第一篇：高管為什么需要被培養(yǎng)

高管為什么需要被培養(yǎng)

高管和準高管們被要求的不僅僅是業(yè)績，企業(yè)還有將他們打造成領導力、判斷力、價值觀等各項技能俱佳的全面型管理人才的重任。要緊的不僅僅是業(yè)績，還有培養(yǎng)和培訓

阿里巴巴B2B公司的CEO衛(wèi)哲“引咎辭職”、萬科的執(zhí)行副總裁徐洪舸和副總裁肖楠突然離職、Dior的創(chuàng)意總監(jiān)John Galliano因價值觀問題“被辭職”這些知名企業(yè)高管的離開，讓人們將目光又聚集到了這群看起來光鮮亮麗的職場精英們的身上。安拓國際上海分公司經(jīng)理歐文敏介紹，國內(nèi)的高管人才多年來一直處在需求旺盛、大量缺口的狀態(tài)。在他的經(jīng)驗中，大概每5個職位中就有一個是高管類型的職位。領導人才的嚴重短缺是一個不容置疑的信號，這表明傳統(tǒng)的領導人才培養(yǎng)模式及培訓存在嚴重缺陷。

北京智學明德教育科技有限公司總裁徐中博士認為，當今組織最大的危機就是領導力出了問題，“我們需要為有領導潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)，使之成為未來企業(yè)的生力軍。但目前無論是從人選、培養(yǎng)過程還是內(nèi)容都存在著問題?！薄耙皇悄芊駥崿F(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。例如剛剛從管理崗位提升的高管們和準高管們，應當關注這些崗位為其提出的各項要求，而不僅僅是關注能力和績效要求；在公司高管崗位上應當考慮要建立什么樣的文化、如何去執(zhí)行企業(yè)價值觀要求，這樣才能全面發(fā)展。二是企業(yè)高層除了要關注這些高管的業(yè)績外，還要關注他們的行為——是如何具體實現(xiàn)業(yè)績的?！边@是美國領導管理發(fā)展中心（LMI）教練劉景梅在多年培訓中看到的高管們在成長中遇到的主

要問題。

中國的飛速發(fā)展讓我們總有時不我待的緊迫感，結果導向的做事方式逼著我們只想快速搶跑，“但實際上，我們要關注的還有如何使他們能夠成為‘全面’的領導人，而避免過度關注業(yè)績領導能力而忽視全面領導力的提升?！眲⒕懊氛f。

當務之急，就是找到那些有高潛質(zhì)的人去培養(yǎng)，并且持續(xù)地培訓。讓他們在領導力、判斷力、價值觀等各項技能日臻優(yōu)異。企業(yè)通過對高管的培訓，是為了將來的繼任者，但更是為了培養(yǎng)一個領導力、判斷力、價值觀和各項技能俱佳的高管團隊，并在企業(yè)間形成一個良好且有力的生態(tài)循環(huán)。

業(yè)績標準不是“真”標準

有潛力的人應該用什么樣的標準去發(fā)掘？這還是很多中國企業(yè)正在摸索的問題?！耙环N是完全基于西方管理體系對經(jīng)理人的測評。但你會發(fā)現(xiàn)，它測的是人的行為、動機——這個人是什么性格的人，這并不能夠完全成為我們中國企業(yè)的標準，因為背后的量表不統(tǒng)一?！眲P洛格咨詢資深副總裁、董事合伙人王玥說。

西方經(jīng)過幾十年的數(shù)據(jù)積累，拿出了一套比較權威的測量標準，但那是基于內(nèi)部文化價值觀的測量。“西方很多是基督教國家，我們不能用西方人行為動機的標準來評價中國人。用這種測評來測一些初級的或基層的管理人員，我覺得更合適。因為對于這些初級管理人員來說，主要是對他行為的要求，看他是不是一個積極的人、是否有動力和意愿完成銷售?！蓖醌h說。

業(yè)績并不能完整地評價一名高管，但是業(yè)績導向卻成為當下最現(xiàn)實的選拔標準，也是眾多企業(yè)考察儲備人才的重點。王玥認為，這里包含著一個矛盾。一方面中國在這些年都是高增長，所以大家覺得你的業(yè)績增長速度都超不過國家的GDP增長率，再談能力有什么用呢？而矛盾的另一方面在于，除了業(yè)績，似乎大家很難去找到具有公信力的評定方式給能力一個說法，只能通過能力差自然業(yè)績差的簡單判斷，反向操作。

“現(xiàn)在，很多的中國企業(yè)嘗試把東西方兩種選拔方式進行融合，把西方的管理工具和東方的認知形式相結合，但我認為形成標準至少還需要十到二十年的積累。”王玥說。由于標準不清晰，缺乏普適性的題庫供企業(yè)在進行人才盤點的過程中選用?！八愿嗟钠髽I(yè)還是以管理者的上級對他的感覺以及他的業(yè)績?yōu)闇??！蓖醌h坦言。高管選拔培養(yǎng)要注意方法

徐中告訴我們，所謂有領導潛質(zhì)不僅指業(yè)績出眾，他還具有：超常的直覺及表達能力，能夠敏銳地把握公司業(yè)務全貌，并用最淺顯易懂的語言表述出來；出眾的為人之道，能夠團結協(xié)作，激勵員工努力向前；卓越的思考能力，能夠從宏觀視野及不同角度深刻洞察看似模糊多變且無法量化的復雜局面，并理清頭緒，找到解決方案。但現(xiàn)在更多企業(yè)的高管選拔和培養(yǎng)過程存有缺陷，比如過分重視業(yè)績。而在培養(yǎng)方法上，拉姆查蘭在其新作《高管路徑》（該書已由機械工業(yè)出版社出版發(fā)行）建議采用輪崗培養(yǎng)的方法。“‘輪崗培養(yǎng)新模式’使得領導人才培養(yǎng)流程更具戰(zhàn)略化、制度化、系統(tǒng)化、流程

