第一篇：關(guān)于xxx勞動競賽在增加職工收益、提升職工技能、促進提升企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮作用的調(diào)研_文檔1

關(guān)于xxx勞動競賽在增加職工收益、提升職工技能、促進提升企業(yè)核心競爭力等發(fā)揮作用的調(diào)研

內(nèi)容摘要：勞動競賽是工會在長期實踐中形成的傳統(tǒng)優(yōu)勢，是工會工作的一項重要內(nèi)容。同時，勞動競賽是調(diào)動職工工作積極性、提高職工技能、促進提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑。近兩年，隨著煤炭市場競爭殘酷，煤炭價格縮水、生產(chǎn)成本加大、轉(zhuǎn)型需求迫切、產(chǎn)值和效益難以同步增加的尖銳矛盾，工會工作面臨著更復(fù)雜的形勢和局面。因此，如何繼承優(yōu)良傳統(tǒng)，創(chuàng)新思路，組織和動員廣大職工，以勞動競賽為載體，創(chuàng)建學習型組織，進一步提升企業(yè)核心競爭力，開創(chuàng)工會工作新局面成為我們重點研究的課題之一。

關(guān) 鍵 詞：勞動競賽 職工收益 技能提升 企業(yè)核心競爭力 正文：

XXX工會管理人員深入基層對當前勞動競賽在增加職工收益、提升職工技能、促進提升企業(yè)核心競爭力等發(fā)揮作用方面進行了專題調(diào)研。此次調(diào)研主要以調(diào)查問卷、個別交流的方式進行。其中，調(diào)查問卷發(fā)放134份，收回134份，答卷人數(shù)具有占全處人數(shù)的100%，即所有職工全部參與到此次答卷活動當中，調(diào)查結(jié)果具有廣泛性和代表性。

一、XXX當前勞動競賽在增加職工收益、提升職工技能、促

級部門和市級以上地方政府舉辦的職工技能大賽。通過近幾年在比武活動中的技術(shù)交流，職工的技能水平得到了相應(yīng)的提升，增強了職工的學習主動性，激發(fā)了職工對榮譽的渴望，營造了“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，提升了企業(yè)競爭力。三是每年組織動員全處基層職工參與到“專業(yè)技術(shù)拔尖人才”考核評選活動當中。對“拔尖人才”實行動態(tài)管理，不搞終身制，每年進行一次考核，將理論考試與平時表現(xiàn)相結(jié)合，按比例在各科站當中選拔一定數(shù)量的“拔尖人才”，并予以聘用，給予較高的待遇。對評選的“拔尖人才”實行公示制度，在全處范圍內(nèi)公開。以此來調(diào)動職工學習知識、提升技能、崗位成才的積極性。經(jīng)過近幾年的努力，我處凸顯出一批以xx、xx等人為代表的態(tài)度積極向上、理論知識扎實、個人技能過硬的青年隊伍，為提升XXX企業(yè)核心競爭力起到了積極的促進作用。四是開展技改技革與合理化建議征集活動。XXX一直鼓勵職工進行技改技革，并對可以實施的技改技革進行獎勵，開展合理化建議有獎?wù)骷顒樱{(diào)動廣大職工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策的積極性。近年來，一定數(shù)量的技改技革與合理化建議被生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、管理等部門采納，并取得了一定的經(jīng)濟效益。五是創(chuàng)建職工創(chuàng)新工作室。2015年，為充分發(fā)揮職工聰明才智，在軟件開發(fā)領(lǐng)域有更好的突破，XXX成立了職工創(chuàng)新工作室，并確定理論水平較高、工作經(jīng)驗豐富的一級師“楊志剛”擔任職工創(chuàng)新工作室組長。在該職工的領(lǐng)導(dǎo)下，創(chuàng)新工作室迅速走向正軌，建立了相應(yīng)的管理制度，確立了以“企業(yè)網(wǎng)站

自我開展勞動競賽的意識，更不用說相應(yīng)的組織機構(gòu)與管理辦法，致使勞動競賽活動較少。

（二）部分職工不確定或者不愿意參加勞動競賽 針對“您是否愿意參加企業(yè)組織的勞動競賽”一題中，有67.39%的職工選擇愿意參加，15.22%的職工選擇不愿意參加，17.39%的職工不確定是否愿意參加。愿意參加勞動競賽的職工主要希望通過勞動競賽能夠擴寬眼見，增長見識，提高個人技能，部分職工希望通過活動能夠增加工資收入，展示自我，并獲得轉(zhuǎn)正的機會，當然，并不是所有愿意參加勞動競賽的成員都出于自愿，有37.63%的職工是單位要求就愿意參加；而不愿意與不確定參加的原因主要有“獎勵不足”、“沒有相關(guān)專業(yè)的競賽”、“內(nèi)容形式單一”、“競賽的考核結(jié)果是否公平”、“沒時間或者擔心時間沖突”、“年齡大、精力不足”等原因。由此可見，如何將單位要求參加的職工變成自愿參加以及如何調(diào)動不確定或者不愿意參加勞動競賽的職工加入到勞動競賽的大潮當中成為了我們的重點工作。

（三）激勵機制不被職工所熟知

問卷“您所在企業(yè)是否有勞動競賽獎勵制度”一題中，63.04%的職工選擇了“是”，28.99%的職工選擇了“不確定”，7.97%的職工選擇了“否”，這反應(yīng)出我們勞動競賽獎勵制度宣傳不到位。沒有較好的利用媒介，打造輿論宣傳攻勢，宣傳物質(zhì)獎勵金額，吸引其他員工。而在問卷中“您是否愿意受到本單位開展的

業(yè)的整體運轉(zhuǎn)速度加快，企業(yè)效益增加；他們參加降本增效、雙增雙節(jié)、“四小”活動，可能僅僅是單位要求，但他們沒有意識到有可能因為他們每天下班及時關(guān)閉電源的小動作、或者一條不起眼的技改技革、合理化建議，使得企業(yè)在當前乃至以后的一段時間內(nèi)節(jié)約了一定數(shù)額的成本。職工沒有意識到這些勞動競賽中創(chuàng)造出的成果經(jīng)過累積，最終能夠提升我們的職工工資，助推了企業(yè)的經(jīng)濟效益達到雙贏的效果。

（六）合理化建議活動開展不受重視

2015年初，我處對2013年1月-2014年12月的技合理化建議征集進行整理，準備參加準能集團公司第五屆優(yōu)秀合理化建議征集評選活動，竟沒有一項有價值的建議適合上報，究其原因主要是相關(guān)的安全管理部門和工會組織不到位、激勵機制不到位，沒有引起管理人員和職工的足夠重視。

（七）職工對XXX勞動競賽工作提出的意見

問卷中“您是如何看待企業(yè)開展的勞動競賽活動”一題中，57.25%的職工選擇很有意義，8.70%的職工選擇沒有意義，34.06%的職工選擇有意義，但需要有所提升，其中提升的空間主要有以下幾方面內(nèi)容：

1.獎勵力度及獎勵范圍小，獎勵不應(yīng)該僅限于勞動競賽的優(yōu)勝者，以便充分調(diào)動職工參與積極性；

2.專項勞動競賽培訓較少，建議建立職工培訓長效機制，開展競賽備戰(zhàn)培訓；

（三）完善勞動競賽激勵機制

對評選出來的競賽優(yōu)勝者本著物質(zhì)獎勵和精神獎勵并重的原則，利用會議或者專門召開總結(jié)表彰會，頒發(fā)榮譽證書和獎金。除此之外，按照準能集團公司相關(guān)規(guī)定，可在評聘職稱、評定技術(shù)等級、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正等評選活動當中給予適當加分。這些激勵機制將有效的激發(fā)廣大職工學知識、練技術(shù)和參加勞動競賽的積極性。

（四）加強對勞動競賽的培訓和總結(jié)

據(jù)了解，在競賽活動前，各單位對參加勞動競賽的職工舉辦的專項競賽培訓較少，職工大部分知識的獲取途徑是自學，而培訓工作是一項基礎(chǔ)性工作，對提高職工素質(zhì)和技能水平起著不可替代的作用，這就要求各單位必須經(jīng)常性地開展勞動競賽專業(yè)培訓，創(chuàng)建符合本專業(yè)的培訓教材和題庫，為職工學習提升和參加競賽活動創(chuàng)造更良好的條件。

勞動競賽中出現(xiàn)的種種情況反應(yīng)即日常生產(chǎn)過程中的實際問題，因此在競賽活動后，及時的總結(jié)和評價是非常有必要的，只有及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能在競賽活動中提高自身技能水平。

