第一篇：中層干部如何激勵(lì)下屬

課后測試

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1.中層干部讓員工心甘情愿地為企業(yè)做事的激勵(lì)方式是： × A

愿景激勵(lì) B

榮譽(yù)激勵(lì) C

榜樣激勵(lì) D

情感激勵(lì) 正確答案： D

2.關(guān)于績效和薪酬的關(guān)系，表述正確的是： × A

利用關(guān)系 B

交換關(guān)系 C

互助關(guān)系 D

競爭關(guān)系 正確答案： B

3.調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)避免用到的話術(shù)是： √ A

刺激的 B

積極的 C

鼓勵(lì)的 D

健康的 正確答案： A

4.下列選項(xiàng)中，不屬于中層干部對(duì)員工薪水衡量的方式是： √ A

橫向比較 B

縱向比較 C

可替代性比較 D

直接比較 正確答案： D

5.作為中層干部，當(dāng)覺得自己表揚(yáng)下屬的分量不足時(shí)，可以采取的方式是：

√

A

給下屬升職 B

給下屬加薪 C

請高層領(lǐng)導(dǎo)出面 D

單獨(dú)給下屬紅包 正確答案： C

6.中層干部調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓下屬明白的道理是： √ A

為自己工作 B

為公司工作 C

會(huì)得到理想報(bào)酬 D

會(huì)得到榮譽(yù) 正確答案： A

7.初涉職場的員工最重要的工作狀態(tài)是： √ A

相互比較 B

杜絕浮躁 C

為薪水而工作 D

技能卓越 正確答案： B

8.中層干部避免成為職場“夾心餅干”的最佳方式是: × A

循規(guī)蹈矩 B

引而不發(fā) C

充當(dāng)民主領(lǐng)袖 D

自動(dòng)自發(fā) 正確答案： B

9.受到越來越多企業(yè)重視和青睞的管理方式是： √ A

人性化管理 B

制度管理 C

激勵(lì)管理 D

民主化管理 正確答案： A

10.關(guān)于激勵(lì)員工的做法，表述錯(cuò)誤的是： √ A

用激將法刺激員工

B

經(jīng)常表揚(yáng)，不吝嗇贊賞的話語 C

讓獎(jiǎng)勵(lì)的類型變得多樣化 D

注重物質(zhì)與精神理念相結(jié)合 正確答案： A 判斷題

11.員工的可替代性降低，薪水通常會(huì)逐步提升。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 正確

12.采取給員工少量多次的加薪方式要比多量少次的效果好。此種說法： ×

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 正確

13.員工如果在本職崗位上做得不夠優(yōu)秀，就可以選擇創(chuàng)業(yè)。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

14.只用一套理論或者思想讓員工干勁沖天是激勵(lì)員工的上策。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 錯(cuò)誤

15.職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位的工作和薪水有正確的認(rèn)識(shí)。此種說法： √

正確

錯(cuò)誤

正確答案： 正確

第二篇：中層干部如何激勵(lì)下屬

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 懂得金錢激勵(lì)重要但不唯一的理論； ● 讓員工明白為誰工作；

● 學(xué)會(huì)引而不發(fā)，人性化的管理方式； ● 了解如何從工作的積極性出發(fā)。

中層干部如何激勵(lì)下屬

一、金錢激勵(lì)：很重要但不唯一

激勵(lì)含有金錢因素，但在激勵(lì)、調(diào)動(dòng)員工積極性時(shí)，并不是現(xiàn)金越多越好。花錢的激勵(lì)往往只有高層領(lǐng)導(dǎo)才有權(quán)決定，中層干部可利用資金方面的資源相對(duì)較小，因此，需要側(cè)重一些不花錢的激勵(lì)方式。

作為中層干部，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，他一定要采取有效的方式。

1.物質(zhì)理念雙激勵(lì)

金錢是一把雙刃劍，既可以保衛(wèi)自己，也可能傷害自己。不給錢屬于“愚民政策”，如果不給錢，只用一套理論或者蠱惑人心的思想讓員工干勁沖天，是不會(huì)持久的；僅僅給錢，不談思想、精神、理念就會(huì)成為一種“害民政策”。

【案例】

“應(yīng)得”的獎(jiǎng)金

員工李某一直拿800塊錢一個(gè)月的工資，其他人也拿800元，大家相安無事。有一天，部門經(jīng)理覺得要激勵(lì)李某一下，就給他發(fā)了2000塊錢獎(jiǎng)金。李某發(fā)現(xiàn)自己忽然多得了2000塊錢，非常激動(dòng)，工作得更加努力。

第二個(gè)月，公司又給李某發(fā)了2000塊錢獎(jiǎng)金，李某依然很激動(dòng)，但是興奮的程度已經(jīng)下降了許多。

到了第三個(gè)月，經(jīng)理覺得對(duì)李某的獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)足夠了，所以停止了獎(jiǎng)金的發(fā)放。李某沒有拿到獎(jiǎng)金，又激動(dòng)起來了，因?yàn)樗X得公司應(yīng)該給2000塊錢，屬于自己的錢沒有了。對(duì)于企業(yè)來說，想不給李某2000塊，還讓他用以前的心態(tài)好好做事情，已經(jīng)不可能了。

由案例可見，企業(yè)切不可人為錢越多越好，用不好往往會(huì)有適得其反。當(dāng)李某在前兩個(gè)月拿到2000元獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)得到了金錢上的激勵(lì)，工作有了動(dòng)力，一旦沒有拿到獎(jiǎng)勵(lì)，心里就產(chǎn)生了不平衡，歸根結(jié)底是因?yàn)楣驹诩?lì)李某時(shí)僅是把激勵(lì)物質(zhì)化，并沒有上升到精神和思想的層面。精神激勵(lì)是持久的，物質(zhì)激勵(lì)是短促的，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要注重物質(zhì)與精神理念相結(jié)合。

2.對(duì)員工薪水的衡量

在企業(yè)中，員工的薪水可以參考三方面的系數(shù)和比較值進(jìn)行衡量。

橫向比較

與同學(xué)相比較。比如，李某一個(gè)月的工資是3000元，而他的同學(xué)平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

縱向比較

跟以前的同事相比較。比如，兩年前，李某從其他單位跳槽過來，現(xiàn)在的工資比同期原來的同事要高，那么他的薪水也不算低。

可替代性比較

跟從事同一崗位的不同人比較。比如，老板不想用某個(gè)員工，而聘用他人或者在公司其他崗位基層員工中選拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前員工或多或少，就是可替代性比較。

在企業(yè)里，每個(gè)員工都應(yīng)該明白自己在崗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的價(jià)值沒有其他崗位大。很多抱怨沒有漲薪水的員工，其實(shí)就是忽略了可替代性比較。

【案例】

800與8000的差距

一個(gè)學(xué)員曾說：“我在這個(gè)公司辛辛苦苦、兢兢兢業(yè)業(yè)干了15年，現(xiàn)在居然每個(gè)月的薪水只有800塊，而公司剛剛招聘的一個(gè)人，剛剛上班兩個(gè)月，他每個(gè)月的收入就達(dá)到8000塊，我覺得很不公平?！?/p>