化、定量化、標準化、精細化，減少了人為的隨機性和不確定性，提高了領導人才培養(yǎng)的效率和成功率。” 徐中介紹說。同時，導師的指導與反饋、人力資源系統(tǒng)的建設與支持都不能少。拉姆查蘭指出，培養(yǎng)高潛質(zhì)領導人才最大的障礙在于上級領導是否具備培養(yǎng)領導人才的品質(zhì)與能力。這位上級領導必須大公無私，愿意幫助年輕領導人才成長，甚至是被超越；必須大刀闊斧，進行必要的人事調(diào)動，騰出崗位，讓有領導潛質(zhì)的人才獲得必要的歷練。公司的薪酬激勵制度也必須進行相應的修改，應當根據(jù)現(xiàn)任領導在人才培養(yǎng)方面的不同表現(xiàn)給予獎懲調(diào)整。在年輕人入職之初，公司就應當仔細考察他們是否具備領導潛質(zhì)。人力資源部的職責就是在全公司積極推進領導人才培養(yǎng)工作，在人才評估及培養(yǎng)方面提出具體建議，確保這項工作取得豐碩的成果。

當然，徐中博士也指出了企業(yè)進行“輪崗”培養(yǎng)時應注意的幾點：“不能以為把人輪換放到不同的崗位去培養(yǎng)，就可以實現(xiàn)輪崗培養(yǎng)人才的初衷。有很多企業(yè)實施了輪崗，但效果不佳，那是因為他們對于輪崗背后涉及的幾個問題思考并不充分。我認為，至少有這樣七點是一個公司決定是不是要實行輪崗的時候需要一一考慮到的：1.目的。業(yè)績導向和能力導向的輪崗，所需要考慮的點是不同的。2.什么人來輪。3.到什么崗。4.多久。5.上級領導如何發(fā)揮作用。6.輪崗完畢后怎么辦，是回到原崗位還是換到新崗位抑或提升？7.HR部門的配套系統(tǒng)是否能跟上。而這些都是因為輪崗的目的不同而有差異?！?/p>

繼任者的自我修煉

能在持續(xù)的培訓之后成長為領導者，更有賴有領導潛質(zhì)的人才自身?！八麄儽仨毻ㄟ^持續(xù)不斷的學習來提升自己的領導力、判斷力和各項技能?！毙熘姓f。北京名仕碩學管理顧問有限公司董事長余世維也給出了他的建議：一是學習其他專業(yè)的知識。一些工作必需的知識必須掌握。比如，中國很多公司的老總不懂財務，也不會理財，十家有九家因財務危機而倒，不如自己學習一些財務報表知識。二是不斷在市場上觀察學習。眼睛向內(nèi)只看自己家，永遠不知道問題出在哪兒。三是讀書。腦子沒東西進去自然也沒有東西出來。一個有趣的比喻便是，一個稱職的太太打開冰箱門時，讓全家人想吃啥就有啥；一個不稱職的太太在打開冰箱門時有啥吃啥。讀書多自然遇事知道應對之策。

學習與演練是為了培養(yǎng)領導者的遠見。遠見未必是我們想象中的驚天動地的大事，它往往是在尋常中想到不尋常的事。比如德國的高速公路中間設置一條綠地隔離帶。這個隔離帶的設計考慮了三種用途，一是綠化，二是高速公路拓寬之用，三是戰(zhàn)爭狀態(tài)時可以把中間帶改成飛機跑道，供飛機起降。

第二篇：日本高管培養(yǎng)模式

日本企業(yè)的高管培養(yǎng)模式

2011-04-20 09:43:44來源: 《商學院》雜志 作者: 袁璐 跟貼0條

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績效管理容易讓員工追求短期利益而損害長期利益，企業(yè)人才培養(yǎng)恰恰是企業(yè)最長遠的利益。

二戰(zhàn)后，日本企業(yè)元氣大傷，想二次創(chuàng)業(yè)，唯一能仰仗的是人力資源，因此日本企業(yè)一直以來都把人才視為公司最寶貴的資產(chǎn)。日本漢語把“人才”寫做“人財”。而大多數(shù)員工也以公司為家，視企業(yè)如生命。在日本經(jīng)濟高速發(fā)展時期，日本企業(yè)的高管一直是內(nèi)部培養(yǎng)，幾乎沒有外部引進。企業(yè)員工通過研修、輪崗、師父帶徒弟等東方色彩等方式被培養(yǎng)成為“企業(yè)戰(zhàn)士”，而他們中的優(yōu)秀者則可以完成從士兵到將軍的跨越。

今天日本的世界500強企業(yè)大多數(shù)都還在沿用內(nèi)部培養(yǎng)高管的方式，很多總裁都為其公司服務一生，從一個普通大學畢業(yè)生成長為企業(yè)高管，退休后進入“經(jīng)團聯(lián)”（類似于我國中華工商聯(lián)）等企業(yè)協(xié)會或行業(yè)協(xié)會擔任職務或顧問，繼續(xù)發(fā)揮余熱，利用自己的經(jīng)驗和人脈影響著財界甚至政界。

