第一篇：2018年長春事業(yè)單位公共基礎知識：馬斯洛需要層次理論

2018年長春事業(yè)單位公共基礎知識：馬斯洛需要層

次理論

在事業(yè)單位的管理模塊備考中，激勵理論屬于內容雜，門類廣，考察方式靈活的難點內容。因此建議各位考生在復習備考中更應當每個理論個個擊破，循序漸進消化掌握，而不是囫圇吞棗死記硬背。今天為大家著重介紹的是激勵理論中的核心知識點，馬斯洛需要層次理論。

一、需要類型

馬斯洛認為人的基本需要由低到高可以歸納為的五個層次：

(1)生理需要。這是人類最基本的需要，如衣、食、住、行等。顧名思義，如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。所以，必須首先研究并滿足這方面的需要。

(2)安全需要。保護自己免受身體和情感傷害的需要。它又可以分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全需要，另一類是對未來的安全的需要。如人身安全、健康保障、穩(wěn)定的職業(yè)等。

(3)社交需要。社交需要又叫情感和歸屬的需要，包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產生于人的社會性，人們希望在一種被接受或歸屬的情況下工作，屬于某一全體，而不希望在社會中成為離群的孤島。

(4)尊重需要。作為一個社會人或者說職業(yè)人，每個人都希望有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的成就和能力得到社會的承認。尊重需要又可以分為內部尊重和外部尊重。內部尊重包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、認可和關注或者說受人尊重。

(5)自我實現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內驅力。這種需要一般表現(xiàn)在兩個方面：一是勝任感方面，有這種需要的人力圖控制事物或環(huán)境，不是等事物被動的發(fā)生與發(fā)展，而是希望在自己控制下進行。二是成就感方面，對有這種需要的人來說，工作的樂趣在于成果和成功，他們需要知道自己工作的結果。成功后的喜悅要遠比其他任何報酬都重要。

馬斯洛將這五種需要進一步劃分為高低兩級。生理的需要、安全的需要、社交的需要稱為較低級需要，而尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。

二、需要層次論的特點

馬斯洛指出，上述五種需要是由低到高排列的，并呈逐層遞進式的發(fā)展。只有當較低層次的需要得到滿足后，才會產生更高一級的需要。此外，在人的不同時期或不同發(fā)展階段，其需要結構不同，但總有一種需要發(fā)揮主導作用，其他需要處于從屬地位。

三、真題再現(xiàn)

1.(多選)美國心理學家馬斯洛把人的需求歸納的層次有()。A.生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 【答案】ABCD。

2.一車間主任，對自己手下人常說一句話：“不好好干回家去，干好了月底多拿獎金”?？梢哉J為，車間主任吧他的手下都看作()。

A.只有尊重需要&安全需要的人 B.只有生理需要&尊重需要的人 C.只有生理需要&安全需要的人 D.只有安全需要&社交需要的人 【答案】C。

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第二篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。當初上課時，我就在想為什么我們要學這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經濟支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場的需求才能夠達到利益最大化。

再貼近些說，我們學校，以后肯定有很多同學從事于服務業(yè)，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據(jù)他的需求來給他服務，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業(yè)了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠對癥下藥，每次都準確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應用有多廣泛。學習馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認為無法溝通的問題簡單化；學習馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領悟自己的人生，進入自我實現(xiàn)的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第三篇：馬斯洛需要層次理論應用案例分析

馬斯洛需要層次理論應用案例分析

某民營企業(yè)的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。

請根據(jù)所學習的有關激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為只有當?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。

（2）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由于沒能夠對癥下藥，才導致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。

（3）要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。

第四篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學生管理中的現(xiàn)實意義和價值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內容的不同方面及意義，作用等對高校學生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實現(xiàn)。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區(qū)域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。自我實現(xiàn)：自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。運用馬斯洛的幾個需要層次學說，分析學生在學校的需求，進而培養(yǎng)學生的學習動機，可以從以下幾個方面進行：

一．提升校園環(huán)境，滿足基本生理需求，激發(fā)學習動力

學生在成長中需要進食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學校良好的硬件設施對學生可以起到激勵作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調的教室，豐盛可口的飯菜，設備先進、儲備豐足的各類實驗室、圖書館、運動場，整潔優(yōu)美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優(yōu)雅端莊的儀表言談舉止，會使學生產生朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的心理感受，學生一走進校園，精神就會隨之而振奮，進而調整自己的情緒，進入最佳學習狀態(tài)。