（五）確保勞動競賽公開透明

每項勞動競賽的具體開展情況都要及時在XXX網(wǎng)絡(luò)平臺公示。技術(shù)比武、專業(yè)技術(shù)拔尖人才活動的理論考試試卷要在三人以上相互監(jiān)督的情況下對考生姓名、單位進行密封處理，實操考

單”滿意度競賽評比活動，這樣既發(fā)揮了“用戶意見反饋單”的作用，又提升了企業(yè)整體服務(wù)水平。創(chuàng)新勞動競賽獎項設(shè)臵，如：創(chuàng)本單位的歷史最好成績，創(chuàng)技術(shù)比武操作最短時間。

（七）深入基層開展調(diào)研，做好職工思想疏導(dǎo)

職工都是有思想、有情感的人，如何引導(dǎo)職工自愿參與到勞動競賽當中，奉獻自己的智慧，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻是極其重要的。管理人員要充分體現(xiàn)出自己對職工的關(guān)心，經(jīng)常深入工作現(xiàn)場，聽取職工的呼聲和建議，幫助職工解決實際問題，化解矛盾，做好職工思想政治工作，引導(dǎo)廣大職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，使廣大職工自愿投入到勞動競賽活動當中。

（八）及時宣傳，樹立典型，推廣經(jīng)驗

大力宣傳開展勞動競賽的必要性及其所帶來的效益。在勞動競賽活動中，對出現(xiàn)的典型人物、典型經(jīng)驗，及時宣傳推廣，把全體職工的思想、智慧都凝聚到勞動競賽當中，有效激發(fā)職工競賽熱情。

（九）加大對開展合理化建議工作的重視

合理化建議活動能夠很好的調(diào)動廣大職工的主人翁意識，促進職工自我學習，提升企業(yè)效益。為更好的發(fā)揮合理化建議作用，XXX于2015年4月，結(jié)合生產(chǎn)運營重點、難點開展了“提建議 促發(fā)展 降成本 增效益”的合理化建議征集活動，加大獎懲力度，將合理化建議征集納入各單位全面質(zhì)量標準化考核范圍，年底評選優(yōu)秀合理化建議，并將此項活動長期開展。

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第二篇：提升企業(yè)核心競爭力的企業(yè)文化路徑分析1

江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

第1章 引言

二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟呈全球化、一體化、集約化發(fā)展，世界各國的企業(yè)都卷入其中。企業(yè)要想在這激烈的市場競爭中保持長久的優(yōu)勢地位，已越發(fā)艱難。短命的公司更是不計其數(shù),于是，眾多企業(yè)都在尋找企業(yè)長久生存的要訣。為順應(yīng)時代發(fā)展潮流，企業(yè)核心競爭力理論應(yīng)運而生。世界各國企業(yè)都在尋求發(fā)展自己的核心競爭力。如何培養(yǎng)和確立核心競爭力，已成為當今各國企業(yè)運營的首要課題！

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、售后服務(wù)等一系列過程和決策中形成的、具有獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或機制所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力，是企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品、管理、文化等綜合優(yōu)勢在市場上的反映。打造企業(yè)核心競爭力，培育具有國際競爭力的世界級企業(yè)不僅是衡量一個國家國際競爭能力的重要尺度。雖然中國企業(yè)在管理、文化、人力資源開發(fā)、企業(yè)戰(zhàn)略等軟件方面與世界級企業(yè)相比還存在許多不足和問題，但是這恰恰預(yù)示著中國培育和發(fā)展具有國際競爭力的世界級企業(yè)的空間是廣闊的，潛力是巨大的，前景是樂觀的。江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

第2章 企業(yè)的核心競爭力分析

2.1 企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵及特征

對于什么是企業(yè)的核心競爭力，學術(shù)界有不同的理解，一直未能給出明確的界定。一九九零年，普拉哈拉德和哈默在《企業(yè)的核心競爭力》一文中認為核心競爭力是企業(yè)組織中的集合性知識。特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)和有機結(jié)合多種技術(shù)流的知識。① 即，企業(yè)核心競爭力是組織中的積累性學識，是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流派的學識。

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)所持有的、不易被競爭對手效仿的獨特能力、獲得穩(wěn)定超額利潤的競爭力，企業(yè)核心競爭力的特征包含了價值性、延展性、獨特性、不可模仿性、不可代替性。這種能力包括具有色的企業(yè)精神、核心價值觀、經(jīng)營管理理念、企業(yè)形象及員工素質(zhì)等，是支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和將來可持續(xù)獲得競爭力優(yōu)勢的能力。現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合，是能夠使企業(yè)、行業(yè)和國家在一定時期內(nèi)保持現(xiàn)實或潛在競爭優(yōu)勢的動態(tài)平衡系統(tǒng)。

2.2企業(yè)核心競爭力的具體體現(xiàn)

核心競爭力總的來說由三部分要素組成，第一是知識，第二是制度，第三是資源。企業(yè)的運作是以知識為核心，以制度為形式，以資源為表層來的。而GE的核心競爭能力是體現(xiàn)在GE制度設(shè)計能力和強有力的戰(zhàn)略實施能力：（1）我始終認為GE的成功是“天才性的必然”—— GE有一個良好的制度體系作為行動的基礎(chǔ)，GE有一個偉大的CEO韋爾奇創(chuàng)造性地塑造了GE獨特的文化, 也正是這種能力，才會有像六西格碼那樣艱難的治理體系，能夠在GE短時間就獲得發(fā)揚光大，其光線甚至超過了發(fā)明六西格碼的摩托羅拉。沒有這種精心設(shè)計的制度構(gòu)造，沒有GE創(chuàng)造性的文化理念，GE的多元化道路恐怕難以走通?！岸嘣背晒?jīng)驗，至少從GE看來是需要一套強有力的制度系統(tǒng)與創(chuàng)造性的文化理念做支撐,以強化企業(yè)的核心競爭能力。

（2）GE的戰(zhàn)略實施能力20世紀80年代初，杰克·韋爾奇剛剛執(zhí)掌帥印，GE公司就開始了大規(guī)模的從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。杰克·韋爾奇預(yù)感 ① Prahalad and Hamel： The Core Competence of the Corporation，Harvard Business Review, May－June，1990 江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

到未來的市場將沒有國家的界限了，那時的市場會逐漸從一個國家的市場變成世界性的市場。沒有對市場的預(yù)見，沒有大規(guī)模的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就沒有GE 公司的今天。20多年來，GE公司從制造業(yè)到服務(wù)業(yè)，再到電子商務(wù)化，都是跟著市場一步步走的。市場和客戶改變，企業(yè)也要跟著變，而且改變要在市場變化之前完成，體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略價值。2.3提高企業(yè)核心競爭力的主要措施 1.塑造獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存和發(fā)展的土壤。在日益激烈的市場競爭中，優(yōu)秀的企業(yè)文化能吸引一流人才，提升人力資源素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)應(yīng)通過持續(xù)地研發(fā)打造核心產(chǎn)品以提升核心競爭力使得在全球化競爭中處于有利地位，技術(shù)創(chuàng)新巳成為企業(yè)核心競爭力的中堅力量。從世界優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展看，只有技術(shù)創(chuàng)新，而無管理的創(chuàng)新是不行的。管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要組成部分，影響并決定著企業(yè)核心競爭力的高低。

2.優(yōu)化管理引進現(xiàn)代企業(yè)機制

在企業(yè)管理方面,要盡快引入現(xiàn)代企業(yè)制度,為企業(yè)核心競爭力的打造提供制度保證。核心競爭力是成長在公司良好的土壤之中的，企業(yè)搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業(yè)制度的束縛和制約，GE在管理上則實行“無為管理”，放寬管理幅度，提高了員工的激情和積極性。企業(yè)文化是一種軟硬結(jié)合的“管理技巧”，企業(yè)必須軟硬兼施，才能增強企業(yè)的競爭力，不斷取得成功。在培育企業(yè)員工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善制度的規(guī)章制度，使員工既有價值觀的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范。管理創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的重要組成部分,影響并決定著企業(yè)核心競爭力的高低。

3.學習型團隊的建設(shè)