一個普通日本員工的成長經(jīng)歷

◆ 1962年：23歲大學畢業(yè)，入社

◆ 1968年：派駐美國

◆ 1977年：調(diào)回日本任油脂原料第一課長（中基層管理者）◆ 1981年：油脂部部長代理

◆ 1989年：食料第二本部長（中高層管理者）

◆ 1990年：業(yè)務本部長（公司戰(zhàn)略規(guī)劃部、企業(yè)的總參謀部）◆ 1992年：取締役（董事）

◆ 1994年：常務取締役（執(zhí)行董事）

◆ 1996年：專務取締役（負責生活產(chǎn)業(yè)集群）

◆ 1997年：取締役副社長 社長輔佐（負責公司戰(zhàn)略規(guī)劃、海外投資和生活產(chǎn)業(yè)集團）◆ 1998年：取締役社長（首席執(zhí)行官）

◆ 2004年：取締役社長（董事長）

◆ 2010年：取締役相談役（董事會高級顧問）

（注：日本企企中董事會任命的職位由高到低分別是：社長、副社長、專務、常務）上面的經(jīng)歷其實代表了日本許多大企業(yè)總裁的成長路徑，只是這個人更特殊一些，因為他在2010年6月被任命為日本第十三任駐華大使，他就是丹羽宇一郎，原伊藤忠商事社長。丹羽宇一郎在作為基層員工的時候就得到了當時公司高管瀨島龍三的指導，瀨島龍三是伊藤忠商事的傳奇人物，他曾成功地利用第三次中東戰(zhàn)爭和石油危機的機遇讓伊藤忠從一個中等規(guī)模的貿(mào)易公司發(fā)展成為日本三大綜合商社之一，在瀨島龍三退休后伊藤忠商事進一步發(fā)展，一度排名世界500強第一位。

在加入伊藤忠商事6年后，丹羽宇一郎被派往美國工作，在美國期間他的能力急劇成長，掌控的業(yè)務規(guī)模也逐漸變大。他的直屬領導對他悉心指導并且充分信任，在一筆交易中他幾乎虧損了當時伊藤忠商事一年的純利潤，直屬領導和他共同承擔責任、共進退，公司并沒有因此把他們開除，而是繼續(xù)委以重任。在之后的交易中他又把虧損部分全都賺回來了。在加入公司15年后，丹羽宇一郎成為公司最年輕的課長，進入中層管理者行列。

在傳統(tǒng)的日本企業(yè)同時入社的員工，頭10年職務、待遇一般拉不開差距，在企業(yè)服務多年后開始接受領導層單獨審核。審核不僅包括個人能力、業(yè)績貢獻，還要征詢其他領導和同事的意見。在進入公司27年后，丹羽宇一郎已經(jīng)進入公司高層的行列，負責一個大的事業(yè)部，距離總裁還有兩層。

一年以后丹羽宇一郎被任命為業(yè)務本部這一關鍵職能部門的負責人。在日韓大企業(yè)中總裁大多都有在業(yè)務本部工作的經(jīng)歷，像韓國三星，公司總裁一級或是大區(qū)總經(jīng)理都有在秘書室（功能與業(yè)務本部類似）任職的經(jīng)歷。在這個部門的歷練主要為了培養(yǎng)領導者的戰(zhàn)略思維，跳出業(yè)務部門思維慣性，轉(zhuǎn)而考慮公司的長遠利益。

1997年丹羽宇一郎已經(jīng)被正式確定為下一任總裁的人選，在這之前他將作為副社長兼社長輔佐進行接班前的最后訓練。1998年他正式成為伊藤忠商事總裁，第二年對公司的4000億日元的不良資產(chǎn)進行了清理，2000年創(chuàng)下了伊藤忠歷史最高紀錄的營業(yè)利潤，丹羽宇一郎讓世人大為吃驚。

績效管理與日企培養(yǎng)模式的沖突

拉姆查蘭在暢銷書《執(zhí)行》中把管理最核心的工作概括為三個方向：運營、戰(zhàn)略和人員。柳傳志先生最著名的管理三要素——搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍，企業(yè)界也幾乎人盡皆知。可見企業(yè)的運營、戰(zhàn)略和人才三者是相輔相成、互為依托的，研究企業(yè)人才培養(yǎng)模式，需要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標和運營方式。日本企業(yè)至二戰(zhàn)結束財閥解體之后就形成了獨特的公司治理結構，通過集團企業(yè)間交叉持股和金融機構持股的方式把所有權和經(jīng)營權分離，大型企業(yè)并沒有控股的大股東，較大股東基本都不干預經(jīng)營。企業(yè)經(jīng)營者的思路不被短期業(yè)績束縛，他們更多地考慮企業(yè)的長期戰(zhàn)略和長遠布局，在人才培養(yǎng)上更是講求長遠性。

上世紀90年代初日本泡沫經(jīng)濟破滅，經(jīng)濟陷入長期蕭條。當卡洛斯戈恩和霍華德斯金格先后入主日產(chǎn)和索尼的時候，全世界都在感嘆日本式高管路徑已經(jīng)走到了盡頭。被日本學者視為幫助日本企業(yè)縱橫天下的三大神器（終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會制度）仿佛已經(jīng)失去了光澤。

