第一篇：關(guān)于我國公務(wù)員績效考核制度的研究綜述

學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

關(guān)于我國公務(wù)員績效考核制度的研究綜述

摘要：我國公務(wù)員績效考核測評的制度化形式就是公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核具有評價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督的職能，在公務(wù)員管理中起著重要的作用，但在執(zhí)行過程中往往出現(xiàn)流于形式等諸多問題。本文對一些專家、學(xué)者針對公務(wù)員考核制度、績效考核中存在問題以及如何完善績效考核制度的研究進(jìn)行綜述。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員

績效考核

制度

公務(wù)員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而,我國公務(wù)員績效考核仍不夠完善。本文從我國公務(wù)員考核的現(xiàn)狀、存在的問題、以及如何完善等方面對一些專家、學(xué)者的研究進(jìn)行綜述。1 我國公務(wù)員考核現(xiàn)狀 1.1 考核內(nèi)容和指標(biāo)

鄧曉斌（2000年）認(rèn)為考核內(nèi)容的設(shè)置不夠全面、準(zhǔn)確和科學(xué)。主要表現(xiàn)：一是真假難分，將假績作為實(shí)績。二是注重短期成績，忽視長期效益。三是重經(jīng)濟(jì)發(fā)展，輕社會發(fā)展和精神文明建設(shè)。四是公務(wù)員考核缺乏明確具體的指標(biāo)，致使考核結(jié)果中“人情分”、“關(guān)系分”占較大比重。五是考核內(nèi)容失之偏頗，存在以偏概全的傾向。

解亞紅（2001年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德能勤績四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使考核難以起到應(yīng)起的作用。

朱玉知、樂治洲（2004年）也認(rèn)為考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。在實(shí)踐中，一方面缺乏評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而使注重實(shí)績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務(wù)員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價(jià)的作用仍然很學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

大，這樣就給劃分等次帶來很大困難。

祝建兵、王春光（2003年）提出，現(xiàn)行公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，科學(xué)化、實(shí)踐化程度低。在這種情況下，某一特定職位所要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。這就使得公務(wù)員考核時(shí)沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，無法判斷公務(wù)員是否已經(jīng)完成了本職工作，或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。德、能、勤、績?nèi)狈α炕瘡亩y以比較，并且這四個(gè)方面的比例、權(quán)重沒有明確的規(guī)定，從而在實(shí)踐中片面強(qiáng)調(diào)德、能、勤而導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。

另外周曉瑋（2003年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化和具體化。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏針對性。1.2考核方法

解亞紅（2001年）認(rèn)為目前考核方法簡單，流于形式?？冃Э己朔椒ǖ暮唵?、流于形式可能造成對公務(wù)員工作實(shí)績的考核變成對其人際關(guān)系的考核，使人情因素在考核過程中發(fā)揮相當(dāng)大的影響。另外由于體制性因素的影響，考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，優(yōu)秀的得不到獎(jiǎng)勵(lì)，不稱職的得不到處理，致使考核成了一項(xiàng)為考核而考核的工作?？己耸侄蔚膯?/p>

一、陳舊也是目前公務(wù)員考核的一大問題。正如周志忍教授指出的：“我國的績效評估還處在原始的手工業(yè)水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡單和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。二是重視年度考核，輕視平時(shí)考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為考核方法不合理。操作中存在重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核；重視年度考核，輕視平時(shí)考核；重視定性考核，輕視定量考核。

顧茜茜（2008年）認(rèn)為考核方法不夠靈活。平時(shí)考核較少、考核時(shí)間長、內(nèi)容繁瑣等特點(diǎn)，使得平時(shí)考核形同虛設(shè)。定量考核較少、體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)較少、動態(tài)考核較少、缺少實(shí)地跟蹤的動態(tài)考核，等等的情況使考核者對公務(wù)員各方面情況的掌握及最終的評價(jià)不夠全面、缺乏深度。2 我國公務(wù)員考核存在的問題 2.1考核主體設(shè)置不合理

秦立春（2002年）認(rèn)為，目前公務(wù)員考核主體責(zé)任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實(shí)踐中，一些考核客體未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍然在考核學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

中輕松過關(guān)，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要把關(guān)環(huán)節(jié)變得沒有實(shí)際意義。

羅章、何家利（2002年）提出，事實(shí)上考核人員的素質(zhì)也會影響到考核結(jié)果的質(zhì)量。如果考核者仍就僅僅是憑借經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣乃至直覺實(shí)施考核，其結(jié)果就難免為個(gè)人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯(cuò)誤，無法實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。

樊宏、戴良鐵（2004年）認(rèn)為，公共部門進(jìn)行績效考核時(shí)，大多數(shù)由上級公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核在考核對象錯(cuò)位問題。另外，只重視對公務(wù)員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門工作效率和對外服務(wù)質(zhì)量。樊宏、戴良鐵同時(shí)提出，目前公務(wù)員考核存在考核對象錯(cuò)位問題。另外，只重視對公務(wù)員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務(wù)員各自為政，削弱部門團(tuán)隊(duì)合作精神，影響部門工作效率和對外服務(wù)質(zhì)量。

韋俊華（2007年）認(rèn)為考核主體過于單一，應(yīng)包括上級、下級、同級，但現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主要位置的是直接上級考核。2.2考核等級評定缺乏層次性

周曉瑋（2003年）認(rèn)為考核等次偏少，僅有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次。給實(shí)際工作造成極大的不便。由于考核制度中規(guī)定優(yōu)秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個(gè)別的公務(wù)員，所以大多數(shù)公務(wù)員都集中在稱職這一等次上。

顧茜茜（2008年）認(rèn)為由于大多數(shù)人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現(xiàn)表現(xiàn)如何都能享受到相同待遇，使考核結(jié)果使激勵(lì)作用無法發(fā)揮。2.3考核程序流于形式

顧茜茜（2008年）認(rèn)為雖然《公務(wù)員法》規(guī)定“對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次”。但在實(shí)際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008年）也認(rèn)為公務(wù)員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

2.4考核法律法規(guī)體系不夠安全

顧茜茜（2008年）認(rèn)為中國公務(wù)員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關(guān)法律法規(guī)方面積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現(xiàn)存的主要問題之一。相比于日本的法規(guī)，中國的《公務(wù)員法》顯得單薄。2.5考核意識單薄

張宏偉，陳然然（2009年）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識不到位，目的不明確。認(rèn)為考核是上面的事?？冃Э己藨?yīng)該由上級負(fù)責(zé)，與下級無關(guān)。3 完善公務(wù)員績效考核的對策 3.1 明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念

孔杰（2010年）在《我國公務(wù)員績效考核存在的問題及其對策研究》一文中提到，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，從而通過公務(wù)員的工作能力。3.2建立公務(wù)員定量與定性相結(jié)合的考核指標(biāo)體系

朱玉知、樂治洲（2004年）認(rèn)為：建立具體化的考核指標(biāo)體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對性的考核指標(biāo)。確定科學(xué)的考核指標(biāo)應(yīng)從以下幾方面做起：首先，考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均應(yīng)數(shù)量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結(jié)合的方法來考核國家公務(wù)員。我國公務(wù)員考核制度應(yīng)根據(jù)公務(wù)員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值和權(quán)數(shù)，然后確定不同類別、層次職務(wù)各要素的登記標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)線，匯總合計(jì)即得出某一職位的公務(wù)員的分?jǐn)?shù)，對照相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)，既可得出被考核人的等級。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜曉萍、馬凱利（2005年）認(rèn)為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業(yè)中較為流行的一種員工績效考核模式，它是由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人，不記名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供反饋，以幫助被評價(jià)者提高能力、水平業(yè)績的一種考核平價(jià)法。3.4增加公務(wù)員考核結(jié)果的等次 學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

