第一篇：人力資源公司制度

公司制度

第一章 總則

1)為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。2)本制度各個章節(jié)分別適用于所有九江市眾旺人力資源服務有限公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章 招聘

? 招聘目的與范圍

3)為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

4)人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

5)人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。6)公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。7)招聘范圍原則上以招聘具有石家莊市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。8)招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

? 招聘原則和標準

9)公司的招聘遵循以下原則和標準：

1.機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。2.雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

10)所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。? 招聘申請程序

11)各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

12)如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總裁批準后交人力資源部。? 招聘組織程序

13)內(nèi)部招聘按下列步驟進行：

人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部。

人力資源部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。

人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。

人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。

人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結(jié)果通知應征員工。

14)在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。15)外部招聘按下列步驟進行：

公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總裁，由總裁在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。? 招聘費用管理

16)人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。? 招聘文件或表格

17)有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。《增加人員申請表》《求職申請表及附表》《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》 《職員報到登記表》《職員轉(zhuǎn)正申請表》《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

第三章 試用期員工管理 目的與適用范圍

18)為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

19)所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為1個月，內(nèi)聘員工的試用期為3天，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過1年，最短不少3天。20)由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序

21)員工的試用期管理按下列步驟進行：

外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總裁審批。

總裁批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。

總裁沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。22)試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利

23)試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

第四章 臨時用工管理

24)本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

25)部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。

26)臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

27)總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。

28)總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

29)人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。

30)對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。31)公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。32)對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。33)對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。34)對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責任。第五章 考勤管理

35)公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

36)工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。37)病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

38)員工請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。39)產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧?、喪假、探親假均報公司總裁批準。40)員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。41)工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總裁審核后支付。具體見《薪酬管理手冊》。

42)公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按26天換算，每月15日發(fā)放上月工資。43)員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

44)女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

45)員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。46)員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

47)員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

48)員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

49)員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。

第六章 任職資格評審 目的與原則

50)崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。51)公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行； 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) 評定者與組織者 52)任職資格評定者

新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成； 基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定； 業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定； 部門經(jīng)理任職資格由總裁進行評定。

53)任職資格評定的組織者為公司人力資源部 崗位任職資格評審標準 新聘員工任職資格標準

54)參見《招聘管理規(guī)定》 55)參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》 正式員工任職資格標準

56)公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準 任職資格定期評定程序

公司員工任職資格年度評定程序

57)人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

58)人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理； 59)任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

60)各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定； 61)評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

62)崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部； 63)人力資源部對各部門提交的評定進行整理 64)人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；

65)重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理； 66)整個復議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。

67)各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定； 68)各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定 任職資格不定期評定程序 新聘員工的資格評定程序

69)在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序

70)在試用期（公司規(guī)定為3天）結(jié)束的前1天，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。

第七章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 目的與范圍

71)為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

崗位調(diào)動程序

72)崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

73)公司崗位調(diào)動程序如下：

調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總裁和人力資源部批準； 總裁或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議； 人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見； 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)； 人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

74)借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整； 75)臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準。行政級別調(diào)整程序

76)行政級別調(diào)整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

77)公司行政級別定期調(diào)整程序如下： 人力資源部匯總年度考評成績；

人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進行評估；

人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；

總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人； 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偛门c被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調(diào)整溝通；

人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù) 人力資源部更新員工檔案。

78)行政級別不定期調(diào)整程序如下：

部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調(diào)整建議；

人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批；

總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人； 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總裁與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調(diào)整溝通；

人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù) 人力資源部更新員工檔案。行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利。

第八章 人事獎勵與處分 目的與范圍

79)為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

80)本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。人事獎勵

81)獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

82)員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。

工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

83)職工有下列情形之一者，予以記功。

對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。

84)職工有下列情形之一者，予以記大功。

在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

85)員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

86)員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵100元，記功獎勵300元，記大功獎勵600元。

人事處分

87)人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。88)職工有下列情形者，予以警告。因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。

防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

一個月內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所防礙他人工作者。

在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒者。89)職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。捏造事實騙取休假者。

季度內(nèi)累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。90)職工有下列情形之一者，予以記大過：

在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

職務范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。

一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒五次以上者。91)職工有下列情形之一者，予以除名。

拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內(nèi)聚眾賭博。

故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。

利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權(quán)受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。

經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應給予除名。

92)員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣100元，記大過罰扣500元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序

93)獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總裁在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

94)《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。第九章 員工福利 目的與范圍

95)為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。

96)本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。

97)本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。

員工福利分類

98)公司員工福利分為以下部分：

員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假 國家規(guī)定的三險一金 員工教育進修：員工專業(yè)培訓、進修，提倡高學歷繼續(xù)教育

賀儀和奠儀：員工結(jié)婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金 其他：員工健康檢查 員工休假

99)凡國務院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括： 元旦：放假一天

五一勞動節(jié)：放假三天 國慶節(jié)：放假三天 春節(jié)：放假三天

100)凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據(jù)公司工作性質(zhì)特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。