其實高管成長路徑的變化實質(zhì)上是企業(yè)戰(zhàn)略和運營發(fā)生了變化。像索尼這樣的企業(yè)在創(chuàng)始人井深大和盛田昭夫離開以后，管理者更多地開始追求財務指標和資本市場的表現(xiàn)。1995年左右開始，索尼逐漸實行績效考核，經(jīng)理人業(yè)績考核成為最重要的管理手段，上司和下屬之間更多變成了“評價和被評價”的關系。人才培養(yǎng)對各級領導人來說不是KPI里的重點。索尼公司前常務董事天外伺朗在《績效主義毀了索尼》一文中曾這樣寫道：“在整理藏書時翻出一封令我感慨不已的信稿。那是我為開發(fā)天線到東北大學進修時，給上司寫信打的草稿。有一次我逃學跑去滑雪，剛好趕上索尼公司的部長來學校視察。

我寫那封信是為了向部長道歉。實際上，在我身上不止一次發(fā)生過那類事情，但我從來沒有受到上司的斥責。雖然這與我取得了研究成果有關，但我認為最根本的是他們信任我。上司相信，雖然我貪玩，但對研究工作非常認真。當時我的上司不是用“評價的眼光”看我，而是把我當成自己的孩子。對企業(yè)員工來說，需要的就是這種溫情和信任?！?/p>

像索尼這樣典型的日本企業(yè)，在引入績效管理之后并未真正讓企業(yè)走出困境，同時企業(yè)多年培養(yǎng)起來的人才也逐漸流失，高層領導不斷變動。霍華德斯金格雖然為索尼服務多年，也算內(nèi)部成長起來的CEO，但是經(jīng)營管理思路上還是與索尼的傳統(tǒng)文化有較大沖突。隨著平井一夫成為索尼的代表執(zhí)行官，索尼掌門人的位置可能又會回歸到日本經(jīng)理人手里。

事實上，反對績效考核的聲音從來就沒有停歇過。日本企業(yè)最崇敬的質(zhì)量管理先驅(qū)愛德華戴明博士從一開始就徹底反對績效考核。他認為績效管理容易讓員工追求短期利益而損害長期利益，企業(yè)人才培養(yǎng)恰恰是企業(yè)最長遠的利益。企業(yè)人才培養(yǎng)特別是內(nèi)部培養(yǎng)高管需要

調(diào)動整個企業(yè)力量，正如拉姆查蘭在《高管路徑》中提到的為CEO量身定做培養(yǎng)方式需要靠整個組織的協(xié)作，很多工作還要讓位于這項最重要的工作。

在《豐田文化》一書中，我們也可以清晰地看到豐田生產(chǎn)方式不僅僅是工具和方法，更重要的是豐田的人才培養(yǎng)體系。簡單地說就是培養(yǎng)人才是公司的重要使命，包括總裁在內(nèi)的各級領導都是“導師”并且有相應等級，都需要把自己一定比例的精力投入人才的培養(yǎng)上，在豐田內(nèi)部“導師”的等級決定了受尊重程度而不是職務高低。豐田所形成的文化并不是簡單的績效管理可以衡量的。

日本企業(yè)普遍實行輪崗制度

日本企業(yè)普遍實行輪崗制度，尤其在一些大中型公司，從比較基層的管理職務比如副課長起，就要開始輪崗。隨著級別的升高，輪崗的范圍也越來越廣，目的就是為了給人才一個提高自身能力的機會，使其成為復合型人才。在一般情況下，一次輪崗的周期是三年，但如果干得不好，一年后就得回到原來的崗位上。

在日本企業(yè)里，高管輪崗制度有定期輪崗和不定期輪崗兩種，如三洋集團固定輪崗的時間是每年的4月、10月。三洋集團也明確規(guī)定了管理人員的離任制度，其中規(guī)定了課長55歲離任，部長57歲離任，他們均需在離開原職位時將自己的工作交接給繼任者；各事業(yè)部長也有離任制度，在培養(yǎng)繼任者方面，定期輪崗發(fā)揮著很大的作用。

日本企業(yè)不會過分依賴個人的力量，有完善的組織架構及人員支持，對業(yè)務了解程度也較高，因此，在實施高管輪崗過程中，不會出現(xiàn)一個管理人員被抽走導致業(yè)務不能正常開展的情況。

一些管理學家認為日本這種普遍的輪崗方式不僅培養(yǎng)了員工的綜合能力還解決了兩個企業(yè)管理上大問題：1.長期的職位不變帶來工作激情的消失，輪崗雖然不是職位的提升，但是全新的業(yè)務帶來了全新的挑戰(zhàn)。2.長期在一個崗位容易滋生腐敗問題，輪崗比較有效地控制了這個問題。

平均得分

第三篇：伊萊克斯 高管為企業(yè)引進人才

伊萊克斯 高管為企業(yè)引進人才

伊萊克斯 高管以伊萊克斯的“貼心設計改革者”的哲學體系為基礎。“貼心設計改革者”的哲學體系是一個整體的方式，是斯堪的納維亞設計傳統(tǒng)根深蒂固的觀念和原則，目標是在品牌體驗的所有層面中開發(fā)和應用對客戶的深入了解。它涵蓋產(chǎn)品使用壽命期所有層面的功能性、可用性、觸覺和感覺、視覺外觀和整體的用戶體驗，從客戶開始建立興趣的那一刻，到購買、安裝、使用和最終處置。設計必須能夠讓用戶產(chǎn)生情感與渴望，而且還必須確保用戶在理性/功能方面的體驗，符合他們的情感和功能期望。伊萊克斯 高管也不會違背伊萊克斯這種品牌理念。

伊萊克斯全新的電子商務業(yè)務線逐漸取代了其原有的電子商務部，在內(nèi)部組織架構發(fā)生巨大變革的背景下，伊萊克斯 高管也必須盡快進行。伊萊克斯 高管積極地迎合了電子商務內(nèi)部組織架構的重組，為伊萊克斯在電子商務領域的發(fā)展開辟了新的道路。