學習型團隊建設(shè)的途徑，首先應(yīng)從企業(yè)價值觀提升入手。這是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神要素。企業(yè)的理念及價值體系只有被員工普遍認同、接受、成共識，才能形成強大的凝聚力，企業(yè)的競爭力才會得到提升。市場的競爭實質(zhì)是人才的競爭。杰出的企業(yè)文化能依托其價值觀吸引到企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，構(gòu)建團隊合作精神，形成人才聚合效應(yīng)。而員工的不同個性、觀念、態(tài)度與企業(yè)核心價值觀的良性互動，又能不斷錘煉和提升企業(yè)核心價值觀。團隊精神是促進企業(yè)凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。會使每個成員都會產(chǎn)生一種很強的歸屬感和使命感，增強團隊的凝聚力，向心力，激發(fā)團隊成員的主動性，積極性和創(chuàng)造性，有利于成員之間的合作力度加強，增強企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)的和諧快速發(fā)展。江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

第3章 企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系

3.1 企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的并為全體員工認同和遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐步積累、形成的，是企業(yè)發(fā)展的源泉，是任何其他企業(yè)無法模仿的，它具有獨特性和排它性，是企業(yè)核心競爭力的精神價值。市場經(jīng)濟的特點就是競爭，產(chǎn)品競爭、質(zhì)量競爭、價格競爭都是通過市場來體現(xiàn)的，深層次的競爭是在企業(yè)文化上進行的。企業(yè)的責任是向社會提供產(chǎn)品和服務(wù)，在激烈的競爭中，產(chǎn)品和服務(wù)相對的比較優(yōu)勢進一步顯示出企業(yè)文化的深刻影響。

3.2企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的根基

美國著名企業(yè)文化專家——沙因在《企業(yè)文化與生存指南》一書中指出：大量案例證明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進的源動力，企業(yè)文化是核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力是一種最難以模仿的能力。通用公司（GE）前總裁韋爾奇認為，企業(yè)倫理是企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的核心。從更深層次說，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)文化中的企業(yè)理念和核心價值觀。任何企業(yè)，其產(chǎn)品競爭力都是企業(yè)競爭力的最直接體現(xiàn)，產(chǎn)品競爭力是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。產(chǎn)品競爭力是由技術(shù)競爭力所決定的，因此，‘技術(shù)是第一競爭力’。而技術(shù)競爭力是由制度競爭力所決定的，制度高于技術(shù)，‘制度是第一競爭力’。而制度是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學的制度。因此，理念高于制度，‘理念才是第一競爭力’。理念決定制度，制度決定技術(shù)，技術(shù)決定產(chǎn)品。擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念，才具有最強的競爭力。

3.3 企業(yè)文化是打造企業(yè)核心競爭力的“獨特性資源”

企業(yè)文化是一個社會經(jīng)濟組織和文化群體所創(chuàng)造的一切物質(zhì)財富和精神財富的總和。從企業(yè)的性質(zhì)和目標講，企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步提出和形成的一系列以共同價值觀為核心的觀念、信念和行為準則，它滲透到企業(yè)的一切事物、活動和過程中，表現(xiàn)在企業(yè)的各個方面。進入新世紀，企業(yè)面臨的全新的經(jīng)營環(huán)境，市場與國際接軌，體制改革、生存發(fā)展與市場相連。在機遇和挑戰(zhàn)并存的考驗面前，企業(yè)要在激烈的市場競爭中打造核心競爭力，必須重視企業(yè)文化建設(shè)，這樣才能使企業(yè)得到持續(xù)發(fā) 江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

展的精神動力。

3.4 企業(yè)家精神為企業(yè)核心競爭力提供原動力

根據(jù)美國學者熊彼特和德魯克的觀點，企業(yè)家的基本職能和基本特質(zhì)就是具有無窮的創(chuàng)新精神，這也是企業(yè)家精神的核心所在。只有具有創(chuàng)新精神的人，才能夠敢于打破舊有的均衡，并有能力對生產(chǎn)要素進行新的組合，建立新的生產(chǎn)函數(shù)，從而形成企業(yè)新的生產(chǎn)優(yōu)勢。因此，是否具有創(chuàng)新精神，這是企業(yè)家與一般管理者的根本差別所在。企業(yè)家作為企業(yè)核心能力、核心價值觀的第一人格代表，企業(yè)家的創(chuàng)新精神就直接決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢源泉。具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神的企業(yè)家，能夠推動企業(yè)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，以保持自己產(chǎn)品的技術(shù)優(yōu)越性，從而保證本企業(yè)的價值優(yōu)越性及價值創(chuàng)造性，并使競爭對手難以模仿。3.5企業(yè)文化環(huán)境為企業(yè)核心競爭力營造氛圍

企業(yè)文化是一種長期積淀而成的傳統(tǒng)、風氣和環(huán)境，是一種人文氛圍。對企業(yè)核心能力培養(yǎng)來說，正是這種文化環(huán)境決定著企業(yè)的創(chuàng)新傾向，營造出企業(yè)創(chuàng)新的良好氣氛，甚至影響著員工的創(chuàng)新態(tài)度和創(chuàng)新行為。在激烈的市場競爭和快速變化的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境中，企業(yè)必須始終保持一種創(chuàng)新、變革的文化氛圍，敢于淘汰自己，不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場、提供新價值，才能保持企業(yè)具有可持續(xù)的核心競爭力。通過培育企業(yè)文化，特別是以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化來塑造企業(yè)核心競爭力，是經(jīng)濟全球化的競爭環(huán)境下企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必由之路。江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

第4章 企業(yè)文化提升企業(yè)核心競爭力的路徑分析

4.1 通用電氣公司的企業(yè)文化背景

GE公司這個歷史悠久的企業(yè)即將步入盛極而衰的時期。恰在此時，杰克·韋爾奇于1981年出任GE公司第8任總裁。杰克·韋爾奇把一個歷史悠久的工業(yè)帝國，轉(zhuǎn)變成為一個富有朝氣與活力，善于變中求勝，發(fā)展?jié)摿o窮的公司楷模。他的成就重新定義了現(xiàn)代企業(yè)管理，并因此獲得了“世紀經(jīng)理”的美譽，成為幾乎所有CEO效仿的典范。韋爾奇的管理經(jīng)驗是多方面的，他開創(chuàng)了一種獨特的操作系統(tǒng)和扁平的、“無邊界”的管理模式，幫助龐大多元的工業(yè)帝國擺脫長壽企業(yè)易患的諸多痼疾；他提倡并促進了現(xiàn)代企業(yè)的電子商務(wù)、“6西格瑪”質(zhì)量體系和全球化進程。然而，諸多的管理與改革的舉措就像“大樹”的繁枝茂葉，真正“為大樹提供養(yǎng)分和起支撐固定作用的根系”，則是杰克·韋爾奇致力建設(shè)的企業(yè)文化。4.2 企業(yè)文化促進企業(yè)學習能力的形成

企業(yè)文化的核心是價值觀，而企業(yè)的學習能力是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)層，正日益成為當今企業(yè)最重要的核心能力之一。因此建設(shè)一種適應(yīng)組織學習的企業(yè)文化，這種文化能夠建立共同的愿景、以人為本、鼓勵交流和獎勵知識共享、員工積極參與、促進嘗試與創(chuàng)新成為必不可少的環(huán)節(jié)。擁有這種文化氛圍的企業(yè)就是一種學習型組織，一個具有持續(xù)創(chuàng)新能力、能不能創(chuàng)造未來的文化組織，將企業(yè)成員與工作持續(xù)地結(jié)合起來，使企業(yè)在個人、工作團隊及整個系統(tǒng)三個層次上得到共同發(fā)展，形成“學習—持續(xù)改進—構(gòu)成核心競爭力—建立競爭優(yōu)勢”這一良性循環(huán)的企業(yè)文化。GE公司則是推崇三個傳統(tǒng)：即：“堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革”這三點來概括。妥善地解決了許多企業(yè)難以解決的矛盾問題，諸如放權(quán)和集權(quán)、大企業(yè)與小企業(yè)、多元化與專業(yè)化、全球化與本土化、有界限與無界限、改革與穩(wěn)定等，形成了GE公司獨特的管理哲學，激發(fā)了員工的士氣、斗志和創(chuàng)造力，達到在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的人際關(guān)系，能夠凝聚人心，形成企業(yè)的整體合力和戰(zhàn)斗力,以文化的力量推動企業(yè)的進一步發(fā)展。4.3 企業(yè)文化確立企業(yè)的戰(zhàn)略目標

企業(yè)文化通過其導(dǎo)向作用影響戰(zhàn)略目標的確定。企業(yè)使命是企業(yè)文化價值觀的重要組成部分，它指引和決定著企業(yè)的戰(zhàn)略目標。按照杰克·韋爾奇的理念，市場是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的空間，市場的變化是決定企業(yè)興衰的 江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