我問道：“你做的是什么工作？剛剛招聘進(jìn)來的那個(gè)人是什么崗位？” 他說：“我是打掃衛(wèi)生的，拿8000塊的那個(gè)人是銷售經(jīng)理?！?/p>

“這就對(duì)了。你雖然工作了15年，踏踏實(shí)實(shí)、兢兢業(yè)業(yè)地打掃衛(wèi)生，但是你的崗位價(jià)值相對(duì)較低，可替代性非常強(qiáng)，所以你的崗位價(jià)值只有800塊。而銷售經(jīng)理之所以拿8000塊，是因?yàn)橹挥兴麃碜鲞@個(gè)工作，企業(yè)的銷售額才能達(dá)到3億、5億，他的工作具有不可替代性?！?/p>

由案例可見，作為員工，與其抱怨薪水太少，不如抱怨崗位價(jià)值太低，然后想辦法在現(xiàn)有崗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就會(huì)逐步提升。

3.給員工加薪的注意事項(xiàng)

領(lǐng)導(dǎo)在給員工加薪水的時(shí)候，要注意兩個(gè)問題：

不能高于管理層的薪水

無論如何，員工的工資都不能高于中層或者高層管理人員，否則容易影響中層及高層人員的積極性，影響工作進(jìn)程的正常發(fā)展。

采取少量多次的方式

少量多次的激勵(lì)效果通常要比多量少次的效果好。比如，給一個(gè)員工加100元的薪水，可以分成兩次或者三次，使員工得到一個(gè)持續(xù)的激勵(lì)，會(huì)比一次性給員工100元的效果更好。

要點(diǎn)提示

領(lǐng)導(dǎo)給員工加薪時(shí)的注意事項(xiàng)： ① 不能高于管理層的薪水； ② 采取少量多次的方式。

總而言之，在企業(yè)里，每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位的工作和薪水有正確的認(rèn)識(shí)，采用恰當(dāng)?shù)姆椒?lì)員工。

二、曉之以利：讓員工明白為誰工作

調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要有金錢激勵(lì)，前提是讓下屬明白“我究竟在為誰工作”。作為中層干部，要不斷地提醒并督促員工不是在為老板打工，而是在為自己打工的工作的本質(zhì)、培養(yǎng)其穩(wěn)定的工作狀態(tài)并且采取一些常用的激勵(lì)方式。

1.了解工作本質(zhì)

市場經(jīng)濟(jì)就是買賣關(guān)系，每個(gè)人都是在為自己做事情。工作就是一場交易，在交易雙方中，一方是員工為企業(yè)提供績效，一方是企業(yè)為員工支付薪酬，在績效和薪酬之間發(fā)生交換，所以工作本質(zhì)上就是一種交換關(guān)系。

在工作中，員工要服從、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令。員工作為供應(yīng)方，如果感覺薪水較少，就要考慮是不是付出的不夠，或者供應(yīng)的績效價(jià)值小。如果員工努力地把供應(yīng)的績效無限量地增大，按照對(duì)等關(guān)系，薪水就會(huì)隨之上升。所以，每個(gè)人都不是單純?yōu)樗朔?wù)，而是在為自己工作。

2.培養(yǎng)工作狀態(tài)

中層干部想要培養(yǎng)員工的工作狀態(tài)，需要讓其“耐得住寂寞，受得住誘惑”，具體而言，可以從三方面著手：

杜絕浮躁情緒

當(dāng)員工流露出偷懶、懈怠情緒的時(shí)候，中層干部有責(zé)任鼓勵(lì)員工：為了職業(yè)生涯和個(gè)人前途，或者為了眼前的業(yè)績，要鼓足干勁，好好地干。

對(duì)于初涉職場的人來說，耐得住寂寞，受得住誘惑是非常重要的品質(zhì)。一些剛剛畢業(yè)、工作時(shí)間不長的員工，心態(tài)往往比較浮躁，愿意互相比較，一旦聽到某人創(chuàng)業(yè)致富了，也要去創(chuàng)業(yè)等都是耐不住寂寞、受不了誘惑的表現(xiàn)。

作為員工，一定要有抵御外界誘惑的能力，瞄準(zhǔn)目標(biāo)踏實(shí)地往前走。只有先做好普通員工和中層管理者，才能明白工作歷程的艱辛，并不斷積累成功的經(jīng)驗(yàn)，才有資格獨(dú)自創(chuàng)業(yè)。

切勿為薪水跳槽

優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人之所以會(huì)成功，都是通過某個(gè)階段的沉淀和磨練，然后在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生幾何級(jí)數(shù)的變化而取得的。對(duì)員工來說，千萬不能為了漲工資而跳槽。比如，現(xiàn)在每個(gè)月的工資是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此類推，這樣的跳槽方式是不值得提倡的，因?yàn)楦冻龅臅r(shí)間、機(jī)會(huì)成本較高。合適的跳槽方式是現(xiàn)在月薪5000元，扎實(shí)、穩(wěn)定地做下去，直到掌握上司所具備的某些才能，再選擇跳槽，往往就會(huì)取得預(yù)計(jì)的薪酬。

經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯

作為員工，要善于經(jīng)營自己，尤其要經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯，而前提條件是這份工作自己是否喜歡，未來的前途是否認(rèn)可，職業(yè)生涯發(fā)展和目前的崗位能夠提供的平臺(tái)機(jī)會(huì)是否對(duì)等。如果可以考慮成熟，也就不會(huì)因?yàn)?0%或30%的薪資漲幅而貿(mào)然跳槽。

成功是需要時(shí)間來歷練和積累的。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)較少的員工而言，要耐得住寂寞，受得了誘惑，努力經(jīng)營好自己的職業(yè)生涯，才會(huì)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而如今，越來越多的現(xiàn)代人變得浮躁，追求一些不切實(shí)際的享樂，甚至陷入迷途。作為普通人，最應(yīng)該做的就是踏踏實(shí)實(shí)地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修煉自己。

3.常用員工激勵(lì)方式

對(duì)于激勵(lì)員工的手段和方式，中層干部也要所講究。常用到的激勵(lì)員工的方式包括愿景激勵(lì)、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。

愿景激勵(lì)

愿景激勵(lì)就是告訴員工其美好的未來，比如“你現(xiàn)在好好做，未來就是你的，反之就不會(huì)有大的發(fā)展”。

很多領(lǐng)袖也都是激勵(lì)高手。比如，當(dāng)年在井岡山時(shí)，毛澤東主席寫的《星星之火，可以燎原文章給很多人鼓起了斗志，使得井岡山的星星之火一直“燒遍”全中國。在實(shí)際工作中，中層管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用愿景激勵(lì)來鼓勵(lì)下屬，讓員工有努力工作的動(dòng)力。

【案例】

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的愿景激勵(lì)

任正非在華為剛創(chuàng)立的時(shí)候，跟他的員工講：“我們?nèi)A為的每個(gè)員工，將來都要買大房子，陽臺(tái)要足夠大，因?yàn)槲覀內(nèi)A為給每個(gè)員工發(fā)的錢非常多，要經(jīng)常拿到陽臺(tái)上來曬一曬才不發(fā)霉?！?/p>