101)凡在本公司連續(xù)工作滿一年的員工,可按以下規(guī)定享受探親假： 與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天（包括路程在內(nèi)），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次。

父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內(nèi)）。

父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時間另計。每年享受探親假的員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休50天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內(nèi)）。

102)初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。

103)女職工生育享有產(chǎn)假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產(chǎn)假60天。男性員工可享有陪產(chǎn)假3天。

104)員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農(nóng)村的員工享有喪假7天，路程時間另計。

105)員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：

在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病假計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病假計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病假計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病假計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病假計算。

醫(yī)療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內(nèi)。

員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當延長醫(yī)療期。

106)以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。

107)凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內(nèi)只能選休一種假期，并享受相應的待遇。

108)凡屬下列情況之一的，不享受當年的探親假、帶薪年假： 一年內(nèi)病假一次超過20天或累計超過30天； 一年內(nèi)事假一次超過10天或累計超過15天； 一年內(nèi)病、事假累計超過30天； 一年內(nèi)休產(chǎn)假超過30天。

員工保險 109)公司按國家規(guī)定為考察期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應繳納部分由公司代扣代繳。110)公司住房公積金規(guī)定如下：

公司按規(guī)定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養(yǎng)老保險基數(shù)為準，公司和員工各自按7%的比例繳存，每年7月份調(diào)整一次。

員工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中的儲存余額，解除勞動合同、調(diào)出、辭職等不能提取住房公積金，由公司辦理封存手續(xù)，待其重新就業(yè)后辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第十章 離職管理 目的與范圍

111)為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。

112)本制度適用于公司正式員工。離職程序

113)員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

114)員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

115)勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

116)員工離職應填寫《員工離職（調(diào)離）申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準后，辦理相關(guān)手續(xù)；

117)離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

有關(guān)文件和表格

118)有關(guān)離職的表格如下： 《員工離職（調(diào)動）申請單》 《員工離職移交手續(xù)清單》

第十一章 人事申訴

119)公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述：

對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的； 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的； 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的；

其他違反法律或公司原則和制度的。120)人事申述按照以下步驟進行：

對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；

人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總裁審閱； 總裁根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調(diào)查； 在尊重事實的基礎(chǔ)上，總裁根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總裁的裁決為準。對人力資源部的申述可以直接上交給總裁，但必須附有詳細符合事實的證明材料。121)對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

122)對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

123)任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。

124)有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。

第十二章 勞動爭議與勞動訴訟

125)本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。

126)本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關(guān)刑事訴訟的方面。

127)本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。128)公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權(quán)益。

129)發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調(diào)解或進入仲裁程序。

130)對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。

131)發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。

132)若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。

第十三章 附則

133)本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總裁辦公會組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，由總裁和人力資源部根據(jù)具體要求臨時召集總裁辦公會討論修訂本制度。134)本制度修訂程序為：

由總裁辦公會成員提出修訂議案，非總裁辦公會成員的員工可以書面委托總裁辦公會成員提出修訂議案；

總裁辦公會集體討論； 討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的總裁有權(quán)決定是否重新確定時間進行討論；

所有總裁辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進行表決；

表決只有贊成票和反對票，不設棄權(quán)票

總裁一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對； 修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關(guān)條款，并將修訂后的制度書面交總裁審批； 總裁審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。135)本制度由人力資源部負責解釋。136)本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準。137)本制度自2011年12月1日起執(zhí)行。

*******人力資源服務有限公司

2018年8 月

日

第二篇：人力資源公司制度

公司簡介：

荊州**人力資源服務有限公司簡介

荊州**人力資源服務有限公司是經(jīng)勞動和社會保障局、工商行政管理局批準登記，成立的注冊資金為200萬元的人力資源公司。作為專業(yè)從事人力資源研發(fā)、咨詢與服務的公司，我們依托政府和勞動部門的支持，對人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢進行系統(tǒng)分析和深入研究，憑借務實的管理風格，簡化的工作流程, 進行人力資源的綜合開發(fā)和有效利用，為客戶提供全面、專業(yè)的人力資源服務，解決客戶的后顧之憂。公司的經(jīng)營范圍有人力資源派遣、業(yè)務流程外包、人力資源供應、管理咨詢培訓、勞動事物代理，公司秉承“依法派遣、和諧用工，服務社會”的企業(yè)宗旨，為客戶創(chuàng)造最大的價值。公司堅持“人力資源為企業(yè)第一資源”的經(jīng)營理念，通過建立嚴格的招聘培訓體系，打造集培訓、服務和管理于一體、高度信息化的人力資源服務平臺，力爭成為湖北地區(qū)最專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)。

我們的價值，在于能夠及時、有效地協(xié)調(diào)并組織不同區(qū)域的人力資源，通過人員技能和素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)，為企業(yè)輸送理想人才，提高企業(yè)用人效率，降低人力資源管理成本，從人力資源的角度幫助企業(yè)提升其行業(yè)競爭力，同時為更多的求職者提供廣泛的就業(yè)機會。

