第一篇：領(lǐng)導激勵下屬士氣的五大誘惑兵法

領(lǐng)導激勵下屬士氣的五大誘惑兵法 時間：2010-04-19 11:26:59用戶：l_m專業(yè)度： 2900

領(lǐng)導者怎么樣才能鼓動下屬士氣？領(lǐng)導者必須了解所有員工的困難，心態(tài)和目標，通過下面五個誘惑，你認為你可以抵抗嗎?

利誘

利誘，顧名思義，就是以“利”誘之。這里并不說只有錢，錢只是其中一種，“利”，用一定的好處作為激勵物資，最終達到使其他人為我所動的目的，談到“利”，就是“錢”，這是不全面的，這其中的“利”是包羅萬象的，三國時，曹操帶兵打仗，天氣炎熱，軍士們口渴難忍，行軍出現(xiàn)困難。但前不著村，后不著店，曹操靈機一動，用馬鞭指著山的另一頭，對軍士們說前方 有片梅林，軍士們一聽，口中生津，有了動力，繼續(xù)前進。“望梅止渴”的典故是典型的“利誘”手段，只不過其中的“利”是虛幻的，但同樣能夠達到效果。

但是這只可以是一次，不能實現(xiàn)的利員工是不會相信，也就不能產(chǎn)生效果的。而且領(lǐng)導者也必須做好下面三點： ——領(lǐng)導必須了解所有員工的困難。

——領(lǐng)導必須了解所有員工的心態(tài)。

——領(lǐng)導必須了解所有員工的目標。

順誘

順誘，就是通過贊美對方的方法來達到對方為我所動的目的。贊美的力量是不容忽視的，有時甚至比金錢更重要。戰(zhàn)國時，秦統(tǒng)一六國，獨霸天下，燕國不甘敗北，此時民間有位俠士，叫荊軻，此人勇力過人，而且相當自負，燕王想讓此人去刺殺秦始皇，但人們心里 都清楚，此次行動，不是兇多吉少，而是有去無回。怎么辦呢?燕王便利用了荊軻自負的弱點，為他廣為宣揚，說此人如何高尚，如何俠義，總之扣了好多的大帽 子，最后在民間形成了極佳的口碑，然后再聚眾宴請他，當著百姓的面請求他去刺殺秦王，才有了“荊軻刺秦”的歷史典故。就是這塊“貞節(jié)牌坊”，使這位勇士乘 著蕭瑟的秋風，長眠于他鄉(xiāng)。從這則故事中不難看出“順誘”巨大的威力。

把它運用到企業(yè)管理中，就是人們常說的“零成本激勵”。作為領(lǐng)導，首先應(yīng)該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。

學會贊美下屬，必須掌握以下幾點：

——發(fā)自肺腑的稱贊。假裝出來的贊美或不切實際的贊美都會起到反作用。

——贊其長，避其短。人無完人，贊美他，就要贊美他的長處。如果專拿他的短處贊美，就成了諷刺了。

——稱贊要及時。員工做出成績后，想得到第一時間的稱贊，如果因為領(lǐng)導工作很忙，一個星期后想起來了，表揚幾句，與無效一樣。

員工也是人，只要是人就愛聽好聽的話，你我都是一樣的，所以領(lǐng)導者不能吝嗇你的贊美。

逆誘

逆誘，就是我們常說的“激將法”，通過貶低他人以增強其求勝欲望而達到為我所動的目的。

南宋時期，岳飛與金兵打仗，雙方對陣。金兵太子金彈子出戰(zhàn)，此人兇猛異常，連勝數(shù)陣。岳飛的大兒子岳云請求出戰(zhàn)，但岳飛怕他年少無知，犯下輕敵 的錯誤，就說：“金彈子勇力過人，非尋常人可比，還是為父親自出戰(zhàn)吧?！边@句話惹惱了小將岳云，立下了軍令狀，不殺金彈子，誓不回營。結(jié)果經(jīng)過苦戰(zhàn)，一錘 打死金彈子，得勝回營。岳飛巧用激將法，使兒子心中產(chǎn)生必勝的信念，這樣才能足夠的重視對手，使出百分百的力量。