馬云1995年創(chuàng)業(yè)失敗，1999年創(chuàng)業(yè)又失敗，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，辦公的地方就是馬云的家。馬云當(dāng)年曾跟員工這樣講：“要想象一下，未來我們的公司上市了，你們作為原始的創(chuàng)業(yè)元老，你們就是百萬富翁、千萬富翁。如果將來能成為百萬富翁、千萬富翁，現(xiàn)在還在乎拿這么一點(diǎn)小錢嗎？”

從案例可見，作為中層干部，有責(zé)任和義務(wù)跟員工詳細(xì)地描述他的未來，許給員工一個(gè)美好的未來，讓員工能夠有堅(jiān)持下去的動(dòng)力。在公司的發(fā)展階段，也需要時(shí)常和員工談未來的發(fā)展，讓其相信自己的選擇并且更加有激情的工作。

情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)人用自己的人格魅力，讓員工心甘情愿地為企業(yè)付出的方式。領(lǐng)導(dǎo)的成功，不在于為自己打拼的下屬，而在于心甘情愿為自己打拼的人。關(guān)切的舉動(dòng)、話語往往比高官厚祿的作用還要大。

【案例】

吳起治軍的激勵(lì)方式

春秋戰(zhàn)國時(shí)期有位著名的將領(lǐng)叫吳起，非常善于激勵(lì)士兵。他的士兵驍勇善戰(zhàn)，不怕犧牲。

有一次，一場大戰(zhàn)回來，吳起檢閱士兵，看到一個(gè)士兵的手臂被毒箭射傷了，膿水直流。吳起做了一個(gè)讓很多士兵欽佩不已的動(dòng)作——用嘴巴為這個(gè)士兵舔傷口、吸膿水。

這個(gè)事情傳到了士兵母親那里，她聽后嚎啕大哭，其他人不理解地問道：“將軍對(duì)你的兒子這么好，你為什么要哭？”她抽泣著說：“在若干年前，我兒子的父親也曾經(jīng)在吳將軍手下打仗，吳將軍也曾經(jīng)為他舔傷口、吸膿水，時(shí)間沒過多久，他的命就沒了。今天將軍又為我的兒子舔傷口、吸膿水，我估計(jì)我的兒子也快沒了。”人們很困惑，有這樣一位好將軍愿意為士兵治病，他兒子怎么會(huì)沒命呢？老婦人接著哭訴：“將軍對(duì)我的兒子這么好，我的兒子肯定要報(bào)答將軍，打起仗來肯定第一個(gè)沖在前面，這樣他的命就不保了，估計(jì)回來的概率就很小了。”眾人恍然大悟。

“跟錢過不去”

張三在公司表現(xiàn)很出色，老板對(duì)他說：“張三，你好好做，到年底給你發(fā)獎(jiǎng)金3萬塊?！钡搅四甑?，各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)成了，張三就想，老板說要給我發(fā)3萬塊，我等。

到了年底，老板把張三叫到辦公室，說：“張三，你今年做得不錯(cuò)，我不食言，給你3萬塊獎(jiǎng)金，來年好好干。”

張三謝過老板，拿了3萬塊掉頭就走，第二天就到別的企業(yè)去了。

老板一聽很著急，給張三打電話：“張三，你昨天剛剛拿了我3萬塊，怎么調(diào)頭就跑了？”

張三說：“老板，我跟誰都可以過不去，我不可以跟錢過不去，這里的老板答應(yīng)我到年底做得好，給我4萬塊獎(jiǎng)金，所以我就來了。”

由案例可見，企業(yè)給員工發(fā)獎(jiǎng)金，應(yīng)該達(dá)到兩個(gè)預(yù)期的效果：一是表達(dá)對(duì)員工前面工作的肯定，二是要達(dá)成對(duì)后面工作的期望。案例中的老板給員工發(fā)了3萬元獎(jiǎng)金，發(fā)完后員工就走了，說明激勵(lì)工作是不成功的，換一種方式可能就會(huì)有不一樣的效果。

【案例】

3萬元“收買人心”

年底時(shí)老板跟張三講：“張三，你今年做得不錯(cuò)，我想請你們?nèi)页灶D飯?！?張三一聽，趕緊推辭：“不用了，老板?！毙睦飬s在想：你趕快把3萬塊錢給我吧，我拿到3萬塊錢就可以跳槽了。

老板說：“不行，我一定要請你們?nèi)页灶D飯。”

恭敬不如從命，張三的爸爸、媽媽、老婆都被請到了酒店，由老板親自接待。酒過三旬、菜過五味，老板從口袋里掏出1萬塊錢遞給張三：“張三，今年做得不錯(cuò)，值得表揚(yáng)，來，給你發(fā)1萬塊錢獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金掙得不容易，慢慢花?！?/p>

張三拿著一萬塊，心想：老板心真黑，不是講好3萬嗎？吃一頓飯就少掉兩萬，太黑心了。

這時(shí)老板從口袋里又掏出1萬塊錢遞給張三的爸爸媽媽：“叔叔阿姨，看你們的兒子多有出息，我們公司已經(jīng)離不開他了，公司也沒有什么可以孝敬你們的，也就1萬塊錢，你們想吃啥、想買啥，自己做主吧?！睆埲陌职謰寢屧诤翢o準(zhǔn)備的情況下忽然看到1萬塊錢，激動(dòng)得不行，嘴笑得合不攏，心里想：兒子打工掙薪水，自己還能拿養(yǎng)老金，真好。

老兩口正在高興著，老板又從口袋里掏出1萬塊錢，遞給張三的老婆：“張?zhí)瑥埲?jīng)常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，這1萬塊錢給你買化妝品，是你的化妝品基金，請收下?！睆?zhí)吹劫I化妝品居然還有基金，還是1萬塊，高興得不得了。

春節(jié)一過，張三想跳槽，他的爸爸媽媽就拿著棒子打：“你這個(gè)沒良心的，人家老板對(duì)你多好，你還好意思跳槽？”他老婆也不答應(yīng)：“你要跳槽可以，先把1萬塊錢的化妝品基金給我繳過來，你到別的公司去，我年底的1萬塊錢跟誰要？”

同樣是發(fā)3萬塊的獎(jiǎng)金，但是加了一點(diǎn)情感在里面，效果就明顯不同。作為管理者，千萬不要只談錢，錢自然重要，但是能夠融進(jìn)情感激勵(lì)，往往會(huì)得到意想不到的結(jié)果。

榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較常用的激勵(lì)方式。以前企業(yè)到了年底都會(huì)評(píng)選先進(jìn)工作者，發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金，看似起到了激勵(lì)作用，但最終往往是評(píng)了先進(jìn)，也孤立了先進(jìn)。

在當(dāng)前的市場環(huán)境下，企業(yè)激勵(lì)員工的方式也在與時(shí)俱進(jìn)。現(xiàn)在的企業(yè)評(píng)選先進(jìn)工作者的方式靈活多樣，主要體現(xiàn)在次數(shù)和人數(shù)的增加上。