林金奕，徐曉丹（2007年）認(rèn)為應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，將公務(wù)員考核結(jié)果的等次分成五級或七級，并規(guī)定出每個(gè)等級的考核標(biāo)準(zhǔn)、各級人員的比例以及應(yīng)享有的待遇。3.5加強(qiáng)對評價(jià)主體的培訓(xùn)

狄雪琴（2008年）認(rèn)為：首先，通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評價(jià)觀念。其次，通過培訓(xùn)使評價(jià)主體明確工作職責(zé)。最后，通過培訓(xùn)通過其專業(yè)知識和技術(shù)水平。3.6營造良好的法律和制度環(huán)境

姜曉萍、馬凱利（2005年）認(rèn)為：評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)上，應(yīng)充分考慮到我國的政體實(shí)際，不能照搬西方的分途而治的公務(wù)員管理體制，應(yīng)在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認(rèn)為首先應(yīng)完善立法，加強(qiáng)國家公務(wù)員績效考核法律法規(guī)體系建設(shè)。建立頒布《公務(wù)員考核法》，對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評定與使用、考核工作的管理與監(jiān)督等內(nèi)容進(jìn)行具體的規(guī)定。其次，加強(qiáng)執(zhí)法，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。再次，嚴(yán)加懲治，對違法違紀(jì)行為要嚴(yán)肅處理。

3.7有效監(jiān)督考核全過程

林金奕，徐曉丹（2007年）認(rèn)為為保證公務(wù)員考核的公平、公正、公開，必須建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制加以保證。監(jiān)控過程包括事前對考核的準(zhǔn)備工作、事中對考核的全程進(jìn)行監(jiān)督、事后對考核的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。3.8重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果

孔杰（2010年）認(rèn)為反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識自己的工作成果和行為方式、發(fā)現(xiàn)工作中的不足。4 總結(jié)

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前公務(wù)員考核制度已越來越不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，公務(wù)員績效管理系統(tǒng)再造已迫在眉睫。眾多專家、學(xué)者對公務(wù)員考核制度的研究有助于解決不同層面公務(wù)員考核所遇到的問題。但是，縱觀上述文獻(xiàn)，專家學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

學(xué)者都只是就問題提出單一的對應(yīng)思路，尚無系統(tǒng)解決公務(wù)員考核的一整套系統(tǒng)的方案，也就是公務(wù)員績效評估系統(tǒng)的建立的研究還比較少，特別公務(wù)員考核系統(tǒng)構(gòu)建更少，有待我們進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜曉萍,馬凱利.我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析.社會科學(xué)研究,2005(1)[2] 朱玉知,樂治洲.我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題及改進(jìn)思路.2004(4)[3] 周曉瑋.我國公務(wù)員績效測評的困境與原因初探.理論探討,2003(3)[4] 劉曉輝,王紅艷.論我國公務(wù)員考核制度改革.哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2003(3)[5] 解亞紅.員的考核方法待改進(jìn).晉陽學(xué)刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良鐵.公共部門績效管理系統(tǒng)再造.上海市是經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2004(4)[7] 秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.論公務(wù)員考核制度改革.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2003(3)[9] 顧茜茜.我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會,2008(12)[10] 張宏偉,陳然然.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009 [11] 林金奕,徐曉丹.對完善中國公務(wù)員考核制度的探討.海峽科學(xué),2007(11)[12] 宋晨.我國公務(wù)員績效管理現(xiàn)存問題及改進(jìn)策略.2008 [13] 韋俊華.我國公務(wù)員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007(10)[14] 孔杰.我國公務(wù)員績效考核存在的問題及其對策研究.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展,2010(3)[15] 狄雪琴.關(guān)于我國公務(wù)員績效考核的思考.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008(7)[16] 羅雙平.《公務(wù)員績效量化考評實(shí)務(wù)》中國人事出版社 2010(10)學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

[17] 吳志華,劉小蘇.《.公共部門人力資源管理》[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2007 [18] 包國憲.《政府績效評價(jià)與行政管理體制改革》中國社科出版社 2008(4)文獻(xiàn)摘要：

[1] 姜曉萍、馬凱利：我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析.社會科學(xué)研究,2005.1 摘要：公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)。目前我國的公務(wù)員績效考核系統(tǒng)存在考核目的不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)、考核方法不科學(xué)、考核程序流于形式等問題。要解決這些問題,必須從社會體制、政治文化環(huán)境和個(gè)人因素方面進(jìn)行深層次的剖析,提出構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境,建立科學(xué)的績效考核目標(biāo)、指標(biāo)、方法體系等相對應(yīng)的政策性建議。[2] 朱玉知、樂治洲：我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在的問題及改進(jìn)思路.2004.4 摘要：由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響,目前我國的公務(wù)員績效評估在標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等方面還存在諸多的問題,需要在深入分析其成因的基礎(chǔ)上采取有針對性的措施予以改進(jìn)。

[3] 周曉瑋：我國公務(wù)員績效測評的困境與原因初探.理論探討,2003.3 摘要：績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注 ,而在公共部門中進(jìn)行績效測評總是困難重重。我國公務(wù)員績效測評的制度化形式就是國家公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員考核承擔(dān)著評價(jià)、管理、激勵(lì)與監(jiān)督四個(gè)方面的功能;但在實(shí)際考核工作中 ,這四種功能的實(shí)現(xiàn)存在較大的障礙 ,使我國的公務(wù)員績效測評面臨著困境。這一困境的成因來自于公務(wù)員考核具有制度的設(shè)計(jì) ,也來源于政府組織自身的制度特征。

[4] 劉曉輝、王紅艷：論我國公務(wù)員考核制度改革.哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2003.3 摘要：公務(wù)員考核制度在整個(gè)公務(wù)員制度中有著舉足輕重的地位,是實(shí)施其他各項(xiàng)制度的依據(jù)與基礎(chǔ)。今年新頒布的《公務(wù)員法》對考核制度做了一定的修改,以適應(yīng)公務(wù)員制度建設(shè)的需要,但新規(guī)定仍存在著許多問題。文章分析了我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存的一些問題,并對其完善提出若干建議。

[6] 樊宏、戴良鐵：公共部門績效管理系統(tǒng)再造.上海市是經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2004.4 摘要：公務(wù)員績效管理是公共部門人力資源管理的核心。本文通過深入分析我國當(dāng)前公務(wù)員考核存在的問題，重點(diǎn)從理論上探討了績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計(jì)，從實(shí)踐上探索了績效管理系統(tǒng)的實(shí)施與操作。

[7] 秦立春：關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002.5 摘要：本文從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，又從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我國公務(wù)員績效考核機(jī)制存在的不足，進(jìn)而提出了學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

加大改革力度的重點(diǎn)突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：論公務(wù)員考核制度改革.江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2003.3 摘要：推進(jìn)公務(wù)員考核制度改革對于加強(qiáng)公務(wù)員管理、克服政府用人工作中的不正之風(fēng)、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高政府工作績效等具有重大意義.[9] 顧茜茜：我國公務(wù)員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會,2008.12 摘要：公務(wù)員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,對于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而,我國公務(wù)員績效考核仍不夠完善。因此,本文對我國公務(wù)員績效考核中存在的弊端進(jìn)行了分析,并提出了解決弊端的對策與措施。[10] 張宏偉、陳然然：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核問題探究.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009 摘要：加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的管理,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的行政效率,對于促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會文明、政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核存在很多問題,可以通過樹立績效觀念,建立合理的績效考核體系,完善相關(guān)法律和監(jiān)督制度,合理運(yùn)用考核結(jié)果來充分發(fā)揮績效考核的作用和意義。