伊萊克斯 高管迎合了伊萊克斯的大發(fā)展。伊萊克斯是家庭設備和專業(yè)設備的全球領導廠商，每年向 150 個國家（地區(qū)）的客戶銷售超過 4 千萬臺產(chǎn)品。在銷售面不斷擴大，消費群壯大的背景下，伊萊克斯 高管變得尤為重要。伊萊克斯著重于創(chuàng)新技術，并根據(jù)對客戶的廣泛深入了解進行貼心的設計，以滿足客戶和專業(yè)應用的真正需求。伊萊克斯 高管很好的迎合了伊萊克斯的宗旨。

伊萊克斯 高管也符合電子商務行業(yè)發(fā)展的必然要求。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，越來越多的企業(yè)由線下銷售發(fā)展為線上銷售。伊萊克斯 高管就是在這樣的背景下進行的。改變企業(yè)營銷模式和營銷習慣，是企業(yè)在信息化社會生存之道。據(jù)統(tǒng)計，目前全國已有4萬家商業(yè)網(wǎng)站，其中網(wǎng)上商店700余家。電子商務項目大量推出，幾乎每天都有各類電子商務咨詢網(wǎng)站、網(wǎng)上商店、網(wǎng)上商城、網(wǎng)上專賣店、網(wǎng)上拍賣等誕生。電子商務應用與發(fā)展地域也由北京、上海、深圳等極少數(shù)城市，開始向各大中城市發(fā)展。伊萊克斯也因電商的業(yè)務范圍擴大，急需一場伊萊克斯 高管的巨大改革。

除此之外，伊萊克斯也設立了自己的官方微博。伊萊克斯 高管迎合了伊萊克斯微博運轉(zhuǎn)所需的巨大人力投入。

電子商務時代，催生了眾多網(wǎng)絡營銷模式。在這些新的商業(yè)模式下，伊萊克斯 高管顯得尤為重要。這些新的商業(yè)模式，如團購、搜索、比價、微博、口，等等，它們的出現(xiàn)改變了原有的商業(yè)模式，推動了傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展，提高了企業(yè)的服務效率。但與此同時，這些模式需要很多人去運作和維護，伊萊克斯 高管就是這個大形勢下的產(chǎn)物。電子商務時代也是一個競爭激烈的時代，企業(yè)要想在競爭中獲勝，關鍵還在于能否找到合適的人去做合適的事，能否能將人才用到“刀刃上”。伊萊克斯 高管對這些模式的平衡運轉(zhuǎn)有很大作用。

隨著電子商務的逐漸普及，企業(yè)需要更多的人才去實現(xiàn)電子商務平臺的操作，更需要建立完整的電子商務組織架構。伊萊克斯 高管就是以此為宗旨去進行的。因此，在這個特殊性的時刻，人才的任用就顯得尤為重要。另外，對于電商這樣快速成長的行業(yè)，對人才的需求及要求本身就遠遠高于其他行業(yè)。人事變動也在情理之中。伊萊克斯 高管是企業(yè)發(fā)展的需要，伊萊克斯 高管為企業(yè)發(fā)展找到了新的機遇。

伊萊克斯 高管為了發(fā)展電商平臺，可謂知人善任，人盡其才。在這個企業(yè)轉(zhuǎn)型的浪潮中，伊萊克斯 高管更好地迎合了全新的組織架構及組織未來的發(fā)展方向。伊萊克斯 高管主要對電子商務業(yè)務的內(nèi)部組織架構進行了重組。原來的電子商務部逐漸被全新的電子商務線所取代。在這個完整的電子商務線下，一共設置有五個獨立的部門。伊萊克斯 高管后，電商平臺的五個部門全新登場，它們分別是：電商運營部、電商平臺部、虛擬服務電商部、生活服務電商部和電商研發(fā)部。

伊萊克斯 高管后，電商運營部全權負責以前電子商務部門的所有工作，同時進行相關產(chǎn)品和運營的外部拓展；電商平臺部主要負責B2B2C平臺的搭建，包括平臺產(chǎn)品建設、商戶服務和策略建設、商城項目與移動電商的項目預研與實施、數(shù)據(jù)BI和運營支持的平臺支撐工作等。虛擬服務電商部的核心業(yè)務則聚焦在充值繳費、網(wǎng)游道具、保險與健康、團購、旅游、電影等的垂直領域，生活服務也成為電子商務的重要組成部分。

隨著伊萊克斯 高管以及電子商務平臺組織架構的大調(diào)整，電子商務線新的核心團隊也浮出了水面。在伊萊克斯 高管中，主管互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務系統(tǒng)的高級執(zhí)行副總裁吳宵光將直接負責電子商務線，而原電子商務部的副總經(jīng)理侯艷平、顧思斌，原電子商務部助理總經(jīng)理毛濤、葉順福，原互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)部副總經(jīng)理張穎都履新，分別擔任電商運營部、電商平臺部副總經(jīng)理、虛擬服務電商部助理總經(jīng)理、電商研發(fā)部助理總經(jīng)理、生活服務電商部副總經(jīng)理。

伊萊克斯 高管很好的迎合了企業(yè)發(fā)展的新機遇，在電子商務浪潮中為伊萊克斯搭建了一艘堅固的遠洋航行船。在人事變動的又一次巨大探索中，伊萊克斯電商平臺的發(fā)展應該會更上一層樓。

此外，從其他行業(yè)來看，伊萊克斯 高管各大IT公司頻繁發(fā)生的人事職位變動表明，IT企業(yè)正在根據(jù)各自的特點，積極尋求最佳的發(fā)展方式來適應市場。