一般而言，可以采取展示照片和頒發(fā)獎(jiǎng)品的方式。

展示照片。比如，如家、錦江之星、漢庭等快捷酒店一般都會(huì)在樓梯口或電梯口掛一個(gè)牌子，上面貼上若干人的照片，還貼上“明星員工”四個(gè)字。毫無疑問，這是在用展示照片的形式給予員工激勵(lì)。被展示的員工心里獲得了極大的滿足，這是獎(jiǎng)金換不來的效應(yīng)；對(duì)于沒評(píng)上明星員工的人也是一種無形的鞭策，使其產(chǎn)生“我這個(gè)月要好好努力，爭取把我的照片也貼上去”的想法，也使激勵(lì)取得了真正的作用。

頒發(fā)獎(jiǎng)品。讓獎(jiǎng)勵(lì)的類型變得多樣化也是激勵(lì)員工的不錯(cuò)方式。比如，這個(gè)月誰的工作做得好，就評(píng)一個(gè)“腳踏實(shí)地獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)品是一雙皮鞋；下個(gè)月評(píng)“光輝形象獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)品是一套職業(yè)裝。獎(jiǎng)品推陳出新，不斷變換花樣，而且受獎(jiǎng)人數(shù)不斷擴(kuò)大，員工的積極性不斷高漲。

【案例】

有針對(duì)性的榮譽(yù)

某企業(yè)評(píng)獎(jiǎng)的方式很簡單，領(lǐng)導(dǎo)不出面，完全由人力資源部組織，員工自評(píng)。到了評(píng)獎(jiǎng)的時(shí)候，人力資源部就會(huì)通知大家：“我們今天搞一個(gè)Party，開一個(gè)頒獎(jiǎng)晚會(huì)?！倍麻L、總經(jīng)理會(huì)出席，但他們不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要為了體現(xiàn)公司的重視。晚會(huì)的主持人也比較自由，誰有興趣都可以擔(dān)任。”

晚會(huì)開始了，主持人說：“在這個(gè)季度，我們公司涌現(xiàn)了兩匹黑馬，王加成跟趙翔，銷售業(yè)績一飛沖天，下面我們頒發(fā)黑馬獎(jiǎng)?！蓖跫页珊挖w翔在眾人的注視下經(jīng)由會(huì)場中間的紅地毯走上主席臺(tái)，分別戴上了一個(gè)花環(huán)。

主持人說：“王加成，這個(gè)季度你做了8000萬，下個(gè)季度有什么想法？”王加成說話就開始忘乎所以了：“下個(gè)季度，怎么著也能弄一億兩千萬??！”回到家里王加成后悔了，怎么就講出一億兩千萬呢？這個(gè)壓力太大了，但是那么多人在場，話已經(jīng)講出去了，也收不回來。

公司里的銷售支持、文員等，不直接跟客戶打交道，僅僅做一些支持性的工作，業(yè)績沒辦法量化，很容易使人積極性不高，甚至跳槽。于是人力資源部又策劃了一個(gè)名堂出來，主持人講：“在公司里，有那么一個(gè)人，每天當(dāng)我們踏著朝陽來的時(shí)候，他已經(jīng)在公司里了，晚上當(dāng)踏著月光陸續(xù)離去的時(shí)候，他還在公司。這個(gè)人就是我們公司的太陽和月亮，下面頒發(fā)太陽月亮獎(jiǎng)，有請王小丫。”王小丫是公司的文員，受到這樣的激勵(lì)以后，最起碼會(huì)在公司再干三年。

由案例可見，企業(yè)中的每個(gè)人都是需要肯定的，員工只有得到肯定，才就會(huì)獲得自信，感覺在企業(yè)中找到了自己的位置，就會(huì)愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)中盡可能地?cái)U(kuò)大譽(yù)激勵(lì)的方式，摒除以往單一評(píng)優(yōu)方式所帶來的弊病，使榮譽(yù)激勵(lì)真正起到激起員工工作熱情的作用。

要點(diǎn)提示

常用的三種員工激勵(lì)方式： ① 愿景激勵(lì)； ② 情感激勵(lì)； ③ 榮譽(yù)激勵(lì)。

三、引而不發(fā)：讓他人說出你的想法

引而不發(fā)，是指把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家的意見。中層干部想要做到“引而不發(fā)”，就要避免成為“夾心餅干”，并遵循人性化管理。

1.避免成為“夾心餅干”

作為中層干部，通常會(huì)受到老板和下屬的夾板氣，此時(shí)盡量不要直接說出自己的觀點(diǎn)，要多運(yùn)用技巧和員工進(jìn)行交流，讓員工感覺到上級(jí)很民主，避免成為職場的“夾心餅干”。

【案例】

領(lǐng)導(dǎo)的命令 王某是車間主任，總經(jīng)理把他叫到辦公室，說：“王主任，今天晚上你的員工還要加班?！蓖跄骋宦牼筒桓吲d了：“總經(jīng)理，我的員工已經(jīng)連續(xù)加班八天了，這八天來大家都是沒日沒夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了?！笨偨?jīng)理說：“不行，今天晚上無論如何一定要加班，要不然這么多事情趕不出來?！边@個(gè)事情有一點(diǎn)兒為難，但也沒辦法，王主任也只好答應(yīng)。

對(duì)于王主任而言，想要解決這件棘手的事情可以用到兩個(gè)方法。

【方法一】

觀察員工的反應(yīng)

回到車間后，大家還在干活，王主任如果跟員工講：“各位聽清楚，三分鐘前總經(jīng)理給我布置任務(wù)了，今天晚上我們還要繼續(xù)加班?！边@話一講，員工肯定不會(huì)鼓掌，而是會(huì)馬上發(fā)表議論：“我們無論如何都不加班，看他怎么辦，或者抱怨誰加班誰是……?！斑€要我們加班，要命呢，堅(jiān)決不加班，他如果敢對(duì)我們怎么樣，我們就集”體跳槽。”脾氣壞一點(diǎn)的人也許會(huì)直接站起來指著王主任的鼻子說：“王主任，你有一點(diǎn)人性好不好，我們已經(jīng)干了八天沒有回家了?！逼夂靡稽c(diǎn)的站起來問：“王主任，你就不能讓我們休息一下嗎？明天再加班不行嗎？”

面對(duì)員工的不同反應(yīng)，有些中層領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不知所措，很容易說出：“不要跟我喊，有本事跟老板講去，是老板叫你們加班，又不是我叫你們加班?！边@種交流方式就意味著中層承認(rèn)自己在這件事情上的無能為力。

事實(shí)上，遇到這種狀況，中層干部可以采取把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家意見的方式。

【方法二】

多找?guī)讉€(gè)堵槍眼的

總經(jīng)理說要加班，王主任回到車間，看大家都在忙，就悄悄地把張三找到自己辦公室，把門關(guān)上，請他坐下，給他泡一壺平時(shí)舍不得喝的好茶拿出來。張三說：“王主任，什么事情這么隆重？”“啥事也沒有，喝茶抽煙?！睆埲戎踔魅蔚牟瑁蛔栽诘貑柕溃骸巴踔魅?，有什么事情需要我張三做的，我赴湯蹈火，在所不辭。”聽到張三這樣表態(tài)，王主任很開心，但是不笑，讓他繼續(xù)喝茶。