業(yè)務簡介：

一、人力資源派遣

人力資源派遣又稱為勞務派遣，由用人單位（派遣公司）作為法定雇主，與員工建立勞動關(guān)系，用工單位（客戶）同用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，建立經(jīng)濟關(guān)系，用工單位負責派遣員工的工作管理，用人單位負責派遣員工的人事管理。即用工單位將人力資源管理的大部分工作交由派遣公司承擔，為用工單位實現(xiàn)“用人不管人，用人不養(yǎng)人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。

旨在為企業(yè)“拓展人力資源招聘能力”、“提高人力資源管理核心競爭力”、“有效化解用工風險”、“實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的強大助力”。

二、業(yè)務流程外包

業(yè)務流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企業(yè)將部分非核心的業(yè)務流程以及相應的職能部門外包給供應商，外包供應商根據(jù)服務協(xié)議在自己的系統(tǒng)中對這些職能進行管理和服務。

可為企業(yè)有效改善輔助業(yè)務對核心業(yè)務的支持作用，增加整體贏利

；進一步突出對核心業(yè)務的重點管理，同時實現(xiàn)對輔助業(yè)務的有效控制 ；在提高外包業(yè)務質(zhì)量的同時，也將這一業(yè)務領(lǐng)域改變成為具有創(chuàng)造性的領(lǐng)域 ；有利于在新的市場環(huán)境中打破傳統(tǒng)的行業(yè)界線，與外部公司形成跨業(yè)務領(lǐng)域的聯(lián)合，構(gòu)成長期戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，增強彼此的競爭力；有利于控制和降低生產(chǎn)成本。由于實現(xiàn)了對輔助業(yè)務的成本—質(zhì)量控制，對業(yè)務進行更新與優(yōu)化設計，采用先進技術(shù)等，因此能有效地控制成本。

三、人力資源供應

根據(jù)客戶單位提出的人力資源需求，通過各種有效的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，提供招聘場所，并按照一定的標準來招募客戶單位所需人員的人力資源服務。

為國家機關(guān)、事業(yè)單位、各類企業(yè)、社會團體及其分支機構(gòu)、各地勞動部門

或勞務輸出機構(gòu)、個人等擬定招聘信息，提供信息發(fā)布平臺，組織招聘會、招聘考試以及本地異地面試的全過程服務；為大中專院校、職業(yè)培訓機構(gòu)等提供在校學生實習、畢業(yè)生求職就業(yè)服務。

四、管理咨詢培訓

根據(jù)企業(yè)或者個人要求，為其提供管理知識、管理技能和態(tài)度的培訓，以滿足企業(yè)、組織及個人持續(xù)發(fā)展的需要。

五、勞動事物代理

在勞動行政部門監(jiān)管下及平等自愿的基礎(chǔ)上，勞動保障事務代理機構(gòu)接受用人單位、勞動者和失業(yè)者的委托，在一定期限內(nèi)為其代理部分或者全部人事關(guān)系、檔案管理或社會保障業(yè)務的一種有償服務，代理方和委托方不存在勞動關(guān)系及行政隸屬關(guān)系。

分為社保代理；住房公積金代理；調(diào)干、應屆畢業(yè)生接收代理；商保代理；檔案托管；黨團關(guān)系掛靠及管理；學歷驗證代理；為單位或個人代辦理轉(zhuǎn)正定級、職稱評審手續(xù)；托底安置人員的管理及政策補貼的申請與發(fā)放；青年就業(yè)見習計劃的代理；為企業(yè)和個人提供勞動和社會保障法律、法規(guī)、規(guī)章及政策方面的咨詢服務。

財務管理制度

為了加強財務管理，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及財務制度，結(jié)合本公司具體情況，特制定本制度：

1.財務人員必須忠于職守，按時上下班，有事請假。如不請假均按曠工論處，并扣除當天工資。

2.嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律，以提高經(jīng)濟效益，壯大企業(yè)經(jīng)濟實力為宗旨。

3.加強對資產(chǎn)、資金、現(xiàn)金及費用開支管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用。

4.認真學習專業(yè)知識，不斷提高財會人員的素質(zhì)和業(yè)務水平。

5.如需使用公章業(yè)務，應向領(lǐng)導說明用途，經(jīng)批準后方可使用，并且要做好相應的使用記錄。

6.記賬、算賬、報賬必須做到手續(xù)完備，內(nèi)容充實、數(shù)目準確，賬目清晰，日清月結(jié)，按期報賬，并且堅決杜絕未經(jīng)允許私開發(fā)票行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴肅處理。

7.堅持原則，按章辦事，對于違反財經(jīng)紀律和財務制度的事項必須拒絕付款，拒絕報銷，拒絕執(zhí)行，并及時向領(lǐng)導報告。

8.對公司固定資產(chǎn)的購入、出售、清理、報廢及內(nèi)部轉(zhuǎn)移等都要辦理會計手續(xù)，并設置固定資產(chǎn)明細賬進行核算。

9.一切現(xiàn)金往來，必須收憑據(jù)，嚴禁口說為憑，如有單證需經(jīng)理人簽字，如無特殊情況必須當天報簽，不得拖延。

10、嚴格資金使用審批手續(xù)，對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項都有權(quán)且必須拒絕辦理，否則，按違章論處并對資金的損失負連帶賠償責任。