首要條件，因此，企業(yè)要跟著市場變，企業(yè)要走在市場的前面。皆出于確立“跟著市場變”、“走在市場前面”和“數(shù)一數(shù)二”的戰(zhàn)略目標。20世紀80年代初，杰克·韋爾奇剛剛執(zhí)掌帥印，GE公司就開始了大規(guī)模的從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。杰克·韋爾奇預(yù)感到未來的市場將沒有國家的界限了，那時的市場會逐漸從一個國家的市場變成世界性的市場，實踐證明，真正做到?jīng)Q策必須走在市場的前面為了成為“數(shù)一數(shù)二”的公司，GE 公司強制推行“6西格瑪”質(zhì)量體系即99.99966％的合格率，每百萬次操作中只能有3.4個失誤。GE把“六個西格瑪”標準落實到全球各分公司，所有員工必須接受相關(guān)培訓。從而實現(xiàn)了使GE成為全球最具競爭力公司的目標。4.4將企業(yè)文化融入企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)

企業(yè)的市場響應(yīng)速度對于在信息時代生存企業(yè)的重要性，而市場響應(yīng)速度的高低在很大程度上取決于企業(yè)有無暢通的溝通機制。杰克·韋爾奇按小公司的特點為GE公司設(shè)計、實施了“無界限組織”模式,使員工能夠迅速、容易地調(diào)換工作崗位，能夠盡可能快地、有效率地與外部世界接觸，能夠激勵人們共同參與，合作共事GE 公司通過群策群力的方法大規(guī)模清除企業(yè)的界限。企業(yè)尊重不同的意見，反對盲目的服從?！叭翰呷毫Α庇懻摃屄毠V泛參與管理，員工不必擔心因為發(fā)表意見而受到批評，相反往往因為他們提出的建議而受到重視，大大提高了員工的工作熱情，帶來了明顯的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)在，“群策群力”討論會已成為GE 公司一種日常性的活動，參與人員也從職工擴大到顧客、用戶和供應(yīng)商。以此增強企業(yè)文化的凝聚力和激勵力，提高企業(yè)的核心競爭力。

4.5采取最有效的人才戰(zhàn)略提高企業(yè)核心競爭力

企業(yè)的成功從根本上講是人才的成功。企業(yè)和選撥管理者是企業(yè)最難處理的問題,也呈企業(yè)最關(guān)鍵的問題。韋爾奇說過，只顧企業(yè)酌短期利益，任何人都能做到，只顧長期利益，任何人也都能做到，如何平衡這兩者最難，能妥善地平衡這兩者的管理者才是最好的管理者。GE還將人分為三類（一類是德才兼?zhèn)涞?，留用或提升：二類是德好才不足的，再給一次機會，培訓后再試；三類是德不好即使有才也要解雇）對人員進行悉心的選拔與任用。六）采用最有效的人才戰(zhàn)略提高競爭能力一切戰(zhàn)略的制訂和實施都離不開“人”的巨大作用，正是因為通用極端重視人才的選拔和培養(yǎng)，才使得這個老企業(yè)時刻煥發(fā)青春活力。4.5.1重視選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才 江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

企業(yè)的成功從根本上講是人才的成功，通用電氣公司經(jīng)久不衰，其培養(yǎng)和使用人才有其獨到之處。韋爾奇認為他一生中最偉大的成就莫過于培育人才。這些杰出人物在通用成長起來，他們在通用如魚得水。通用電氣成立了經(jīng)營開發(fā)研究所，公司每年撥款約10億美元，每年在此接受培訓者多達1萬人，從高級干部到新任經(jīng)理。韋爾奇直接聽取研究所的匯報，并同研究所一起制定研修計劃。

4.5.2從戰(zhàn)略高度配置事業(yè)開發(fā)人才

事業(yè)開發(fā)人才的選拔在通用電氣公司最為突出，事業(yè)開發(fā)人才的主要作用是推行廣泛意義上的兼并和收購戰(zhàn)略，其中包括收購企業(yè)、設(shè)立合資公司、出售企業(yè)中的一些部門等等。僅一年，通用電氣在全世界兼并和收購的企業(yè)就達108家，價值180億美元，活躍在談判最前線的就是這些事業(yè)開發(fā)經(jīng)理。目前，該公司在全世界約有100多名事業(yè)開發(fā)經(jīng)理，其規(guī)模與大型投資銀行的并購部門相比毫不遜色。1981年走馬上任的韋爾奇董事長在多個事業(yè)部門都安插了事業(yè)開發(fā)人才，并且每年都在增加。用這種方式來有意識地建立推進企業(yè)并購的體制，特別有趣的是事業(yè)開發(fā)人才的選拔方式，幾乎所有的事業(yè)開發(fā)經(jīng)理都是設(shè)法從外部“挖”過來的。很多人來自咨詢公司或投資銀行。進入公司后，他們以事業(yè)開發(fā)經(jīng)理的身份參與并購戰(zhàn)略，在幾年內(nèi)很快就成為收購后的企業(yè)或各事業(yè)部門的干部。4.5.3把最出色的人才放在最重要的業(yè)務(wù)上

公司無論怎么大，其實人才都是不夠用的。尤其是重視人才的公司，要干的事永遠比能干的人多，通用電氣就總是處在這個狀態(tài)。通用都是把最優(yōu)秀的人用到最重要的事情上，而不是最緊急的業(yè)務(wù)上。最緊急的業(yè)務(wù)是今年的銷售額和利潤率，而最重要的事情是明年或者后年怎么辦。通用電氣堅信：企業(yè)應(yīng)該把最出色的人才放在最重要的業(yè)務(wù)上。4.5.4建立有效的分配和獎勵機制

通用電氣的人才培訓非常嚴格，而且在通用電氣近乎殘酷的人力資源評估環(huán)境之下，員工必須全身心地投入工作，投入未來的理想，為將來更好的待遇、更高的地位而努力工作。在通用電氣，員工乃至CEO，所得到的待遇是與他們的地位和工作效果緊密相關(guān)的，體現(xiàn)了他為公司所創(chuàng)造的價值。江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

第5章 通用電氣公司的企業(yè)文化建設(shè)啟示

5.1 重視企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)管理的重心是對企業(yè)文化的管理。獨特的企業(yè)文化能夠確保企業(yè)在競爭環(huán)境下進行的戰(zhàn)略選擇是建立在可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)之上的,GE的理解是讓員工從用“手”勞動轉(zhuǎn)向用“腦”勞動。管理重心轉(zhuǎn)變，不只是反映了企業(yè)任務(wù)的變化，更重要的是反映了時代的變遷。企業(yè)競爭的勝敗，已不再單純?nèi)Q于財富的增加，而在于人才、觀念的變化以及由此導(dǎo)致的企業(yè)文化的深刻變革。GE的成功，是因為它的文化中既包含了一般企業(yè)參與競爭所必須具備的基本價值理念，如為客戶服務(wù)、誠信待人、質(zhì)量為本、講求效率等，使得GE能夠適應(yīng)市場競爭；同時，GE的文化還帶有明顯的前瞻性特征，如企業(yè)的行為是要“讓客戶成為贏家”，管理的要訣是“無為管理”，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是“傳播思想”、“激發(fā)熱情”等，由此，GE走在了全球競爭的前列。GE文化的內(nèi)涵作用是豐富而深刻的，它已深入到全體員工的心中，成為無所不在的企業(yè)文化。5.2 企業(yè)最重要的是企業(yè)的核心價值觀

文化是企業(yè)家管理理念的集中體現(xiàn)。文化塑造的核心是通過領(lǐng)導(dǎo)者言行將所確定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標、企業(yè)精神傳達給公眾，爭取全體員工的合作，并形成影響力，讓相信遠景目標和戰(zhàn)略的人們形成聯(lián)盟，得到支持，從而形成企業(yè)文化與員工思考模式，最終形成一種理念和價值觀。企業(yè)倫理是企業(yè)文化、價值觀的核心。通用電氣的核心價值觀就是誠信，就是通用電氣的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)發(fā)展的原動力，是企業(yè)在某一領(lǐng)域或某一方面領(lǐng)先于競爭對手的特殊能力，是企業(yè)長期積累且獨自擁有的文化，企業(yè)核心能力的構(gòu)成應(yīng)包括企業(yè)的管理文化、創(chuàng)新文化和技術(shù)文化。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化從理想信念、價值觀念、行為規(guī)范和知識技能等決定著企業(yè)成員的整體經(jīng)營素質(zhì)，從而為企業(yè)核心競爭力奠定了關(guān)鍵和基礎(chǔ)。因此，核心競爭力是企業(yè)文化中的企業(yè)理念與核心價值觀。5.3 塑造良好的企業(yè)形象

