第一篇：公司人力資源計(jì)劃書(shū)

公司人力資源計(jì)劃書(shū)

一、目的

人力資源的計(jì)劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

二、內(nèi)容本公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

三、基本程序 1.核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：（1）個(gè)人自然情況；（2）錄用資料；（3）教育資料；（4）工資資料；（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià)；（6）工作經(jīng)歷；（7）服務(wù)與離職資料；（8）工作態(tài)度；（9）安全與事故資料；（10）工作環(huán)境資料；（11）工作或職務(wù)情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。2.預(yù)測(cè)人力資源需求

可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)；（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量；

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。3.預(yù)測(cè)人員供給量

人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。4.確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。6.確定執(zhí)行計(jì)劃

在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。7.反饋調(diào)整

目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。

第二篇：人力資源計(jì)劃書(shū)

酒店人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃

又到了歲末年終，酒店也即將迎來(lái)接待的高峰，在這行業(yè)繁榮的背后，如何促進(jìn)酒店長(zhǎng)足后續(xù)發(fā)展，也是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)機(jī)。而其中，科學(xué)、實(shí)用的制訂酒店的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃將是至為重要的一環(huán)。戰(zhàn)略性的人力資源管理對(duì)于酒店及其管理者來(lái)說(shuō)一直是一個(gè)挑戰(zhàn)。我們首先要弄清人力資源戰(zhàn)略的含義——它通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括酒店人力資源的整體政策和具體事宜。制訂酒店的人力資源戰(zhàn)略通常從五大方面來(lái)進(jìn)行考慮。這五大方面包括：

1、決策方面。即酒店的人力資源政策如何更好的為酒店整體戰(zhàn)略進(jìn)行服務(wù)，他的決策過(guò)程如何更科學(xué)地發(fā)現(xiàn)、提出、被論證以及制訂實(shí)施。當(dāng)然很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是酒店選擇什么樣的績(jī)效評(píng)估體系，因?yàn)樗粌H僅是關(guān)乎員工利益，而將影響酒店的資源分配。

2、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，他必須清醒地認(rèn)識(shí)本酒店人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展程度，清醒的認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的環(huán)境和發(fā)展走勢(shì)，才不會(huì)使酒店在人力資源管理上與正確的方向背道而馳。

3、組織發(fā)展方面。主要指通常人力資源部門(mén)的工作戰(zhàn)略，包括員工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未來(lái)人力資源市場(chǎng)上誘人的報(bào)酬和福利待遇，將喪失招聘競(jìng)爭(zhēng)力，而這適足以影響酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

4、培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，無(wú)論是員工還是管理層，它的定位應(yīng)著眼于發(fā)展，應(yīng)該視作酒店的一個(gè)長(zhǎng)期投資的過(guò)程，同時(shí)是戰(zhàn)略計(jì)劃的重要組成部分。

5、激勵(lì)方面。對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)，問(wèn)題在于關(guān)鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的酒店大多都有正規(guī)的留住核心員工的戰(zhàn)略，以幫助酒店降低成本和保證服務(wù)質(zhì)量。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個(gè)酒店資源分配的計(jì)劃，它的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該在人力資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。

酒店人力資源戰(zhàn)略的制訂過(guò)程按照PDCA循環(huán)的精神，可以分為六個(gè)步驟

有了戰(zhàn)略，重在執(zhí)行。通常說(shuō)來(lái)，酒店編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟包括：

1、制定職務(wù)編制計(jì)劃

根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。但通常若非進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整這一部分可以裁減。

2、制定人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃要求不僅明確酒店的人員編制，對(duì)于酒店人力資源的永續(xù)發(fā)展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預(yù)計(jì)以及補(bǔ)缺方法等。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。

3、制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，但是培訓(xùn)又不斷面臨著新的問(wèn)題，培訓(xùn)計(jì)劃保證了在理論上酒店培訓(xùn)的真實(shí)和有效。

4、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

5、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算

其中主要包括工資總盤(pán)擴(kuò)大比率、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。

6、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及對(duì)策

在計(jì)劃期內(nèi)人力資源可能遇到哪些風(fēng)險(xiǎn)，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測(cè)，以及這些問(wèn)題如何應(yīng)對(duì)。

人力資源計(jì)劃編寫(xiě)完畢后，應(yīng)先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后提交酒店決策層審議通過(guò)，重要的不僅僅是結(jié)果，更重要的是戰(zhàn)略和計(jì)劃制定的思想同化過(guò)程。

總之，人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃將幫助酒店規(guī)劃好人力資源的發(fā)展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永