有些確有能力的員工，不是自信力不夠，而是自負，認為什么事都難不倒他。對于這樣的員工，領(lǐng)導仍然可以用“逆誘”的辦法來打擊他的自負，讓他考慮到問題的后果，才能足夠的重視，勝算才能多一些。

人們往往都有逆反心理，你越不讓他干什么，他偏干什么，尤其是在氣氛激烈的情況下，對于那些好勝心強并且脾氣暴躁的人，用“激將法”來達到用他的目的是最好的辦法。逆誘的技巧在于恰到好處，用的要準，過猶不及，而且不能讓對方看出你在激他，否則就會產(chǎn)生負面作用。

癡誘

癡誘，是一種有戰(zhàn)略眼光的辦法。要想用人，必先讓人服你。“癡”就是假裝糊涂，但卻能讓對方看出你是裝糊涂，比如你的下屬犯了錯誤，出于無心，你裝一次糊涂，放他一馬，他會感激你的，今后，無論怎么用他，都會一無反顧。

《宋史》記載，有一天，宋太宗在北陵園與兩個重臣一起喝酒，邊喝邊聊，兩臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起功勞來，他們越比越來勁，干脆斗起嘴 來，完全忘了在皇帝面前應(yīng)有的君臣禮節(jié)。侍衛(wèi)在旁看著實在不像話，便奏請宋太宗，要將這兩人抓起來送吏部治罪。宋太宗沒有同意，只是草草撤了酒宴，派人分 別把他倆送回了家。第二天上午他倆都從沉醉中醒來，想起昨天的事，惶恐萬分，連忙進宮請罪。宋太宗看著他們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的樣子，便輕描淡寫地說：“昨天我也喝 醉了，記不起這件事了?！?/p>

東漢末年，官渡之戰(zhàn)后，曹操大獲全勝，在打掃袁紹住地時發(fā)現(xiàn)了很多戰(zhàn)將私通的信件，當時心里有鬼的將士們個個都膽顫心驚，有的都已經(jīng)站不住坐到 地上了，心想這回死定了。但曹操下令，將搜來的信件付之一炬。有人問，為什么要這么做呢，曹操答道，與袁紹開始交兵時，敵強我弱，我尚且不知勝負，手下的 將士能預(yù)料嗎?這一舉動，曹操不知收買了多少人心，這也是他今后能夠得以成功的重要保證。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，寬容，是領(lǐng)導者的一種美德，也是一個領(lǐng)導的修養(yǎng)。那么，領(lǐng)導如何才能做到呢，注意以下幾點：

--不要指望下屬和自己一樣。人人都有思想，強行同化的結(jié)果就是讓你一個人孤立在風中。

--不要雞蛋里挑骨頭。有的領(lǐng)導對任何人都吹毛求疵，這樣的人，只有到“世外桃源”去了，現(xiàn)實的生活中根本滿足不了你。

--將“懷恨”丟在風中。有一點小事，下屬不順自己的意，就懷恨在心，給他“穿小鞋”，這樣的領(lǐng)導，還是早點“下課”的好。

癡誘的前提，要求領(lǐng)導者要有寬大的胸懷，才能癡的真，癡得讓人感動，同時還要讓人感覺到一種威嚴，認為這次是僥幸，再犯就沒有機會了。

反誘

反誘，是指領(lǐng)導對下屬的充分授權(quán)，鼓勵其失敗，反而會收到意想不到的效果。正所謂“用人不疑，疑人不用”。它的基礎(chǔ)是信任，沒有信任，無從談起反誘。