企業(yè)文化顯型要素是企業(yè)形象的象征，企業(yè)文化的隱星要素則決定著企業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)和品味風格，良好的企業(yè)形象對內(nèi)部能夠產(chǎn)生強大的凝聚力，吸引力和向心力，對外能夠獲得良好的企業(yè)信譽，擴大企業(yè)影響，有助于贏得客戶信任和廣泛的社會支持和幫助。優(yōu)秀的精神文化是企業(yè)文化體系的核 江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

心，從企業(yè)自身狀況和特點出發(fā),提煉出奔企業(yè)的優(yōu)秀理念,并不斷融入時代特色，充實和完善企業(yè)文化體系的內(nèi)容和形式，從而提高企業(yè)的競爭力。所以要用文化的概念，文化的手段和文化的方法塑造企業(yè)的財力產(chǎn)品服務(wù)企業(yè)標識等載體，塑造直接設(shè)計生產(chǎn)傳播這些載體的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的形象。通過“樹形有人工程”，激活企業(yè)文化的隱形要素發(fā)揮企業(yè)文化精神，統(tǒng)攝靈魂的功能，使院所不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀的員工，成功地塑造和展現(xiàn)各自的人格魅力和企業(yè)文化形象，提高市場競爭力。5.4 適時進行企業(yè)文化的變革

成功的企業(yè)必有非常強烈的優(yōu)秀企業(yè)文化,而這種企業(yè)文化不應(yīng)該是一成不變或一勞永逸的,正如人們對社會在發(fā)展、市場在變化的共識一樣,企業(yè)文化也必須是與時俱進的。韋爾奇指出：“世界在不斷變化，我們也必須不斷變革，我們擁有的最大力量就是認識自己命運的能力，認清自我、認清形勢、認清市場和顧客。從而改變自我，掌握命運”。這個階段企業(yè)確立的目標是“使組織覺醒，讓全體員工感到變革的必要性”?！肮颈仨氃诟偁幹蝎@勝，必須贏得顧客才可能提供職業(yè)保障，企業(yè)發(fā)展了，職工才有晉升的機會”。是市場和顧客提供了職業(yè)保障和職位，企業(yè)必須面對現(xiàn)實、面對市場、滿足顧客的要求，才可能保障員工的基本需求和所有福利。5.4.1 注重企業(yè)人力資源的開發(fā)

“以人為本”是企業(yè)文化的核心理念，營造一個關(guān)心人才、尊重人才的發(fā)展環(huán)境，將“以人為本”貫穿于企業(yè)求才、用才、激才、育才的系統(tǒng)工程。貫徹人性化原則，人性化管理重視人的本質(zhì)和個性發(fā)展，其內(nèi)涵是：注重員工的存在，鼓勵員工的參與，尊重員工的情感，培養(yǎng)團隊合作精神，促進員工的價值實現(xiàn)。加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)，創(chuàng)建學習型組織，切實轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整發(fā)展思路，從過去注重物質(zhì)基礎(chǔ)建設(shè)，向注重以人力資源開發(fā)為中心的文化建設(shè)轉(zhuǎn)變。

5.4.2 加強現(xiàn)代企業(yè)的管理創(chuàng)新

構(gòu)建企業(yè)文化同加強企業(yè)管理相結(jié)合包含以下三個層次。一是將企業(yè)文化構(gòu)建與加強企業(yè)經(jīng)營管理隊伍建設(shè)相結(jié)合，形成有利于選拔素質(zhì)高、懂管理、有潛力的優(yōu)秀人才，營造積極進取、健康向上的濃厚創(chuàng)業(yè)氛圍。二是將企業(yè)文化構(gòu)建與組織企業(yè)經(jīng)營相結(jié)合，建立健全規(guī)章制度，嚴格管理，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，壯大現(xiàn)代企業(yè)品牌形象，探索企業(yè)管理制度變革，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。三是企業(yè)文化構(gòu)建與加強企業(yè)民主管理相結(jié)合，發(fā)揮企 江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

業(yè)員工的主人翁精神，調(diào)動企業(yè)員工參與民主管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘企業(yè)員工的潛能。

5.4.3加快推進企業(yè)體制和機制的轉(zhuǎn)變

企業(yè)文化是企業(yè)精神的一種表現(xiàn)，但更深層的因素是體制和機制。GE管理文化中倡導(dǎo)“群策群力”、“爭取第一”、“適應(yīng)變革”，GE完全成功了，原因在體制，在于對企業(yè)文化的塑造。韋爾奇認為，管理的關(guān)鍵并非找出更好的控制員工的方法，而是營造可以快速適應(yīng)市場動態(tài)和團隊合作的文化機制，給員工更多的權(quán)力與責任，讓員工與管理者實現(xiàn)互動。GE還在人事管理上近幾年采取重大改革,改變了以往的人事調(diào)配的做法(由企業(yè)單方面評價職工的表現(xiàn)水平和能力,然后指定其工種崗位)。現(xiàn)在，反其道而行之，開創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，提出選擇自己希望工作的場所，盡其可能由他自己決定工作前途的“民主化”人事管理，這從制度上保證了公司政策的正確性和運行機制的連續(xù)性。江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

第6章 結(jié)論與展望

6.1 結(jié)論

關(guān)注企業(yè)核心競爭力的發(fā)展，注重企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，探索適合中國企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，樹立企業(yè)的核心競爭力。面對二十一世紀全球市場、環(huán)境的挑戰(zhàn)，需要中國企業(yè)時刻關(guān)注經(jīng)濟全球化、市場一體化、知識經(jīng)濟和信息革命等時代發(fā)展的趨勢，堅持可持續(xù)發(fā)展的原則，按照制度更活、響應(yīng)更快、文化和技術(shù)革新、質(zhì)量更高及環(huán)境更優(yōu)的發(fā)展方向，創(chuàng)造一個更為有利的宏微觀社會經(jīng)濟大環(huán)境，全力樹立中國企業(yè)的核心競爭力。面對時代賦予我們的機遇和挑戰(zhàn)，中國企業(yè)必將走向一個新的發(fā)展階段。

6.2 進一步工作方向

本文的研究雖然取得了初步的成功，但依然任重道遠,企業(yè)未來環(huán)境的變動是廣泛、深刻而徹底的，但在動蕩不安的環(huán)境下，認識環(huán)境變動趨勢并充分利用環(huán)境變動因素。尚有許多有待進一步深入進行的研究工作，這里擇其要者簡要討論如下：

（1）把握市場動態(tài),預(yù)測市場前景,大膽作出決策,做到?jīng)Q策走在市場前面，以此來提高企業(yè)的市場競爭力。

（2）我們學習GE的管理經(jīng)驗，而非簡單地學習或者模仿GE，而是借鑒的學習GE戰(zhàn)略思維、管理思想和構(gòu)建企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力，形成真正屬于自己的哲學、文化和行動。中國大多數(shù)的企業(yè)應(yīng)放寬管理幅度,借用GE的無邊界和無為管理理念.以增強員工的積極性和創(chuàng)造性,以提高企業(yè)的核心競爭力,強化企業(yè)文化的凝聚力。

（3）重視企業(yè)的人力資源的調(diào)整,抑制企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖,改善人才資源的競爭平臺,強化企業(yè)員工的激勵力,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,以提升企業(yè)的核心競爭力。江西藍天學院自考本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）

參考文獻

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年 月 日

第三篇：唐山市“提升職工技能素質(zhì),服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展”調(diào)研活動匯報材料

唐山市“提升職工技能素質(zhì)，服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展”

調(diào)研活動匯報材料

河鋼集團唐鋼公司工會

（2017年12月7日）

自唐山市總工會開展職工技能素質(zhì)提升工程以來，河鋼唐鋼工會積極與人力資源培訓部門結(jié)合，制定《關(guān)于實施職工技能素質(zhì)提升工程方案》，成立了鄭久強創(chuàng)新工作室聯(lián)盟，突出發(fā)揮創(chuàng)新工作室人才培育“孵化器”作用，以各級各類技能競賽為載體，全面推進職工崗位創(chuàng)新和技能素質(zhì)提升，為企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供了強有力的人才支撐。下面，結(jié)合調(diào)研內(nèi)容，我重點介紹一下工會組織在提升職工技能素質(zhì)方面的創(chuàng)新做法和效果。