“張三，今天還真有一個(gè)事情要請你幫忙，你不幫我的話，我就死定了?！薄笆裁词虑檫@么嚴(yán)重？”“咱們員工已經(jīng)加了幾天班了？”“八天?！艾F(xiàn)在你能不能幫我想出一個(gè)”辦法，既不讓我們大家加班，還能把這么多事情做完？”“那怎么可能呢？”“無論如何你要幫我，總經(jīng)理剛才把我找過去了，給我布置任務(wù)，說是讓大家今天繼續(xù)加班。我想只有你能幫我解決這個(gè)事情，其他人實(shí)在是不行。”之所以說這些話，是因?yàn)橥踔魅蚊靼讖埲谶@個(gè)車間里面有一定號(hào)召力，在他周邊有很多擁護(hù)的人。

張三一聽這話，感覺茶不太好喝了，但是沒辦法，剛才已經(jīng)表過態(tài)了，所以只能愁眉苦臉地抽煙。

“張三，你看這個(gè)事情怎么辦？”“那只有加班了?！薄凹影啵吭偌影啻蠹視?huì)罵的?！澳恰庇惺裁崔k法呢？我去跟大家講講，盡可能給大家做做工作，讓大家留下來加班?！币粋€(gè)堵槍眼的由此產(chǎn)生。

還得再找一個(gè)。李四在車間里也有一定的號(hào)召力，于是你把他找過來，同樣是關(guān)門、倒茶、遞煙，熱情招待。

李四一看很激動(dòng)：“王主任這么看得起兄弟，又是好茶又是好煙，需要我做的直接講，不用這樣客氣?！袄钏模蹅円彩嵌嗄甑牡苄至?，也不跟你說假話，今天無論”如何，你要幫我忙?！薄皫褪裁疵Γ俊薄敖裉焱砩?，我們有很多工作要做，你看你換到我的位置，幫我想想該怎么解決？”李四一聽有點(diǎn)著急：“那只有加班?！凹影啵看蠹叶加小币庖姲?？”李四一聽也是：“那你看這樣好不好，王主任，我保證一些人可以留下來加班，其他人我說不準(zhǔn)?！?/p>

當(dāng)時(shí)機(jī)成熟后，王主任就可以給員工開會(huì)了：“各位，大家已經(jīng)連續(xù)加班加了八天了，很辛苦，我看在眼里，記在心里，我也跟總經(jīng)理匯報(bào)了，總經(jīng)理也明白大家的辛苦，但是今天晚上我們還得加班，因?yàn)楹枚喙ぷ鳑]有完成。大家暢所欲言，有什么想法都說出來。”

在這樣的狀態(tài)下，指望員工不發(fā)牢騷是不可能的。或許有的人還在大聲說議論……張三肯定騰地站起來辯解，李四也站了起來：“對(duì)對(duì)對(duì)，加班，跳到別的公司興許還不如這邊呢！”李四還沒講完，王五站起來：“趕快加班，早點(diǎn)動(dòng)手，早點(diǎn)回家，哪有那么多廢話？”

這時(shí)王主任就很好說話了：“各位，非常感謝，我一定向總經(jīng)理匯報(bào)，而且我表態(tài)，堅(jiān)決會(huì)跟大家堅(jiān)守到最后?！?/p>

采用第二種處理方法，雖然也不可避免員工發(fā)牢騷，但他們卻不會(huì)責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)，也心甘情愿地加班，結(jié)果比較圓滿。如此可見一個(gè)簡單的原則：即把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家的意見。

2.人性化管理

中層干部的管理方式要與時(shí)俱進(jìn)。隨著企業(yè)文化的逐漸完善，人性化的管理方式越來越受到企業(yè)的重視和青睞。

在公司中，人性化管理可以體現(xiàn)在很多方面。比如，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)辦公室很臟亂，直接命令下屬來打掃這種傳統(tǒng)的發(fā)號(hào)施令式管理，很容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。采用人性化管理，員工能感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的尊重，從而獲得心理上的平衡感，也會(huì)取得較好的管理效果。

四、多頭并舉：從不花錢的表揚(yáng)開始

作為中層干部，想要做到多頭并舉，就要從不花錢的表揚(yáng)開始。中層干部要做到不吝嗇贊賞的話語，當(dāng)覺得自己贊賞的力度不夠時(shí)，可以請高層領(lǐng)導(dǎo)出面贊賞。

1.不吝嗇贊賞的話語

以前父母的育子經(jīng)驗(yàn)是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“賞識(shí)教育”，更多地表揚(yáng)孩子，認(rèn)為好孩子是表揚(yáng)出來的。

在實(shí)際工作中，好員工也同樣是表揚(yáng)出來的。中層干部在管理下屬的時(shí)候，要經(jīng)常采取表揚(yáng)的方式，只有不吝嗇贊賞的話語，才能激發(fā)員工工作的積極性。

【案例】

一句話的作用

李經(jīng)理是銷售部的主管，有一天，新來的銷售小王興沖沖地告訴他：“主管，告訴您一個(gè)好消息，我終于簽了個(gè)大單，簽約金額可比咱們預(yù)計(jì)的高20%呢，這是咱們這個(gè)季度最高的一筆訂單了，真不容易??！”

此時(shí)，李經(jīng)理應(yīng)該馬上表揚(yáng)他說：“真不錯(cuò)，恭喜你，要繼續(xù)努力啊，我相信你能行的。”小王就會(huì)感到一種成就感，下決心更加努力的工作。

反之，如果李經(jīng)理對(duì)他說：“是嗎？好像你昨天說還有一個(gè)客戶吧？項(xiàng)目計(jì)劃書做了嗎？送過去了嗎？趕緊抓緊時(shí)間做吧，做完拿給我看看，別耽誤了！”小王的熱情之火就徹底被澆滅，也許從此就喪失了工作的進(jìn)取心，變得消極起來。

由案例可見，在實(shí)際工作中，一句話往往可以改變一個(gè)人的命運(yùn)，而作為職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該牢記：好員工是表揚(yáng)出來的，千萬不要吝嗇表揚(yáng)。

2.請領(lǐng)導(dǎo)出面表揚(yáng)

作為部門經(jīng)理，在表揚(yáng)下屬時(shí)，如果覺得自己的分量不夠，可以請高層領(lǐng)導(dǎo)出面。

【案例】

受寵若驚的小趙

員工小趙平常做事情不踏實(shí)，但是這兩個(gè)星期變化很大，居然做成了一個(gè)大單，為公司創(chuàng)造了極高的效益，僅僅部門經(jīng)理表揚(yáng)就顯得不夠了，需要總經(jīng)理親自出面。

部門經(jīng)理找到總經(jīng)理：“總經(jīng)理，小趙這兩個(gè)星期變化大，很踏實(shí)，居然為公司做成了一個(gè)大單，您能不能去表揚(yáng)他一下？”

總經(jīng)理一聽就明白了。第二天，總經(jīng)理到了小趙的辦公室，往小趙的肩膀上拍一下：“小趙，我聽說了，你很了不起，居然把那個(gè)極難的單子搞定了，我們公司真的缺少不了你這樣的人才?。　?/p>

小趙猛然看到老總拍自己的肩膀，還講了一番熱情洋溢的話，兩行熱淚頓時(shí)滾滾而下。要知道，原先他可是經(jīng)常被批評(píng)的落后典型，現(xiàn)在受到總經(jīng)理如此的禮遇，感覺受寵若驚。