續(xù)發(fā)展提供巨大的支持

第三篇：人力資源月度計(jì)劃書(shū)

人力資源管理月度計(jì)劃書(shū)

人力資源規(guī)范制度化管理初步進(jìn)程

新東方大酒店行政與人力資源部

2011年11月3日

淺談人力資源管理的規(guī)范制度化管理

酒店是一個(gè)集多種功能于一體的消費(fèi)場(chǎng)所，商務(wù)旅游、住宿、親朋聚會(huì)、大型會(huì)議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動(dòng)性大，因而需要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，酒店人員數(shù)量龐大、分工細(xì)微、流動(dòng)性強(qiáng)，再加上酒店主要以提供服務(wù)為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細(xì)化的人員分工、明確清晰的崗位定責(zé)、科學(xué)規(guī)范的制度流程和獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)考核。我認(rèn)為，酒店人力資

源的科學(xué)化管理，應(yīng)該從酒店的規(guī)范制度化管理開(kāi)始。

一、什么是規(guī)范化管理和制度化管理

規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)的是在管理的過(guò)程中，要充分體現(xiàn)人的價(jià)值，在對(duì)人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立一套價(jià)值觀念體系來(lái)引導(dǎo)下屬員工的意志行為選擇。

制度化管理則要求從領(lǐng)導(dǎo)班子開(kāi)始，制定建立一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的規(guī)章制度；建立獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制度條例約束，從而確保工作的高效執(zhí)行。人們往往將企業(yè)的規(guī)范化管理和制度化管理看做是一個(gè)概念，其實(shí)不然，盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過(guò)規(guī)章制度來(lái)實(shí)施，但制度化管理仍遠(yuǎn)不等于規(guī)

范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。

二、規(guī)范制度化管理的行為標(biāo)準(zhǔn)

決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權(quán)責(zé)明晰化、獎(jiǎng)懲有據(jù)化、目標(biāo)計(jì)劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化、行為標(biāo)準(zhǔn)化、控制過(guò)程化。

三、規(guī)范制度化管理的特征

1、系統(tǒng)思考。貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

2、員工參與。讓每一個(gè)員工都參與到游戲規(guī)則的制定過(guò)程中來(lái)，以保證其理解、認(rèn)同和支持。

3、體系完整。有完整的思想理論，對(duì)企業(yè)管理的方法和技術(shù)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)。

4、制度健全。有能構(gòu)成企業(yè)組織運(yùn)行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制的管理制度。

四、規(guī)范制度化管理所追求的目標(biāo)

決策制定零失誤、產(chǎn)品質(zhì)量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營(yíng)管理零庫(kù)存、資源管理零浪費(fèi)、組織結(jié)構(gòu)零中間層、商務(wù)合作伙伴零抱怨、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手零指責(zé)。（八零目標(biāo)）。要通過(guò)事事有章可循的制度

化約束、人人科學(xué)合理的規(guī)范化操作，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的每一個(gè)崗位、每一個(gè)活動(dòng)、每一份資產(chǎn)、每一個(gè)時(shí)刻，都處于受控之中。

五、現(xiàn)階段酒店在人力資源管理方面存在的不足

我來(lái)到新東方大酒店人力資源管理部門(mén)工作已經(jīng)有三天的時(shí)間，在這三天的時(shí)間里一直在整理接收以前的人力資源管理工作，通過(guò)以前留存的勞務(wù)、人事數(shù)據(jù)及資料，再通過(guò)側(cè)面的觀察體會(huì)，我發(fā)現(xiàn)在階段酒店在人力資源管理方面存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、組織結(jié)構(gòu)不明確，人員結(jié)構(gòu)層次定義模糊，各部門(mén)內(nèi)，部門(mén)與部門(mén)之間的權(quán)與責(zé)、組織分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店員工的人事檔案管理部規(guī)范，還沒(méi)有建立系統(tǒng)清晰的員工人事檔案，無(wú)法對(duì)員工的人數(shù)、崗位分工、流動(dòng)情況等進(jìn)行明確了解和掌控；

3、企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系和人事制度還未建立。勞務(wù)關(guān)系是指公司和員工簽訂的法律規(guī)定的勞務(wù)合同關(guān)系，這對(duì)于酒店來(lái)說(shuō)不是可有可無(wú)的東西，在現(xiàn)階段人們的法律意識(shí)日漸強(qiáng)化的環(huán)境下，如果有人以此為依據(jù)訴諸法律，也會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和口碑形象形成不好的影響。人事制度主要指人員的聘任制度、培訓(xùn)制度、考核制度等多方面的條文制度。