[11] 林金奕、徐曉丹：對完善中國公務(wù)員考核制度的探討.海峽科學(xué),2007.11 摘要：該文從《公務(wù)員法》出發(fā)，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)從加強(qiáng)公務(wù)員考核法律法規(guī)的建設(shè)、健全考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核內(nèi)容、運(yùn)用全方位改進(jìn)考核方法、確保考核結(jié)果落到實(shí)處、有效監(jiān)督考核全過程等方面，并結(jié)合360。考核法、ISO內(nèi)審員考核等實(shí)例提出了改進(jìn)和完善中國公務(wù)員考核制度的思路和具體建議。

[12] 宋晨：我國公務(wù)員績效管理現(xiàn)存問題及改進(jìn)策略.2008 摘要：公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,也是實(shí)踐中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié),存在著無法可依、考核設(shè)計(jì)空泛等諸多問題。需從推行績效管理、建立公民滿意度評價(jià)制度等方面加以完善。

[13] 韋俊華：我國公務(wù)員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007.10 摘要：公務(wù)員考核作為公務(wù)員制度鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),對于規(guī)范公務(wù)員行為,激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而現(xiàn)實(shí)中公務(wù)員考核的實(shí)施卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到理想中的效果,呈現(xiàn)出考核失效的狀態(tài),本文就公務(wù)員考核失效的表現(xiàn)和原因做出了理論分析。

[14] 孔杰：我國公務(wù)員績效考核存在的問題及其對策研究.經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展,2010.3 摘要：績效考核是提高公務(wù)員績效的重要手段,對于規(guī)范公務(wù)員行為、激發(fā)公務(wù)員積極性具有重要作用。目前,公務(wù)員績效考核在考核目的、考核指標(biāo)、考核方法和考核結(jié)果的應(yīng)用等方面還存在許多問題。完善我國公務(wù)員績效考核必須明確考核目的、完善考核指標(biāo)體系、實(shí)學(xué)年論文

文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)考核方法多樣化和有效運(yùn)用考核結(jié)果。

[15] 狄雪琴：關(guān)于我國公務(wù)員績效考核的思考.時(shí)代經(jīng)貿(mào),2008.7 摘要：公務(wù)員績效考核是一個(gè)世界性的難題.公務(wù)員績效考核是采用一種有效的人力資源開發(fā)手段,通過提高成員的績效達(dá)到改善組織績效的目的.直接關(guān)系到政府部門的行政效率.本文分析了績效考核中存在的問題,并對其對策做出了思考.

第二篇：評析公務(wù)員績效考核制度

評析公務(wù)員績效考核制度。

一、公務(wù)員考核的定義。公務(wù)員考核是指公務(wù)員管理部門依照管理權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價(jià)，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資依據(jù)的制度。

二、公務(wù)員考核的法源?！豆珓?wù)員法》第三十三條：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。第三十四條：公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。第三十五條：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。第三十六條：定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。定期考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人。第三十七條：定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

三、公務(wù)員考核的必要性。1.實(shí)行公務(wù)員考核制度，有利于加強(qiáng)對公務(wù)員的管理。公務(wù)員的管理制度包括職位分類、考核、獎(jiǎng)懲、升降、任免、培訓(xùn)、工資福利等項(xiàng)內(nèi)容。2.考核是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的必要方式與途徑。公務(wù)員考核，是公務(wù)員主管部門根據(jù)法定的管理權(quán)限，對公務(wù)員的工作或業(yè)務(wù)成績的質(zhì)量、數(shù)量及其能力、品行、學(xué)識、健康等狀況進(jìn)行考察審核，主要內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，其目的是為了準(zhǔn)確判斷與評價(jià)被考核人是否稱職。3.考核有利于提高工作效率。對公務(wù)員的考核，實(shí)質(zhì)上是對公務(wù)員的工作情況進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評價(jià)，并根據(jù)考核的結(jié)果獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以促使公務(wù)員盡職盡責(zé)，勤奮工作，從而提高工作效率。同時(shí)，在考核過程中，通過上級對下級公務(wù)員的考察和下級公務(wù)員對上級的民主評議來形成上下級公務(wù)員之間的相互監(jiān)督，促使各級公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，克服官僚主義，提高工作效率。4.考核是群眾監(jiān)督公務(wù)員的必要手段。對公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與過程要做到公開化，要認(rèn)真聽取群眾意見，特別是對擔(dān)任一定層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，還要進(jìn)行民主評議。這就可以發(fā)揮民主監(jiān)督與公開監(jiān)督的威力，有效地防止各級公務(wù)員搞特殊化，防止公務(wù)員濫用職權(quán)。

四、考核的對象?？己说膶ο笾饕欠穷I(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)成員是指機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員，不包括機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。非領(lǐng)導(dǎo)成員包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和不屬于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。我國對公務(wù)員實(shí)行分類管理。公務(wù)員法第十六條第一款規(guī)定：“公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。”我國對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核是兩套方法，非領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用公務(wù)員法中規(guī)定的程序，領(lǐng)導(dǎo)成員的考核適用其他相關(guān)規(guī)定。

1998年5月中組部印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》。根據(jù)這一規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取屆中、屆末考核的方式進(jìn)行。沒有明確屆期的，每兩年或三年進(jìn)行一次定期考核。定期考核包括八項(xiàng)程序:(1)考核準(zhǔn)備。包括擬定考核方案，組建考核組，組織考核人員進(jìn)行學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，與被考核單位商定考核工作實(shí)施計(jì)劃等。(2)述職。召開述職會議，領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員作述職報(bào)告。參加述職會議的人員由考核組報(bào)據(jù)考核對象的職務(wù)和職責(zé)范圍確定。(3)民主測評?？梢愿鶕?jù)需要舉行，包括民意測驗(yàn)和民主評議。民意測驗(yàn)根據(jù)考核內(nèi)容列出評價(jià)項(xiàng)目和評價(jià)等次，由參加民意測驗(yàn)的人員填寫評價(jià)意見。對不同層次人

員填寫的民意測驗(yàn)驗(yàn)票分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。民主評議由考核組主持，采取召開小型座談會或書面評議的方式進(jìn)行。(4)個(gè)別談話。個(gè)別談話的范圍是:考核對象所在地區(qū)或部門的同級領(lǐng)導(dǎo)干部、下一級的領(lǐng)導(dǎo)千部，組織(人事)部門、紀(jì)檢機(jī)關(guān)(監(jiān)察部門)和機(jī)關(guān)黨組織的有關(guān)人員，考核對象所分管的下級單位、部門、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人和機(jī)關(guān)工作人員代表，考核對象本人，其他了解悄況的人。個(gè)別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性。個(gè)別談話時(shí)，考核組應(yīng)由兩名以上人員參加，并做好談話記錄。(5)調(diào)查核實(shí)。考核組根據(jù)需要可采取查閱資料、采集核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)、審計(jì)、實(shí)地考察、專項(xiàng)調(diào)查、征求意見、理論學(xué)習(xí)測試等方法，調(diào)查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況。(6)撰寫考核材料。領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核材料包括:考核情況，包括優(yōu)點(diǎn)和取得的成績、存在的不足、問題;民意測驗(yàn)和民主評議的情況:考核組對評定等次的建議。(7)綜合分析，評定考核結(jié)果。按照管理權(quán)限，由黨委干部主管部門提出意見，報(bào)黨委決定。(8)反饋。考核結(jié)果要正式通知考核對象?？己藢ο髮己私Y(jié)果若有異議，可以提出申訴。