對于一些希望在新市場內(nèi)取得進步的企業(yè)來說，挖一個熟練的職業(yè)經(jīng)理人，要遠比自己慢慢培養(yǎng)更快捷方便?！巴诘搅巳?，不僅大大增強自己的實力，而且嚴重削弱對手的實力?！币晃慌_灣的職業(yè)高層管理人員如是說。

伊萊克斯 高管成熟企業(yè)調(diào)整方向

與老二的變化相比，國內(nèi)最大的PC伊萊克斯 高管制造商的人事變動卻是轟動一時。

今年年初即開始醞釀公司內(nèi)部的人事變動，幾乎涉及主管業(yè)務部門的副總裁以上級別的高層都在人事調(diào)整的范圍之列。此次變動不是外部原因所致，伊萊克斯 高管而是公司內(nèi)部調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展方向的結果。

與前兩位重點抓銷售的兩位領軍人物一樣，伊萊克斯 高管和三星新任命的總裁足達洋六和李相鉉都以擅長營銷著稱，這說明中國日益龐大的消費電子市場引起了國際巨頭的垂涎。新一代掌門人來華的目的更加明確———伊萊克斯 高管在中國市場取得更大的市場份額。

第四篇：悲傷是需要被看見的雜文隨筆

可能是因為春季是心理問題的高發(fā)期，又或者是因為最近又逢水逆。我和身邊的朋友這段時間都有點難過。

跨過成年這扇大門之后，到了二十來歲的年紀，大家都慢慢有了一種自覺，不會再輕易把喜怒哀樂展現(xiàn)在臉上。

于是，“笑，全世界便與你同笑；哭，你便獨自哭。”

最新一期的《奇葩大會》里，有一位情緒攝影師，叫大王。她拍了很多人哭的照片。

鏡頭下的大多數(shù)人，哭起來的樣子，克制、隱忍，眼淚一顆一顆地往下掉，嘴角卻還在硬撐著向上斜。

照片里的人都是些普通人。他們來找大王拍照，在大王鏡頭的關注和一步步的引導下，向她說出自己悲傷的故事。

他們當中有很多人，經(jīng)受著痛苦，受到過傷害，內(nèi)心里滿是難過和失望，卻找不到身邊有人可以訴說。

大王看著自己拍的這些人，說，悲傷是需要被看見的?！叭绻f悲傷有一個人能看見，我相信他能好得更快?！?/p>

在這個過于崇尚正能量的社會，負面的情緒，是不受人歡迎的。

大家都喜歡活潑開朗積極向上的人。見到有人情緒低落，要么像沒看到一樣走開，要么走上前輕描淡寫地說一句 “你開心一點嘛” “會好起來的啦”。卻甚至連對方究竟在難過些什么都不清楚。

可是，悲傷是需要被在乎的。它和快樂一樣，值得被看見和記錄。

所以，我把我所看到的難過寫出來，希望在說出來之后，那些難過的人，心里能好受一點。

“我難過起來很消極的”

@一甘，女，19歲

老實說，我覺得自己現(xiàn)在的狀態(tài)有點危險。

就比如說，前兩天上英語課之前，我在座位上玩手機。一個平時還挺聊得來的朋友，過來跟我講她在公眾號上看到的一篇推送。當時候我看著她的臉，面部保持微笑對她點頭。

但其實我就只看到她嘴巴一開一合，她說的什么，我根本聽不進去。

然后我心里特別不耐煩，就覺得，你怎么想，你怎樣，關我什么事？跟我有什么關系？我為什么要聽你在這兒跟我叨逼叨？

意識到自己這種想法的時候，其實還挺害怕的。感覺自己好像，對周圍的人和事情，都失去了去了解去關心的熱情。極度的不耐煩。

可能是因為這段時間很難過吧，我難過的時候看什么都會很消極。就覺得，人與人之間，其實沒有什么相互交談、相互關懷的必要啊。

這個世界上，根本就沒有什么所謂的感同身受。所以你根本就關懷不到我，因為其實你根本都不知道我在難過些什么。

就算我告訴你，我告訴你我是為什么難過，我心里在煩惱些什么，你也只是從我的描述中，找到一些和你的經(jīng)歷感悟有關聯(lián)的片段。你所感受到的，只是你的投影，而不是我真正的表述和在乎。

既然這樣的話，大家就沒有必要浪費唇舌了吧。

“我很害怕成為包袱”

@阿三，女，19歲

我以前是那種喜歡就一定會說出來的人。但是現(xiàn)在我不這樣了。不是學會了斤斤計較，不是信了什么“女孩子家要矜持一點”的邪。而是，我開始很害怕自己成為別人的負擔。

我很害怕對方因為我的熱情而感到壓力，很害怕成為他想甩卻甩不開的沉重包袱，讓他因為我而覺得負累。

我就有這樣地害怕自己被人討厭。

“我總擔心大家是不是真的喜歡我”

@不苦，女，19歲

我很羨慕我一個同學。她經(jīng)常因為身邊的人對她說一些親密的、溫暖的話，就覺得很開心。還會發(fā)朋友圈把這種開心分享給所有人。

我很羨慕她那種感受幸福的能力——能夠發(fā)現(xiàn)別人對她的細小的在乎和關心，并從中獲得充分的愉悅感和莫大的滿足。

當有人對她好的時候，她就會很自然地相信，那些對她好的人，都是真心喜歡她的。而我做不到。

我永遠無法確定，一個人對我好言相向，是出于一種禮貌，還是真的喜歡我。我總在懷疑。

我們都做過明明討厭一個人，卻還笑嘻嘻和他相處的事情。可能這個在我面前跟我舉止親密的人，心里卻對我嫌惡得不得了？

現(xiàn)代社會，出于涵養(yǎng)，我們都不會再輕易表達自己的不喜歡了，所以你永遠也不知道別人到底是不是真的喜歡你。

“我難過的時候不想別人知道”