4、崗位說(shuō)明書(shū)的建立還不夠完善全備。崗位說(shuō)明書(shū)，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。我認(rèn)為通過(guò)建立科學(xué)規(guī)范、清晰明確的的崗位

說(shuō)明書(shū)，可以讓每個(gè)員工更能清楚的了解自己需要做什么、應(yīng)該做什么和應(yīng)當(dāng)怎么做的問(wèn)題，不至于在日常工作中無(wú)所事事，不清楚自己應(yīng)盡的工作職責(zé)和自己所承擔(dān)的工作責(zé)任。

5、績(jī)效考核制度和一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施沒(méi)有落到實(shí)處，無(wú)法更大程度的激發(fā)員工的工作熱情及信心。必須確立一套完整規(guī)范的績(jī)效考核制度，并在酒店全體員工內(nèi)實(shí)施，量化考核結(jié)果必須與員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，賞罰分明，促進(jìn)成長(zhǎng)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作效率，形成一種積極向上、有序高效的工作氛圍。

我來(lái)公司的時(shí)日有限，也還沒(méi)有深入到各個(gè)部門(mén)崗位去細(xì)致觀察，所以一些觀點(diǎn)和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個(gè)方面的問(wèn)題是通過(guò)整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來(lái)的，僅代表我個(gè)人的一些片面看法。如果有什么不對(duì)，還望批評(píng)指正。

六、11月份工作計(jì)劃初步規(guī)劃

這個(gè)月是我開(kāi)展人力資源工作的第一個(gè)月，要學(xué)習(xí)的東西很多，要處理的事情同樣紛繁復(fù)雜，任何事情不能一蹴而就，而且目前來(lái)看，酒店各方面的工作運(yùn)營(yíng)狀況都比較穩(wěn)定，也不合適進(jìn)行一些比較大得人事波動(dòng)，所以各種人事規(guī)劃和建設(shè)要同過(guò)長(zhǎng)期的不懈努力和穩(wěn)步推動(dòng)來(lái)促進(jìn)整個(gè)人力資源管理的不斷優(yōu)化和完善。

在11月份，我認(rèn)為首要的工作要分三個(gè)步驟進(jìn)行：

1、首先，在現(xiàn)有人員配置的基礎(chǔ)上，建立系統(tǒng)明確、科學(xué)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)圖，從而明確人員的結(jié)構(gòu)層次和工作崗位的設(shè)置；

2、其次，在確立好人力資源組織結(jié)構(gòu)以后，全面理清各部門(mén)現(xiàn)有人員的員工人數(shù)、人員基本信息、崗位配置等情況，并據(jù)此建立初步的公司員工人事檔案，書(shū)面格式和電子格式各建立一份，以便進(jìn)行人員信息的統(tǒng)計(jì)整理和管理規(guī)范；

3、花2個(gè)星期的時(shí)間，深入到部門(mén)的各個(gè)崗位，通過(guò)和各個(gè)崗位員工的訪談和觀察的方式，記錄員工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程等方面的信息，再系統(tǒng)整理這些信息，從而建立一套完整全面的崗位說(shuō)明書(shū)，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。

以上是我對(duì)這個(gè)月開(kāi)展人力資源管理工作的大致構(gòu)想和規(guī)劃，以這種書(shū)面的形式整理出來(lái)，是因?yàn)槌鮼?lái)不久，還不清楚公司相應(yīng)的操作規(guī)范，要報(bào)經(jīng)理審核確認(rèn)后才能放心大膽的去開(kāi)展工作，實(shí)施我的構(gòu)想。同時(shí)，我也希望在工作的開(kāi)展過(guò)程中能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的認(rèn)可和支持，在工作的開(kāi)展中，難免會(huì)涉及到各個(gè)部門(mén)員工的日常工作。我只希望通過(guò)全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化管理的軌道，營(yíng)造一個(gè)和諧溫馨、積極樂(lè)觀的人事環(huán)境。

第四篇：人力資源計(jì)劃書(shū)

人力資源計(jì)劃書(shū)

一、目的人力資源的計(jì)劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

二、內(nèi)容本公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

三、基本程序

1.核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

（1）個(gè)人自然情況；

（2）錄用資料；

（3）教育資料；

（4）工資資料；

（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià)；

（6）工作經(jīng)歷；

（7）服務(wù)與離職資料；

（8）工作態(tài)度；

（9）安全與事故資料；

（10）工作環(huán)境資料；

（11）工作或職務(wù)情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

2.預(yù)測(cè)人力資源需求

可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)；

（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量；

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；

（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3.預(yù)測(cè)人員供給量

人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃

時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

4.確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

6.確定執(zhí)行計(jì)劃

在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。

7.反饋調(diào)整

目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整

（我現(xiàn)在以廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司人力資源顧問(wèn)身份書(shū)寫(xiě)人力資源計(jì)劃書(shū)）一，企業(yè)背景

廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司創(chuàng)立于1995年9月，是廣西首家跨地區(qū)的煙草企業(yè)集團(tuán)，由南寧市、南寧地區(qū)和百色地區(qū)的31個(gè)煙草工商成員單位組成，集農(nóng)、工、商、貿(mào)于一體，集團(tuán)母公司為南寧煙草（集團(tuán)）有限責(zé)任公司。公司全面負(fù)責(zé)南寧市和南寧、百色兩地區(qū)的煙葉種植、收購(gòu)和卷煙生產(chǎn)、銷售工作到1999年底止，共有在冊(cè)員工3993人，其中大專以上文化程度999人，專業(yè)技術(shù)人員831人；總資產(chǎn)19.18億元；固定資產(chǎn)原值7.53億元；凈資產(chǎn)4.92億元；工業(yè)現(xiàn)價(jià)產(chǎn)值9.17億元。

二，SWTO 分析

S優(yōu)勢(shì)分析

集團(tuán)自成立以來(lái)，所轄的南寧、百色二地區(qū)的10萬(wàn)畝國(guó)家級(jí)優(yōu)質(zhì)煙葉基地主產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)煙葉為集團(tuán)創(chuàng)名牌產(chǎn)品提供了堅(jiān)實(shí)可靠的原料保障。集團(tuán)下屬的南寧,武鳴二個(gè)卷煙廠，擁有從德國(guó)、意大利、英國(guó)等國(guó)引進(jìn)的具有國(guó)際90年代先進(jìn)水平的制絲、卷接、包裝和檢測(cè)設(shè)備，年生產(chǎn)卷煙能力達(dá)45萬(wàn)箱主導(dǎo)產(chǎn)品除廣西唯一的“國(guó)優(yōu)”品牌“劉三姐”系列特制長(zhǎng)咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達(dá)妮”等廣西名優(yōu)品牌，產(chǎn)品除在廣西區(qū)內(nèi)銷售外，還銷往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等十幾個(gè)省、市、自治區(qū)?！懊麩焺⑷?，好味人人知”風(fēng)靡大江南北。

W 劣勢(shì)分析

企業(yè)雖有自己的文化，但是并沒(méi)有真正影響到每一個(gè)員工。人力資源充分，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次明顯，但由于企業(yè)管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發(fā)揮最大能力。在薪資方面問(wèn)題較多，員工對(duì)薪資的分配不滿意。沒(méi)有明確的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進(jìn)進(jìn)度較緩慢。

T 機(jī)會(huì)

企業(yè)下半年工作計(jì)劃即將出臺(tái)，向年底生產(chǎn)目標(biāo)的沖刺開(kāi)始?？勺プr(shí)機(jī)進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。

O 競(jìng)爭(zhēng)

一線競(jìng)爭(zhēng)主要是滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙之間的競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)產(chǎn)品主要是參與二、三線區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)。在區(qū)內(nèi)主要消費(fèi)群體為一般人群，主要競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國(guó)際名牌卷煙。

人力資源管理策劃內(nèi)容：

三，針對(duì)以上分析，我對(duì)廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：

（一）、企業(yè)文化策劃

“人和業(yè)誠(chéng)”是廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價(jià)值觀。應(yīng)該將企業(yè)的核心價(jià)值觀植入員工心里。

①每周末各部門(mén)應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會(huì)，員工之間相互交流工作經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)文件精神。

要求：部門(mén)主管、負(fù)責(zé)人主持，全員參加，考勤登記。

②每月召開(kāi)職工大會(huì)一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。

要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評(píng)為準(zhǔn)。

（二）、制度策劃

⒈指定崗位說(shuō)明書(shū)，讓?shí)徫簧系娜四軌蚯宄约旱穆氊?zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。⒉各生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)主管負(fù)責(zé)，部門(mén)主管對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門(mén)直接對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。要求：①各部門(mén)自行考核，并上交人力資源部審核統(tǒng)計(jì)。

②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位，以此威懾各部門(mén)認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作。