五、考核內(nèi)容。公務(wù)員考核的內(nèi)容主要包括：德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，其中以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)。

所謂“德”，是指公務(wù)員在政治上是否能堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，能否遵守國家的法律法規(guī)、能否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家的方針政策、對國家是否忠誠以及思想作風(fēng)、遵守職業(yè)道德與社會公德等情況。它還包括遵紀(jì)守法，堅(jiān)持原則、實(shí)事求是，合作、協(xié)作的精神。

所謂“能”，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要考核公務(wù)員能否具有勝任本職工作的能力，包括專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技術(shù)、文字水平、語言能力、管理水平等方面。對不同類別的公務(wù)員，考核項(xiàng)目及其科目應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

所謂“勤”，主要是指公務(wù)員的出勤情況和工作態(tài)度。出勤情況是指公務(wù)員是否按時(shí)上下班，是否有遲到、早退、缺勤，病、事假是否按規(guī)定辦理手續(xù)等；工作態(tài)度是指公務(wù)員對本職工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極肯干、任勞任怨、熱心踏實(shí)、精益求精等。其中，公務(wù)員的出勤情況一般比較具體，各級機(jī)關(guān)都有公務(wù)員工作時(shí)數(shù)的規(guī)定，易于考核。當(dāng)然，公務(wù)員按規(guī)定出滿勤，并不等于其按職位要求完成了工作任務(wù)，這還要看其工作態(tài)度和敬業(yè)精神。

所謂“績”，是指公務(wù)員的工作實(shí)績。它主要包括公務(wù)員的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及工作適應(yīng)能力等方面的內(nèi)容。工作數(shù)量包括公務(wù)員在一個(gè)考核周期內(nèi)所完成的工作份數(shù)、盡職的程度、所達(dá)到的工作期限、努力的效果以及其他涉及實(shí)效的因素；工作質(zhì)量包括公務(wù)員完成工作的準(zhǔn)確性，工作的表現(xiàn)性或可接受性，工作的美觀程度，是否合乎工作的質(zhì)量要求，在完成工作過程中所表現(xiàn)的技巧與能力，決定或判斷的健全性和預(yù)見性以及其他有關(guān)工作質(zhì)量的情況；工作效率包括公務(wù)員完成工作的速度，為完成工作而耗費(fèi)的時(shí)間、精力及其他支出是否具有經(jīng)濟(jì)性；工作適應(yīng)能力包括公務(wù)員在工作過程中表現(xiàn)出的與上下級及同事的合作性，對新工作的學(xué)習(xí)能力及意愿，運(yùn)用法規(guī)的能力以及其他適應(yīng)工作環(huán)境的能力等。對公務(wù)員工作實(shí)績的考核，構(gòu)成公務(wù)員考核的主要內(nèi)容。

所謂“廉”，是指為人處事的廉潔，不貪污，不受賄，不侵占、挪用國家、集體的財(cái)產(chǎn)等。

六、考核方法（非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）。

1．個(gè)人總結(jié)。個(gè)人總結(jié)是考核的第一項(xiàng)程序，是指被考核的公務(wù)員將自己本德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行全面的自我總結(jié)。個(gè)人總結(jié)要說明工作成績，也要實(shí)事求是的剖析自身存在的不足。個(gè)人總結(jié)的優(yōu)點(diǎn)是被考核者對自

己的情況最了解，總結(jié)比較全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有時(shí)難以做到客觀公正，有時(shí)會對錯(cuò)誤與不足避重就輕。

2．聽取群眾意見。各單位在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取群眾意見，通過各種方式，讓群眾參與考核評議工作。方式主要有找公務(wù)員談心、聽取匯報(bào)、群眾反映等。聽取群眾意見是群眾路線在考核工作中的具體反映，目的是使領(lǐng)導(dǎo)集思廣益，聽取各方面的意見，保證考核結(jié)果的全面、客觀、準(zhǔn)確。

3.主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核和個(gè)人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。主管領(lǐng)導(dǎo)就是公務(wù)員的上一級主管的領(lǐng)導(dǎo)。由主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，主要考慮到主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)平時(shí)的考核工作，和被考核公務(wù)員長期在一起工作，對公務(wù)員的情況比較熟悉。同時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)是公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，有權(quán)威對公務(wù)員的考核作出建議。

4．機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者經(jīng)授權(quán)的考核委員會確定考核等次。在主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核的等次意見后，一般還有一個(gè)復(fù)核的程序，即由考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人提出的考核意見，進(jìn)行審核。在審核基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人便可簽字同意，予以確認(rèn)。如果機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為不合適的，可以否決經(jīng)審核的主管領(lǐng)導(dǎo)的考核意見，親自確定公務(wù)員的考核等次。在實(shí)踐中，有時(shí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人可以授權(quán)考核委員會來最后確定考核意見。

七、考核結(jié)果的利用。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。

1．對于考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的獎(jiǎng)勵(lì)。（1）公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。（2)對考核確定為“優(yōu)秀”等次人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3）公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”等次的人員，可提前具備晉升資格。(5)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

2．對于考核結(jié)果為稱職的獎(jiǎng)勵(lì)。（1)公務(wù)員考核被確定為稱職以上等次的，以其本十二月份基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。(2)對考核確定為“稱職”等次中表現(xiàn)特別突出的人員，可給予記功或嘉獎(jiǎng)。(3)公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(4)公務(wù)員連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。(5)公務(wù)員連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。

3．對于考核結(jié)果為基本稱職的處理。對確定為“基本稱職”等次的人員，可視同“稱職”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，通過誡勉談話、離崗培訓(xùn)等，促其改正提高。

4．對于考核結(jié)果為不稱職的處理。（1)對確定為“不稱職”等次的人員，當(dāng)年定為不稱職的，要按有關(guān)規(guī)定降職，工資級別作相應(yīng)調(diào)整。降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并執(zhí)行相對應(yīng)的級別工資。(2)連續(xù)兩年確定為不稱職的，要按規(guī)定予以辭退。

八、我國公務(wù)員考核存在的問題。

(一)缺乏專門考核機(jī)構(gòu)。調(diào)查結(jié)果顯示,分別有17.1%的人事管理人員和15.1%的非人事管理人員表示其所在單位每逢考核時(shí)才臨時(shí)設(shè)立考核委員會,考核結(jié)束該臨時(shí)委員會便撤銷;9.8%的人事管理人員和7.6%的非人事管理人員表

示本單位沒有專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu),全體公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核；42.3%的人事管理人員和33.8%的非人事管理人員表示本單位沒有專門考核機(jī)構(gòu),單位人事管理部門負(fù)責(zé)考核;回答本單位有常設(shè)考核機(jī)構(gòu)的人事管理人員和非人事管理人員分別僅占到28.5%和39.0%。

(二)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。1.考核指標(biāo)過于抽象；2.考核指標(biāo)缺乏針對性。作為公務(wù)員個(gè)人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務(wù)和工作性則必然有很大差異,這也就要求評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不需要具有針對性。

(三)考核方式不合理。平時(shí)考核和年終考核所采用的考核方法主要有個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評議、民主測評等四種.在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外,個(gè)人總結(jié)、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

九、應(yīng)對措施。

（一）設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)。成立公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu),要解決好觀念、人事構(gòu)成、職責(zé)定位和專業(yè)技能培訓(xùn)等一系列問題。