@小十六，女，18歲

我難過的時候不喜歡待在有人的地方，不喜歡跟人說話。因為害怕自己表現(xiàn)出的太過負面的情緒，讓別人覺得我不好相處。

我很怕自己那些消極陰暗的想法，會嚇到他們，讓他們不敢再和我接觸。怕他們從此對我另眼相看，而且，我也并不想把我難過的事情隨隨便便就說給任何人聽。

以前還寫寫日記，現(xiàn)在日記也不想寫了。因為很多東西，一旦以文字的形式固定，就很容易固化，就更加牢不可摧。

所以，我一般有什么不開心了，就找一個沒人的地方，自己把情緒都消化掉。等把狀態(tài)整理好了，才會再出去見人。

有一次，我眼淚都流到一半了，看了眼舍友，怕打擾到她們，硬生生把眼淚給憋住。揣了包紙巾，自己一個人跑出去，找到個沒人的地兒，才開始哭。

我會覺得說，她們喜歡我，都只是喜歡我的陽光開朗、熱情大方啊，她們只是因為我曾經(jīng)給過她們這樣的感覺，才會對我抱有好感和善意的。

沒有誰會喜歡那個晦暗狼狽的、本來的我的吧。

然后也會覺得，如果大家可以對難過這件事情的接受度高一點，允許所有的情緒平等地存在，那會很好吧。

“不開心的時候不要假裝開心”

@啊水水，女，20歲

我特別討厭一件事，就是有人在我不開心的時候，非得要我開心、要我振作。好像有一點不高興就怎么了似的，容忍不了負面情緒的存在。

我覺得，每種情緒都是有必要的啊。

快樂和悲傷應該是兩種平等地存在?？梢栽试S開心，那為什么就不能接受難過呢？

一個人不可能永遠都處在同一種情緒狀態(tài)下啊，生活里也不可能到處都是陽光和鮮花嘛，那碰到荊棘叢生、泥沼遍地，還不允許人不開心了？

過分壓抑正常的情緒釋放，是會憋出毛病的。

是，一個人的確不能長時間郁郁寡歡，但也不能，至少不是每個人都能做到，時刻保持陽光向上啊。

當身邊有人，或者自己難過的時候，其實可以嘗試著去接受這樣一種情緒啊。

不要排斥它，去面對它，哪怕它不夠美好，它也是你的一部分。同樣值得被你珍重對待。

可能你在難過的時候，會有很多消極負面的東西釋放出來，可是那又怎樣？

你很重要。你所有的情緒都很重要。

開心的、難過的、鮮活的、腐壞的，它們都一樣的重要。是它們所有融合在一起，組成了獨一無二的你。缺了哪一樣都不行。

你的種種，好的或壞的，都是你自己的最珍貴。

所以啊，你不用一直笑，不用一直跑。不開心的時候不用假裝開心。不高興的時候就好好難過一下。沒關系的。

真的。

第五篇：高管承諾書

篇一：高級管理人員任職承諾書

×××××××××有限公司

高級管理人員任職資格承諾書

一、本人承諾在現(xiàn)行法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件等規(guī)定下成為×××××××××有限公司（以下簡稱為公司）高管人員，在此過程中未通過或試圖通過欺騙、隱瞞等非法方式取得公司高管人員任職資格。

二、本人承諾，在取得公司高級管理人員任職資格后，遵紀守法、誠信勤勉，認真學習法律法規(guī)及各項規(guī)章文件，進一步掌握行業(yè)管理知識。使自己持續(xù)具備公司高級管理人員任職資格條件并勝任高級管理人員職務。

三、本人承諾，在取得公司高級管理人員任職資格后，誠信守法、恪盡職守，審慎高效地行使職權、履行義務，自覺遵守法律、行政法規(guī)的有關規(guī)定，主動配合并接受相關部門的監(jiān)管，維護所任職公司及其客戶合法權益。發(fā)現(xiàn)有侵害公司及其客戶合法權益的違法違規(guī)行為時，及時抵制和制止。如確實無法制止的，將在第一時間向相關部門報告。

四、本人承諾，在取得公司高級管理人員任職資格后，將切實履行職責，促進并建立健全公司內(nèi)部控制和風險管控制度，確保相關制度有效執(zhí)行。在本人的職責范圍內(nèi)對公司經(jīng)營管理活動的合法合規(guī)性負有責任，對所分管業(yè)務的違法

違規(guī)行為承擔領導責任。

五、本人承諾，在取得公司高級管理人員任職資格后，決不違背有關制度和政策規(guī)定。決不把個人利益凌駕于國家、集體和人民的利益之上。清正廉潔，決不徇私舞弊，決不利用職權收受賄賂或獲取任何非法收入，決不挪用侵占公司及其客戶的資產(chǎn)。