《水滸》中有這樣一段，楊志被梁中書派去押運生辰岡，還要派一個老都管監(jiān)視他。這是一種不信任，使楊志不能令行禁止，才著了吳用的道，把生辰岡 給丟了。大家可以想象的到，假如梁中書不派老總管去監(jiān)督楊志，假如梁中書在臨行前對楊志說：“手下的兵士你隨意調(diào)遣，即使有什么意外，我也不會怪罪你 的?！蹦敲?，吳用縱有天大的妙計，恐怕也無計可施了。難怪金圣嘆在評水滸時，由衷的說道：“用人不疑，疑人不用?！苯鹗@嘆得有理，楊志活得無奈。

鼓勵失敗，并非去讓對方失敗，而是讓對方放下面對失敗的包袱，輕裝上陣。失敗的結(jié)果，雙方都心照不宣，其結(jié)果一定不利，都不希望發(fā)生，如果上級 采取寬容的態(tài)度來對待下屬，這無疑是一針強心劑，給下屬輸入一股暖流，讓他感受到你對他的信任，才能全身心地避免失敗的發(fā)生。這也正是反誘的精妙之處。

反誘與逆誘最大的不同在于，反誘是以信任為基礎(chǔ)，而逆誘是以不信任為基礎(chǔ)，但殊途同歸，目的是一樣的。領(lǐng)導，必需要掌握鼓動下屬士氣的技巧，眾人拾柴火焰高，這五種誘惑方法有一個共同的基礎(chǔ)，就是要求領(lǐng)導完全了解自己的下屬，對號入座。如果領(lǐng)導連下屬的名字都叫不全的話，這五種方法就無從用起。

通過上面知道，作為領(lǐng)導者，不是無所不能的，只有把握好自己的心態(tài)，才能成為一個好的領(lǐng)導者。

學會了贊美的領(lǐng)導，“順誘”的方法對于你來說，無疑是一把管理利劍。

第二篇：領(lǐng)導如何激勵下屬專題

領(lǐng)導如何激勵下屬

激勵下屬六項注意

·要注意給下屬描繪“共同的愿景”

從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。

·要注意用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業(yè)領(lǐng)導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領(lǐng)導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大;

②不說，不做，負作用次之;

③不說，做了，有積極作用;

④邊說，邊做，有很好的示范作用;

⑤做了，再說，示范作用次之。

·要注意善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領(lǐng)導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業(yè)領(lǐng)導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結(jié)論：激勵的重點應(yīng)該放在“肯定”上，正如哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物。”

·要注意授權(quán)以后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

企業(yè)領(lǐng)導者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。

授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領(lǐng)導者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。

·要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導者的“公正”意識是相當缺乏的。

公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰.公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

公正是對企業(yè)領(lǐng)導人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導人品行的端正。

·要注意溝通的實質(zhì)性效果

溝通對于領(lǐng)導者來說更具有特殊意義：

①溝通的過程是爭取支持的過程。領(lǐng)導的本質(zhì)就是被領(lǐng)導者的追隨與服從的過程，成功領(lǐng)導人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不合格;

②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到;③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領(lǐng)導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的--我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢?

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。

部下怎樣樂意聽命于主管

一、要用建議的口吻來下達工作指令。用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好;因為多數(shù)人不喜歡被呼來喚去，尤其是知識分子?！澳阌X得這么做行

嗎?”“你是否能夠盡快完成這項任務(wù)?”用這樣建議性指令方式將會使部下不僅樂意聽命于你，而且有一種被重視的感覺，從而格外認真地工作。

二、給部下面子。平和寬容待人，不損傷下屬自尊，為部下樹立良好形象，以心換心，他們會在工作中更加用心地支持你。

三、經(jīng)?？洫劜肯?。有目的有針對性地夸獎某個下屬，可以有效激勵他人，使大家學有榜樣，增強信心。

四、有事多找下屬商量。任何一個成功的主管總是堅定地掌握這樣一個處事準則與理念：組織的事就是大家的事。責任感是自信心的基礎(chǔ)，民主協(xié)商會增強下屬的責任感，讓部下明確自己在一個集體中的位置與作用，他就會精神飽滿地去創(chuàng)造業(yè)績。