11.會計檔案必須按月裝訂成冊，妥善保管，不得丟失。

12.以上制度望財務人員認真遵守，如有違反規(guī)定視情節(jié)輕重，予以處罰。

勞務派遣守則： 第一條 第二條 第三條 第四條 嚴格依照《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)條例實施派遣項目。

嚴格把關(guān)派遣項目，杜絕超額度派遣，違反臨時性、輔助性、替代性派遣。一律合同用工，保證待遇公平，制度合理，誠信派遣，維護勞動者合法權(quán)益。協(xié)議派遣，明確“派遣方”、“用工方”相關(guān)權(quán)責，做到合法合規(guī)，創(chuàng)造和諧。

第四條 依法依規(guī)認真履行派遣義務，做好技能培訓、安全教育，按時發(fā)放報酬，足額購買保險，督促依法安全用工，協(xié)助處理用工糾紛。

第三篇：公司制度與人力資源管理制度

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公司制度/人力資源管理制度

目 錄

第一章、綜合辦公室內(nèi)務管理條例 第二章、營銷中心內(nèi)務管理條例 第三章、技術(shù)中心內(nèi)務管理條例 第四章、物流中心內(nèi)務管理條例

第一章、綜合辦公室內(nèi)務管理條例

本條例是在遵守公司《行政辦公管理制度》的前提下，對綜合辦公室全體人員具有約束力的規(guī)章條例。

（一）、日常衛(wèi)生管理

1、本辦公室人員每天上班必須整理著裝，衣冠不整者，不允許進入辦公區(qū)；

2、本辦公室人員不得在辦公區(qū)域用餐，并不得帶有流汁類的食品到辦公區(qū)；

3、本辦公室衛(wèi)生遵照輪流值班清潔的原則，辦公室衛(wèi)生每人負責一周，如檢查時不合格者，按公司相關(guān)處罰條款進行負激勵；（附輪流值日表）

4、個人隨身攜帶的雨具等，必須放在統(tǒng)一的指定位置，不得隨意置放；

5、個人辦公桌必須每天下班前進行整理，保持整齊，不得亂扔亂放辦公物品；

6、未經(jīng)得許可，不得取用他人桌上的物品；

7、下班后最后一位人員，必須關(guān)好門窗和一切電源；

8、違反上述任一條款的相關(guān)人員予以負激勵10-100元/次。

（二）、辦公秩序管理

1、綜合辦公室所有人員必須按工作計劃安排進行每日的工作，嚴禁未經(jīng)主管批準，擅自接手其他部門的工作；在每周六上午11：00書面匯報本周的工作總結(jié)中，必須詳細說明本周工作計劃中未完成情況及原因；在周一10：00前主動將個人本周的工作計劃交指定的工作計劃監(jiān)督人。

2、綜合辦公室所有人員每月底的最后一天，必須遞交當月工作總結(jié)。

3、綜合辦公室一周的工作任務必須按期保質(zhì)完成，嚴禁尋找理由推脫。

4、綜合辦公室人員的工作如需要其他部門人員協(xié)作時，必須提前與相關(guān)主管人員進行溝通。

5、綜合辦公室所有人員與其他部門進行工作交流時，須禮貌用語，嚴禁與他人發(fā)生口頭爭執(zhí)。

6、綜合辦公室人員嚴禁跨過本人工作職責范圍而處理問題，具體事件負責人不在的情況下，要熱情予以回應，待其回來后，必須立即告之。

7、綜合辦公室所有人員必須時刻保持清醒頭腦，時刻保持熱情，杜絕情緒化工作方式。

8、綜合辦公室所有人員必須將“敬業(yè)愛崗、團結(jié)協(xié)作”作為行為準則，付諸于行動。

9、違反上述任一條款的相關(guān)人員予以負激勵20-100元/次

“文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ] “文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ] 第二章、營銷中心內(nèi)務管理條例

（一）、日常衛(wèi)生管理

1、營銷中心內(nèi)部衛(wèi)生由部門主管負責安排，并在8：30前完成（區(qū)域辦公室內(nèi)人員全部出差除外）；營銷總監(jiān)辦公室衛(wèi)生由鄧雙華負責每天的清掃。