如本人上述聲明存在虛假陳述或發(fā)生違背上述承諾事項的行為，本人愿意承擔相應責任并接受處罰。

承諾人：

日 期：

董事及高級管理人員承諾書

本人擬在xx（小額貸款公司公司全稱）擔任xx（職務全稱），現(xiàn)鄭重承諾如下：

1．本人嚴格按照《重慶市小額貸公司試點管理暫行辦法》等規(guī)定辦理相關手續(xù)，上報的申請材料真實、準確、完整，不存在虛假陳述或重大遺漏。

2．本人沒有《重慶市小額貸款公司試點管理暫行辦法》第四十七條所列舉不得擔任小額貸款公司董事和高級管理人員的各類情形。3．本人成為xx（小額貸款公司公司全稱）董事/高管后，將嚴格遵守《公司法》、《重慶市小額貸款公司試點管理暫行辦法》等有關規(guī)定，合規(guī)經(jīng)營，認真履職。

以上承諾若有虛假，本人愿承擔相關責任。

承諾人（簽名）：

日期： 年 月 日

篇三：董事、監(jiān)事、高管承諾書

附件7：

承諾書

市金融辦：

本人xx（姓名），申請成為xx公司（融資性擔保公司全稱）xx（職務），現(xiàn)鄭重承諾如下：

一、本人上報的申請資料真實、準確、完整，不存在虛假陳述或重大遺漏。

二、本人無故意或重大過失犯罪記錄。

三、本人未因違反職業(yè)操守或者工作嚴重失職給所任職的機構造成重大損失或者惡劣影響。

四、本人最近五年未擔任因違法經(jīng)營而被撤銷、接管、合并、宣告破產(chǎn)或者吊銷營業(yè)執(zhí)照的機構的董事、監(jiān)事、高級管理人員。

五、本人未曾在履行工作職責時有提供虛假信息等違反誠信原則行為，未曾指使、參與所任職機構對抗依法監(jiān)管或案件查處。

六、本人未被取消董事、監(jiān)事、高級管理人員任職資格，未被禁止從事?lián)；蚪鹑谛袠I(yè)工作。

七、本人及配偶無數(shù)額較大的到期未償還債務。

八、本人與擬任職的融資性擔保公司不存在利益沖突。以上承諾事項若有虛假，本人愿承擔相應責任。

承諾人（簽名）：

年 月 日 篇四：高管承諾書

承諾書

xxxx公司：

鑒于，公司正處于全面建設現(xiàn)代化企業(yè)的關鍵性階段，公司的管理模式和治理結構轉(zhuǎn)型和改革力度不斷加大，步伐不斷加快，公司規(guī)模與日俱增，公司發(fā)展日新月異。為進一步規(guī)范經(jīng)營決策、提高辦事效率、增強公司活力，我們每一位員工都應當發(fā)揮更關鍵的作用和充當更重要的角色。作為公司的一名管理人員，我將更加出色地完成本職工作，發(fā)揮骨干作用，遵紀守法，敬業(yè)奉獻，忠于職守，恪守以下承諾：

一、本人在公司工作期間，將嚴格遵守憲法、法律、法規(guī)、規(guī)章等規(guī)定。

二、本人在公司工作期間，已全部知悉并將嚴格遵守山東天普陽光生物科技有限公司已生效或?qū)戆l(fā)布生效的制度、規(guī)定、通知。

三、本人在公司工作期間，已認真學習并將嚴格遵守山東天普陽光生物科技有限公司崗位說明書，忠于職守，勤勉敬業(yè)，服從和執(zhí)行上級作出的決定和命令。

四、本人在公司工作期間，將妥善保管公司交付的財產(chǎn)、物品、證照，絕不侵占、外借、復制、仿冒、丟失、損毀、私自使用；絕不濫用職權；絕不利用職務便利為自己或他人謀取利益。

五、本人在公司工作期間，將保證計算機信息系統(tǒng)安全，遵守公司規(guī)定，絕不對計算機信息系統(tǒng)功能進行刪除、修改、增加、干擾；絕不對計算機信息系統(tǒng)中存儲、處理或者傳輸?shù)臄?shù)據(jù)和應用程序進行刪除、修改、增加的操作；絕不制作、傳播計算機病毒等破壞性程序。

六、本人在公司工作期間及離崗后，將嚴守公司商業(yè)秘密，絕不

以不正當手段獲取公司的商業(yè)秘密；絕不披露、使用或者允許他人使用公司的商業(yè)秘密；絕不違反公司有關保守商業(yè)秘密的要求。

七、本人在公司工作期間，將全心全意為公司服務，接受公司監(jiān)督，維護公司的榮譽和利益，恪守職業(yè)道德，模范遵守社會公德，做一名清正廉潔、公道正派的員工。

八、本人在公司工作期間，絕不從事或者參與公司工作以外的營利性活動，絕不在其他企業(yè)中兼任職務。

……

本人若違反上述承諾中之一條或多條，即視為本人嚴重違反公司規(guī)章制度,公司可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定單方解除勞動關系；若因違反上述承諾之一條或多條給公司造成了損失，本人愿承擔全部民事責任及刑事責任。

承諾人：

年 月 日 篇五：高管人員任職承諾書

高管人員任職承諾書

本人就以下事項做出鄭重承諾：

一、本人在招聘中提供的個人簡歷、身份證明、學歷證明、技能及專業(yè)資格證書、任職資格等相關文件是真實、合法、有效的，在招聘中無弄虛作假、故意隱瞞與招聘職位有關的事實和行為。

二、本人任職將嚴格遵守國家和地方的法律法規(guī)、企業(yè)的規(guī)章制度和本合同的約定，認真履行工作職責，按時完成工作任務、積極為企業(yè)服務。

三、本人無法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度禁止的擔任該職位的情形。

四、本人保證以上承諾內(nèi)容的真實性，并自愿承擔由于虛假承諾應當承擔的一切責任。