⒊制訂職位說(shuō)明書(shū)，將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。

要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。

（三）、薪資策劃

以原合同書(shū)為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向?yàn)榭?jī)效管理，增加績(jī)效工資對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為A的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為15%，考評(píng)等級(jí)為B的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%，年終漲薪幅度為10%，考評(píng)等級(jí)為C的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評(píng)等級(jí)為D的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5%，考評(píng)等級(jí)為E的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為0。

（四）、獎(jiǎng)勵(lì)策劃

⒈以職工考評(píng)為準(zhǔn)，每月每部門(mén)考評(píng)出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工，按薪資30%獎(jiǎng)勵(lì)。⒉考勤記錄對(duì)當(dāng)月出勤率、工作績(jī)效為基礎(chǔ)對(duì)職工總數(shù)5%進(jìn)行處罰。

⒊以季度為階段，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。職工總數(shù)10%的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（五）、培訓(xùn)策劃

本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。我們?cè)O(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類型。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績(jī)可作為年晉升考核參考。培訓(xùn)目標(biāo)：中層管理人員、考評(píng)優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由選擇培訓(xùn)類型

（六）、對(duì)外招聘策劃

針對(duì)目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，指定對(duì)外招聘計(jì)劃

⒈通過(guò)獵頭公司直接聯(lián)系招聘目標(biāo)：中級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才等

⒉在各大技工學(xué)校招收技工類人才。

⒊在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。

⒋與高校聯(lián)合舉行假期實(shí)踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。

（七）、晉升機(jī)制策劃

以年為階段，對(duì)全年獲得優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的員工進(jìn)行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機(jī)會(huì)。考試分為筆試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲(chǔ)備?！皶x升”

包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。

第五篇：2019最新公司人力資源招聘計(jì)劃書(shū)模板

人力資源(HumanResources，簡(jiǎn)稱HR)指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源的招聘計(jì)劃應(yīng)該怎么制定呢?

根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺(tái)式，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門(mén)經(jīng)理主要運(yùn)作，充分發(fā)揮中高層管理的個(gè)人能力的平臺(tái)，完成團(tuán)隊(duì)組織、協(xié)作的效能。

以下是公司運(yùn)營(yíng)情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補(bǔ)充招聘以下管理和專業(yè)人員。

一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：

副總一名(根據(jù)需要而定)，總裁助理一名，人力資源部長(zhǎng)，金融事業(yè)管理部。實(shí)業(yè)投資管理部，風(fēng)險(xiǎn)投資管理部，計(jì)劃財(cái)務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長(zhǎng)一名。

(二)招聘方式

社會(huì)招聘;

二、招聘策略

社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、(北京、上海、深圳等)主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。

1、工薪標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施階梯式，逐年晉，績(jī)效獎(jiǎng)金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。

(全員占有績(jī)效獎(jiǎng)金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻(xiàn)不同進(jìn)行分配，按照3：7原則，提高各部門(mén)間協(xié)同水平)。

2、試用期三個(gè)月;

3、簽訂勞動(dòng)合同，為期5年;

三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃

**年金融類選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。

在**年首先要完善的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

每季度對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都建立考評(píng)記錄，并結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個(gè)人自我激勵(lì)的同時(shí)。

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;

(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心;

(3)在各部門(mén)試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使工作人員更加明確自己在團(tuán)隊(duì)中的位置;

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(5)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開(kāi)始進(jìn)行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績(jī)突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開(kāi)始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門(mén)指導(dǎo)共同完成。

B、人才激勵(lì)

激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到一定程度后會(huì)逐步依重精神激勵(lì)。除一般激勵(lì)措施外，對(duì)這個(gè)行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵(lì)手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。

C、困難預(yù)測(cè)

1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟(jì)狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無(wú)法與大型城市相比，會(huì)增加高級(jí)專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場(chǎng)情況，公司平臺(tái)透明化和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對(duì)中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過(guò)宣傳，作為待開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，具有一定的吸引力。

2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國(guó)家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、和其他補(bǔ)助費(fèi)用這幾種門(mén)類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機(jī)費(fèi)和正常保險(xiǎn)外，不再分門(mén)類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。

3、人才留用問(wèn)題

一是對(duì)突出成績(jī)和人才采用逐步加深階梯式實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和歸還體系。(獎(jiǎng)勵(lì)車、房子等實(shí)物，若離開(kāi)公司必須歸還。)

二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。

三是獨(dú)立運(yùn)行平臺(tái)，使其能夠施展自己的才華。

四是根據(jù)每個(gè)人不同的需求進(jìn)行調(diào)整。

初步意見(jiàn)，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實(shí)力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計(jì)劃。