五、提供機會，鼓勵成功，寬恕失敗。今天的失敗者，或許就是明天的輝煌成功者，因為失敗者也是教訓的擁有者，主管如果給部下一個成功的機會，他們就會將教訓轉(zhuǎn)化為成功的財富與資本。

六、將下屬名字常掛嘴邊。尤其是大公司，主管要記住員工的名字，這對于下屬是一種特殊的心理滿足和信任鼓勵。

七、給下屬壓重擔。工作任務(wù)永遠必須在能力之上，給部下加壓、讓其負起重擔，本身就是一種信任和重托，喚起人的崇高感、使命感和責任心，這樣他將全力以赴、一心一意。

八、及時更新工作主題。挑戰(zhàn)性的工作會激勵部下全神貫注、引起新的興奮點，使其智力體力不斷經(jīng)受鍛煉和考驗，從而使才干顯著提高，工作得心應(yīng)手，下屬內(nèi)心自然會感激主管對他的信任和栽培。

引爆員工潛力的方法和法則

著名管理顧問尼爾森(Bob Nelson)認為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權(quán)威角色，而是須設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

尼爾森認為，未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，他提供五個不須任何花費的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務(wù)實態(tài)度，當事人(員工)往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法;當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。

五、增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數(shù)員工來說，得到新的機會來表現(xiàn)、學習與成長，是上司最好的激勵方式。

尼爾森認為，為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計劃，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以X下是激勵員工士氣的十大法則：

1.親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

2.花些時間傾聽員工的心聲。

3.對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。

4.積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性。

5.讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。

6.讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

7.肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)。

8.加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。

9.提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。

10.慶祝成功---無論是公司、部門或個人的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。

尼爾森并特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

怎樣調(diào)動員工的積極性

高明的管理者懂得什么時候的怎樣的下屬談勞動報酬，他們對于優(yōu)秀的下屬總是采用

1.合理給予獎勵的報酬;

2.預(yù)先告訴雇員應(yīng)得的各種報酬;

3.提供各種刺激;

4.根據(jù)雇員業(yè)務(wù)水平的工作業(yè)績給予報酬;

5.在勞動不斷發(fā)生變化的情況下，采用屢活的報酬制度。

6.獎勵具體解決方案，而非只圖迅速了事者。因為有的人為求取短期效益，看起來是迅速了事，實則犧牲了長期利益：

7.獎勵冒險者而強調(diào)回避風險;

8.獎勵創(chuàng)新而非一味墨守成規(guī);

9.獎勵果斷而非猶豫不決;

10.獎勵工作結(jié)果而非工作時間;

11.獎勵精簡而非無謂的復雜化;

12.獎勵多做不說而非說的多做的少;

13.獎勵品質(zhì)而非速度。因為口質(zhì)、目標比加快速度和降低成本更重要;

14.獎勵忠于職守而非見異思遷。應(yīng)在升遷、訓練、發(fā)展、待遇、及工作安定性等方面增加職的忠誠度。

成功的管理者必須適時地從上述各方面對部屬進行物質(zhì)獎勵。

抱怨是一種正常的心理情緒，既然是正常的現(xiàn)象，管理者就大可不必惶恐，應(yīng)當采取措施認真對待，不要使這種情緒蔓延和激化。

1.樂于接受抱怨 面對抱怨，管理者所需做的第一件事就是認真傾聽。只要能讓他在你面前抱怨，就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。

2.盡量了解起因 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要的，在事情沒有完全了解清楚之前，管理者切忌發(fā)表言論，表明態(tài)度。

3.平等溝通 實際上，80%的抱怨是針對小事或者并不合理，只有通過充分、友善、耐心的溝通來解決。

4.處理果斷 對于需要采取有效措施的抱怨，一要民主、公正、嚴明，二要及時、果斷，特別要防止情緒的擴散，將其影響的人群控制在最小的范圍內(nèi)。

5.就事論事 尊重任何員工的抱怨，不要受其工作表現(xiàn)等其他因素的影響，處理抱怨時將注意力集中在抱怨本身，而不是借此機會讓他檢討工作。

第三篇：如何激勵下屬

一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

瘋了就徹底點17:41:11

這是我最需要的東西

九江歐陽俊17:41:31

1.不斷認可

杰克。韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清?！碑攩T工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