由案例可見，不難想象，小趙此后一定會(huì)兢兢業(yè)業(yè)地完成工作，因?yàn)樗X得總經(jīng)理在關(guān)注他，產(chǎn)生了被重視的感覺，做起事情必須更加用心。表揚(yáng)的效果非常大，這種獎(jiǎng)勵(lì)不用花錢，效用卻十分明顯，職業(yè)經(jīng)理人可以經(jīng)常使用。

第三篇：如何激勵(lì)下屬

一提起如何激勵(lì)下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵(lì)下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵(lì)手段不放的時(shí)候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實(shí)踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵(lì)方法。

瘋了就徹底點(diǎn)17:41:11

這是我最需要的東西

九江歐陽俊17:41:31

1.不斷認(rèn)可

杰克。韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個(gè)人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績的最大肯定。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)，效果可能更好。

九江歐陽俊17:41:45

案例：不懂激勵(lì)的主管

有一個(gè)員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對(duì)主管說：“我有一個(gè)好消息，我跟了兩個(gè)月的那個(gè)客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會(huì)比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個(gè)季度價(jià)值最大的訂單。”但是這位主管對(duì)那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r(shí)主管嚴(yán)厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵(lì)時(shí)，不僅沒有得到主管的任何表揚(yáng)，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴(yán)加訓(xùn)斥這名本該受到表揚(yáng)的職工。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認(rèn)可的心理需求滿足。實(shí)際上，管理人員進(jìn)行激勵(lì)并非是一件難事。對(duì)員工進(jìn)行話語的認(rèn)可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認(rèn)可的需求，從而收到激勵(lì)的效果。

九江歐陽俊17:42:02

2.真誠贊美

這是認(rèn)可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時(shí)

都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時(shí)候，表揚(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個(gè)令人激動(dòng)的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時(shí)我要給你開慶功會(huì)”??要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。

暢銷書《獎(jiǎng)勵(lì)員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對(duì)員工而言比加薪、正式獎(jiǎng)勵(lì)或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎(jiǎng)賞之所以有力，部分是因?yàn)榻?jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時(shí)地親自表示嘉獎(jiǎng)。”

九江歐陽俊17:42:30

①親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對(duì)一地親自致謝或書面致謝；

②花些時(shí)間傾聽員工的心聲；

③對(duì)個(gè)人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋；

④積極創(chuàng)造一個(gè)開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵(lì)新點(diǎn)子和積極的主動(dòng)性；

⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計(jì)劃中所扮演的角色；

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對(duì)其有影響的決定；

⑦肯定、獎(jiǎng)勵(lì)及升遷等，都應(yīng)以個(gè)人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)；

⑧加強(qiáng)員工對(duì)于工作及工作環(huán)境的歸屬感；

⑨提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機(jī)會(huì)，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成個(gè)人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系；

⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應(yīng)舉辦士氣激勵(lì)大會(huì)或相關(guān)活動(dòng)。

尼爾森特別強(qiáng)調(diào)，贊美員工需符合“即時(shí)”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個(gè)便條紙對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工；抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡；公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

九江歐陽俊17:42:54

3.榮譽(yù)和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。比如，你可以在自己的團(tuán)隊(duì)設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱號(hào)，每月、每季、每年都要評(píng)選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽(yù)的儀式，讓所有團(tuán)隊(duì)人員為榮譽(yù)而歡慶。

九江歐陽俊17:43:08

4.給予一對(duì)一的指導(dǎo)

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來說，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

九江歐陽俊17:43:17

案例：韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對(duì)韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對(duì)杰夫?qū)懙溃骸??我非常賞識(shí)你一年來的工作??你準(zhǔn)確的表達(dá)能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對(duì)下級(jí)或者是朋友的激勵(lì)是多么讓人感動(dòng)，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

九江歐陽俊17:43:27

5.領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議；通過組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對(duì)其他員工說明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。

授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會(huì)激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

九江歐陽俊17:43:39

6.團(tuán)隊(duì)集會(huì)

不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。

九江歐陽俊17:43:49

7.休假

實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

九江歐陽俊17:43:58

8.主題競賽

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價(jià)值的探討、工作中問題、價(jià)值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運(yùn)動(dòng)會(huì)無疑給員工帶來快樂和團(tuán)隊(duì)的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

九江歐陽俊17:44:11

9.榜樣

標(biāo)桿學(xué)習(xí)是經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設(shè)立單項(xiàng)榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等。

九江歐陽俊17:44:2

2案例：麥當(dāng)勞的全明星大賽

麥當(dāng)勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進(jìn)行全明星大賽。

首先每個(gè)店要選出自己店中崗位的第一名，麥當(dāng)勞員工的工作站大約分成十幾個(gè)，在這些工作站中挑選出其中的10個(gè)，每個(gè)店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個(gè)比賽都是嚴(yán)格按照麥當(dāng)勞每個(gè)崗位的工作程序來評(píng)定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個(gè)公司站在前景的角度進(jìn)行評(píng)估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓(xùn)練，因?yàn)槿绻軌蛲ㄟ^全明星大賽脫穎而出，那么他的個(gè)人成長會(huì)有一個(gè)基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

到發(fā)獎(jiǎng)那一天，公司中最重量級(jí)的人物都要參加頒獎(jiǎng)大會(huì)，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。很多員工在得到這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)后，非常激動(dòng)，其實(shí)獎(jiǎng)金也就相當(dāng)于一個(gè)月的工資，但由此而獲得的榮譽(yù)非常大。

當(dāng)然舉行這樣的比賽需要把程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)行競賽。

九江歐陽俊17:44:33

10.傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時(shí)說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團(tuán)隊(duì)，讓我的團(tuán)隊(duì)也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時(shí)，在由數(shù)十個(gè)總經(jīng)理組成的管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，沒有一個(gè)是他選拔的。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當(dāng)然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團(tuán)隊(duì)，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個(gè)晚上的時(shí)間，給分公司所有員工講個(gè)話，講話除了工作專業(yè)知識(shí)以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

九江歐陽俊17:44:47

11.零成本或低成本激勵(lì)下屬的N個(gè)菜單

序號(hào) 激勵(lì)菜單真誠地說一聲“您辛苦了！”真誠地說一聲“謝謝您！”真誠地說一聲“你真棒！”由衷地說一聲“這個(gè)注意太好了！”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個(gè)認(rèn)可與信任的眼神一次祝賀時(shí)忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑寫一張鼓勵(lì)下屬的便條或感謝信

九江歐陽俊17:44:59及時(shí)回復(fù)一封下屬的郵件下屬紀(jì)念日的一個(gè)電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團(tuán)隊(duì)聚會(huì)一場別開生面的主題競賽一個(gè)證書、一枚獎(jiǎng)?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠的心??

