第一篇：績效考核制度

績效考核制度

為了績效考核的順利有效開展，提升公司各部門員工的自我管控能力，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理，特制訂本制度。

一、考核目的：

通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、本考核制度可作為各部門員工轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

三、考核對象：本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。

四、考核原則：

1、考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

2、只對員工在考核時期和工作范圍內的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。

3、考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產生誤差。

4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y果的準確、合理。

5、考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明解釋。

五、考核周期：

1、月度考核：對員工當月的工作績效進行考核，考核時間為每月1日至月尾。

2、季度考核：對員工季度的工作績效進行考核，考核時間為每三個月1次。

六、考核職責

1、人事行政部

（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。

（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。

（3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。

（4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。

（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結果。

（6）負責績效考核結果的應用管理。

2、各部門負責人

（1）確定本部門員工的考核指標、標準及權重。

（2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。

（3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。

（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。

（5）考核評價被考核者的工作績效。

（6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。

3、考核委員會

組長：胡崇亮

成員：龍遠才、王磊、岳鵬、令狐克麟

（1）負責監(jiān)督各部門實施績效考核的成果達成。

（2）負責督導各部門績效考核目標公平、公正，按時按量完成。

（3）接受、協(xié)調處理員工關于考核的申訴及處理意見。

（4）定期組織績效考核委員會開會評估實施績效考核的完成效果。

七、考核實施程序

1、公司人事行政部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“各崗位績效

考核表”。

2、考核期結束后的第5個工作日，各部門考核負責人提交“各崗位績效考核表”。

3、考核期結束后的第7個工作日，人事行政部將“各崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本

人進行確認。

4、被考核者如有異議，可向考核委員會申訴，由考核委員會在3個工作日內進行再確認。

5、考核期結束后的第個10工作日，人事行政部將考核結果報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。

八、考核等級劃分

考核結果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標準如下。

A等：95分以上，連續(xù)三個月考績在95分以上。

B等：85～95分，連續(xù)三個月考績在85分以上。

C等：75～85分，連續(xù)三個月考績在75分以上。

D等：65～75分，連續(xù)三個月考績在75分以上。

E等：59分以下，連續(xù)三個月考績未滿60分。

1、每三個月評級一次，被評為A級的員工給予額外的300元獎勵；

2、每三個月評級一次，被評為B級的員工給予額外的100元獎勵；

3、每三個月評級一次，被評為C級的員工不獎不罰；

4、每三個月評級一次，被評為D級的員工扣罰200元；

5、每三個月評級一次，被評為E級的員工扣罰300元或降級降職或開除。

每次考核結束后，由直接上級與下屬進行績效考核面談，并報人事行政部備案。

本制度由人事行政部負責制定和解釋，報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。本制度自頒布之日起生效。

第二篇：績效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調整、評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

（1）試用期內,尚未轉正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效

五、考核內容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務能力、技術能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績：主要指工作業(yè)績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報告。

八、績效考核責任

1.直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設定績效考核指標，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設定績效考核指標

a.根據(jù)公司的經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

c.工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔

4.績效結果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進行核算并提報總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個工作日內給與書面回復。

十、績效工資基數(shù)等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).

第三篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報總經(jīng)理核準?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）月度考核

1、對員工應就其工作態(tài)度、內容、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止?？己藭r間為每月的7日前完成各考核項目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結果報財務。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責，編制不同的考核內容

（2）、根據(jù)不同時間的工作表現(xiàn)，針對工作中的弱項做為重點考核項目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標準，標準分數(shù)為8分。優(yōu)秀改進者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進行一次修改。

第九條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第十條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