考核機(jī)構(gòu)設(shè)置。目前的各級政府都設(shè)有人人力資源與社會保障部門,并下設(shè)公務(wù)員管理部門,擔(dān)負(fù)著本級政府所轄公務(wù)員的管理工作。各單位的人事部門也都負(fù)責(zé)本單位員工的錄用、職務(wù)評聘、工資福利、考核、考勤、培訓(xùn)、檔案等人事工作。既然各級人事管理部門已經(jīng)在做著公務(wù)員績效考核的事情,那么以此為基礎(chǔ)可以將公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)就設(shè)在人事部門內(nèi)部,而不需要在人事部門之外再單獨(dú)成立一個(gè)考核機(jī)構(gòu)。

考核機(jī)構(gòu)職責(zé)。績效考核機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)應(yīng)該包括:起草公務(wù)員績效考核的相關(guān)規(guī)定;會同其他相關(guān)部門共同確定該部門公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系,并根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行必要的修訂和完善;指導(dǎo)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門做好公務(wù)員績效考核工作,組織并協(xié)調(diào)公務(wù)員的平時(shí)考核工作;負(fù)責(zé)績效考核運(yùn)行情況的日常監(jiān)控和調(diào)整;負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的反饋和工作改進(jìn)的溝通工作,對于績效不佳的公務(wù)員及時(shí)給予提醒和督促。

考核機(jī)關(guān)的培訓(xùn)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括:公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢;公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用;公務(wù)員績效考核的方法和程序;如何降低公務(wù)員績效考核的誤差,提高公務(wù)員績效考核的準(zhǔn)確性和客觀性;

（二）完善考核指標(biāo)體系應(yīng)堅(jiān)持的原則。1.客觀性原則2.全面與重點(diǎn)相結(jié)合原則。與工作表現(xiàn)和工作業(yè)績無關(guān)的內(nèi)容,如宗教信仰、身體特點(diǎn)、婚姻狀況、家庭成員等,不得列入考核指標(biāo)中。3.定量指標(biāo)優(yōu)先原則。4.不同崗位設(shè)定不同指標(biāo)的原則

（三）淡化年終考核,重視平時(shí)考核。

第三篇：公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。隨著國家《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵(lì)制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序上得以進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范，將公務(wù)員考核結(jié)果與公務(wù)員晉職、晉級、獎(jiǎng)懲有機(jī)結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，體現(xiàn)了對公務(wù)員的重視。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，這一特性決定了考核實(shí)踐的難度。

目前的考核工作還存在許多不盡完善的地方：

一是考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)。有效的考核指標(biāo)體系尚未建立，考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對公務(wù)員要進(jìn)行平時(shí)考核和考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時(shí)考核沒有發(fā)揮作用?？己穗m然從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯(cuò)誤，大多數(shù)人的考核都是稱職。即使有一些小問題或處分，也給個(gè)基本稱職或考核不定等次，鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對于工作實(shí)績，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無形的腦力勞動，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測評，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評價(jià)手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價(jià)和公眾評判，使一些考評客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。公務(wù)員考核制度可以在以下三個(gè)方面加以改進(jìn)：

1、細(xì)化考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)評價(jià)體系科學(xué)化。

針對考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，考核方法偏于定性的問題，合理設(shè)計(jì)績效評估的要素指標(biāo)。首先，要細(xì)化考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，這種劃分比較粗，在考核實(shí)踐中不容易準(zhǔn)確把握。因此，應(yīng)進(jìn)一步制定公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則，細(xì)化考核評價(jià)內(nèi)容。例如：“德”的考核內(nèi)容可具體細(xì)化為:在政治信念與理想方面，能否認(rèn)真貫徹黨和國家的路線、方針和政策，是否與中央保持一致；在紀(jì)律與廉潔方面，是否遵守政治紀(jì)律、工作紀(jì)律、廉政紀(jì)律，有無違反違紀(jì)違反機(jī)關(guān)工作制度的行為；在精神與作風(fēng)方面，是否具有獻(xiàn)身的精神、對事業(yè)負(fù)責(zé)的精神、為群眾服務(wù)的精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，作風(fēng)是否扎實(shí)、是否民主、是否實(shí)事求是；在道德情操方面，是否平易近人、公道正派，是否誠信，是否遵守社會公德和家庭美德，是否能抵御各種不良思想和風(fēng)氣的侵蝕等。

其次，要量化考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)要素和分值體系，量化公務(wù)員考核內(nèi)容。以某市公務(wù)員指標(biāo)要素及其分值設(shè)計(jì)為例：德(0.3)、能(0.2)、勤(0.1)、績(0.4)，其中，“德”分解為政治信念(0.3)、思想品德(0.3)、法紀(jì)觀念(0.2)、群眾觀念(0.2)；“能”分解為理論基礎(chǔ)（0.1）、專業(yè)水平(0.1)、決策能力(0.17)、組織指揮能力(0.15)、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力(0.15)、調(diào)研綜合能力(0.13)、口頭表達(dá)能力(0.1)、文字表達(dá)能力(0.1)；“勤”分解為事業(yè)心(0.4)、勤奮精神(0.3)、勞動紀(jì)律(0.1)、創(chuàng)造性(0.2)；“績”分解為部門業(yè)務(wù)工作情況(0.5)、部門政治工作狀況(0.2)、部門日常管理狀況(0.1)、部門工作效率((0.2)。對不同層次、不同崗位的公務(wù)員，績效指標(biāo)要素及分值體系應(yīng)有所區(qū)別，對領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重點(diǎn)考核其決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等，對一般公務(wù)員應(yīng)側(cè)重辦事能力、勤奮精神等，這樣才能保證考核的針對性和有效性。

2、加大考核結(jié)果的使用力度。

要進(jìn)一步加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵(lì)和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。一是要加大對優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)力度，評先對象、擬晉升人選都要優(yōu)先在優(yōu)秀等次的人員中產(chǎn)生，以真正激勵(lì)先進(jìn)。二是對考核結(jié)果為不稱職或基本稱職等次的公務(wù)員，要敢于動真格，以真正鞭策后進(jìn)。三是要注重使用和管理相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合不同層次、不同崗位公務(wù)員的發(fā)展方向，分析其能力素質(zhì)，有針對性地加以培養(yǎng)提高，促進(jìn)公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。

3、采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。

根據(jù)工作性質(zhì)不同，對評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門和與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為群眾意見、同事意見和領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。建立網(wǎng)絡(luò)考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。我國公務(wù)員制度實(shí)施10多年來，圍繞“德、能、勤、績、廉”開展的考核評價(jià)體系，規(guī)范了公務(wù)員的職務(wù)、級別、工資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等基礎(chǔ)性工作，考核評價(jià)結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了導(dǎo)向激勵(lì)的效果。但是，隨著考核工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，存在著明顯的弊端。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

本文擬從我國公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀分析入手，從考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法、考核程序等五大方面展開探討，并充分運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，試圖確立公務(wù)員績效考核的基本原則，提出公務(wù)員考核制度改革的思路與對策。

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實(shí)踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價(jià)活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合。追尋工具理性與價(jià)值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵(lì)作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通常可以將公務(wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實(shí)施、執(zhí)行層。三個(gè)不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時(shí)，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實(shí)際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評估公共財(cái)政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財(cái)政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價(jià)值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計(jì)較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵(lì)性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時(shí)，不計(jì)成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①強(qiáng)調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系。在新形勢和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識到績效考核的價(jià)值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵(lì)應(yīng)講究時(shí)效性、及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時(shí)反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥蟹忾]的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵(lì)提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實(shí)施公開、公正、公平的考核評價(jià)。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實(shí)施分類考評?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價(jià)，被評價(jià)者實(shí)施自我評價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供評價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢?shí)施的公平、公正。

新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實(shí)踐操作中尚存在許多問題和實(shí)踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時(shí)應(yīng)該看到國外先進(jìn)的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價(jià)體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價(jià)，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯(cuò)評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個(gè)部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個(gè)性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對最終的評價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。