2、計算機的使用者必須保持計算機的清潔；

3、中心員工不得攜帶含流汁類的食品進入工作區(qū)；

4、本中心全體員工應自覺維護公司的辦公環(huán)境，每天必須整理各自的辦公文件，垃圾丟入垃圾簍。

5、違反上述條例的相關(guān)人員予以負激勵10元-50元/次。

（二）、辦公秩序管理

1、嚴格遵守公司和營銷中心各項規(guī)章制度；

2、維護公司形象和公司權(quán)益；

3、服從領(lǐng)導安排，按時、按質(zhì)完成任務；

4、努力學習業(yè)務知識，及時總結(jié)工作經(jīng)驗，不斷提高業(yè)務水平和工作能力；

5、員工對工作必須認真、仔細、負責。共同營造良好的工作秩序和氛圍。

6、中心員工衣冠不整者，嚴禁進入辦公區(qū)；

7、本中心各項工作的開展嚴格按照中心制定的工作流程和周、月工作計劃進行。

8、違反上述條例的相關(guān)人員予以負激勵20元-100元/次。

（三）、文檔信息管理

1、中心所有的資料不得外流，未經(jīng)允許不得將資料私自帶出公司。

2、本中心文檔、資料包括：與業(yè)務單位的合同、公司下達的內(nèi)務和人事管理的文件、各部門與本中心聯(lián)系的文件；周和月工作總結(jié)和工作計劃；本中心內(nèi)部的各種文件等。

3、本中心的文檔和資料指定專人進行保管，保管人員必須認真、仔細的對其進行管理，并按月進行登記、整理。

4、所有資料必須分期，分區(qū)、分類（同行業(yè)信息、素材、樣盤、合同、協(xié)議等）管理，時刻保證公司資料與市場情況的統(tǒng)一；

5、中心檔案由營銷中心辦公室統(tǒng)管，未經(jīng)營銷中心辦公室主任或營銷總監(jiān)同意，其他人不得調(diào)用，各區(qū)域資料由區(qū)域經(jīng)理負責整理上報營銷中心辦公室；

6、本中心的對外對內(nèi)文件，均要以電子文檔和文件紙形式存檔；

7、負責文檔管理人員必須遵守保密原則，確保公司技術(shù)信息不流失；

8、檔案管理人員月底必須配合公司綜合辦公室核對各類檔案；

9、違反上述條例的相關(guān)人員予以負激勵50-100元/次。情節(jié)嚴重者，交公司按章處理。

（四）、工作會議

1、會議組織者必須提前擬定會議計劃，會議計劃包括會議的主題、議程、形式、進程、時間、地點和參加會議人員名單，報部門主管審批；

2、參會人員必須按時到會，不遲到，不早退，不缺席。因故不能到會的事先向主持人或上級領(lǐng)導請假，重要會議向營銷總監(jiān)請假；

3、保持會議秩序，不隨意走動，不嬉笑取鬧，不交頭接耳，不吸煙，不吃零食，不看報紙、雜志；

4、參會人員認真聽取發(fā)言，積極參加討論，做好會議記錄；

5、需要打斷他人講話發(fā)言的，必須征求主講人或會議主持人的同意； “文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ] “文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ]

6、開會時必須關(guān)掉手機，擴機或調(diào)到震動。如須接聽電話，必須征求主講人或會議主持人的同意，離開會場后方可接聽或回話；

7、會議必須確定記錄人，記錄人必須做好會議記錄，重要會議做好書面總結(jié)報告交部門主管審閱；

8、會議紀要和總結(jié)報告交檔案管理員存檔；

9、違反上述條例的相關(guān)人員予以負激勵50-100元/次。第三章、技術(shù)中心內(nèi)務管理條例-->回頂部

技術(shù)中心內(nèi)務管理條例的制定是為了規(guī)范員工職業(yè)行為，保障開發(fā)任務的順利完成，完善公司管理體制的需要。本條例由技術(shù)中心內(nèi)部制定，在技術(shù)中心內(nèi)部生效。該條例經(jīng)公司行政會議討論通過后，須經(jīng)公司行政會議討論才能修改或廢止。本條例屬于公司管理制度的一部分,若有沖突以公司制度為基準。

（一）、日常衛(wèi)生管理

1、技術(shù)中心內(nèi)部衛(wèi)生由部門主管負責安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）

2、技術(shù)中心機房必須每天清掃；計算機的使用者必須每天擦拭灰塵；

3、中心員工不得攜帶含流汁類的食品進入工作區(qū)；

4、技術(shù)中心內(nèi)嚴禁吸煙；

5、中心員工衣冠不整者嚴禁進入辦公區(qū)；

6、違反以上條例的相關(guān)人員，視情節(jié)輕重予以負激勵10-50元/次。

（二）、辦公秩序管理

1、本中心工作人員必須做好工作日記，以便備查；

2、工作分配必須服從各項目制片人的安排，如有異議由部門負責人協(xié)調(diào)處理；

3、本中心人員無特殊情況，均應參加每周六的工作總結(jié)大會，以電子文檔的形式在周六12：00前上交上周工作總結(jié)和工作心得，并在當月30日前上交當月工作總結(jié)和工作心得；

4、本中心布置的各項工作，必須按時按質(zhì)按量完成；當天事情當天畢；

5、其他中心人員需要本中心人員協(xié)作，須找相關(guān)中心負責人或主管協(xié)商，征得同意后，方可進入辦公區(qū)找相應的人給予協(xié)作；

