)部根據(jù)《項目目標(biāo)任務(wù)單》制定《項目進度考核表》、《項目質(zhì)量考核表》、《項目客戶滿意度考核表》、和《項目技術(shù)資料匯總考核表》，以上文件由項目負責(zé)人簽字確認，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后，留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。第五條 項目考核責(zé)任界定 項目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下：

（1）、總經(jīng)理辦公室 確定項目考核方式，監(jiān)督項目考核的執(zhí)行，監(jiān)督考核結(jié)果的使用，處理項目考核過程中的各種投訴。

（2）、技術(shù)部負責(zé)項目目標(biāo)任務(wù)的擬訂，負責(zé)項目進度紀(jì)錄與考核，負責(zé)項目質(zhì)量紀(jì)錄與考核。

（3）、質(zhì)量中心 負責(zé)項目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核。

（4）、客戶部 參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室 負責(zé)項目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核（6）、人力資源部 負責(zé)具體組織落實考核結(jié)果的正確使用。第六條 項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

項目考核內(nèi)容分為項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下，考核內(nèi)容 權(quán)重 項目進度 30％ 項目質(zhì)量 50％ 客戶滿意度 10％ 技術(shù)資料匯總 10％

備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內(nèi)部配合度；如為衍生項目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度。

第七條 項目目標(biāo)調(diào)整

項目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

（一）、進度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項目負責(zé)人申請，技術(shù)部項目負責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

（二）、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項目負責(zé)人申請，技術(shù)部項目負責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（三）、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。

（四）、項目周期在3個月以內(nèi)的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過1 次，項目周期超過3個月的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過2 次。

（五）、項目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)部門該項目負責(zé)人簽字確認（并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關(guān)人員的書面同意意見）。

（六）、因公司客觀原因，項目目標(biāo)未達成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

第八條 項目考核內(nèi)容

人力資源部根據(jù)項目目標(biāo)任務(wù)單上的時間節(jié)點和項目完結(jié)后，組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

一、項目進度考核

（一）、項目進度由技術(shù)部和客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目進度考核采取項目延期率指標(biāo)進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計劃周期為準(zhǔn)）。

（三）、項目進度考核得分計算方法。

1、項目延期率＝（項目實際執(zhí)行天數(shù)－項目計劃執(zhí)行天數(shù)）/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100％

2、項目進度得分（簡稱A）與項目延期率(簡稱X)關(guān)系如下表： X A 備注

X＝0 A=100 X＝0表示按時完成得滿分；如果x＜0，表明總進度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、項目進度考核流程

人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排技術(shù)部和客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。

二、項目質(zhì)量考核

（一）、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和研發(fā)部進行日常記錄與考核。

（二）、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負分。

（三）、項目質(zhì)量考核流程。

人力資源部安排質(zhì)量中心和和研發(fā)部對項目質(zhì)量進行評分，并填寫《項目質(zhì)量考核表》。

三、項目客戶滿意度考核

（一）、項目客戶滿意度由客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)，對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進行評分。不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理。

投訴即指客戶部在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

（三）、項目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

四、技術(shù)資料匯總考核

（一）、技術(shù)資料匯總由總工程師室負責(zé)日常記錄與考核。

（二）、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個階段和項目完結(jié)后，總工程師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進行評分。

（三）、技術(shù)資料匯總考核流程。

人力資源部安排總工程師室對技術(shù)資料匯總進行評分，并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

所有四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后，人力資源部計算研發(fā)部該項目綜 合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

第九條 項目考核評分

項目考核總分為100分。59分以下為不合格項目，60-75分為合格項目，76-85為良好項目，86分以上為優(yōu)秀項目。

第十條 獎勵和處罰辦法

1、技術(shù)部人員工資分為兩個部分：基本工資和績效獎金，績效獎金為基本工資額的50%。公司按研發(fā)人員的學(xué)歷、工作能力、進公司時間確定每個研發(fā)人員的基本工資和績效獎金。

2、研發(fā)項目被評為不合格項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員只發(fā)基本工資。如果參入的研發(fā)項目連續(xù)兩次被評為不合格，公司對該研發(fā)人員提出警告；如果參入的研發(fā)項目連續(xù)三次被評為不合格，公司解雇該研發(fā)人員。

3、研發(fā)項目被評為合格項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和30%的績效獎金。

4、研發(fā)項目被評為良好項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和60%的績效獎金。

5、研發(fā)項目被評為優(yōu)秀項目，在該項目研發(fā)期限內(nèi)，該項目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和全額的績效獎金。

第十一條 特別獎勵辦法

公司對研發(fā)出經(jīng)濟效益好的新技術(shù)、新產(chǎn)品作出重大貢獻的研發(fā)小組或研發(fā)人員進行重獎，獎金為該新產(chǎn)品銷售期第一個5年內(nèi)凈利潤的5-8%，具體比例由公司董事會決定。第十二條 本制度由公司董事會負責(zé)解釋。

東莞市科基機械有限公司 2005年8月12日

第三篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制度

研發(fā)人員績效考核獎勵制度

一、總則

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

（一）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主 在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。

（二）外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主

內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

（三）價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主 只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。

（四）評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。

三、考核流程(一)設(shè)定績效目標(biāo)

1、目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的；其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個。

2、目標(biāo)的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認可。

（二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

1、設(shè)計的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)；第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

2、指標(biāo)體系（1）業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。（2）態(tài)度指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。

（3）能力指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進行考評。

綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內(nèi)的績效。

2、考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續(xù)溝通與績效反饋 研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

