業(yè)績不好被公司辭退合法嗎（定稿）

第一篇：業(yè)績不好被公司辭退合法嗎（定稿）

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業(yè)績不好被公司辭退合法嗎

在現(xiàn)實生活中，用人單位通常對于勞動者有業(yè)績的要求，業(yè)績往往和工資待遇進行掛鉤的。有些用人單位經(jīng)常以業(yè)績不達標(biāo)克扣工資和資金，甚至?xí)_除勞動者。那么業(yè)績不好被公司辭退合法嗎?下面由贏了網(wǎng)通過一個案例為各位解答。

一、業(yè)績不好被公司辭退合法嗎

案例回顧：

今年26歲的胡小姐在衡陽市某企業(yè)工作了4年。可在2017年1月18日下午接到公司人力資源部的電話稱，自己在2017年的第三、四季度銷售業(yè)績都考核為不及格，不能繼續(xù)勝任公司工作職位，按照公司的管理制度要將其辭退，同時公司還將按照工作年限補償其2個月的工資。限于胡小姐2017年2月1日之前公司人力資源辦理相關(guān)手續(xù)。胡小姐不服，想詢問該公司能否以自己的業(yè)績不好為由辭退自己?該怎么維護自己的合法權(quán)益?

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律師分析：

可以說胡小姐就職的公司這樣的做法是違反勞動合同法的。

胡小姐完全可以依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定要求繼續(xù)履行勞動合同，該公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;如果胡小姐不要求繼續(xù)履行或已不能繼續(xù)履行的，該公司應(yīng)該按你的工作年限，每滿一年向你支付兩個月的月工資作為賠償金。

月工資是指其在勞動合同解除前十二個月的平均工資，若月工資高于該公司所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按照職工月平均工資三倍的數(shù)額確定。

同時《勞動法》第26條規(guī)定，用人單位在勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的情況下，可以解除勞動合同。

本案中，該公司辭退胡小姐，是不符合法律規(guī)定：

首先，胡小姐的業(yè)績不好，不等于其不能勝任工作?！秳趧臃ā分械牟荒軇偃喂ぷ?，是指不能按要求完成合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。

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再有，胡小姐即使不能完成勞動合同中所約定的工作，不能勝任工作，用人單位也應(yīng)該對其進行調(diào)崗或培訓(xùn)，必須給其工作機會，如果經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，胡小姐還是不能勝任，才能辭退。

最后，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。當(dāng)然公司制定管理制度也必須是依法、合法進行方能有效。

二、用人單位以業(yè)績不合格為由辭退員工怎么維權(quán)

1、協(xié)商解決

協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當(dāng)事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定的勞動關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達成協(xié)議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經(jīng)過協(xié)商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協(xié)商程序不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。

2、申請調(diào)解

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調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會負責(zé)調(diào)解本單位的勞動爭議。調(diào)解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。但是，與協(xié)商程序一樣，調(diào)解程序也由當(dāng)事人自愿選擇，且調(diào)解協(xié)議也不具有強制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構(gòu)申請仲裁。

3、申請仲裁

仲裁程序是勞動糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調(diào)解靈活、快捷的特點，又具有強制執(zhí)行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟程序

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根據(jù)《勞動法》第83條規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執(zhí)行力。

以上是小編整理關(guān)于“業(yè)績不好被公司辭退合法嗎”的內(nèi)容。用人單位以業(yè)績小女孩辭退職工是不合法的，勞動規(guī)定不勝任現(xiàn)有工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。如果讀者需要法律方面的幫助，歡迎到贏了網(wǎng)進行法律咨詢。

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第二篇：公司如何合法辭退員工

公司如何合法辭退員工？

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)注意以下問題：

步驟/方法

1.1 試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.2 辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.3 辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.4 經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

第三篇：員工可以隨便被辭退嗎？

員工可以隨便被辭退嗎？

我們經(jīng)常在電視上看到：員工可以被老板隨意辭退?，F(xiàn)實生活中也可以這樣嗎？其實，辭退員工不是一件可以任性而為的事情。那么，怎樣辭退員工才是正確的？

1試用期內(nèi)不得隨意辭退員工

2辭退有過錯員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)

對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重違紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3辭退無過錯員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

4經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。

其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應(yīng)按下列程序裁減人員：

1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2、提出裁減人員方案；

3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4、向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

5辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴(yán)重違紀(jì)等過錯的，否則用人單位不得辭退。

6辭退員工的程序問題

在辭退員工時，務(wù)必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。而作為個人來說，就應(yīng)該注意到用人單位在辭退你時，有沒有注意法律規(guī)范和辭退的法定程序。

第四篇：公司如何合法辭退違紀(jì)員工

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1公司如何合法辭退違紀(jì)員工

筆者近來代理一些外資企業(yè)的勞動糾紛案件，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)的公司人力資源主管遇到的最棘手的一個問題就是如何處理好合同期未滿辭退違紀(jì)員工的問題，通常的結(jié)局都是訴訟或是仲裁。公司的經(jīng)理人員或人事主管常常會問，我們怎么會走到這一步呢？而根據(jù)筆者在代理具體案件過程中了解，大多數(shù)的勞動糾紛訴訟都是由于常識性錯誤引起的，而相關(guān)人員特別是人事主管如果具備基本勞動法知識，那么這些錯誤就是可以避免的。針對這個問題，筆者認為公司的人事主管可以了解以下如何解除勞動合同或是辭退違紀(jì)員工的常識，這樣既可以避免整個解除勞動合同過程中雙方過于對立且使您的公司避免出庭應(yīng)訟。