九江歐陽俊17:41:45

案例：不懂激勵的主管

有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單?！钡沁@位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

九江歐陽俊17:42:02

2.真誠贊美

這是認可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時

都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”??要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

九江歐陽俊17:42:30

①親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；

②花些時間傾聽員工的心聲；

③對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋；

④積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性；

⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)；

⑧加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感；

⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關(guān)系；

⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應(yīng)舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。

尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

九江歐陽俊17:42:54

3.榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。比如，你可以在自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

九江歐陽俊17:43:08

4.給予一對一的指導

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

九江歐陽俊17:43:17

案例：韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸??我非常賞識你一年來的工作??你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

九江歐陽俊17:43:27

5.領(lǐng)導角色和授權(quán)

給員工領(lǐng)導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領(lǐng)導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

九江歐陽俊17:43:39

6.團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

九江歐陽俊17:43:49

7.休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

九江歐陽俊17:43:58

8.主題競賽

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

九江歐陽俊17:44:11

9.榜樣

標桿學習是經(jīng)理人團隊領(lǐng)導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設(shè)立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。

九江歐陽俊17:44:2

2案例：麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

九江歐陽俊17:44:33

10.傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數(shù)十個總經(jīng)理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

九江歐陽俊17:44:47

11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

序號 激勵菜單真誠地說一聲“您辛苦了！”真誠地說一聲“謝謝您！”真誠地說一聲“你真棒！”由衷地說一聲“這個注意太好了！”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個認可與信任的眼神一次祝賀時忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

九江歐陽俊17:44:59及時回復一封下屬的郵件下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團隊聚會一場別開生面的主題競賽一個證書、一枚獎?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心??

九江歐陽俊17:45:08

給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創(chuàng)新，你愿意試一試嗎？

第四篇：領(lǐng)導激勵員工士氣的演講稿

領(lǐng)導激勵員工士氣的演講稿范文

激勵員工士氣演講稿(范文一)各位親愛的同事們： 下午好!因為工作原因，很長時間沒跟大家近距離交流了，但是大家的動態(tài)我和董事長都是時刻關(guān)注的!有在座各位精英加入xx，是我一直倍感自豪和榮耀的事，特別是了解到全體新員工心態(tài)積極、執(zhí)行力強的信息后，我對我們整個事業(yè)未來的發(fā)展更有信心，因為人才是我們的核心競爭力，持續(xù)的、強有力的團隊建設(shè)是我們未來發(fā)展的基石。

對所有加入xx的員工，我一直心懷感恩。那么如何回報，我覺得最好的方式是制造員工成長的制度、組織與環(huán)境!猛虎只能生存于森林，雄鷹只能飛翔于天空，優(yōu)秀的員工只能生存于良好的制度與文化中。所以，對猛虎最大感恩與回報就是更遼闊的森林，對雄鷹最大的感恩與回報就是更廣闊的天空，對員工最大的感恩與回報就是更公平的制度、組織與文化環(huán)境!為此，我將作出最大努力!當然，這也離不開在座各位的支持，你們愿意支持我嗎? 相比去年創(chuàng)業(yè)之初的艱辛，今年我們?yōu)榇蠹姨峁┝烁鼉?yōu)越的環(huán)境、更好的福利待遇以及更多的就業(yè)機會，也希望大家能夠珍惜與企業(yè)之間的緣分。在培訓的這一個月時間里，除了提升自己的職業(yè)形象、學習專業(yè)知識，還要提升自己的

情商，做任何事情要用心去思考，不輕易被別人的情緒左右。再次給大家強調(diào)，如果大家一如既往的表現(xiàn)優(yōu)秀，專業(yè)過關(guān)，公司的大門永遠為你敞開。如果你認為自己有可能被淘汰，繼而消極、懈怠，那么，不給你機會的將是你自己!機會永遠掌握在自己手中，大家認可嗎?認可的話給自己最熱烈的掌聲!從大家來應(yīng)聘的第一天起，我就問過很多人未來幾年的規(guī)劃，很多同事比較迷茫，那么以我?guī)啄甑慕?jīng)驗，給大家提個建議：