一、河鋼唐鋼職工基本情況及培訓情況

河鋼集團唐鋼公司現(xiàn)有在冊職工34506人，在崗職工29928人，其中，具有博士學歷36人，碩士731人，大學本科、?？?826人。擁有各等級技術(shù)工人15612人，其中高級技師193人、技師1249人、初中高級工18257人，具有正高級職稱49人，高級職稱910人，初中高級職稱3064人，技能人才總量和結(jié)構(gòu)均達到全國鋼鐵行業(yè)領(lǐng)先水平。河鋼唐鋼多次榮獲“國家技能人才培育突出貢 獻獎”、“全國企業(yè)培訓先進單位”、“省高技能人才培育突出貢獻獎”等榮譽，成為國家首批60家高技能人才培養(yǎng)示范基地。

二、河鋼唐鋼職工素質(zhì)提升的創(chuàng)新做法和效果近年來，唐鋼工會全力推進職工崗位創(chuàng)新工作，并把提升職工技能素質(zhì)作為推進重點，通過搭建“312”職工崗位創(chuàng)新體系、成立創(chuàng)新工作室聯(lián)盟、制定“三二一”成果課題制、組織職工技術(shù)比武、開展職工創(chuàng)新大講堂、舉辦創(chuàng)新成果展等系列活動，全面激發(fā)職工的創(chuàng)新活力和潛能，高素質(zhì)的人才隊伍成為了企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力。

1.成立創(chuàng)新工作室聯(lián)盟，全面整合創(chuàng)新資源，形成合力加速職工素質(zhì)提升。2016年3月，唐鋼成立了由鄭久強擔任理事長的“創(chuàng)新工作室聯(lián)盟”，進一步整合公司各級創(chuàng)新團隊資源，拓寬職工崗位創(chuàng)新成長平臺。目前，唐鋼有國家級創(chuàng)新工作室2個，全國冶金行業(yè)5個，省級9個，市級7個，集團級9個。建立了公司級創(chuàng)新工作室32個，102個覆蓋作業(yè)區(qū)、車間科室的創(chuàng)新工作站和204個產(chǎn)線、班組級的創(chuàng)新工作小組，“312”崗位創(chuàng)新體系成為唐鋼加快改革創(chuàng)新步伐的有力支撐。聯(lián)盟制定了管理章程，把提升職工技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力作為主要任務(wù)。聯(lián)盟注重發(fā)揮聯(lián)合創(chuàng)新作用，先后組織召開了轉(zhuǎn)爐自動化煉鋼、自動化設(shè)備點檢技術(shù)分享、技能大賽備戰(zhàn)交流研討會，搭建各創(chuàng)新工作室之間學習交流渠道。2017年，在第八屆“河鋼杯”技能大賽、第二屆京津冀技能大賽、河鋼唐鋼第31屆職工技術(shù)比賽中，多名選手、教練、裁判員來自各工作室、站、組帶頭人，并取得了優(yōu)異成績。比如在河鋼集團第八屆“河鋼杯”職業(yè)技能大賽中，唐鋼團隊奪得三個工種第一名，8人進入前三名，12人受到集團表彰，狀元人數(shù)和受表彰人數(shù)集團內(nèi)最多。截止目前，河鋼唐鋼有公司級技術(shù)狀元477人，市狀元13人，集團狀元30人，省狀元6人，全國和鋼鐵行業(yè)技術(shù)能手18人。

2.舉辦職工創(chuàng)新大講堂，搭建職工技術(shù)交流平臺，暢通渠道推進技術(shù)傳承。為進一步拓寬職工崗位創(chuàng)新的學習、交流渠道，更好推廣、復(fù)制職工崗位創(chuàng)新、技能比賽中好的經(jīng)驗和做法，唐鋼工會已先后組織召開七次職工創(chuàng)新大講堂活動。通過聘請行業(yè)有影響力的創(chuàng)新大師、技能大師（比如一汽的全國勞模李凱軍、寶鋼的兩次國家科技進步二等獎獲得者王軍等）到公司傳授創(chuàng)新創(chuàng)效、人才培養(yǎng)、技能比武等經(jīng)驗，進一步開拓唐鋼職工創(chuàng)新思路和視野，加速業(yè)務(wù)素質(zhì)能力提升。通過組織公司優(yōu)秀創(chuàng)新人才、技術(shù)能手、技術(shù)專家授課形式，進一步提升唐鋼職工隊伍的創(chuàng)新能力和培訓方法。唐鋼工會始終注重職工崗位創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和推廣，制定了課題申報的“321”課題制原則，即各創(chuàng)新工作室每年完成成果不少于3項，創(chuàng)新工作 站不少于2項，創(chuàng)新工作小組不少于1項。2017年，公司各級創(chuàng)新工作室、站、組累計申報立項課題564項，預(yù)計全年完成課題553項，再創(chuàng)新高。全年申報專利達到300項，專利申請的數(shù)量和質(zhì)量在知識產(chǎn)權(quán)專利申請保護工作中呈加速上升趨勢。

3.加大高技能人才獎勵力度，正向激勵職工提升技術(shù)素質(zhì)，形成良好學習氛圍。在2017年制定下發(fā)的《河鋼唐鋼職工崗位創(chuàng)新實施意見》中，唐鋼不斷加大對創(chuàng)新工作室和高技能人才的獎勵力度。一是增加職工崗位創(chuàng)新資金投入。每年，召集創(chuàng)新工作室聯(lián)盟15位理事，對全年工作開展情況進行評比表彰，對優(yōu)秀創(chuàng)新工作室給予5000元獎勵，對優(yōu)秀創(chuàng)新工作站給予3000元獎勵，對優(yōu)秀創(chuàng)新工作小組給予2000元獎勵。推薦優(yōu)秀創(chuàng)新工作室參加唐鋼優(yōu)秀創(chuàng)新團隊評選，2017年10個工作室獲獎，每個獎勵4萬元。同時，根據(jù)評比結(jié)果，對較好的創(chuàng)新工作站升級為創(chuàng)新工作室、創(chuàng)新工作小組升級為創(chuàng)新工作站，為崗位創(chuàng)新工作開展好的集體提供更寬廣的平臺。二是提高技能人才獎勵標準。唐鋼十分重視高技能人才在崗位創(chuàng)新中作用的發(fā)揮，對取得國家專利、榮獲公司級以上創(chuàng)新成果獎的工作室（站、組），增加評比比例分值。對在各級技能競賽中取得優(yōu)異成績的職工，公司將根據(jù)比賽級別，進一步提高獎勵標準，公司級比賽前六名獎 勵5000-800元，集團比賽前八名獎勵20000-3000元，省、市級比賽根據(jù)獲獎名次獎勵10000-1000元，全國大賽受表彰選手獎勵20000-10000元。同時，唐鋼工會積極與人力資源部門結(jié)合，自2017年開始，唐鋼的職工技術(shù)比賽允許勞務(wù)派遣身份職工參加，并享受與唐鋼職工相同獎勵和待遇。制定《技能大賽獲獎選手晉升崗位工資薪等管理辦法》，對獲得公司級以上技術(shù)狀元稱號的職工，根據(jù)比賽級別，每年直接晉升一個或兩個工資薪等。

（以下部分為人力資源部和唐鋼大學提供資料）

三、職工技能素質(zhì)提升方面存在的主要問題 經(jīng)與人力資源培訓部門結(jié)合，唐鋼的職工技能素質(zhì)提升工作需要在以下幾個方面進一步加強和優(yōu)化：