1.加強(qiáng)公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強(qiáng)對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強(qiáng)公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：公務(wù)員績效考核制度分析

摘要

績效考核是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容，也是公務(wù)員制度的重要組成部分，在現(xiàn)代行政國家中發(fā)揮著越來越重要的作用。

本文的第一部分闡述了公務(wù)員考核的內(nèi)涵和基本方法。然后研究了我國公務(wù)員考核制度的沿革。

本文的第二部分介紹了我國公務(wù)員制度的現(xiàn)狀發(fā)展情況。中國于1993年正式實(shí)行國家公務(wù)員制度。分析了我國現(xiàn)行公務(wù)員績效考核制度的現(xiàn)狀，對現(xiàn)行公務(wù)員績效考核中出現(xiàn)的問題——考核內(nèi)容過于寬泛、缺乏職位分類、定量考核困難、激勵(lì)不足等進(jìn)行了描述，并探究了產(chǎn)生這些問題的原因，即缺乏經(jīng)驗(yàn)、公共管理活動的復(fù)雜性、配套制度缺乏，以及舊的觀念的影響，等。

本文的第三部分介紹國內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績效考核的一些最新進(jìn)展。最后在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)我國公務(wù)員績效考核的措施：加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，完善職位分類，加強(qiáng)考核監(jiān)督，完善配套制度建設(shè)等。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員績效考核，考核制度，定性定量，績效考核的改進(jìn)

宜順論文網(wǎng)

宜順論文網(wǎng) ［15］《蕪湖市公務(wù)員績效考核的暫行規(guī)定》

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致謝

論文的寫作暫時(shí)告一段落了。畢業(yè)論文的寫作是一個(gè)歷練人的過程，經(jīng)歷了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，終究還是要老老實(shí)實(shí)認(rèn)認(rèn)真真平平淡淡地做。本科畢業(yè)了，眼前又是一個(gè)新的起點(diǎn)，心中又有了許多新的想法，而我要踏踏實(shí)實(shí)一步一步才能將理想化為現(xiàn)實(shí)。待驀然回首時(shí)，希望自己生活的很精彩。

在此我要感謝論文老師對我的論文提出的意見和建議，使我認(rèn)識到論文中還存在的不足之處，并進(jìn)行改正。

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第五篇：我國公務(wù)員績效管理問題研究

我國公務(wù)員績效管理問題研究

【摘要】績效管理是提高國家政府績效的主要途徑和方法，各個(gè)方面的管理工作、公務(wù)員績效的評定工作等都影響著國家的政策和信譽(yù)。公務(wù)員的績效管理是根據(jù)績效管理的方法、理念和基本的觀點(diǎn)同公務(wù)員的相關(guān)制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員實(shí)績的動態(tài)、客觀管理，這是創(chuàng)新公務(wù)員管理方式的最基本的途徑。本文根據(jù)針對不同的層面的公務(wù)員績效管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問題和困境進(jìn)行分析和研究，然后針對各方面的實(shí)際情況提出解決方法和思路，并對績效管理進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，達(dá)到建立全面、系統(tǒng)、科學(xué)、公正的公務(wù)員績效管理體系的目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)實(shí)問題 研究 方法

公務(wù)員制度是國家進(jìn)行改革的重要部分，然而當(dāng)今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢就是績效管理，績效管理核心的部分就是公務(wù)員的績效考核，公務(wù)員的績效評定影響著公務(wù)員的各個(gè)方面，例如公務(wù)員自身的素質(zhì)，工作實(shí)績等等。所以對公務(wù)員績效管理問題進(jìn)行研究是十分必要的。

一、我國公務(wù)員績效管理的問題概述

1.1公務(wù)員績效管理的內(nèi)容

公務(wù)員績效管理包括多個(gè)方面的內(nèi)容，即績效的目標(biāo)界定，績效溝通和考核以及績效結(jié)果的作用等幾個(gè)方面，這樣的管理體系對公務(wù)員績效進(jìn)行有效且客觀的管理，同時(shí)也為私企部門提供良好的效仿模式，下面就針對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行簡要的介紹：

1.1.1績效的界定

根據(jù)部門的職能以及職位的責(zé)任，要科學(xué)的去設(shè)計(jì)每個(gè)公務(wù)員具體的績效目標(biāo)，這也算是績效管理的 礙，越過困難。同時(shí)，績效溝通為績效考核打下一定的基礎(chǔ)，又區(qū)別于僅僅對績效進(jìn)行評價(jià)和總結(jié)的績效考核，始終貫穿于績效管理之中。

績效考核是對公務(wù)員所做的工作的業(yè)績進(jìn)行一定的評價(jià)考核，將公務(wù)員平時(shí)的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進(jìn)行評價(jià)，并且不但要對其表現(xiàn)進(jìn)行量化打分更要對其進(jìn)行定性的評價(jià)，然后再通過領(lǐng)導(dǎo)印象以及群眾的評價(jià)相結(jié)合，對公務(wù)員的績效進(jìn)行綜合性的考核，實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評價(jià)，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。另外，要強(qiáng)化績效考核中的兩點(diǎn)，首先，關(guān)于量化打分考核，它不但標(biāo)志著公務(wù)員績效考核工作的科學(xué)性，更代表著公務(wù)員績效考核所發(fā)展的方向。雖然，在操作過程中并不是那么容易控制，但是我們可以根據(jù)“多次測量求平均值”的方式進(jìn)行評價(jià)，或者對其每次的而表現(xiàn)進(jìn)行分檔次，然后規(guī)定每個(gè)檔次一個(gè)具體的分值，相對于在工作中有突出表現(xiàn)的人員，可以直接給予較大的分?jǐn)?shù)，以資鼓勵(lì)。進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)，一定要通過領(lǐng)導(dǎo)評分、群眾測評、季度考核打分、年終考核打分以及公務(wù)員自評等多方面的考核分值進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，本著公平公正的原則，不會出現(xiàn)一手遮天的現(xiàn)象；其次，就是公務(wù)員的外部評價(jià)和監(jiān)督問題，黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，所以公務(wù)員也是為納稅人服務(wù)的，因此納稅人評價(jià)是必不可少的環(huán)節(jié)，也應(yīng)該是最終的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)這也應(yīng)該最需要加強(qiáng)的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。要徹底的改變只對上級負(fù)責(zé)，不管人民死活的現(xiàn)象，加強(qiáng)納稅人對公務(wù)員的監(jiān)督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護(hù)的可能性。

1.1.3績效結(jié)果的作用

目前我們要針對績效考核的結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的反饋及應(yīng)用，對于績效考核結(jié)果的反饋主要采取的形式是表彰大會，但是這種反饋形式容易流于形式，缺少各部門的交流溝通和大會的針對性，達(dá)到的效果微乎其微。績效考核結(jié)果的反饋要能達(dá)到雙向互動性的效果，被考核人與領(lǐng)導(dǎo)主管之間要有一個(gè)交換意見、相互溝通的過程，反饋的內(nèi)容主要有：

（1）被考核人所完成的實(shí)際工作是否符合之前制定的績效目標(biāo)的要求；（2）雙方將如何在下一步工作中繼續(xù)努力進(jìn)而達(dá)到提高績效的目的；（3）被考核人的個(gè)人能力是否的到完整的體現(xiàn)，所欠缺哪些方面的能力。除去績效結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，還要對其應(yīng)用加以關(guān)注，它不但對考核的有權(quán)威性具有一定的影響，同時(shí)還關(guān)系到被考核人的能力、素質(zhì)等方面，因此要加倍重視。并且要進(jìn)行合理應(yīng)用，目前大部分應(yīng)用于人員的培訓(xùn)、職能的晉升、權(quán)利的使用以及公務(wù)員的獎(jiǎng)懲等方面。