九江歐陽俊17:45:08

給下屬提職加薪固然是激勵(lì)下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵(lì)方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復(fù)使用，不斷創(chuàng)新，你愿意試一試嗎？

第四篇：如何培養(yǎng)和激勵(lì)下屬

如何培養(yǎng)和激勵(lì)下屬

俗話說“玉不琢，不成器”，如何培養(yǎng)下屬使其盡快成長起來，是每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作。因此，作為一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)適度放權(quán)，不要自己成天就像救世主一樣：哪里有問題，就出現(xiàn)在哪里！哪里有突發(fā)事件，又會(huì)在那個(gè)現(xiàn)場出現(xiàn)！像這樣，不但自己感到累，下屬也不會(huì)有成長的機(jī)會(huì)。如何做好對(duì)下屬的培養(yǎng)和激勵(lì)，個(gè)人認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手：

一、給下屬準(zhǔn)確定位，按能力分配工作

作為一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該非常熟悉自己下屬的專業(yè)特長、溝通協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、性格等等。只有了解了這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才能量才使用，對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較豐富、能力較強(qiáng)的下屬，只需要給他一個(gè)大致的工作范圍與目標(biāo)就夠了，不必與其溝通任務(wù)環(huán)節(jié)中的細(xì)節(jié)。對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較淺的員工，則需要將工作任務(wù)交待得更詳細(xì)一些，比如此項(xiàng)工作大致需要哪些環(huán)節(jié)，哪些流程，需要注意哪些問題，可能會(huì)涉及到哪些部門、哪些人，最后要達(dá)成什么樣的結(jié)果等等。

二、放手讓下屬去做，在工作中積累經(jīng)驗(yàn)

有些部門領(lǐng)導(dǎo)總是喜歡親力親為，即使給下屬分配了工作任務(wù)，還不放心，總擔(dān)心下屬完成不了任務(wù)。還沒有到完成任務(wù)的時(shí)間，就常常追問下屬的進(jìn)展情況，這樣會(huì)讓下屬很不自在從而懷疑自己的能力，這樣不僅會(huì)傷害下屬的自尊心，還會(huì)阻礙下屬的成長。因此，我們既然安排下屬去做某項(xiàng)工作，就應(yīng)該放心讓他們?nèi)プ?，沒必要去關(guān)心整個(gè)過程，只要看到完成的結(jié)果就可以了，這樣下屬就會(huì)按照自己的方式，最終達(dá)成所要的結(jié)果。

三、對(duì)不同的下屬，給予不同的指導(dǎo)

培養(yǎng)下屬，要因材施教。對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，首先要讓他們熟悉一下部門的工作環(huán)境、部門的工作流程和自己在這個(gè)團(tuán)

隊(duì)里所擔(dān)負(fù)的角色，并按集團(tuán)相關(guān)規(guī)定在部門里指定幫扶人對(duì)其在實(shí)習(xí)期間的工作進(jìn)行幫扶，讓他們盡快和同事們建立良好的工作關(guān)系，融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。對(duì)那些性格較內(nèi)向的下屬要多給予鼓勵(lì)，即使工作失敗了，也要勇于站出來承擔(dān)責(zé)任，不要一昧地去指責(zé)，否則會(huì)打擊他們的信心，致使他們在以后的工作中束手束腳放不開，總擔(dān)心做錯(cuò)了又會(huì)挨批評(píng)，不敢再有自己的工作思路。對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)豐富、能力突出的下屬要盡可能多與其溝通，多給予鼓勵(lì)，增強(qiáng)他們的信心，讓他們有一種成就感，這樣會(huì)對(duì)個(gè)人的生涯規(guī)劃創(chuàng)造一個(gè)良好的提升空間。

四、讓下屬從工作中得到滿足，多一份成就感

首先，無論在工作上還是生活上，部門領(lǐng)導(dǎo)都要學(xué)會(huì)多關(guān)心下屬，讓下屬感到有人在乎他們，這樣相互間的信任度就越高，不會(huì)讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間存有隔閡。其次，多尊重下屬，以積極的心態(tài)聽取他們的意見，子曰：“三人行，必有我?guī)熝?，擇其善者而從之，其不善者而改之”，古人尚能有此境界，我們更?yīng)如此。當(dāng)下屬提出不成熟意見時(shí)，我們要及時(shí)作出解釋和說明，讓他們充分理解。反之，當(dāng)他們提出合理化建議時(shí)，應(yīng)給予更多鼓勵(lì)并給予足夠的支持，這樣會(huì)使他們有足夠的信心。再次，要多與下屬進(jìn)行有效溝通，與他們一起分享自己的成功經(jīng)驗(yàn)，并積極聽取他們的成功案例而從中受益，起到取他人之長補(bǔ)己之短的目的，這樣才會(huì)使自己的團(tuán)隊(duì)健康向上發(fā)展。

總之，部門領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止，在一定程度上會(huì)影響整個(gè)部門的工作。因此，要想使自己的團(tuán)隊(duì)更富有戰(zhàn)斗力，領(lǐng)導(dǎo)者起到的作用至關(guān)重要，只有讓大家都能充分發(fā)揮出自己的聰明才智，才會(huì)使部門的職能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬專題

領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬

激勵(lì)下屬六項(xiàng)注意

·要注意給下屬描繪“共同的愿景”

從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)存在的價(jià)值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點(diǎn)，這是一個(gè)戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)存在有價(jià)值并不代表企業(yè)中的員工都有價(jià)值感。

·要注意用“行動(dòng)”去昭示部下

語言的巨人、行動(dòng)的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級(jí)的行動(dòng)。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，當(dāng)你希望下屬做什么時(shí)，請拿出你自己的示范行為來。

作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

①說了，不做，負(fù)作用最大;

②不說，不做，負(fù)作用次之;

③不說，做了，有積極作用;

④邊說，邊做，有很好的示范作用;

⑤做了，再說，示范作用次之。

·要注意善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，馬斯洛的需要層次學(xué)說可謂耳熟能詳，但實(shí)際工作中真正會(huì)運(yùn)用的卻不多。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實(shí)是每個(gè)人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個(gè)人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價(jià)值感人”。由此我們可以得出結(jié)論：激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在“肯定”上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說：“薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個(gè)禮物?！?/p>

·要注意授權(quán)以后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。

授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。

授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會(huì)被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。

·要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會(huì)尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強(qiáng)硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識(shí)是相當(dāng)缺乏的。

公正意味著秩序上的公正。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎(jiǎng)罰.公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。

公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

·要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果

溝通對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具有特殊意義：

①溝通的過程是爭取支持的過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從的過程，成功領(lǐng)導(dǎo)人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險(xiǎn)，低于50%就是不合格;

②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到;③溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的--我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認(rèn)為是不重要的呢?