1-2年你們需要解決吃飯、活著的問題,技能在這個階段是重要的,能干活是必須的,否則技能就會消失掉。

2-3年你們需要解決定位、職位問題,這個階段學習、積累、提升自己是重要的, 經(jīng)驗和能力都是一步步積累來的;5年內(nèi)解決機會、積累、發(fā)展、創(chuàng)造更多價值是重要的。有夢想非常重要，有了夢想每時每刻的為之努力更重要，讓我們一起，為夢想而努力，在xx的舞臺上，成就最卓越的自己，你愿意嗎? 好，謝謝大家，希望大家在接下來的培訓中，時刻自我調(diào)整狀態(tài)，相信企業(yè)、相信你的領(lǐng)導、更重要的相信自己的選擇，共建xx、共愛xx、共享xx、共贏xx!激勵員工士氣演講稿(范文二)各位同仁： 大家好!一個企業(yè)的創(chuàng)立，離不開積極勤奮、風雨同路的每位優(yōu)秀員工;企業(yè)的發(fā)展，更需要新鮮血液的不斷加盟。不同背景、不同經(jīng)歷、不同層次的人才薈萃，沖擊碰撞、互相激勵，才能使我們的創(chuàng)新思維領(lǐng)先、科學管理領(lǐng)先、誠信經(jīng)營領(lǐng)先和做全球第一汽車標準件的目標。

我們的企業(yè)好像一個大家庭，以它廣博的胸懷，接納、包容了在場的每一位。你們家境、品性不同，年齡、愛好不同，文化程度、社會歷練、從業(yè)經(jīng)驗各異，但在企業(yè)中卻扮演著不同的角色，你們都是企業(yè)的驕傲，都是企業(yè)的主人公!我深深的知道，正是你們的主人翁精神，支持著你們?yōu)槲覀兊钠髽I(yè)默默的奉獻著!時?？M繞在我腦海的是為了健康城順利開業(yè)不分晝夜辛勤工作的所有同仁這里沒有職位高低之別，不分是指揮若定的高管、現(xiàn)場管理的中層還是勤勤懇懇、默默奉獻的普通同仁，只要為我們企業(yè)作出過貢獻，我們同樣不會忘記!企業(yè)的發(fā)展壯大，需要資金的積累和不斷的投入。也許，你們的付出并不總是得到自己所滿意的回報;但是，我們要相信，只要企業(yè)發(fā)展了，我們個人才能得到發(fā)展的空間。也許，你們從事的未必是自己最喜歡的工作;但是，我們要知道，企業(yè)是一個相互配合的有機整體。企業(yè)需要你們的敬業(yè)愛崗、無私奉獻!為此，我再一次向為企業(yè)辛勤工作的全體同仁表示衷心的感謝和敬意!正是您們在幕后的默默支持，使我們無后顧之憂，努力工作、勇往直前!通過大家的不斷努力和良好的工作生活環(huán)境，我們預(yù)計今年的全年生產(chǎn)量要比去年翻10倍，銷售量過億，質(zhì)量做到精益求精并確保沒有退貨，因為機械是人類的延續(xù)品質(zhì)是企業(yè)的生命，我衷心期待全體同仁與我們企業(yè)共同成長，期待全體同仁對我們企業(yè)繼續(xù)予以大力支持，和工作方面的配合。

作為大家庭中的一員，我想對你們說：公司的每一位同仁都是公司最寶貴的財富，你們的健康和安全，不僅維系著公司的興衰，更關(guān)系到你們家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在為企業(yè)努力工作的同時，都能關(guān)注健康，珍愛生命，一同創(chuàng)造我們企業(yè)明日的輝煌，共同分享奮斗的成果!愿每一位同仁在企業(yè)度過激情燃燒的歲月，在健康快樂中建功立業(yè)，與企業(yè)一道走向成功!勝利的榮耀屬于我們企業(yè)，屬于企業(yè)的全體同仁!最后，我衷心祝愿全體同仁及家屬工作順利、生活愉快、萬事如意!