1.2公務(wù)員績效管理的功能

公務(wù)員的績效管理要達(dá)到管理的多方面的功能，在實(shí)現(xiàn)其功能之前，對于績效管理是具有一定的要求的，所以必須在滿足這些要求的基礎(chǔ)上才能突出績效管理的功能。

1.2.1堅(jiān)持功績優(yōu)先原則

對于績效管理的基本要求，首先就是功績?yōu)橄?，功績即公?wù)員為國家和人民創(chuàng)造的價(jià)值，它是整個(gè)公務(wù)員制度的核心價(jià)值，促使公務(wù)員創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績，促進(jìn)各項(xiàng)公務(wù)員制度的不斷完善和強(qiáng)制實(shí)施；其次就是國家的根本宗旨，以人為本，古語有云“水能載舟亦能覆舟”，更何況是在人力資源是 1.2.2加強(qiáng)職能建設(shè)

在滿足上面的要求的情況下，就要體現(xiàn)出績效管理要實(shí)現(xiàn)的功能，其功能也是多種多樣的，最主要的還是體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 務(wù)員績效管理所存在的一些現(xiàn)實(shí)問題。

2.2.1思想認(rèn)識方面

對于績效管理這種先進(jìn)的管理方式，許多的公務(wù)人員還是不甚了解，存在很多的誤區(qū)，導(dǎo)致績效管理達(dá)不到理想的狀態(tài)。因此，就公務(wù)員自身方面進(jìn)行簡要分析，了解問題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對之策。

經(jīng)過上下五千年的時(shí)間形成了特有的中國文化，在中國沐浴在傳統(tǒng)文化的長河中，使得公務(wù)員對績效管理的定位存在偏差，對績效考核的理念理解存在誤差。其實(shí)績效管理既可以理解為管理的一種工具，也可以當(dāng)作一種可以有效推動公共部門的行政責(zé)任的機(jī)制，顯然它還未達(dá)到提高政府的績效或者實(shí)現(xiàn)政府部門設(shè)定目標(biāo)的高度，所以將它應(yīng)用于行政效率的測量以及對干部政績的考評是不科學(xué)的，在中國傳統(tǒng)文化的底蘊(yùn)下，僅僅可以將它視為一種消極防御的措施。

一些政府部門及領(lǐng)導(dǎo)干部，為達(dá)到良好的“政績”，常常追求標(biāo)新立異、做面子工程等等，這些舉動都是對績效管理的錯(cuò)誤理解，這樣的做法不但使得政府部門形象受損，而且深深的影響了建立和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展社會的理念?？冃ё鳛橐粋€(gè)標(biāo)尺，可以衡量政府對公共需求的滿足程度，而政府的職責(zé)主要就是對國家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，進(jìn)行社會管理與公共服務(wù)等職能，但是在績效面前這些職能被扭曲，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴(yán)重者會造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。所以，公務(wù)人員自身方面的原因?qū)е驴冃Ч芾碓诂F(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用出現(xiàn)諸多問題，使得政府服務(wù)績效難以提高、管理制度難以的到改善等等。

2.2.2政策制度方面

國家對于公務(wù)員績效管理方面的政策非常疏松，導(dǎo)致績效管理不能形成一套完整的管理體系，它的管理制度不健全，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，會令被考核人員產(chǎn)生誤解，不明確考核目的所在。

國家對公務(wù)員績效管理的處理方式有很多的不適之處，例如在公務(wù)員考核方面，對公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)不到位，考核指標(biāo)不健全。目前，多數(shù)地方對公務(wù)員績效考核大部分是對品德、能力、出勤、績效等四方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合、整體性的評價(jià)，缺乏對指標(biāo)的細(xì)化以及對設(shè)計(jì)的分值評定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對性；考核的次數(shù)偏少，導(dǎo)致對公務(wù)人員激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期的效果。另外，國家對公務(wù)員考核的程序與方法等都不具備科學(xué)性與規(guī)范性，一直以來，公務(wù)員的考核制度就是遵循個(gè)人總結(jié)、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)、集體評選、填表格，最后經(jīng)考核委員的審定，這樣的模式導(dǎo)致績效考核的許多重要環(huán)節(jié)被遺忘、遺漏，例如被審核人的績效資料不完整甚至確實(shí)，收集、整理、分析等環(huán)節(jié)直接忽略。

國家政策與制度對于公務(wù)員績效管理方面缺乏明確的規(guī)定與相應(yīng)的措施，這也為績效管理帶來諸多的問題。通過對各個(gè)方面進(jìn)行分析與改進(jìn)，健全國家對公務(wù)員績效管理的制度，例如通過對績效管理中績效考核方面的分析，可以了解國家政策的不足之處，促使在政策方面做到面面俱到。

2.2.3實(shí)施力度方面

在對績效管理進(jìn)行實(shí)施的過程中，績效管理的方法單

一、技術(shù)僵硬，缺乏強(qiáng)有力的實(shí)施保障，所以在實(shí)施力度方面不強(qiáng)。

政府部門對公務(wù)員績效管理的方法一般都是進(jìn)行一年一次的考評，簡單的評定“優(yōu)秀、中等、合格、不稱職”等級別，然后將結(jié)果告知被考核人，存檔并妥善保存，從而對被考核人員的日程生活毫無影響，這樣的績效管理明確的體現(xiàn)出績效考核方面的單

一、僵硬，并且績效管理的實(shí)施力度

聊勝于無。正規(guī)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括績效的界定、溝通、考核，最后要將考核結(jié)果進(jìn)行反饋并且應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)中，這樣一整套的方案實(shí)施先來，達(dá)到的效果必會超出預(yù)期。讓公務(wù)人員隨時(shí)了解自己在工作中的表現(xiàn)，這不僅僅對他們是一種督促作用，更重要的會對他們形成無形的壓力，不會再整天過那種無所事事、毫無壓力的生活。

由于政府部門的特殊性，公眾的參與力度較小，自然監(jiān)督方面也不能夠達(dá)到相應(yīng)的位置，所以績效管理工作只能有政府部門自己保證?？冃Ч芾碓趯?shí)施方面所欠缺的大部分是在于對公務(wù)人員的考核問題上，考核形式的單

一、僵硬使得績效管理整體顯得呆板、單調(diào)，也就造成實(shí)施的力度不強(qiáng)，國家的重視不夠。因此，必須要改變這一現(xiàn)象才能保證我國公務(wù)員的績效管理能夠得到強(qiáng)有力的實(shí)施。

三、公務(wù)員績效管理的優(yōu)化

公務(wù)員績效管理政策存在很多的不足之處，但是只要我們盡心盡力的去改善、健全它，就一定會收到超出我們預(yù)期的效果。經(jīng)過上述的分析可知，績效管理存在不足之處的原因也是多方面的，所以我們也要從多方面對績效管理進(jìn)行優(yōu)化，下面就針對公務(wù)員績效管理的優(yōu)化提出幾點(diǎn)建議。

3.1樹立公務(wù)員的績效觀念

針對公務(wù)人員對績效管理這種先進(jìn)的制度了解、認(rèn)識不明確的現(xiàn)象，國家應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識，從而可以使公務(wù)員更深刻的了解這種制度進(jìn)而提高他們的積極性。對于中國人的思想方面，這是經(jīng)歷數(shù)千年歷史而遺留下來的，我們對其的態(tài)度應(yīng)該是取其精華、去其糟粕，同時(shí)要給它注入新鮮的血液，讓其充滿活力與生命力。同時(shí)這樣也會使得公務(wù)員對績效管理獲得更準(zhǔn)確的定位、理解，讓其充分意識到績效管理對他的重要性以及對他自身職責(zé)的充分認(rèn)識。