1.技能素質(zhì)總量充足，但結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。從技能人才總量來說，大型傳統(tǒng)過期人才培訓培養(yǎng)經(jīng)驗值得肯定和借鑒。但從人員構(gòu)成來看，一是年齡老化，大量優(yōu)秀技能人才“自然減員”，而人才培養(yǎng)周期的漫長不足以彌補。二是來源趨窄，技校生、大專生質(zhì)量下滑，面臨就業(yè)門檻；本科生、研究生參加工作、獲得經(jīng)驗后又不能安心從事操作工作，導(dǎo)致只能依靠復(fù)原軍人充實一線生產(chǎn)，技能人才“再生產(chǎn)”乏力。三是產(chǎn)業(yè)調(diào)整，很多優(yōu)秀技能人才“被”調(diào)整到新產(chǎn)線、新崗位“重頭再來”，造成已有技能素質(zhì)積累的浪費。2.技能素質(zhì)總體良好，但布局尚需調(diào)整。從技能人才布局方向來看，至少在三個布局方向需要進行調(diào)整：一是技能人才上崗作業(yè)的“閥門”作用，在成長早期，崗前培訓、以師帶徒應(yīng)不斷強化、完善和提升，扎實做好基礎(chǔ)技能訓練積累，放棄人才快速成長的“幻想”。二是技能人才崗位發(fā)展的“通道”作用，在成長中期，崗位創(chuàng)新、技能競賽、培訓交流要加大投入，以看得見的“實惠”切實鼓足崗位成才的干勁。三是技能人才職業(yè)生涯的“階梯”作用，在成長晚期也就是人才成熟期，在管理層面缺少晉升的規(guī)劃，至少在“技能路線”的操作技能專家還是“管理路線”的作業(yè)長還沒有明確的定位。

3.技能素質(zhì)培訓眾多，但效率仍要提升。從技能人才培養(yǎng)培訓來看，當前面臨的主要問題是解決投入和產(chǎn)出，也就是效率的問題。一是傳統(tǒng)的集中培訓模式已經(jīng)不再適應(yīng)當前公司“點多面廣”的產(chǎn)業(yè)布局，多年來的人力資源優(yōu)化也難以從產(chǎn)線上抽調(diào)人員進行集中培訓。二是固有的培訓授課內(nèi)容已經(jīng)不再適應(yīng)當前“信息化、自動化”的升級需要，伴隨著劇烈的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級，陳舊的培訓知識亟待更新。三是現(xiàn)有的培訓師資隊伍的來源、規(guī)模和質(zhì)量已經(jīng)不能滿足現(xiàn)場管理模式的變革，特別是公司深化推進作業(yè)長制后急需的大量具備現(xiàn)場經(jīng)驗的內(nèi)訓師。

四、今后的措施和建議 為了適應(yīng)唐鋼產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級和管理模式創(chuàng)新的需要，就唐鋼自身而言，做好技能人才培養(yǎng)這項基礎(chǔ)支持工作，建議從以下幾個方面進行補齊、完善或提升，歸納起來簡稱“改制、轉(zhuǎn)型和提效”。

一是“改制”，即在人才培養(yǎng)理念方面，改變過去人才大量培養(yǎng)的理念，從“復(fù)制”向“定制”乃至“精制”轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的 “單人師徒制”向現(xiàn)代的“集體導(dǎo)師制”轉(zhuǎn)變。為基礎(chǔ)技能優(yōu)秀、崗位業(yè)務(wù)突出的技能人才配備集體導(dǎo)師，簽訂協(xié)議，共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，跟蹤培養(yǎng)，定期溝通，明確成長通道。

二是“轉(zhuǎn)型”，即在人才培養(yǎng)需求方面，改變過去單一“專業(yè)型”的理念，從“專業(yè)型”向“多能型”最終“專家型”轉(zhuǎn)變。需要從工作內(nèi)容上進行界定，明確“一?！笔裁础ⅰ岸嗄堋笔裁?，有針對性、計劃性的進行技能晉升培訓，并保持其崗位穩(wěn)定，薪酬得到提升。

三是“提效”，即從人才培養(yǎng)目標方面，改變過去只看培訓“效果”，忽視培訓“效率”，無視培訓“效益”的理念，把基礎(chǔ)培訓當做必不可少、持之以恒的投資。先下大力氣做好崗前培訓的“效果”工作；再從制度建設(shè)、師資建設(shè)和教材建設(shè)等方面提升“效率”；最終要將技能提升和成才與聘任、薪酬和績效掛鉤，向技能素質(zhì)培訓要“效益”。

第四篇：2012年9月5日發(fā)送《今日冷水江》企業(yè)在崗職工技能提升培訓（定稿）

我校繼續(xù)推進企業(yè)在崗職工技能提升培訓工作

華新水泥（冷水江）公司在崗職工技能提升培訓班于8月在學校開班，100余名企業(yè)員工接受水泥制成工（工種）的理論和實際操作培訓，經(jīng)鑒定合格人員準予發(fā)給國家職業(yè)資格等級證書。

在崗職工技能提升培訓班是以企業(yè)培訓為載體，開展“進企業(yè)、送培訓、送服務(wù)“活動的重要舉措之一，加強職業(yè)培訓，提供“保姆式”服務(wù)，有利于全面提升勞動者素質(zhì)，實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)；有利于發(fā)展壯大技能人才隊伍，實現(xiàn)由體力型向技能型轉(zhuǎn)變，為我市的經(jīng)濟發(fā)展提供了強有力的人力、智力支撐。

在崗職業(yè)技能提升培訓是以提高在崗職工技能水平為關(guān)鍵，有利于加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力和核心競爭力，推進產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)建設(shè)，加快市域經(jīng)濟發(fā)展的步伐。為加快培養(yǎng)企業(yè)適用型技能人才，促進全市經(jīng)濟發(fā)展，今年，市人社局大力實施企業(yè)在崗職工技能提升培訓計劃，充分發(fā)揮我校的資源優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢、師資優(yōu)勢和辦學經(jīng)驗優(yōu)勢，積極推行“校企合作”培養(yǎng)模式。此次合作的華新水泥（冷水江）公司是我市最具規(guī)模的水泥制造企業(yè)。為保障培訓質(zhì)量，在市人社局指導(dǎo)下，我校與華新水泥（冷水江）公司深入溝通，共同研究，精心設(shè)計培訓方案，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，充分尊重參培人員的愿望，靈活教學，著重提高培訓質(zhì)量和學員的實際操作能力。

今年來，學校為大唐華銀金竹山火力發(fā)電分公司、湖南宜化、博長鋼鐵、金鷹服飾等企業(yè)1000多名職工開展了系統(tǒng)的免費培訓，參培學員均獲得了國家職業(yè)資格證書，受到用工單位的普遍好評。

第五篇：淺談提升建筑類企業(yè)核心競爭力在人才培養(yǎng)中需要注重的幾個問題

淺談提升建筑類企業(yè)核心競爭力在人才培

養(yǎng)中需要注重的幾個問題

邱效儉

（甘肅建投隧道工程有限公司，甘肅省蘭州市，郵編730050，電話***）

摘要：隨著社會發(fā)展，順應(yīng)時代需求，使企業(yè)長久的利于不敗之地，如何提升企業(yè)核心競爭力越來越多的被各行業(yè)所重視。而人才培養(yǎng)，尤其是創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)是企業(yè)人才培養(yǎng)的重中之重。本文就在提升建筑類企業(yè)核心競爭力在人才培養(yǎng)中需要注重的幾個問題結(jié)合自身體會作了簡要闡述。

關(guān)鍵字：核心競爭力；人才；培養(yǎng)

目錄

第一章緒論.................4一、社會現(xiàn)狀..............4二、人才培養(yǎng)在提升核心競爭力中的重要性........4第二章企業(yè)人才培養(yǎng)中需注重的幾個問題............4

一、良好的教育及公平競爭平臺...........4二、引導(dǎo)深層次思考角度..........4三、注重培養(yǎng)成本意識............4四、綜合培養(yǎng).............5五、引導(dǎo)創(chuàng)新思維................5第三章結(jié)語.................6

第一章緒論

一、社會現(xiàn)狀

中國的基本國情是仍處于并將長期處于社會主義初級階段。處于這樣的情況之下，國內(nèi)建筑業(yè)興起，各地大搞基礎(chǔ)建設(shè)，建筑施工企業(yè)面臨著強烈的市場競爭，企業(yè)能否在強烈的市場競爭之中站穩(wěn)腳跟，爭取更多的施工訂單，在于企業(yè)是否具備一定的核心競爭力。如何提升一個企業(yè)的核心競爭力為當今社會建筑類企業(yè)管理之中的重點和難點。