6、中心人員接到其他中心的協(xié)作要求，必須向制片人報告，征得同意后，方可停下當前工作，辦理其他事項；

7、中心人員不得隨便打擾其他部門辦公室的日常工作秩序；

8、中心工作人員在接到工作任務后，必須及時匯報工作進展情況；

9、違反以上條例的相關(guān)人員，視情節(jié)嚴重予以負激勵20-100元/次。

（三）、文檔信息管理

1、技術(shù)中心所有文檔均按腳本、同行技術(shù)信息、素材、樣盤、母盤、合同（制作、培訓等）、協(xié)議等形式分類管理；

2、中心需要簽署的各類合同協(xié)議，必須部門負責人或主管簽定，原件交給公司檔案管理員，部門負責人或主管保留復印件；

3、本中心所有對外對內(nèi)文件，必須以電子文檔和文件紙形式存檔；

4、所有文檔以流水式記錄，分類整理保管；

5、素材資料由指定負責人整理和保管，不得有漏記、丟失或管理混亂等情況出現(xiàn)；

6、所有公司腳本的管理由中心負責人或由指定的專門人員負責管理；

7、每月底配合公司綜合辦公室負責將各類檔案進行核對；

8、所有負責文檔管理人員必須遵守保密原則，確保公司技術(shù)信息不流失；

9、如有違反以上任一條款的相關(guān)人員予以負激勵50-200元/次；情節(jié)嚴重者，交公司按章“文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ] “文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ] 處理。

（四）、數(shù)據(jù)備份管理

1、技術(shù)中心主管必須及時對重要數(shù)據(jù)進行備份；

2、項目組制片人必須及時對本組項目的數(shù)據(jù)進行備份；

3、項目組成員必須及時對自己制作的數(shù)據(jù)進行備份；

4、備份方法為硬盤備份、光盤備份、網(wǎng)絡備份；

5、項目組制片人必須每天檢查組員的數(shù)據(jù)備份情況；

6、如因沒有備份而造成數(shù)據(jù)丟失，影響開發(fā)進度和資料保存，技術(shù)中心將按損失的嚴重程度，給予100元至扣除當月工資的嚴厲處罰；

7、因不可抗拒力造成的數(shù)據(jù)丟失不追究個人責任；

（五）、光盤刻錄管理

1、需要刻錄光盤，必須獲得部門負責人或主管的同意并辦理相應的登記手續(xù)；

2、安裝有刻錄機的組員不得隨意為自己或本公司其他部門刻錄與公司業(yè)務無關(guān)的光盤；

3、安裝有刻錄機的組員不得為本公司以外的人或單位刻錄光盤；

4、不得用刻錄機讀取CD－ROM；

5、報廢的刻錄盤必須上交部門主管；

6、違反第2條的相關(guān)人員給予50-200元的負激勵；違反第3條的相關(guān)人員給予200-500元的負激勵；違反第4、5條的相關(guān)人員給予20-50元的負激勵；

（六）、保密管理

1、技術(shù)中心每一個管理者及員工都負有技術(shù)保密的責任；

2、中心員工的機器必須設置開機口令，在定期更換的同時僅報制片人及部門主管備案；

3、技術(shù)中心所有機器如因文件交換的需要而共享文件夾時，須加入口令；當次共享完成后必須及時取消可寫共享；

4、非工作目錄一律不得共享；

5、中心員工不得將備份光盤、磁盤帶出技術(shù)中心；

6、中心員工不得私自外掛任何存儲器；

7、違反以上條例的相關(guān)人員，視情節(jié)輕重予以負激勵50-500元/次。

第四章、物流中心內(nèi)務管理條例

本中心人員在遵守公司《行政辦公管理制度》的前提下，執(zhí)行本管理條例。

（一）、日常衛(wèi)生管理

1、本中心全體員工應自覺維護公司的辦公環(huán)境，每天來公司上班時，下電梯后必須主動在公司大廳的磨墊上擦干凈鞋底的灰塵，再進入辦公室，不得隨地亂丟雜物。

2、本中心全體員工應每天整理和收拾好各自的辦公文件，垃圾丟入垃圾簍，不得亂丟廢棄物，養(yǎng)成按時按規(guī)定倒放垃圾的衛(wèi)生習慣。

3、本中心辦公室由輪流值班人員每天負責衛(wèi)生的清掃與維護工作，（辦公室打掃范圍是：吸塵、辦公桌的整理和擦洗、窗臺和其它辦公用品的擦洗；公共衛(wèi)生區(qū)域必須嚴格按公司制定的衛(wèi)生標準進行打掃）做到地上無雜物，窗臺、各種辦公用品無污漬、灰塵；公共衛(wèi)生區(qū)域做到地上無煙蒂、紙屑和其它雜物。）接受公司綜合辦公室的監(jiān)督和檢查。衛(wèi)生清掃時間為早上8：30以前。

4、違反上述任一條款的相關(guān)人員予以負激勵10元/次。并責令其立即改正?！拔臋n中國”搜集整理 [ 004km.cn ] “文檔中國”搜集整理 [ 004km.cn ]

（二）、辦公秩序管理

1、本中心員工必須在每月27號前向主管提交當月的工作總結(jié)和次月的主要工作計劃，中心則在每月28號前向公司提交本中心當月的工作總結(jié)和次月的主要工作計劃。