（五）績效改進指導(dǎo)

績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

第四篇：技術(shù)研發(fā)人員績效考核及獎勵制度

技術(shù)研發(fā)人員績效考核及獎勵制度

第一條為了加強對公司新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改進工作的管理，加快公司技術(shù)積累、打好技術(shù)基礎(chǔ)、加快產(chǎn)品研發(fā)速度、指導(dǎo)產(chǎn)品研發(fā)工作、提高技術(shù)人員素質(zhì)，特制定本制度。

第一章考核實施

第二條績效考核原則

結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主；價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合以價值評估為主。

第三條績效考核流程

考核的流程包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行?？己酥芷跒橐荒?。

第四條績效考核程序

1、由公司組織績效考核工作，研發(fā)人員盡可能回避；

2、逐個將研發(fā)人員和月度評估結(jié)果與績效考核目標(biāo)進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)組保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行； 第五條績效考核方式、方法

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

第二章績效考核指標(biāo)

第六條關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

第七條技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo)包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)。

1、工作業(yè)績指標(biāo)

2、工作態(tài)度指標(biāo)

3、工作能力指標(biāo)

4、績效考核表

第三章 績效結(jié)果運用

第九條績效考核結(jié)果反饋給員工后，績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

第十條被考核人如對結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。

員工以書面形式提交申請書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、申訴事項、申訴理由。

受理的申訴事件，由考核管理負責(zé)人對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與當(dāng)事人進行協(xié)調(diào)、溝通。

第十一條績效結(jié)果運用分為薪酬調(diào)整、培訓(xùn)和獎勵三項內(nèi)容。第十二條技術(shù)研發(fā)人員工資與績效結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：

1、績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

2、績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

3、績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變。

4、績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

第十三條績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)?？冃Э己说梅衷?0分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后參加。績效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

第十四條公司對已經(jīng)批準(zhǔn)開發(fā)的項目在立項之初按類型確定檔次，根據(jù)項目所屬檔次給予一定額度獎勵。

第四章獎勵辦法

第十五條項目分檔獎勵金額情況如下：

第十六條定期目標(biāo)、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：

1、該項目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項目研發(fā)人員占60%，市場開拓人員占40%；第四檔中研發(fā)人員占60%，生產(chǎn)線人員占40%。

2、研發(fā)完成后，按照項目立項申請表的各項指標(biāo)驗收合格后，產(chǎn)品進入中試階段，并申請產(chǎn)品生產(chǎn)批件（或批準(zhǔn)文號），獎勵研發(fā)人員該項目獎金總額的20%（研發(fā)比例中）。

3、中試產(chǎn)品上市后，按照項目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現(xiàn)。

4、對于獨家或首家產(chǎn)品獲準(zhǔn)生產(chǎn)批件，公司根據(jù)項目的實際情況做特別獎勵。

第十七條項目獎金按項目進度分階段兌現(xiàn)時，首先扣除本項目預(yù)先支付的加班費后，剩余的項目獎金再按照以下方案進行分配。

其中的10%作為其他配套人員（質(zhì)量檢定、臨床、注冊、后勤內(nèi)務(wù)等人員）獎金；

其中的10%分配給負責(zé)項目整體管理、監(jiān)督、組織實施等工作的項目總負責(zé)人；

其中的80%歸項目組人員所有，其中項目負責(zé)人提取50%—80%，其余獎金由項目負責(zé)人或項目經(jīng)理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據(jù)項目組成員的貢獻大小分配給項目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項目提成繼續(xù)在項目組內(nèi)分配。

第十八條項目獎金分配方案由公司審批并備案。第十九條項目分檔及項目負責(zé)人提取比例標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)項目的可行性報告和項目立項批復(fù)（含立項、市場分析等）、項目的重要程度、預(yù)計完成的時間周期及公司可提供的各項條件等確定項目的檔次。

2、根據(jù)項目組人員的實際配置等情況確定項目負責(zé)人提取獎金具體的比例。第二十條項目立項時確定的獎勵額度和項目進展情況，由項目負責(zé)人及時把符合條件的項目以書面報告的形式提交公司審查批準(zhǔn)后交財務(wù)兌現(xiàn)。

第五章附則

第二十一條本制度自公布之日起執(zhí)行；

第五篇：研發(fā)人員績效考核獎勵制度

研發(fā)人員績效考核獎勵制度

一、技術(shù)中心的職責(zé)

1、參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場需求，負責(zé)公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應(yīng)用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā)；

2、組織對潛在市場的預(yù)測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；

3、負責(zé)重大技術(shù)合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；

4、參與企業(yè)引進技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；

5、制定并執(zhí)行企業(yè)技術(shù)進步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)管理的職責(zé)；

6、積極參與國內(nèi)外技術(shù)交流和合作；

7、參與企業(yè)人才引進及培訓(xùn)工作。

二、研發(fā)人員績效考核的原則

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。

2、外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主

內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應(yīng)該強調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設(shè)計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主 只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標(biāo)進行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。

4、評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非?？陀^的指標(biāo)，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。

三、設(shè)定績效目標(biāo)

1、設(shè)定績效目標(biāo)

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認可。

2、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

（1）業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。

（2）行為指標(biāo)，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進行考評。

（3）能力指標(biāo)，可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

3、績效評估

（1）自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

（2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進行考評。

（3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內(nèi)的績效。

四、技術(shù)中心的激勵辦法

1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報專利，申請費用由公司承擔(dān)，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審?fù)ㄟ^的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設(shè)計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。

2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。

3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵2000元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。

5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。

6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。