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識(shí)深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。

部下怎樣樂意聽命于主管

一、要用建議的口吻來下達(dá)工作指令。用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好;因?yàn)槎鄶?shù)人不喜歡被呼來喚去，尤其是知識(shí)分子。“你覺得這么做行

嗎?”“你是否能夠盡快完成這項(xiàng)任務(wù)?”用這樣建議性指令方式將會(huì)使部下不僅樂意聽命于你，而且有一種被重視的感覺，從而格外認(rèn)真地工作。

二、給部下面子。平和寬容待人，不損傷下屬自尊，為部下樹立良好形象，以心換心，他們會(huì)在工作中更加用心地支持你。

三、經(jīng)常夸獎(jiǎng)部下。有目的有針對(duì)性地夸獎(jiǎng)某個(gè)下屬，可以有效激勵(lì)他人，使大家學(xué)有榜樣，增強(qiáng)信心。

四、有事多找下屬商量。任何一個(gè)成功的主管總是堅(jiān)定地掌握這樣一個(gè)處事準(zhǔn)則與理念：組織的事就是大家的事。責(zé)任感是自信心的基礎(chǔ)，民主協(xié)商會(huì)增強(qiáng)下屬的責(zé)任感，讓部下明確自己在一個(gè)集體中的位置與作用，他就會(huì)精神飽滿地去創(chuàng)造業(yè)績。

五、提供機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)成功，寬恕失敗。今天的失敗者，或許就是明天的輝煌成功者，因?yàn)槭≌咭彩墙逃?xùn)的擁有者，主管如果給部下一個(gè)成功的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)將教訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成功的財(cái)富與資本。

六、將下屬名字常掛嘴邊。尤其是大公司，主管要記住員工的名字，這對(duì)于下屬是一種特殊的心理滿足和信任鼓勵(lì)。

七、給下屬壓重?fù)?dān)。工作任務(wù)永遠(yuǎn)必須在能力之上，給部下加壓、讓其負(fù)起重?fù)?dān)，本身就是一種信任和重托，喚起人的崇高感、使命感和責(zé)任心，這樣他將全力以赴、一心一意。

八、及時(shí)更新工作主題。挑戰(zhàn)性的工作會(huì)激勵(lì)部下全神貫注、引起新的興奮點(diǎn)，使其智力體力不斷經(jīng)受鍛煉和考驗(yàn)，從而使才干顯著提高，工作得心應(yīng)手，下屬內(nèi)心自然會(huì)感激主管對(duì)他的信任和栽培。

引爆員工潛力的方法和法則

著名管理顧問尼爾森(Bob Nelson)認(rèn)為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權(quán)威角色，而是須設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

尼爾森認(rèn)為，未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動(dòng)而已，而是須做到不花費(fèi)任何成本的情況下，去激勵(lì)、引爆員工潛力，他提供五個(gè)不須任何花費(fèi)的方法：

一、有趣及重要的工作：每個(gè)人至少要對(duì)其工作的一部分有高度興趣。對(duì)員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵(lì)員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會(huì)提高其創(chuàng)造力與生產(chǎn)力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運(yùn)狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動(dòng)向?yàn)殚_端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵(lì)員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當(dāng)事人(員工)往往最了解問題的狀況、如何改進(jìn)的方式，以及顧客心中的想法;當(dāng)員工有參與感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨(dú)立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會(huì)相對(duì)增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性，同時(shí)也會(huì)為工作注入新的理念及活力。

五、增加學(xué)習(xí)、成長及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)：管理者對(duì)員工的工作表現(xiàn)給予肯定，每個(gè)員工都會(huì)心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會(huì)為員工帶來新的學(xué)習(xí)，以及吸收新技巧的機(jī)會(huì)，對(duì)多數(shù)員工來說，得到新的機(jī)會(huì)來表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長，是上司最好的激勵(lì)方式。

尼爾森認(rèn)為，為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計(jì)劃，他的看法是，員工在完成一項(xiàng)杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以X下是激勵(lì)員工士氣的十大法則：

1.親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對(duì)一的親自致謝或書面致謝。

2.花些時(shí)間傾聽員工的心聲。

3.對(duì)個(gè)人、部門及組織的杰出表現(xiàn)，提供明確的回饋。

4.積極創(chuàng)造一個(gè)開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵(lì)新點(diǎn)子和積極的主動(dòng)性。

5.讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計(jì)劃中所扮演的角色。

6.讓員工參與決策，尤其是那些對(duì)其有影響的決定。

7.肯定、獎(jiǎng)勵(lì)及升遷等，都應(yīng)以個(gè)人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)。

8.加強(qiáng)員工對(duì)于工作及工作環(huán)境的歸屬感。

9.提供員工學(xué)習(xí)新知及成長的機(jī)會(huì)，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成個(gè)人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。

10.慶祝成功---無論是公司、部門或個(gè)人的表現(xiàn)，都應(yīng)挪些時(shí)間給團(tuán)隊(duì)，來舉辦士氣激勵(lì)大會(huì)或相關(guān)活動(dòng)。

尼爾森并特別強(qiáng)調(diào)，贊美員工需符合“即時(shí)”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個(gè)便條紙對(duì)表現(xiàn)好的員工表示稱贊;透過走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵(lì)員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開表揚(yáng)、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

怎樣調(diào)動(dòng)員工的積極性

高明的管理者懂得什么時(shí)候的怎樣的下屬談勞動(dòng)報(bào)酬，他們對(duì)于優(yōu)秀的下屬總是采用

1.合理給予獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬;

2.預(yù)先告訴雇員應(yīng)得的各種報(bào)酬;

3.提供各種刺激;

4.根據(jù)雇員業(yè)務(wù)水平的工作業(yè)績給予報(bào)酬;

5.在勞動(dòng)不斷發(fā)生變化的情況下，采用屢活的報(bào)酬制度。

6.獎(jiǎng)勵(lì)具體解決方案，而非只圖迅速了事者。因?yàn)橛械娜藶榍笕《唐谛б妫雌饋硎茄杆倭耸?，?shí)則犧牲了長期利益：

7.獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)者而強(qiáng)調(diào)回避風(fēng)險(xiǎn);

8.獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新而非一味墨守成規(guī);

9.獎(jiǎng)勵(lì)果斷而非猶豫不決;

10.獎(jiǎng)勵(lì)工作結(jié)果而非工作時(shí)間;

11.獎(jiǎng)勵(lì)精簡而非無謂的復(fù)雜化;

12.獎(jiǎng)勵(lì)多做不說而非說的多做的少;

13.獎(jiǎng)勵(lì)品質(zhì)而非速度。因?yàn)榭谫|(zhì)、目標(biāo)比加快速度和降低成本更重要;

14.獎(jiǎng)勵(lì)忠于職守而非見異思遷。應(yīng)在升遷、訓(xùn)練、發(fā)展、待遇、及工作安定性等方面增加職的忠誠度。

成功的管理者必須適時(shí)地從上述各方面對(duì)部屬進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

抱怨是一種正常的心理情緒，既然是正常的現(xiàn)象，管理者就大可不必惶恐，應(yīng)當(dāng)采取措施認(rèn)真對(duì)待，不要使這種情緒蔓延和激化。

1.樂于接受抱怨 面對(duì)抱怨，管理者所需做的第一件事就是認(rèn)真傾聽。只要能讓他在你面前抱怨，就成功了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。

2.盡量了解起因 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要的，在事情沒有完全了解清楚之前，管理者切忌發(fā)表言論，表明態(tài)度。

3.平等溝通 實(shí)際上，80%的抱怨是針對(duì)小事或者并不合理，只有通過充分、友善、耐心的溝通來解決。

4.處理果斷 對(duì)于需要采取有效措施的抱怨，一要民主、公正、嚴(yán)明，二要及時(shí)、果斷，特別要防止情緒的擴(kuò)散，將其影響的人群控制在最小的范圍內(nèi)。

5.就事論事 尊重任何員工的抱怨，不要受其工作表現(xiàn)等其他因素的影響，處理抱怨時(shí)將注意力集中在抱怨本身，而不是借此機(jī)會(huì)讓他檢討工作。