依照本公司的規(guī)章制度進行處罰

如果一家公司在其日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，忽視本公司的既定規(guī)章制度，那么很可能會產(chǎn)生麻煩。員工會據(jù)此要求用人單位承擔(dān)沒有按照規(guī)定而違規(guī)解除與其勞動合同的責(zé)任。因此公司的相關(guān)管理人員或人事主管一定要對本公司的規(guī)章制度熟練掌握，并在日常生產(chǎn)經(jīng)營中認真加以貫徹必要時還應(yīng)該進行培訓(xùn)。此外，要把這些規(guī)章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規(guī)章制度的書面內(nèi)容。

在解除勞動合同前要經(jīng)過仔細調(diào)查

提起調(diào)查程序的起點相對來說要比較低，當(dāng)公司確認員工違反了相關(guān)公司規(guī)定、指引、規(guī)章或是程序，具體負責(zé)人員就應(yīng)該啟動調(diào)查程序。如果違紀(jì)情況非常嚴(yán)重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，中止該員工的工作并最終采取相應(yīng)的懲戒措施。

調(diào)查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調(diào)查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以后在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。

在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案

在如果不是必須采取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇?？陬^及書面的警告行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384 華南地區(qū)：166951198華北地區(qū)：128230006華中地區(qū)：166951021華東1群:211736577 西南地區(qū)：166950655西北地區(qū)：166947827東北地區(qū)：162650482華南1群:110684955

或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所采取的措施在處理相同違紀(jì)行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應(yīng)該在采取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。

仔細斟酌解除合同合同的程序

要多花一點時間來研究斥退違紀(jì)員工程序中的步驟和細節(jié)，仔細研究公司的決定并以公司的規(guī)定為依據(jù)。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其后。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，一些用人單位并沒有認真研究相關(guān)法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風(fēng)險。而由此造成的結(jié)果就是這些用人單位會在其后驚訝地發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生了高額的訴訟費用并浪費了大量的寶貴時間和精力。

做好每名員工的日常檔案工作

在解雇一名員工前，用人單位要確認“這名員工的不良工作表現(xiàn)記錄是否完整”。該員工檔案應(yīng)當(dāng)包括其以往工作表現(xiàn)評估，與該名員工討論其工作表現(xiàn)的工作記錄以及采取的任何改進措施。不要在解雇該員工的時候，發(fā)現(xiàn)該員工檔案里的材料只有一小部分，且有關(guān)該員工的工作表現(xiàn)紀(jì)錄為良好，這樣就會造成用人單位在潛在訴訟中處于極其不利的地位。

在進行解雇談話時要考慮細節(jié)

實踐中，一些用人單位往往會過多考慮到解雇的程序反而忽視了一些重要的細節(jié)。通常應(yīng)該注意以下幾點：公司什么時候宣布解除違紀(jì)員工勞動合同？不要等到每周的最后一個工作日才去解雇這個員工，如果確實需要與這個員工解除勞動合同，那么就馬上去做。等待只能產(chǎn)生更多的麻煩。

參加的人員有哪些？除了人事主管或是負責(zé)解除勞動關(guān)系的管理人員，其他必要人員的在場行政人事管理交流社區(qū)系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384

會在以后成為非常重要的證人，這點非常重要。

應(yīng)該考慮維護被解雇員工的尊嚴(yán)，通常如果在解雇過程中充分考慮到維護該名員工的尊嚴(yán)并給予充分尊重，這樣就會極大減少其后訴訟的產(chǎn)生。

相應(yīng)的補償工作是否已經(jīng)做好。在最后一次解雇交談中，要準(zhǔn)備好相應(yīng)的補償或最后一個月的工資。

要給予被辭退員工被辭退的真實原因

有些用人單位在解雇員工時，往往為了員工的面子而用虛假的理由作為解除勞動合同的依據(jù)。假的或是使人誤解的理由會在以后的訴訟中使用人單位陷于被動。管理人員應(yīng)該懂得如何引用確鑿的事實來說明解除該員工勞動合同的根據(jù)。員工的個人檔案也應(yīng)該對這些事實予以登記記錄以備將來可能開始的訴訟。

其他

為了確保保密并防止不必要的糾紛，在解除員工勞動合同過程中最好限制知情人員范圍，主要為被解雇員工的直接主管，公司的主要管理人員及律師；此外在每一次解除勞動合同后，要認真研究并審視公司的相關(guān)行為，進行相互對比以確認有無不當(dāng)之處并作相應(yīng)改正及完善。

以上這些建議并不能完全保證防止法律問題的產(chǎn)生，用人單位需要建立一個規(guī)范的解除合同程序?；谝?guī)范程序，將確保用人單位的規(guī)定能夠得到正確實施并保證其一貫性，而專業(yè)律師的咨詢服務(wù)更是其中重中之重。