二．維護身心和諧，滿足安全需要，激發(fā)良性學習情緒

學生希望自己身體健康，學習、安全有保障，做自己愿意做或較習慣做的事情，喜歡一種安穩(wěn)的程序或節(jié)奏，這是學生對安全的需要。因此高質量的穩(wěn)定的教師群體、和諧的教師與學生，教師與教師間的人際關系，寬松有度的學校及班級管理制度，科學的、有序的、符合學生身心建康的作息時間安排，穩(wěn)定和諧的班風和課堂氣氛將有助于學生保持身心和諧，從而在學習中張施有度，揮灑自如。

學校教師在對學生進行教育管理及對學生的學習、活動進行評價、獎勵時要公平公正公開，使學生心中感到踏實舒暢，在學習中擁有穩(wěn)定平和的良性情緒

三．形成關愛氖圍，滿足歸屬感，激發(fā)學習熱情

學生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學校中成為孤獨的人。他們希望有知心朋友，和老師同學保持良好的關系，渴望得到老師同學的愛并把愛給予別人。

因此在學校及班級中要從小事做起，提倡和實踐真誠與理解，關懷與寬容，在友善坦誠的環(huán)境中學生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學生出現(xiàn)問題需要做工作時，教師要抱著寬容的態(tài)度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學生對你產生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴重的是在一些心理比較敏感脆弱的學生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚，滿足尊重需要，激發(fā)學習信心

學生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護自尊，并得到別人的尊重，這是學生對尊重的需要。

這種需要是和學生渴望各科學習成績好、各種活動表現(xiàn)突出，得到老師贊許、同學羨慕、家長滿意相聯(lián)系的。因此學校、班級、課堂教學中要組織各種活動，給予學生更多的表現(xiàn)機會。滿足尊重的需要，會激發(fā)學生的自信心，更加勤奮努力的學習。

五．創(chuàng)造成功體驗，滿足自我實現(xiàn)需要，激發(fā)學習潛能。

學生有自我實現(xiàn)的需要，他們需要實現(xiàn)自己的理想、抱負，充分發(fā)揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學習或活動，成為自己所期望的人物。只有實現(xiàn)自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據(jù)學生的需求，制定合理的一系列的小目標，學生自我的點滴進步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實現(xiàn)自我，也是一種很好的激勵策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應該從低級需要做起，適當?shù)母淖児ぷ鳝h(huán)境和工作條件，改善住房條件，創(chuàng)辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個基本的保證。在使用物質獎勵時，一定要嚴格按照按勞分配 的原則實行。必須處理好績效、目標、報酬三者之間的關系。將崗位責任制、目標管理和物質獎勵結合起來。會產生更好的效果。同時精神激勵也會產生同樣的作用，將會使教育工作者產生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調動教育工作人員的積極性、創(chuàng)造性，應首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學習和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發(fā)他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標管理這一現(xiàn)代化管理手段應用到高等教育管理的工作之中，使每個員工有明確的工作目標。清晰的目標可以激發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向，既目標對人具有誘發(fā)導向，強化行為的功能。通過目標的明確能夠使員工的行為和心理狀態(tài)進入新的境界，上升到新的高度，而目標的最終實現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實現(xiàn)是最高層次。要實現(xiàn)這一層次的需求，首先加強學習提高的力度?，F(xiàn)代化要先化人后化物，為了調動教育工作人員的積極性，管理者應注重對人員的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)必須是經常的、有計劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃、全面關注、有步驟的推動。

(二)以學生為本在馬斯洛的需求層次論中，認為滿足了前四種需要的人是。基本滿足的人。而自我實現(xiàn)的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實現(xiàn)了第五種需要的人才是自我實現(xiàn)和自我完善的人，而只有自我實現(xiàn)其潛能的人才能成為真正自由的人。事實上，一個人越是能夠滿足認知和理解的需要，越是有更強的動機去學習更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學生是重要的主體因素。轉變傳統(tǒng)的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養(yǎng)出適應社會發(fā)展需要的高素質人才成了高等教育改革的當務之急。馬斯洛的需求層次論正是一個以人為中心的人本主義心理學理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強調在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學生的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，以及自我的實現(xiàn)提供了途徑，更好地促進了高等教育工作的開展。

參考文獻：

周三多管理學。第三版

11級國貿系物流一班2011017119

徐藝宛

第五篇：馬斯洛的需求層次理論

馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

[編輯] 1.生理需求對性、食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。

[編輯] 2.安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

[編輯] 3.社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

[編輯] 4.尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等方法都可以提高人們對自己工作的自豪感。

[編輯] 5.自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現(xiàn)的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現(xiàn)需求占支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現(xiàn)的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。