第五篇：團隊士氣激勵

激勵團隊士氣的游戲

作者：經(jīng)理人培訓項目組

這是一個很有意思的游戲，它可以調(diào)動參與者的興趣，并且能讓他們從游戲中體會友誼和協(xié) 作的樂趣。另外，這個游戲還可以在培訓中場或結(jié)束時使用，既可以活躍課堂氣氛，還能幫助學員放松神經(jīng)，增強學習效果。游戲規(guī)則和程序

1.將學員分成幾個小組，每組在5人以上為佳。2.每組先派出兩名學員，背靠背坐在地上。3.兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起。

4.以此類推，每組每次增加一人，如果嘗試失敗需再來一次，直到成功才可再加一人。

5.培訓者在旁觀看，選出人數(shù)最多且用時最少的一組為優(yōu)勝。相關(guān)討論

1.你能僅靠一個人的力量就完成起立的動作嗎？

2.如果參加游戲的隊員能夠保持動作協(xié)調(diào)一致，這個任務(wù)是不是更容易完成？為什么？

3.你們是否想過一些辦法來保證隊員之間動作協(xié)調(diào)一致？ 總結(jié)

1.別看這個游戲簡單，但是依靠一個人或幾個人的力量是不可能完成的。因為在這個游戲中，大家組成了一個整體，需要全力配合才可能達到目標。它可以幫助學員體會團隊相互激勵的含義，幫助他們培養(yǎng)團隊精神。2.另外，這個游戲還考驗每個小組的領(lǐng)導者，看他怎么指揮和調(diào)動隊員。因為這個游戲不但需要大家通力合作，還需要每個參與者的密切配合。如果步調(diào)不一致，大家的力氣再大也不可能順利完成。這種情況下，作為小組的領(lǐng)導者，應(yīng)該想一些辦法來解決這個問題。比如可以讓大家以他馬首是瞻，跟隨他的動作；更有效的就是想出一個口號，既可以鼓舞士氣又能統(tǒng)一大家的節(jié)奏。

3.無論隊員還是領(lǐng)導者都應(yīng)該明白，任何一個人的不配合都會對小組的行動產(chǎn)生負面效果。因此，培訓者應(yīng)注意，在游戲結(jié)束后，要幫助完成效果不好的小組找出原因。幫助他們樹立團隊意識，引導他們總結(jié)自己的失誤。這對學員的素質(zhì)提高有很大幫助。參與人數(shù)：5人以上一組為佳 時間：5～10分鐘 道具：無 場地：空地

應(yīng)用：(1)了解團隊協(xié)作的重要性(2)增強團隊成員的歸屬感(3)激發(fā)學員的奮斗精神

如何激勵你的團隊

經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。

獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。

最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?/p>

現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。

傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。

獎勵方案應(yīng)當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。

作為一個績效經(jīng)理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發(fā)生變化，并且你應(yīng)該使用不同的（盡管經(jīng)常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。

然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則

1.我們需要自身激勵來激勵他人

除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。

要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪拢麄兙筒粫l頻打擾。

2.激勵需要一個目標

除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。

3.激勵分為兩個階段

找到與團隊目標相關(guān)的個人目標 向他們展示如何實現(xiàn)目標

關(guān)鍵在于找到與團隊目標相關(guān)的個人目標。作為一個績效經(jīng)理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。

4.激勵機制一旦設(shè)立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。

你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。

5.激勵需要認可

根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。

認可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。6.參與激勵

參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。

7.看到自身的進步能夠激勵人

看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎(chǔ)上。

8.只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工

競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標較之于優(yōu)異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。9.每一個人的身上都存在激勵的火花

與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。

10.“團隊歸屬”激勵

作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作——當然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標。