3.1.1加強(qiáng)思想認(rèn)識

針對思想認(rèn)識方面的不足，國家必須要給公務(wù)員樹立正確的觀念，正確的績效觀念。公務(wù)員績效管理的根本目標(biāo)就是要通過公務(wù)員的個(gè)人績效的提高來提升政府整體的績效。然而，良好的績效評估體系應(yīng)該要具有全面、協(xié)調(diào)、完整以及比例等特點(diǎn)，同時(shí)各指標(biāo)之間要做到相互補(bǔ)充，各評估考核對象之間要做到相互銜接、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，另外各評估指標(biāo)之間最好要存在一定數(shù)量上的比例關(guān)系，這更有助于實(shí)現(xiàn)考核體系的公平、公正化。

3.1.2加大獎(jiǎng)懲力度

對于某些部門通過標(biāo)新立異追求績效的做法，一定要做嚴(yán)肅處理，對于他們要進(jìn)行思想教育工作，讓其正確認(rèn)識績效管理的理念與內(nèi)涵，正確的對待績效管理的考核評估系統(tǒng)，做到真正的為國家和人民辦實(shí)事、辦好事。通過思想認(rèn)識我們可以知道，績效的重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)政府的總體目標(biāo)，而不僅僅是個(gè)人方面績效的實(shí)現(xiàn)，最終要的是要以國家為重點(diǎn)，以人民為服務(wù)對象，從而保護(hù)好政府與人民的魚水之情，不再只做面子工程，消磨人民對政府的耐心、破壞人民對國家的信任。

3.2健全績效管理方面的制度

國家對于績效管理方面的制度也是十分的不健全，其實(shí)這也是導(dǎo)致公務(wù)人員對績效管理了解不透徹、定位不準(zhǔn)確的一個(gè)原因，所以國家在這方面要進(jìn)行好好的處理，健全這方面的制度政策達(dá)到改善績效管理的目的。

3.2.1構(gòu)建改善績效考核

首先，國家要構(gòu)建改善績效考核的現(xiàn)狀，就一定要健全必要的制度政策并提供相關(guān)的立法保障，通過對政府體制進(jìn)行深化改革，借助于政策和立法使得我國公務(wù)員績效評估能夠更加的制度化、規(guī)范化。但是，在制定制度時(shí)，要根據(jù)我國國情與政體現(xiàn)狀，不能夠照搬西方的模式，一定要摸索出最適合自己國家的政策，那樣才會更大效率的提高自己國家的地位和實(shí)力。另外，在對公務(wù)人員進(jìn)行績效考核時(shí)，一定要對其資料進(jìn)行完整的收集、審核等工作，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都不遺漏，這樣也可以保證評估系統(tǒng)的公平、公正性。

3.2.2建立公開民主的多重評估制度

其實(shí)我們還可以建立公開民主的多重評估制度，這就要求對公務(wù)員的績效評估不但要進(jìn)行自我的、同事的、領(lǐng)導(dǎo)的等方面的評估，還要請相關(guān)專業(yè)的專家對其進(jìn)行評估，確保評估的專業(yè)性。目前的關(guān)鍵是要實(shí)現(xiàn)評估的透明性，讓社會公眾了解評估體系的公平公正性，還可以結(jié)合官方與民間的雙重評估，從而提高公務(wù)員自身的自律性、責(zé)任性。

3.3加強(qiáng)績效管理的實(shí)施力度

績效管理的實(shí)施方面還是非常的薄弱的，它不但缺乏法律的保障，又由于其自身的特殊性還缺乏社會各界的監(jiān)督，導(dǎo)致績效管理的實(shí)施強(qiáng)度很小。政府要通過績效管理來提高政府績效的目的，所以，政府必須要加強(qiáng)績效管理的實(shí)施力度，將績效管理體系落到實(shí)處，達(dá)到社會各界所期盼的作用。

面對以前績效管理方法單

一、僵硬的現(xiàn)象，我們必須要進(jìn)行改革。對于過去一年一度的績效考評策略我們應(yīng)該進(jìn)行優(yōu)化，每年要進(jìn)行多次測評，這樣可能會耗費(fèi)大量的人力、物力，但是這對公務(wù)人員本身會起到一定的督促作用，給他們無形中的壓力，有壓力就會有動力，這樣也會提高他們工作的積極性；另外，加強(qiáng)社會公眾的監(jiān)督作用，可以將公務(wù)人員在工作中的精彩表現(xiàn)進(jìn)行公開，不但對人民群眾有一個(gè)交代，更重要的是還可以確定這些工作情況是否屬實(shí)，同時(shí)要鼓勵(lì)廣大人民群眾進(jìn)行檢舉公務(wù)人員的不法之處，加強(qiáng)社會監(jiān)督這一簡單有效的途徑；還有一點(diǎn)就是，對績效考評的結(jié)果不能是簡簡單單的告知被考核人然后存檔，我們要體現(xiàn)出考核結(jié)果的作用，對其加以應(yīng)用，考核結(jié)果要對被考核人起到一個(gè)鼓勵(lì)、敦促的作用，不能夠再簡單的評出“優(yōu)秀、良好、稱職”等等結(jié)果，要將結(jié)果進(jìn)行細(xì)化，將他們的業(yè)績落到實(shí)處。

加強(qiáng)績效管理的實(shí)施強(qiáng)度，這不單單是需要國家政策和法律制度的保障，同時(shí)也需要廣大人民群眾的積極參與，人民才是國家的主人，國家興亡、匹夫有責(zé)，所以一定要調(diào)動人民對國家大事的積極性，提供強(qiáng)有力的社會監(jiān)督系統(tǒng)，為國家政策強(qiáng)有力的實(shí)施保駕護(hù)航。

四、總結(jié)

績效管理作為一種可以有效提高公務(wù)員成績的管理方式，另外它還可以被視作為一種有效的管理工具，為眾多的企業(yè)所效仿學(xué)習(xí)。但是針對這種先進(jìn)的管理方式，我們還要對其進(jìn)行相關(guān)的研究和改善工作，確保其能夠在我國公務(wù)員管理體系中發(fā)揮優(yōu)勢，創(chuàng)造價(jià)值。本文就針對公務(wù)員績效管理進(jìn)行相關(guān)的研究，首先，通過對我國公務(wù)員績效管理問題進(jìn)行概述，通過對公務(wù)員績效管理的內(nèi)容、內(nèi)涵與功能等幾方面的介紹，讓我們切實(shí)了解到公務(wù)員績效管理方式的優(yōu)勢所在以及它的先進(jìn)之處，從而也更加確定了其對國家政府工作的推進(jìn)作用；然后，通過對我國績效管理的現(xiàn)狀以及存在的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分析，了解到績效管理在我國的應(yīng)用情況以及不足之處，對此本文就針對思想認(rèn)識、政策制度、實(shí)施力度等方面進(jìn)行分析，了解績效管理所遇到的現(xiàn)實(shí)問題；最后，通過對績效管理在實(shí)施過程中遇到的現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行分析，提出一些方法對績效管理方式進(jìn)行優(yōu)化，從公務(wù)員的績效管理觀念、績效管理制度、加強(qiáng)實(shí)施力度等方面進(jìn)行優(yōu)化，真正的將績效管理這種制度落到實(shí)處，確保其擁有立法保障以及社會各界的支持。通過各個(gè)方面的努力，保障我國公務(wù)員的績效管理制度成為一套全面、協(xié)調(diào)、科學(xué)、公正的管理體系。

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