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第五篇：業(yè)績做不好就要換業(yè)務(wù)員嗎

業(yè)績做不好就要換業(yè)務(wù)員嗎？

在銷售的行業(yè)里，業(yè)績增長是硬道理，企業(yè)的發(fā)展離不開產(chǎn)品占有率的進一步擴大，離不開業(yè)績的增長，而現(xiàn)在的大部分企業(yè)在業(yè)績下滑時，第一個想到的是換業(yè)務(wù)員，特別是直接和客戶打交道的業(yè)務(wù)員，把一切責(zé)任推到業(yè)務(wù)員身上。筆者認為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下面業(yè)務(wù)員不負責(zé)人的表現(xiàn)，我們得調(diào)查是誰的過錯，如果說換掉業(yè)務(wù)員就能扭轉(zhuǎn)市場局面的話，那代理商的責(zé)任在哪里？筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面來分析業(yè)績不好的原因：

一、產(chǎn)品是否適合消費者

現(xiàn)在很多企業(yè)推出新品來開拓市場，特別是飲料行業(yè)，近年來一些新型飲料不斷涌現(xiàn)。隨著產(chǎn)品的極度豐富、媒體和廣告信息的劇烈爆炸以及大眾消費市場裂變?yōu)榇罅糠直娛袌觯嬃袭a(chǎn)品的市場環(huán)境變得更加變幻莫測。市場競爭的加劇也使得本來就缺乏品牌忠誠的飲料消費者呈現(xiàn)出多元品牌購買的消費態(tài)勢，飲料產(chǎn)品的品牌知名度和市場占有率此消彼長，更迭較快。產(chǎn)品一上市就“夭折”了，產(chǎn)品的死了，那業(yè)務(wù)員也自然走人了，這種情況屬于企業(yè)的決策所造成的結(jié)果。

二、代理商的經(jīng)營思路是否適合廠家

大家都知道，選擇一個好的代理商，可以讓你的產(chǎn)品在當(dāng)?shù)睾芸靻悠饋?，但選擇不好的話，可能影響你產(chǎn)品的開拓，如有的代理商只看利潤，不看銷量，有的代理商還挖空心思賺公司的費用，市場不去開拓，整天說業(yè)務(wù)員這不行，那不行，搞的業(yè)務(wù)員無法正常開展工作，筆者認為，一個合格的代理商首先要有先進的經(jīng)營思路，有雄厚的資金實力，有健全的銷售網(wǎng)絡(luò)，積極的配合廠家業(yè)務(wù)員開展各種活動，產(chǎn)品能讓消費者看的到，買的起，買的到，才能真正的提高銷量。如果代理商不配合業(yè)務(wù)員的工作，又沒網(wǎng)絡(luò)，沒資金，沒思路，業(yè)績做不起來，公司領(lǐng)導(dǎo)換掉業(yè)務(wù)員的是沒道理，到頭來換來的不是市場，而是“退場”，銷售業(yè)績永遠也上不去。

三、業(yè)務(wù)員不能適應(yīng)工作崗位

銷售人員的職責(zé)就是幫助經(jīng)銷商完成公司下達的任務(wù)，同時要有營銷網(wǎng)絡(luò)管理能力以及新品的開拓能力；還要具備區(qū)域內(nèi)促銷活動的開展，監(jiān)督客戶嚴(yán)格執(zhí)行公司的營銷策略與政策制度；要及時向區(qū)域經(jīng)理反饋市場信息。因此如果一個業(yè)務(wù)員不能具備一定的業(yè)務(wù)能力，是很難開展工作的，有很多企業(yè)為了快速打開市場，利用人海戰(zhàn)術(shù)來占領(lǐng)市場，盲目的闊招銷售人員，沒有經(jīng)過專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使得業(yè)務(wù)員的素質(zhì)低下，工作起來不知如何是好，找不到目標(biāo)，不能開拓市場，這樣的業(yè)務(wù)員做不好市場，是負主要責(zé)任的，公司換人也是正常的。

從這里我想起了一句名言：“鐵打的營盤，流水的兵”，很多公司領(lǐng)導(dǎo)認為“客戶是鐵打的營盤”，“銷售人員則是流水的兵”，他們的邏輯推理：客戶是公司的利益之源，是公司的上帝，必須牢牢掌控在自己手中；一旦業(yè)績上不來，企業(yè)想到的是換銷售人員，反正銷售人員是雇傭軍，以賺錢為根本目的，可以招之即來，揮之即去，信任員工，不如信任客戶，這樣縱容客戶，而輕視自己的銷售人員，市場是做不好的。銷售人員成了流水的兵，但兵流多了，對企業(yè)是不好的。筆者認為不好的“營盤”換換會更好，最后筆者還是奉勸那些經(jīng)常換業(yè)務(wù)員的企業(yè)老總，業(yè)績做不上不是業(yè)務(wù)員的全部責(zé)任，我們不能片面的看待問題的存在，誰之過，搞清楚了，市場就好了。

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