二、人才培養(yǎng)在提升核心競爭力中的重要性

一個企業(yè)想要發(fā)展，必須具備自己獨特的核心競爭力。國內(nèi)一些大型建筑類企業(yè)之所以能夠陸續(xù)承攬大型項目，很大一部分是因為企業(yè)的建筑產(chǎn)品質(zhì)量及創(chuàng)新創(chuàng)造型新技術(shù)。這些企業(yè)在做相關(guān)企業(yè)宣傳時，把自己獲得的一些獎項，比如中國建筑業(yè)最高獎項“魯班獎”、國家級科技進步獎、國家級工法作為重點宣傳題材，一個企業(yè)或得了多少個魯班獎、科技進步獎以及國家級工法代表企業(yè)的專業(yè)水平、以及是否具備一定的創(chuàng)新能力。故一個企業(yè)想要提升自身核心競爭力，必須抓住創(chuàng)新這個重要的環(huán)節(jié)。而創(chuàng)新創(chuàng)造是由一些具備良好的專業(yè)素養(yǎng)的人才去實現(xiàn)的，所以做好人才培養(yǎng)是提升企業(yè)核心競爭力的重中之重。

第二章、企業(yè)人才培養(yǎng)中需注重的幾個問題

一、良好的教育及公平競爭平臺

人才加入企業(yè)只是開端，為人才提供充分發(fā)揮個人能力的空間與環(huán)境，讓人才在企業(yè)內(nèi)不斷發(fā)展，才是留住人才的關(guān)鍵。

企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才，首先要具備一個公平的競爭平臺。建立一個良好的競爭平臺能夠調(diào)動職工的主管能動性，有了公平、公開、公正的平臺，才能激發(fā)潛能，讓職工有一種是金子就會發(fā)光的自信心。

很多企業(yè)內(nèi)部職工拉幫結(jié)派，任何競爭講求一個人緣關(guān)系，這樣對大多數(shù)初來乍到的青年人才來說是個不好的現(xiàn)象。這種不公正的現(xiàn)象會導(dǎo)致大量的人才流失，導(dǎo)致原本懂技術(shù)想學技術(shù)，能夠提升技術(shù)的專業(yè)人員隨大流，做事趨于形勢。所以企業(yè)想要培養(yǎng)人才，必須為

3青年人才建立一個公平公正的工作學習環(huán)境，有了這樣的前提，才能有效和正確的引導(dǎo)青年人才，才能讓青年人才的創(chuàng)新思維得到發(fā)展。

二、引導(dǎo)深層次思考角度

現(xiàn)今企業(yè)一般僅招收大中專高學歷畢業(yè)生，很大一部分企業(yè)只招收全日制本科以上學歷的畢業(yè)生，這些畢業(yè)生學歷水平高、知識面廣、具有很強的創(chuàng)新意識，但基本在校期間偏重學習理論知識，專業(yè)技術(shù)能力較少，綜合素質(zhì)參差不齊，所以企業(yè)必須在起初階段首先培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力，培養(yǎng)技術(shù)能力就是如何讓他學以致用，更好的將理論與實踐相結(jié)合。

建筑類企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員必須由施工現(xiàn)場培養(yǎng)方面做起，了解工程各個專業(yè)技術(shù)施工方法，包括測量放線、工程實體各階段施工工藝等，在這期間必須著重培養(yǎng)其在知識理論方面的鞏固與實踐，引導(dǎo)其思考問題的方式。現(xiàn)今很多施工現(xiàn)場施工員的各項施工經(jīng)驗很大一部分來自于下屬施工班組，但施工班組由于文化水平普遍較低，只了解施工工藝，但不知道施工工藝為何是這樣子的，所以這些高校畢業(yè)生就按部就班，不考慮施工工序其中的緣由，僅僅是照貓畫虎。所以基層培養(yǎng)者必須引導(dǎo)這些被培養(yǎng)者從更深的角度去思考，從理論專業(yè)知識方面去思考。

比如施工現(xiàn)場很多施工班組人員會問這道工序原本會有很簡單、更快捷、更省力的施工方法，為什么規(guī)范要求必須分成幾道復(fù)雜的施工工序進行，不僅施工難度加大，而且費工、費時、廢料。施工班組一般只考慮如何省事省力，但不考慮相關(guān)結(jié)構(gòu)的受力特點，這就要根據(jù)力學等等方面的知識去思考，這樣下來自己會對工序有更深的認識，也許對這方面的施工難題根據(jù)自身的創(chuàng)新型思維產(chǎn)生自己獨到的看法，從而達到優(yōu)化施工方案，在保證施工安全質(zhì)量的前提下，加快施工進度、降低施工成本的目的。

三、注重培養(yǎng)成本意識

建筑類企業(yè)是以營利為目的的企業(yè)，自身沒有任何資源，只有通過人才培養(yǎng)，科學管理，優(yōu)化方案來降低成本。所以企業(yè)培養(yǎng)管理人員必須時刻灌輸成本意識。引導(dǎo)施工人員會算賬、多算賬。

做到會算賬就必須加強對成本核算的教育。一般來說項目施工現(xiàn)場管理人員一般為土木

4專業(yè)類人員。土木專業(yè)類人員在校期間主要學習有關(guān)結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的知識，對于預(yù)算等方面的知識少之又少，而且對于現(xiàn)場管理方面來說僅僅是粗獷的成本控制，比如在合理范圍內(nèi)節(jié)省人工、材料、機械，從實體工作量上控制節(jié)約成本，但沒有一個具體的概念。幾乎很大一部分施工管理人員不懂的預(yù)算和結(jié)算方面的知識，所以要加強成本控制，必須讓現(xiàn)場施工管理人員最起碼能看的懂預(yù)算書，能夠編制簡單的工程項目預(yù)算，會做成本核算，這樣就從根源處加強了管理人員的成本意識，對自己所管轄項目具體怎么贏利，贏利到那方面了，贏利了多少有了一個清晰的認識。從而進一步加強了成本方面的控制。

四、綜合培養(yǎng)

現(xiàn)今社會培養(yǎng)人才的趨勢就是培養(yǎng)“一專多能”型人才。例如一個企業(yè)要升級資質(zhì)或者進行項目招投標必須有一定數(shù)量的注冊類專業(yè)證件，而考取這些證件除了考察人員的專業(yè)技術(shù)水平，還需考察工程經(jīng)濟、工程管理、法律法規(guī)等方面的綜合能力。所以企業(yè)升級轉(zhuǎn)型企業(yè)綜合發(fā)展，必須培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力。

現(xiàn)在很多工程項目工期長，有的達到5年以上，所以當一個工作經(jīng)驗缺乏的管理人員從一個項目開工準備階段到到竣工階段全程參與是很困難的。假如能夠自始至終全程參與一個項目的施工建設(shè)，會很大程度的提高一個管理人員對整個項目的運轉(zhuǎn)體系的了解。

很多單位現(xiàn)在的培養(yǎng)機制單一，沒用對技術(shù)人員進行綜合培養(yǎng)，一般現(xiàn)場管理的技術(shù)人員只知道如何施工，不知道項目部材料、資金、合同、成本等等的細節(jié)知識，缺乏大局觀，所以用人單位必須對重點培養(yǎng)對象進行多方面的培養(yǎng)，讓其不僅僅熟知專業(yè)技術(shù)知識，還知道項目材料、資金、合同、成本等管理方面的細節(jié)知識。進而為了自身進一步發(fā)展能夠有個全面的認識，能夠統(tǒng)籌全局。

五、引導(dǎo)創(chuàng)新思維

一個企業(yè)想要長久發(fā)展，必須要有創(chuàng)新理念，只有創(chuàng)新才會增強企業(yè)核心競爭力，只有創(chuàng)新才會走在時代發(fā)展的前列，才會利于不敗之地。

比如現(xiàn)在大家熟知的手機行業(yè)，大家可以很清晰的認識到一個問題，創(chuàng)新是這些企業(yè)的生命，不創(chuàng)新就會被淘汰。作為建筑類企業(yè)亦然，一個企業(yè)沒有幾項科技進步獎或者工法，5是無法提升企業(yè)的核心競爭力的，所以企業(yè)必須在加強人才創(chuàng)新性方面的培養(yǎng)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新性思維。

對于引導(dǎo)創(chuàng)新性思維必須要有一個健全的制度來建立一個良好的平臺。一般國內(nèi)建筑類企業(yè)對于創(chuàng)新方面的經(jīng)費較少，制度也不完善，從而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)值和科研經(jīng)費比例嚴重失衡。這個很大一部分原因取決于是否具有一個健全的引導(dǎo)教育平臺。所以企業(yè)必須加大這方面的投入，加強企業(yè)內(nèi)部知識交流與共享，多組織實踐、教育、交流活動。從而正確引導(dǎo)技術(shù)人員的創(chuàng)新性思維。

第三章結(jié)語

一流人才造就一流企業(yè)。21世紀企業(yè)發(fā)展依靠更多人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的效益以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持更廣闊的視野!