本制度由行政部負責起草制訂，自總經(jīng)理批準頒布之日起實施。行政部擁有本制度的解釋權。

人事行政部

2012-3-5

第四篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規(guī)定；

3.理解考核內容與項目；

4.統(tǒng)一考核的基準。

第五篇：績效考核制度

酒店員工日常工作績效考核制度

一、績效制度：

1.在工作中衣冠不整、不佩戴工號牌，奇妝異發(fā)，儀容儀表不合格的-1分 2.無故遲到、早退者（包括不參加班前、班后衛(wèi)生）。-1分 3.班前會及大掃除無故缺席的。-1分 4.開單或送食品時出現(xiàn)差錯。-15.接聽電話不規(guī)范或不禮貌。-16.遇到客人無主動問候意識。-17.不按規(guī)范站位或站位時間未準時。-18.拿酒水上餐具未使用托盤者。-19.未及時清理空瓶、空箱、空碟者。-110.不注意衛(wèi)生，隨地吐痰，丟棄雜物者。-111.當天沒按指定崗位打掃衛(wèi)生者。-112.當班時用廁時間超過10分鐘。-113.未經(jīng)管理人員批準私自調班者。-314.未經(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋的。-315.隨便坐下休息或閑聊、串崗者。-316.工作散漫，未及時向客人提供合理服務。-317.浪費酒店財物的。（如紙張，水電等）

18.報告工作時不誠實不符合實際的。

19.對工作不主動使之失職的。-3 20.工作期間聚眾聊天、看雜志、玩手機、玩游戲、打鬧。-3

分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分-3 分

-3 分

分 分

21.不按規(guī)定違反員工餐廳就餐時間的。-3分 22.不按規(guī)定招待客人的。-3分 23.開餐前未按要求進行餐前檢查、餐前準備的。-3分 24.亂開空調、客人走后、下班前未及時關閉空調等設備電源。-3分 25.工作時間打盹睡覺者。-5分 26.工作時未經(jīng)許可撥接電話或用酒店電話辦私事者。-527.工作期間不注意言談舉止，大聲喧嘩，說臟話、吵架。-528.未經(jīng)包間服務員同意而私自進入其他包間的。-529.私吃客人遺留食品或酒店贈品。-530.亂寫亂畫、破壞公共設施。-531.未經(jīng)許可在酒店兜售物品的。

32.值班人員脫離工作崗位的、工作時間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。-1033.對客人服務不到位、不禮貌，客人投訴相關情況，經(jīng)核實確有此事。34.私自領用客人存酒據(jù)為己有者。-1035.蓄意破壞公物或客人物品者。-1036.工作時間內，在酒店酗酒，賭博的。-1037.擅自張貼或涂改酒店通告或指示者。-1038.發(fā)表虛假或誹謗性言論，從而影響客人或酒店同事的聲譽者。-1039.語言對領導不敬者，頂撞領導，態(tài)度惡劣，不服從工作安排的。-1040.當月考勤沒有達到全勤的。-10

分 分 分 分 分-5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分

獎勵措施：

由以下表現(xiàn)的，獎勵30元

1，由于優(yōu)質服務而得到賓客表揚的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。）

2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹立良好信譽，一個月內五次得到客人稱贊或領導表揚的。

3，講誠信，拾金不昧，拾到客人物品及時上交或交還給客人。

4，連續(xù)三個月沒有違紀現(xiàn)象的。

5，服務技能優(yōu)越，能夠帶領其他員工共同進步的。

6，酒店經(jīng)營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。

8，忠于職守，對工作認真負責，在 2個月內受到酒店兩次以上通報表揚的。

9，在工作中，發(fā)生某顧客對提供的服務不滿，爭執(zhí)或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。

10，其他表現(xiàn)優(yōu)異，成績或貢獻突出的。

辭退：

1，與客人吵架或當客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。

2，為個人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。

4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。

5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計三天的。

6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。

7，拾遺不交，據(jù)為已有，如現(xiàn)金，手機等。

8，同酒店客人進行個人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。

9，組織或參與社會不道德活動的。

10，有偷竊行為的。

11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。

12，斗毆或慫恿打架斗毆。

13，從事任何違法活動，被國家執(zhí)法機關處理的。

14，違反國家其它法令法規(guī)的。

15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。