2、中心負責人或主管必須對中心的工作進行領(lǐng)導和協(xié)調(diào)，本中心員工必須服從其領(lǐng)導及工作安排，并保持密切配合，全體員工對工作必須認真、仔細、負責。共同營造良好的工作秩序和氛圍。

3、本中心工作的開展嚴格按照中心制定的工作流程和周、月工作計劃進行。

4、中心全體員工必須高度重視工作交流的意義和對數(shù)據(jù)調(diào)查分析的重要性。

5、違反上述第1條的相關(guān)人予以負激勵10元/次；并責令其立即改正；違反第2、3、4條導致部門、公司受到影響，經(jīng)濟受到損害的，由公司另行處理。

（三）、文檔資料管理

1、本中心文檔、資料包括：與業(yè)務單位的合同、委托書、公司下達的內(nèi)務和人事管理的文件、各部門與本中心聯(lián)系的文件、其它部門領(lǐng)取材料的收條、交庫清單、各種有效數(shù)據(jù)清單、周和月工作總結(jié)和工作計劃、本中心的各種文件、產(chǎn)品目錄單、宣傳彩頁、演示盤、培訓教材等。

2、本中心的文檔和資料指定專人進行保管，保管人員必須認真、仔細的對其進行管理，并按月進行登記、整理，不得遺失。

3、各部門所需資料的領(lǐng)取嚴格遵照“資料領(lǐng)取流程”執(zhí)行。

4、文檔、資料管理人員，必須遵守公司文檔管理制度，如玩忽職守，直接或間接泄露公司的商業(yè)機密或?qū)е聶n案遺失時，應當承擔賠償責任。

5、本中心非資料管理人員未獲得主管許可嚴禁打開資料柜；非本中心工作人員不得打開檔案文件柜，取走任何文檔和資料。

6、違反上述第2、3、4、5條的相關(guān)人員予以負激勵20-50元，造成嚴重后果的追究其相關(guān)賠償責任。

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第四篇：人力資源調(diào)配制度

人力資源調(diào)配制度

為合理地做好人員的優(yōu)化與科學配置，最大限度調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本制度。

（一）公司員工的調(diào)配工作由辦公室統(tǒng)一管理。

（二）部門主管級以上（含主管級）員工的調(diào)配需由總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

（三）公司一般員工的調(diào)配，由辦公室根據(jù)工作需要，合理調(diào)配各部門。員工調(diào)出部門在接到“調(diào)動通知單”后，通知被調(diào)動人員在規(guī)定的時間內(nèi)到調(diào)入部門報到，調(diào)出部門停止其考勤，調(diào)入單位無權(quán)拒絕接收；如果本人要求調(diào)換部門，須由本人提出申請，須調(diào)出、調(diào)入部門簽署意見后，由辦公室經(jīng)辦。根據(jù)變動后的崗位重新確定崗位工資。

（四）部門之間臨時借用人員，必須由辦公室批準辦理臨時借用手續(xù)。

（五）凡來公司應聘的專業(yè)技術(shù)人員，須本人寫出申請并將畢業(yè)證書、職稱證、個人簡歷及其他證件交辦公室保管，辦公室根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人才的余缺情況提出初步意見，報公司領(lǐng)導審批。同意聘用的，按公司有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)。

（六）凡求辭職的人員，須首先寫出辭職報告，部門主管級以上（含主管級）人員由總經(jīng)理批準，其他人員由部門負責人簽署意見，報辦公室批準。無論辭職、解聘及合同期

滿等其他原因離開公司的人員，必須在規(guī)定的期限內(nèi)按辦公室開出的《調(diào)離公司員工交接清單》到有關(guān)部門交還證件、公款、證物等，全部交清方可離開公司。部門負責人由于工作失誤，該回收的財務沒有及時收回而給公司造成損失的，將追究部門負責人的領(lǐng)導責任。

（七）對于不辦理任何手續(xù)私自離開公司的員工，公司視其為自動離職，辦公室不補辦手續(xù)，不清算工資。給公司造成損失的應賠償，情節(jié)嚴重、性質(zhì)惡劣的，移交司法機關(guān)追究當事人的責任。

第五篇：人力資源基本制度

人力資源基本制度探究

前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凱物業(yè)管理公司對公司人力資源基本制度進行了一定程度了解，現(xiàn)將此次實踐活動的有關(guān)情況報告于下。

關(guān)鍵詞:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原則健全科學

正文：杭州金凱物業(yè)管理有限公司，成立于2007年，物業(yè)管理專業(yè)資質(zhì)為國家三級，在杭州市擁有：多層住宅、高層樓宇、涉外樓宇物業(yè)管理經(jīng)營權(quán)的物業(yè)管理專業(yè)公司。公司主要經(jīng)營：單位物業(yè)、社區(qū)物業(yè)、單位保潔、鐘點工、裝修后開荒、保潔清洗工程、地面清潔、門面清洗、綠化工程、綠地養(yǎng)護、擺綠、管道疏通改造、各項屋頂補漏、裝飾設計施工、水電安裝維修等業(yè)務。公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。公司主要有管理部，工程部，保衛(wèi)部，保潔部，人事部，經(jīng)營部，財務部，綠化養(yǎng)護8個部門，一個部門有7到10人不等，我所在的部門是人事部，它是由人力資源干事、行政管理員、文秘宣傳員、資料管理員、監(jiān)察督導員5個職位構(gòu)成的，它主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

為了使整個公司的運營更有效率，杭州金凱物業(yè)管理公司采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益：加快服務行業(yè)的發(fā)展步伐,創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷；管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。

為了招聘到更優(yōu)秀的員工，杭州金凱物業(yè)管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新進員工必須通過公司人事部及用人部門兩次面試，并由人事部通知上班。上班前必須先辦理錄用手續(xù)并簽定合同（或勞動協(xié)議）。辦手續(xù)時需填寫各類個人資料供存檔、需上交本人身份證復印件、最高學歷證書復印件及其他培訓資料證書復印件（如有），個人資料應正確無誤，如提供虛假資料，可招致辭退的嚴重后果。需攜帶好有關(guān)證件原件，有員工本人親自到公司行政管理中心人力資源部門與公司簽訂正式合同或勞務協(xié)議后方能上班。新進員工自上半之日起試用期為三個月（特殊部門除外）員工對于自己所擔任之工作有任何問題，需先征詢用人部門主管

或經(jīng)理意見。凡與公司簽定了正式合同的員工，請到原單位/社保中心將養(yǎng)老金、住房公積金帳戶轉(zhuǎn)至本公司，以便公司為您辦理養(yǎng)老金、住房公積金等。若原單位/社保中心從未辦過二金或從學校新畢業(yè)之員工，請書面向公司行政管理中心人力資源部說明并提出申請新開戶頭。到原單位轉(zhuǎn)帳戶之前必須先到公司行政管理中心人力資源部開具證明。離職辦法及手續(xù): 凡員工欲離職者，應按合同勞務協(xié)議之規(guī)定，提前向用人部門提出書面離職申請；試用期間則于一周前提出書面申請即可。凡員工未按合同書承諾提前離職者，公司將扣除相應的薪金作為通知期以賠償公司損失（除非特殊情況，經(jīng)用人部門主管或經(jīng)理同意準予提前離職）。

為了建立和維護正常的工作秩序規(guī)范，杭州金凱物業(yè)管理有限公司制定了嚴格的考勤制度，1 員工工作時間為上午9時至12時，下午1時至5時30分，因季節(jié)變化需變更工作時間由公司人事部請總經(jīng)理批準后另行通知。2公司員工實行上下班隨機抽查制度，由人事部負責組織實施。3公司員工外出辦理業(yè)務，需提前辦理《員工外出登記單》，并交至人事部，否則按遲到或曠工。4員工因公出差，須事先填寫《出差申請單》并交至人事部留存。凡未填寫《出差申請單》者扣發(fā)當月全勤獎，特殊情況須報總經(jīng)理審批。

薪酬制度是本次實踐的主要研究對象，杭州金凱物業(yè)管理公司的薪酬制度如下,員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利;為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵）;有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類： 一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

薪酬制度要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。

一、公平性原則

1、對內(nèi)公平（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

2、對外公平員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國

頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

三、效率優(yōu)先原則

四、激勵限度原則

五、適應需求原則 ,制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量：(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略：這是企業(yè)文化的內(nèi)容，是諸多環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。(2)職位分析(3)職位評價(4)市場薪酬調(diào)查(4)市場薪酬調(diào)查(5)薪酬的實施與修正 ：在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現(xiàn)出相對價值的大小。對于薪酬實行不當管理的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創(chuàng)造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。杭州金凱物業(yè)管理公司在它的成長過程中也經(jīng)歷過相同的情景，當它面臨這些時它能考慮到關(guān)注核心人才和激勵關(guān)鍵行為這2點, 以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰(zhàn)略的支撐作用，及時化解了這一矛盾。

結(jié)語：在杭州金凱物業(yè)管理公司開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。這段實踐經(jīng)歷讓我獲益匪淺，同時也認識到人力資源管理在一個企業(yè)中占了舉足輕重的地位，建立合理有效的人力資源制度有利于保證生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行，有利于調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，有利于實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益。

文獻來源：[1] 張渝.人力資源制度建設初探[J].管理觀察,2010,(18):286-287.[2] 董青, 崔明, 張亞芳.成長型中小企業(yè)人力資源管理制度建設探究[J].科技管理研究,2007,27(2):91-93.[3] 劉紅, 向瑛.當前企業(yè)人力資源管理制度建設的思考[J].科技情報

開發(fā)與經(jīng)濟,2005,15(13):218-219.[4] 崔安榮, 劉鴻弢.制度建設是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2008,29(1):40-42.[5] 2005企業(yè)人力資源供需狀況調(diào)查啟動[J].重型機械科技 , 2005,(03)

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